En tant que particulier employeur, vous êtes tenu de respecter des règles précises en matière de congés payés — et la moindre erreur de calcul peut déboucher sur un rappel de salaire, voire un contentieux prud’homal. Pourtant, la mécanique des congés payés pour un employé à domicile reste mal comprise : deux méthodes de calcul coexistent, l’une d’elles est obligatoire, et c’est toujours la plus favorable au salarié qui s’applique. Ce guide vous explique tout, de l’acquisition au versement de l’indemnité, avec des exemples chiffrés conformes aux règles en vigueur en 2025-2026.
1. Les Fondamentaux : Acquisition et Droits à Congés#
Qui acquiert des congés payés ?#
Tout salarié acquiert des droits à congés payés dès le premier jour de son contrat, quelle que soit la nature de celui-ci : CDI, CDD, temps plein ou temps partiel. Il n’existe aucune période de carence. Votre aide à domicile embauchée le 15 du mois commence à acquérir des congés dès ce premier jour de travail.
Cette règle s’applique à tous les salariés relevant de la Convention Collective Nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (IDCC 3239), qui a remplacé les anciennes conventions collectives depuis le 1er janvier 2022.
La période de référence pour l’acquisition#
La période légale de référence s’étend du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N (article L. 3141-10 du Code du travail). C’est sur cette période que l’on comptabilise les droits acquis.
Durant cette période, votre salarié acquiert :
- 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif
- 30 jours ouvrables maximum par an pour une année complète
Si le salarié n’a travaillé qu’une fraction de mois, ses droits sont calculés au prorata. Un salarié présent 10 jours sur un mois de 20 jours ouvrables acquiert : 2,5 × (10/20) = 1,25 jour ouvrable.
Les périodes assimilées à du travail effectif#
Certaines absences continuent de générer des droits à congés, comme si le salarié avait travaillé. L’article L. 3141-5 du Code du travail et la convention collective IDCC 3239 assimilent notamment à du travail effectif :
- Les congés payés eux-mêmes
- Les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle (dans la limite d’un an continu)
- Les congés de maternité, de paternité et d’adoption
- Les congés pour événements familiaux (mariage, naissance, décès d’un proche)
- Les jours fériés chômés et rémunérés
- Les périodes de formation professionnelle
- Les congés de rappel sous les drapeaux
À l’inverse, les arrêts maladie d’origine non professionnelle ne sont pas assimilés à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés — sauf disposition conventionnelle plus favorable, ce qui n’est pas le cas dans la convention IDCC 3239.
Point d’attention post-2024 : La loi du 22 avril 2024 (transposant la directive européenne 2003/88/CE) a modifié les règles concernant l’acquisition des congés pendant les arrêts maladie non professionnels. Depuis le 24 avril 2024, les salariés en arrêt maladie ordinaire acquièrent désormais 2 jours ouvrables de congés par mois (au lieu de 2,5), dans la limite de 24 jours ouvrables par an. Cette évolution s’applique également aux employés à domicile.
Jours ouvrables ou jours ouvrés : une distinction capitale#
C’est l’une des principales sources de confusion. Clarifiez ces deux notions une bonne fois pour toutes :
Les jours ouvrables désignent tous les jours de la semaine à l’exception du dimanche et des jours fériés légalement chômés. Une semaine comporte donc 6 jours ouvrables (du lundi au samedi inclus). C’est l’unité de référence du Code du travail et de la convention IDCC 3239 pour l’acquisition et le décompte des congés.
Les jours ouvrés correspondent aux jours où le salarié est normalement censé travailler. Pour un salarié travaillant du lundi au vendredi, cela représente 5 jours ouvrés par semaine. Pour un salarié travaillant 3 jours par semaine (lundi, mercredi, vendredi), cela représente 3 jours ouvrés.
