Comment Calculer le Solde de Tout Compte d'un Employé de Maison

En tant que particulier employeur, la fin de contrat d’un employé de maison est souvent source d’inquiétude : quelles sommes dois-je verser exactement ? Comment les calculer ? Ai-je le droit à l’erreur ? Le solde de tout compte (STC) concentre toutes ces questions en un seul document. Mal établi, il expose l’employeur à des réclamations ultérieures, voire à un contentieux prud’homal. Bien établi, il clôt la relation de travail de façon propre et sécurisée pour les deux parties.

Ce guide vous explique, composante par composante, comment calculer chaque élément du solde de tout compte d’un employé de maison, avec des exemples chiffrés à jour pour 2025-2026, les références précises au Code du travail et à la Convention Collective Nationale des Particuliers Employeurs et de l’Emploi à Domicile (CCNPEED, IDCC 3239).

Ce que dit la loi : définition et portée juridique du solde de tout compte

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Le solde de tout compte est un document écrit, établi par l’employeur, qui fait l’inventaire détaillé de l’ensemble des sommes versées au salarié lors de la rupture de son contrat de travail (article L1234-20 du Code du travail). Il ne s’agit pas d’un simple récapitulatif comptable : c’est un acte juridique à part entière.

Le salarié en donne reçu par sa signature. Cette signature a une conséquence importante : le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature (article L1234-22 du Code du travail). Passé ce délai, il devient libératoire pour l’employeur, c’est-à-dire qu’il ne peut plus être contesté pour les sommes qui y figurent. En revanche, les sommes omises dans le STC restent réclamables pendant deux ans (délai de prescription des actions en paiement de salaire, article L3245-1 du Code du travail).

La remise du STC est obligatoire, quelle que soit la cause de rupture : licenciement, démission, rupture conventionnelle, fin de CDD, départ ou mise à la retraite. Il doit être remis le jour de la cessation effective du contrat, en même temps que :

• Le certificat de travail (article L1234-19 du Code du travail)
• L’attestation France Travail (ex-attestation Pôle emploi, article R1234-9 du Code du travail)

Attention : Le retard ou le défaut de remise de ces documents expose l’employeur à des dommages et intérêts. Ne négligez pas cette obligation formelle.

Les éléments qui composent le solde de tout compte d’un employé à domicile

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Selon la situation, le STC peut contenir tout ou partie des éléments suivants :

Nous allons détailler le calcul de chacun de ces éléments.

1. Le salaire du dernier mois : calculer le prorata temporis

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Si le contrat se termine en cours de mois — ce qui est presque toujours le cas — vous ne devez payer que les jours effectivement travaillés. Le calcul se fait en jours calendaires.

Formule :

Salaire dû = (Salaire mensuel brut ÷ Nombre de jours calendaires du mois) × Nombre de jours travaillés dans le mois

Exemple concret :

Marie travaille comme employée de maison pour un salaire mensuel brut de 1 400 € (140 heures/mois, soit 10 €/heure). Son contrat prend fin le 20 mars 2025.

• Mars compte 31 jours calendaires
• Marie a travaillé du 1er au 20 mars, soit 20 jours
• Salaire dû = (1 400 € ÷ 31) × 20 = 903,23 € bruts

À ce salaire de base, ajoutez systématiquement :

• Les heures complémentaires ou supplémentaires réalisées et non encore rémunérées
• Les primes contractuelles proratisées (prime de fin d’année, 13e mois, etc.)
• Les remboursements de frais professionnels non encore réglés (frais de transport, repas si prévus)
• Les avantages en nature à régulariser le cas échéant

2. L’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) : le calcul le plus délicat

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L’ICCP est due à tout salarié dont le contrat est rompu, quelle qu’en soit la cause — y compris en cas de faute lourde depuis la décision du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016 (QPC n° 2015-523). Elle compense les congés payés acquis mais non pris au moment de la rupture.

Rappel sur l’acquisition des congés payés

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Sous la CCNPEED, le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par an (article 120 de la CCNPEED ; article L3141-3 du Code du travail).

La période de référence traditionnelle s’étend du 1er juin N au 31 mai N+1. Depuis la loi du 22 avril 2024 (transposition de la directive européenne), les règles d’acquisition pendant les arrêts maladie ont évolué, mais la période de référence reste inchangée pour les particuliers employeurs.

Important : Vous devez calculer l’ICCP pour deux périodes distinctes :

• Les congés acquis lors de la période de référence précédente (1er juin N-1 au 31 mai N) et non pris
• Les congés acquis lors de la période de référence en cours (1er juin N au date de fin de contrat)

Les deux méthodes de calcul et la règle du plus favorable

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La loi impose de calculer l’ICCP selon deux méthodes et de retenir la plus avantageuse pour le salarié (article L3141-28 du Code du travail) :

Méthode 1 — Règle du 1/10e :

ICCP = 1/10 × rémunération brute totale perçue pendant la période de référence correspondant aux congés dus

Méthode 2 — Règle du maintien de salaire :

ICCP = rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait effectivement travaillé pendant les jours de congés non pris

En pratique, pour un salarié à horaire régulier, la méthode du maintien de salaire est souvent plus simple et donne un résultat équivalent ou légèrement supérieur. C’est donc généralement elle qui s’applique.

