Calcul des Congés Payés Mensuels d’un Employé à Domicile#
Chaque mois de travail effectif ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés pour un employé à domicile, soit 30 jours ouvrables par an. L’indemnité correspondante est calculée selon la méthode la plus avantageuse entre le dixième du salaire brut et le maintien de salaire. Ces règles s’appliquent à tous les particuliers employeurs, que vous utilisiez le CESU, Pajemploi ou un contrat classique.
Comment s’acquièrent les congés payés mois par mois ?#
Quel est le principe d’acquisition mensuelle ?#
L’acquisition des congés payés obéit à une règle simple, fixée par l’article L.3141-3 du Code du travail.
Pour chaque mois de travail effectif accompli entre le 1er juin et le 31 mai (période de référence légale), l’employé acquiert 2,5 jours ouvrables.
À noter :
- 2,5 jours × 12 mois = 30 jours ouvrables, soit 5 semaines de congés annuels.
- Le calcul se fait en jours ouvrables (lundi au samedi, hors jours fériés), sauf si les parties ont conventionnellement opté pour les jours ouvrés.
- La Convention collective des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (IDCC 3239) confirme ce droit sans dérogation défavorable.
Qu’est-ce qu’un mois de travail effectif ?#
Un mois de travail effectif n’est pas forcément un mois calendaire complet.
Sont assimilés à du travail effectif pour le calcul des congés (article L.3141-5 du Code du travail) :
- Les congés payés pris l’année précédente
- Les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle
- Les congés maternité, paternité et d’adoption
- Les absences pour événements familiaux (mariage, décès, etc.)
- Les jours fériés chômés
Ne sont pas assimilés à du travail effectif :
- Les arrêts maladie ordinaire (non professionnelle)
- Les absences injustifiées
- Le congé sans solde
Que se passe-t-il en cas de mois incomplet ?#
Pour les mois incomplets (embauche ou départ en cours de mois), le droit est calculé au prorata : chaque période de 4 semaines de travail effectif ouvre droit à 2,5 jours de congés.
En pratique, la règle des 4 semaines = 2,5 jours permet de calculer les droits lorsque l’employé n’a pas accompli un mois complet.
Comment calculer le droit à congés chaque mois en pratique ?#
Quelle formule appliquer mois par mois ?#
Le calcul mensuel est le suivant :
Droits acquis dans le mois = nombre de semaines de travail effectif × (2,5 / 4)
Ou, formulé autrement :
Droits acquis = (jours travaillés dans le mois / jours ouvrables du mois) × 2,5
| Situation de l’employé | Droits acquis ce mois-là |
|---|---|
| Mois complet travaillé | 2,5 jours ouvrables |
| Mois incomplet (15 j / 22 j ouvrables) | 1,7 jour (arrondi à 2 j si > 1,5) |
| Arrêt maladie ordinaire tout le mois | 0 jour |
| Congé maternité tout le mois | 2,5 jours (assimilé travail effectif) |
| Mois partiellement en arrêt maladie (15 j travaillés) | Prorata sur les jours travaillés |
| Mois d’embauche (arrivée le 15) | Prorata ~1,25 jour |
Règle de l’arrondi : Lorsque le calcul donne un nombre décimal, on arrondit toujours à la demi-journée supérieure (article L.3141-5 du Code du travail).
Comment calculer l’indemnité de congés payés mensuelle ?#
Quelle est la règle des deux méthodes ?#
L’indemnité de congés payés doit correspondre au montant le plus favorable entre deux méthodes (article L.3141-24 du Code du travail) :
Méthode 1 — Le dixième :
ICP = 10 % du salaire brut total versé pendant la période de référence
Méthode 2 — Le maintien de salaire :
ICP = salaire que l’employé aurait perçu s’il avait travaillé pendant sa période de congé
En pratique, pour les employés à domicile dont les horaires sont réguliers, les deux méthodes donnent souvent un résultat identique. Le dixième s’avère plus favorable lorsque l’employé a perçu des primes ou majorations.
Comment calculer le dixième mensuellement ?#
Pour suivre les droits mois par mois, appliquez la formule suivante à chaque mois de travail :
Provision mensuelle ICP = salaire brut du mois × 10 %
À la fin de la période de référence (31 mai), vous totalisez les provisions accumulées pour obtenir l’indemnité totale due.
Trois exemples chiffrés concrets (2025-2026)#
Exemple 1 — Aide ménagère à temps partiel, embauche en septembre 2025#
Marie travaille 20 heures par semaine pour un particulier employeur. Son salaire brut horaire est de 13,10 € (niveau B, échelon 1 — grille IDCC 3239 2025).
Salaire brut mensuel : 20 h × 52/12 × 13,10 € = 1 135,33 € brut/mois
Acquisition mensuelle : 2,5 jours ouvrables (mois complet)
Provision ICP mensuelle : 1 135,33 × 10 % = 113,53 €
Sur la période de référence (septembre 2025 à mai 2026, soit 9 mois) :
- Droits acquis : 9 × 2,5 = 22,5 jours (arrondis à 23 jours)
- ICP totale provisionnée : 9 × 113,53 = 1 021,77 €
Exemple 2 — Auxiliaire de vie, mois avec arrêt maladie ordinaire en janvier 2026#
Karim est auxiliaire de vie, 35 heures/semaine, à 13,50 € brut/heure.
Salaire brut mensuel habituel : 35 × 52/12 × 13,50 = 2 047,50 €
En janvier 2026, il est en arrêt maladie ordinaire du 6 au 26 janvier (15 jours ouvrables sur 22).