Exemple de décompte en jours ouvrables :
Votre salarié pose une semaine de vacances du lundi 14 juillet au dimanche 20 juillet 2025. Le 14 juillet est un jour férié. Le décompte est le suivant :
| Jour | Statut |
|---|---|
| Lundi 14 juillet | Jour férié — non décompté |
| Mardi 15 juillet | Jour ouvrable — décompté |
| Mercredi 16 juillet | Jour ouvrable — décompté |
| Jeudi 17 juillet | Jour ouvrable — décompté |
| Vendredi 18 juillet | Jour ouvrable — décompté |
| Samedi 19 juillet | Jour ouvrable — décompté |
| Dimanche 20 juillet | Jamais ouvrable — non décompté |
Total décompté : 5 jours ouvrables (et non 6, grâce au jour férié).
2. Le Double Calcul Obligatoire de l’Indemnité de Congés Payés#
C’est ici que réside la véritable technicité du sujet. La loi impose de calculer l’indemnité de congés payés (ICP) selon deux méthodes distinctes, puis de retenir le montant le plus élevé des deux (article L. 3141-24 du Code du travail, repris par la convention IDCC 3239). Il ne s’agit pas d’une option : c’est une obligation légale.
Ces deux méthodes sont :
- La règle du dixième (1/10e)
- La règle du maintien de salaire
Méthode 1 — La règle du dixième (1/10e)#
Le principe#
L’indemnité est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence (du 1er juin N-1 au 31 mai N).
Cette méthode est particulièrement adaptée aux salariés dont les horaires varient d’un mois à l’autre, ou dont la rémunération fluctue (heures complémentaires, avantages en nature variables).
Ce que l’on intègre dans la base de calcul#
Entrent dans le calcul du 1/10e :
- Le salaire de base brut
- Les heures complémentaires et supplémentaires
- Les avantages en nature évalués et soumis à cotisations (repas, logement)
- Les primes liées à l’exécution du travail (prime d’ancienneté, prime d’assiduité)
- L’indemnité de congés payés versée au titre de l’année précédente
Sont exclus de la base de calcul :
- Les remboursements de frais professionnels
- Les primes exceptionnelles à caractère bénévole (prime de Noël non contractuelle, par exemple)
- Les indemnités de rupture de contrat (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis non effectué)
Exemple chiffré — Salarié à horaires réguliers#
Profil : Marie, aide à domicile chez Madame Lefebvre, travaille 20 heures par semaine au taux horaire brut de 13,50 € (légèrement au-dessus du SMIC 2025).
Période de référence : 1er juin 2024 au 31 mai 2025 — 12 mois complets.
Rémunération brute mensuelle : 20 h × 4,333 semaines × 13,50 € = 1 170 € bruts/mois
Rémunération brute totale sur la période de référence : 1 170 € × 12 = 14 040 €
Calcul du 1/10e :
14 040 € × 1/10 = 1 404 € bruts
C’est le montant de l’ICP calculée selon la méthode du dixième, pour 30 jours ouvrables de congés acquis.
Méthode 2 — La règle du maintien de salaire#
Le principe#
Cette méthode consiste à calculer ce que le salarié aurait gagné s’il avait travaillé pendant ses congés, en se basant sur sa rémunération habituelle. En d’autres termes, le congé ne doit pas lui coûter de salaire.
Le calcul se fait en deux étapes :
- Déterminer le salaire journalier moyen sur la base des jours normalement travaillés
- Multiplier ce salaire journalier par le nombre de jours ouvrés de congés pris
Exemple chiffré — Suite de l’exemple de Marie#
Marie travaille 20 heures par semaine, réparties sur 5 jours (lundi au vendredi, 4 heures par jour). Son salaire journalier est donc :
Salaire journalier = (1 170 € / mois) ÷ (20 jours ouvrés/mois en moyenne) = 58,50 €/jour
Pour une semaine de congés (5 jours ouvrés), l’indemnité selon le maintien de salaire est :
58,50 € × 5 jours = 292,50 €
Pour 30 jours ouvrables de congés (soit 25 jours ouvrés pour un salarié travaillant 5 jours/semaine) :
58,50 € × 25 = 1 462,50 €
Comparaison et choix de la méthode#
| Méthode | Montant total ICP (30 jours ouvrables) |
|---|---|
| Règle du 1/10e | 1 404 € |
| Maintien de salaire | 1 462,50 € |
| Méthode retenue | 1 462,50 € (maintien de salaire) |
Dans cet exemple, c’est la méthode du maintien de salaire qui est la plus favorable à Marie. C’est donc ce montant que Madame Lefebvre doit verser.