Formule du maintien de salaire :

ICCP = (Salaire journalier brut moyen) × Nombre de jours ouvrables de congés non pris

Le salaire journalier brut moyen se calcule ainsi :

Salaire journalier = Salaire mensuel brut × 12 ÷ (52 semaines × 6 jours ouvrables)

Soit, pour un salaire de 1 500 € brut/mois :

1 500 × 12 ÷ 312 = 57,69 € par jour ouvrable

Exemple complet de calcul d’ICCP

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Situation : Sophie est employée de maison en CDI, salaire mensuel brut de 1 500 € (150 heures/mois). Son contrat prend fin le 30 avril 2025. Elle n’a pris aucun congé depuis le 1er juin 2024.

Congés acquis à indemniser :

• Période précédente (1er juin 2023 → 31 mai 2024) : solde restant de 5 jours ouvrables non pris
• Période en cours (1er juin 2024 → 30 avril 2025) : 11 mois × 2,5 jours = 27,5 jours ouvrables
• Total : 32,5 jours ouvrables

Calcul par la méthode du maintien de salaire :

• Salaire journalier brut = 1 500 × 12 ÷ 312 = 57,69 €
• ICCP = 57,69 × 32,5 = 1 874,93 € bruts

Vérification par la règle du 1/10e :

• Rémunération brute période précédente (juin 2023 → mai 2024) : 12 × 1 500 = 18 000 €
• 1/10 de 18 000 = 1 800 € pour 30 jours → pour 5 jours : 1 800 × (5/30) = 300 €
• Rémunération brute période en cours (juin 2024 → avril 2025) : 11 × 1 500 = 16 500 €
• 1/10 de 16 500 = 1 650 € pour 27,5 jours acquis → 1 650 €
• Total 1/10e = 300 + 1 650 = 1 950 €

Dans cet exemple, la règle du 1/10e (1 950 €) est plus favorable que le maintien de salaire (1 874,93 €). C’est donc 1 950 € bruts qui doivent être versés.

Cet écart illustre pourquoi il faut systématiquement tester les deux méthodes.

3. L’indemnité compensatrice de préavis (ICP)

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La durée du préavis applicable à un employé de maison dépend de son ancienneté et de la cause de la rupture (articles 116 et suivants de la CCNPEED).

Durées de préavis selon la CCNPEED (2025)

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Lorsque l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis, il doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis (ICP) égale à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant toute la durée du préavis (article L1234-5 du Code du travail).

Formule :

ICP = Salaire mensuel brut × Durée du préavis (en mois)

Si le préavis est inférieur à un mois, on proratise.

Exemple :

Pierre est licencié après 3 ans d’ancienneté. Son salaire mensuel brut est de 1 600 €. L’employeur le dispense d’effectuer son préavis de 2 mois.

ICP = 1 600 × 2 = 3 200 € bruts

Attention : Si c’est le salarié qui choisit de ne pas effectuer son préavis (démission avec dispense non accordée par l’employeur), il ne perçoit pas d’ICP. En revanche, si l’employeur lui accorde la dispense à sa demande, l’ICP reste due.

4. L’indemnité légale de licenciement

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L’indemnité de licenciement est due en cas de rupture d’un CDI à l’initiative de l’employeur, hors faute grave ou faute lourde, dès lors que le salarié justifie d’une ancienneté minimale de 8 mois au sein de l’entreprise (article L1234-9 du Code du travail, modifié par l’ordonnance Macron de 2017).

Calcul de l’indemnité légale de licenciement

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Le montant minimal légal est fixé par l’article R1234-2 du Code du travail :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans

La base de calcul est le salaire brut de référence, défini comme le plus favorable des deux montants suivants :

• La moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire brut précédant la rupture
• Le tiers des 3 derniers mois de salaire brut (en incluant les primes annuelles au prorata)

La CCNPEED ne prévoit pas d’indemnité conventionnelle supérieure à l’indemnité légale pour le licenciement. C’est donc le barème légal qui s’applique.

Exemple :

Fatima est employée de maison depuis 6 ans et 4 mois (soit 6,33 ans). Son salaire mensuel brut de référence est de 1 550 €. Elle est licenciée sans faute grave.

• Ancienneté : 6 ans + 4/12 mois = 6,33 ans
• Indemnité = 1 550 × 1/4 × 6,33 = 2 452,88 € bruts

Pour une ancienneté de 12 ans et 3 mois avec un salaire de référence de 1 700 € :

• 10 premières années : 1 700 × 1/4 × 10 = 4 250 €
• Au-delà : 1 700 × 1/3 × 2,25 = 1 275 €
• Total : 5 525 € bruts

Régime fiscal et social : L’indemnité légale de licenciement est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), et exonérée d’impôt sur le revenu dans les mêmes limites (article 80 duodecies du CGI).