- Jours de travail effectif : 7 jours sur 22 jours ouvrables
- Droits acquis en janvier : (7/22) × 2,5 = 0,795 jour → arrondi à 1 jour
- Salaire brut réellement perçu en janvier : 7/22 × 2 047,50 = 651,59 €
- Provision ICP pour janvier : 651,59 × 10 % = 65,16 €
(Les 15 jours d’arrêt maladie ordinaire ne génèrent ni droits à congés ni provision ICP.)
Exemple 3 — Garde d’enfant, congé maternité en mars-mai 2026#
Sophie garde des enfants 25 heures/semaine à 12,80 € brut/heure. Elle est en congé maternité du 1er mars au 31 mai 2026 (3 mois).
Salaire brut mensuel habituel : 25 × 52/12 × 12,80 = 1 386,67 €
Le congé maternité étant assimilé à du travail effectif :
- Droits acquis pendant les 3 mois de congé maternité : 3 × 2,5 = 7,5 jours
- ICP provisionnée : 3 × (1 386,67 × 10 %) = 416 € (calculée sur le salaire maintenu ou sur la base habituelle)
Sophie conserve donc l’intégralité de ses droits à congés sur cette période.
Comment verser l’indemnité de congés payés avec le CESU ou Pajemploi ?#
Deux modalités sont possibles : versement mensuel ou versement lors du départ en congé#
Option 1 — Versement mensuel de l’ICP (pratique courante via CESU)
L’employeur verse chaque mois 10 % du salaire brut en sus du salaire normal, avec la mention “ICP incluse” sur le bulletin. Cette pratique est autorisée pour les contrats à durée déterminée ou pour les emplois à caractère discontinu (article L.3141-22 du Code du travail).
Option 2 — Provision et versement lors de la prise de congés
L’employeur met de côté les droits acquis et verse l’indemnité au moment où l’employé prend ses congés. C’est la méthode recommandée pour les CDI à temps complet.
Attention : Si l’employeur verse l’ICP mensuellement mais que l’employé n’a pas pu prendre ses congés, il ne peut pas réclamer une double indemnité. La jurisprudence est constante sur ce point.
Comment déclarer sur Pajemploi ou CESU ?#
- Sur Pajemploi : La plateforme calcule automatiquement l’ICP si vous cochez la case “indemnité de congés payés incluse” ou si vous renseignez les congés pris. Vérifiez que le montant déclaré inclut bien les 10 %.
- Sur CESU : Lors de chaque déclaration mensuelle, le système calcule et prélève les cotisations sur le salaire brut ICP incluse.
- Conseil : Tenez un tableau de suivi mensuel (date d’embauche, salaire brut, ICP provisionnée, droits acquis en jours) pour éviter toute contestation en fin de contrat.
Que se passe-t-il si l’employé quitte l’emploi en cours d’année ?#
L’indemnité compensatrice de congés payés est-elle obligatoire ?#
Oui, absolument. Lors de toute rupture du contrat (démission, licenciement, rupture conventionnelle), l’employeur doit verser une indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) pour tous les droits acquis et non pris (article L.3141-28 du Code du travail).
Calcul de l’ICCP :
ICCP = (salaire brut total de la période de référence × 10 %) — ICP déjà versée
Si l’employeur a versé les 10 % chaque mois, l’ICCP est nulle (les droits ont déjà été indemnisés). Si les droits ont été provisionnés mais non encore versés, ils sont dus intégralement.
Cette indemnité est soumise aux cotisations sociales et figure obligatoirement sur le dernier bulletin de paie.
Questions fréquentes#
Un employé à temps très partiel (3 heures par semaine) a-t-il droit à des congés payés ?#
Oui, sans condition de durée minimum. Dès le premier jour de travail, l’employé acquiert des droits à congés payés au prorata de son temps de travail. Même 3 heures par semaine génèrent 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif complet.
Peut-on payer les congés payés en lieu et place des les faire prendre ?#
Non pour les CDI à temps plein : l’employé doit prendre ses congés effectivement. En revanche, l’indemnité compensatrice est obligatoire si les congés ne peuvent pas être pris avant la rupture du contrat, ou si le contrat est de nature discontinue (article L.3141-22 du Code du travail).
Les jours fériés tombant pendant les congés comptent-ils comme jours de congés ?#
Non. Un jour férié légal (article L.3133-1 du Code du travail) tombant pendant la période de congé ne s’impute pas sur les jours de congés payés. Le décompte des jours de congé s’interrompt ce jour-là, ce qui repousse d’autant la date de reprise.
L’employeur peut-il fixer lui-même les dates de congés ?#
Oui, l’employeur fixe les dates, mais il doit respecter les règles de la Convention collective IDCC 3239 : prévenance d’au moins 1 mois avant le début des congés, 12 jours ouvrables consécutifs minimum pendant la période principale (1er mai – 31 octobre), et consultation de l’employé sur ses préférences. Il ne peut pas fractionner unilatéralement la 5e semaine sans l’accord de l’employé.
Que faire si l’employé n’a pas pris tous ses congés au 31 mai ?#
Les congés non pris au terme de la période de référence (31 mai) sont normalement perdus, sauf accord entre les parties ou impossibilité de les prendre pour des raisons imputables à l’employeur (article L.3141-19 du Code du travail). Dans ce cas, un report est possible. La jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 13 septembre 2023, aligné sur la CJUE) tend à protéger davantage le salarié : si l’employeur n’a pas mis l’employé en mesure de prendre ses congés, ceux-ci ne se prescrivent pas.
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