Exemple chiffré — Salarié à horaires irréguliers#
Profil : Ahmed, jardinier-employé de maison chez Monsieur Garnier, travaille à temps partiel avec des horaires variables : entre 10 et 30 heures par semaine selon les saisons.
Période de référence : 1er juin 2024 au 31 mai 2025.
Rémunération brute totale sur la période : 9 800 € (calculée à partir des bulletins de paie mensuels).
Méthode du 1/10e :
9 800 € × 1/10 = 980 €
Méthode du maintien de salaire :
Le salaire mensuel moyen est de 9 800 € ÷ 12 = 816,67 €/mois.
Ahmed travaille en moyenne 3,5 jours par semaine, soit environ 15 jours ouvrés par mois.
Salaire journalier moyen = 816,67 € ÷ 15 = 54,44 €/jour
Pour 30 jours ouvrables de congés, soit environ 21,5 jours ouvrés (30 × 5/7) :
54,44 € × 21,5 = 1 170,46 €
| Méthode | Montant |
|---|---|
| Règle du 1/10e | 980 € |
| Maintien de salaire | 1 170,46 € |
| Méthode retenue | 1 170,46 € |
Ici encore, le maintien de salaire est plus favorable. Mais ce n’est pas toujours le cas : pour un salarié dont les horaires ont été réduits en fin de période de référence, la règle du 1/10e peut s’avérer plus avantageuse.
3. Quand et Comment Verser l’Indemnité de Congés Payés ?#
Le versement au moment des congés#
La pratique la plus courante — et la plus recommandée — consiste à verser l’indemnité de congés payés au moment où le salarié prend effectivement ses congés. Le montant est alors calculé pour la période de congés concernée, en appliquant le double calcul.
Exemple : Marie prend 2 semaines de congés en août 2025 (10 jours ouvrables, soit 10 jours ouvrés pour un salarié travaillant 5 jours/semaine). L’ICP due pour cette période est :
Méthode du maintien de salaire : 58,50 € × 10 = 585 € Méthode du 1/10e pour 10 jours : 1 462,50 € × (10/30) = 487,50 €
Montant retenu : 585 € (maintien de salaire, plus favorable).
Le versement mensuel du 1/10e#
Certains employeurs, notamment via le CESU (Chèque Emploi Service Universel), optent pour le versement mensuel d’une majoration de 10% sur le salaire brut, en lieu et place de l’indemnité versée lors des congés. Cette pratique est légalement admise à condition :
- Que le contrat de travail le prévoie expressément
- Que le salarié soit en CDD ou en contrat à durée déterminée dont le terme est incertain
- Que la mention “ICP incluse” figure clairement sur le bulletin de paie
Attention : Pour un salarié en CDI, cette pratique est en principe illégale si elle vise à se substituer à la prise effective des congés. Elle ne dispense pas de comparer les deux méthodes au moment de la prise de congés réelle.
L’indemnité compensatrice de congés payés en fin de contrat#
Lorsque le contrat prend fin (fin de CDD, licenciement, démission, départ à la retraite), le salarié qui n’a pas épuisé tous ses droits à congés perçoit une indemnité compensatrice de congés payés. Celle-ci est calculée selon les mêmes règles (double calcul, méthode la plus favorable) et figure sur le solde de tout compte.
Cette indemnité est soumise aux cotisations sociales dans les mêmes conditions que le salaire.
4. La Prise des Congés : Règles Pratiques#
Qui fixe les dates de congés ?#
C’est l’employeur qui fixe les dates de congés, après consultation du salarié (article L. 3141-15 du Code du travail). En pratique, dans le cadre de l’emploi à domicile, les dates sont le plus souvent fixées d’un commun accord — notamment pour coordonner les congés du salarié avec ceux de la famille employeur.
La convention IDCC 3239 ne prévoit pas de disposition spécifique sur ce point : les règles de droit commun s’appliquent.
Le congé principal et la période légale#
La loi impose qu’au moins 12 jours ouvrables consécutifs de congés soient pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année (article L. 3141-18 du Code du travail). Ce congé principal ne peut excéder 24 jours ouvrables consécutifs, sauf dérogation.
Le reliquat de congés (les 6 jours ouvrables restants sur 30) peut être pris en dehors de cette période, en accord avec l’employeur.
Le fractionnement des congés#
Si le salarié prend ses congés en dehors de la période légale (1er mai – 31 octobre) à la demande de l’employeur, il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement :
- 1 jour supplémentaire si le salarié prend entre 3 et 5 jours ouvrables de congés en dehors de la période légale
- 2 jours supplémentaires si le salarié prend 6 jours ouvrables ou plus en dehors de la période légale
Le salarié peut renoncer à ces jours supplémentaires par écrit, ce qui est souvent le cas dans le cadre de l’emploi à domicile.
5. Cas Particuliers Fréquents dans l’Emploi à Domicile#
Le salarié travaillant chez plusieurs employeurs#
Un salarié peut travailler pour plusieurs particuliers employeurs simultanément. Chaque employeur est tenu de calculer et de verser l’indemnité de congés payés au prorata des heures effectuées pour lui. Il n’existe pas de mécanisme de mutualisation entre employeurs.
En pratique, si le salarié pose une semaine de congés, chaque employeur lui verse l’ICP correspondant aux heures qu’il aurait normalement effectuées cette semaine-là.
Le salarié en CDD saisonnier#
Pour un salarié en CDD dont le contrat prend fin avant qu’il ait pu prendre ses congés, l’indemnité compensatrice de congés payés est versée à la fin du contrat. Elle représente au minimum 10% de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat.
Le salarié à temps très partiel (quelques heures par semaine)#
Pour un salarié travaillant par exemple 3 heures par semaine (garde d’enfants le mercredi matin), le calcul reste identique. La difficulté réside dans l’application de la méthode du maintien de salaire : le salaire journalier est calculé sur la base des seuls jours où le salarié travaille habituellement.
Exemple : Fatima travaille uniquement le mercredi, 3 heures à 14 €/heure, soit 42 €/semaine. Elle n’acquiert qu’un seul jour ouvré de congé par semaine travaillée.
Salaire journalier = 42 €
Pour 5 semaines de congés (5 mercredis) :
Méthode maintien de salaire : 42 € × 5 = 210 € Méthode 1/10e : (42 € × 52 semaines) × 10% = 2 184 € × 10% = 218,40 €
Ici, c’est la règle du 1/10e qui est plus favorable (218,40 € > 210 €). C’est un cas typique où la règle du dixième protège mieux le salarié à très faibles horaires.
La garde d’enfants déclarée via Pajemploi#
Les assistants maternels agréés relèvent d’une convention collective distincte (IDCC 3043) et sont exclus du champ de ce guide. En revanche, les gardes d’enfants à domicile (baby-sitters, nounous à domicile) relèvent bien de la convention IDCC 3239 et sont soumis aux mêmes règles de calcul des congés payés que les autres employés à domicile, qu’ils soient déclarés via CESU ou Pajemploi.
6. Récapitulatif Pratique : Les Étapes du Calcul#
Pour ne rien oublier, voici la démarche à suivre pas à pas :
Étape 1 — Calculer les droits acquis
Comptabilisez les mois de travail effectif (et périodes assimilées) sur la période de référence (1er juin N-1 au 31 mai N). Multipliez par 2,5 jours ouvrables. Vérifiez que le total ne dépasse pas 30 jours ouvrables.
Étape 2 — Identifier la rémunération brute totale
Additionnez tous les éléments de rémunération brute entrant dans la base de calcul (salaire de base, heures supplémentaires, avantages en nature, primes liées au travail).
Étape 3 — Calculer selon la méthode du 1/10e
Appliquez 10% à la rémunération brute totale de la période de référence. Si le salarié ne prend qu’une partie de ses congés, calculez au prorata des jours pris.
Étape 4 — Calculer selon la méthode du maintien de salaire
Déterminez le salaire journalier moyen en divisant la rémunération mensuelle habituelle par le nombre de jours ouvrés habituellement travaillés par mois. Multipliez par le nombre de jours ouvrés de congés pris.
Étape 5 — Comparer et retenir le montant le plus élevé
Versez au salarié le montant le plus favorable entre les deux méthodes. Mentionnez-le clairement sur le bulletin de paie.
FAQ — Vos Questions sur les Congés Payés de l’Employé à Domicile#
Mon salarié n’a travaillé que 3 mois. A-t-il droit à des congés payés ?
Oui, absolument. Les droits à congés payés s’acquièrent dès le premier jour de travail, sans condition d’ancienneté. Après 3 mois complets, votre salarié a acquis 3 × 2,5 = 7,5 jours ouvrables de congés payés. Si le contrat prend fin sans que ces congés aient été pris, il percevra une indemnité compensatrice de congés payés dans son solde de tout compte.
Dois-je toujours calculer selon les deux méthodes, même pour une seule journée de congé ?
Oui, l’obligation de double calcul s’applique quelle que soit la durée des congés pris. En pratique, pour les salariés à horaires réguliers, la méthode du maintien de salaire est généralement la plus favorable. Mais il est prudent de vérifier systématiquement, notamment pour les salariés à horaires variables.
Mon salarié peut-il renoncer à ses congés payés contre une indemnité ?
Non. La prise effective des congés payés est un droit auquel le salarié ne peut pas renoncer, même avec son accord écrit. Seule la rupture du contrat de travail ouvre droit à une indemnité compensatrice pour les congés non pris. Toute clause contractuelle prévoyant le contraire serait nulle.
Comment gérer les congés payés si mon salarié tombe malade pendant ses vacances ?
Si votre salarié tombe malade pendant ses congés payés et produit un arrêt de travail, les jours d’arrêt maladie interrompent les congés payés. Le salarié a le droit de reporter les jours de congés non pris du fait de la maladie (jurisprudence constante, confirmée par la loi du 22 avril 2024). En pratique, vous devrez convenir ensemble des nouvelles dates pour les jours de congés reportés.
Le versement mensuel du 1/10e via le CESU me dispense-t-il de calculer les congés au moment de la prise ?
Non. Même si vous versez chaque mois une majoration de 10% sur le salaire brut (pratique courante avec le CESU pour les CDD), vous restez tenu de vérifier, au moment de la prise de congés, que cette majoration est au moins équivalente à ce que donnerait la méthode du maintien de salaire. Si ce n’est pas le cas, vous devez verser un complément. La mention “ICP incluse” sur le bulletin de paie ne vous exonère pas du double calcul.
À lire aussi#
- CESU ou Pajemploi : Lequel Choisir pour Déclarer votre Employé ?
- Bulletin de Paie Employé de Maison : Modèle et Obligations
- Comment Calculer le Solde de Tout Compte d’un Employé de Maison
- Arrêt Maladie de l’Employé à Domicile : Obligations de l’Employeur
📚 Ressources recommandées#
- Employer une personne à domicile : cadre légal et rémunération — Tout sur le contrat de travail, la rémunération et le règlement des conflits.
- Particulier employeur, managez votre salarié à domicile — Le guide de référence FEPEM pour gérer vos salariés au quotidien.
Liens affiliés Amazon. En achetant via ces liens, vous soutenez ce site sans surcoût pour vous.