5. L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle

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En cas de rupture conventionnelle, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (article L1237-19 du Code du travail). Elle est calculée selon les mêmes règles que l’indemnité de licenciement décrites ci-dessus.

Les parties peuvent convenir d’un montant supérieur lors de la négociation de la rupture conventionnelle, mais jamais inférieur.

Régime social : L’indemnité de rupture conventionnelle est assujettie à la CSG/CRDS pour la fraction qui dépasse l’indemnité légale de licenciement, et soumise au forfait social dans certains cas. Pour les particuliers employeurs, le régime simplifié via CESU ou Pajemploi s’applique.

6. L’indemnité de départ ou de mise à la retraite

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Départ volontaire à la retraite

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Lorsque c’est le salarié qui prend l’initiative de partir à la retraite, il perçoit une indemnité de départ volontaire à la retraite, dont le montant est fixé par l’article L1237-9 du Code du travail et l’article 122 de la CCNPEED :

Mise à la retraite par l’employeur

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Lorsque c’est l’employeur qui met le salarié à la retraite (possible à partir de 70 ans sans accord du salarié, ou entre 67 et 70 ans avec accord), l’indemnité de mise à la retraite est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement (article L1237-7 du Code du travail).

Exemple :

Hélène part volontairement à la retraite après 18 ans d’ancienneté. Son salaire mensuel brut de référence est de 1 650 €.

• Tranche 15-20 ans : 2 mois de salaire
• Indemnité = 1 650 × 2 = 3 300 € bruts

Régime fiscal : L’indemnité de départ volontaire à la retraite est intégralement soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. L’indemnité de mise à la retraite par l’employeur bénéficie en revanche d’exonérations similaires à celles du licenciement.

7. Les autres éléments à ne pas oublier

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Certaines sommes sont souvent oubliées dans le calcul du STC, ce qui expose l’employeur à des réclamations ultérieures :

• Le 13e mois proratisé : si votre contrat ou une pratique constante prévoit un 13e mois, vous devez en verser le prorata pour l’année en cours.
• Les heures supplémentaires ou complémentaires non soldées : vérifiez le compteur d’heures sur les derniers bulletins de paie.
• Les frais professionnels non remboursés : frais kilométriques, titres de transport, etc.
• Les avantages en nature à régulariser : si votre salarié bénéficiait d’un logement ou de repas fournis, la cessation de ces avantages doit être gérée en amont de la fin de contrat.
• La prime de précarité (CDD) : en fin de CDD, une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération brute totale est due, sauf exceptions (article L1243-8 du Code du travail).

Récapitulatif : exemple de solde de tout compte complet

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Voici un exemple synthétique de STC pour illustrer l’ensemble des composantes.

Situation : Jean-Paul, employé de maison en CDI depuis 4 ans et 6 mois, est licencié sans faute grave. Son salaire mensuel brut est de 1 500 €. Il est dispensé de préavis (2 mois). Son contrat prend fin le 15 mai 2025. Il lui reste 18 jours ouvrables de congés payés non pris.

Ce tableau est donné à titre indicatif. Les montants nets dépendent des cotisations sociales applicables à chaque élément, qui varient selon leur nature (salaire, indemnité exonérée, etc.).

Le document STC : forme et remise

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Le solde de tout compte doit être établi en deux exemplaires originaux : un pour l’employeur, un pour le salarié. Il doit mentionner :

• L’identité des deux parties
• La date de fin de contrat
• La liste détaillée de chaque somme versée avec son montant brut et net
• La mention que le salarié dispose d’un délai de 6 mois pour le dénoncer
• La date et la signature du salarié précédée de la mention manuscrite « Pour solde de tout compte, reçu la somme de… »

Le STC doit être accompagné du bulletin de paie correspondant, du certificat de travail et de l’attestation France Travail.

Via CESU ou Pajemploi : Ces plateformes génèrent automatiquement les bulletins de paie et les attestations France Travail. Elles ne génèrent pas le STC lui-même, que vous devez rédiger séparément. Des modèles sont disponibles sur le site de l’URSSAF et de la FEPEM.

FAQ — Questions fréquentes sur le solde de tout compte d’un employé de maison

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Le salarié peut-il refuser de signer le solde de tout compte ?

Oui, le salarié peut refuser de signer le STC. Ce refus ne remet pas en cause son droit à percevoir les sommes qui lui sont dues. En pratique, remettez-lui le document et versez les sommes calculées. Conservez une preuve de remise (lettre recommandée ou signature d’un accusé de réception). Le refus de signature empêche simplement l’effet libératoire du STC pour l’employeur, mais n’est pas un obstacle au versement.

Que se passe-t-il si j’oublie une somme dans le STC ?

Les sommes omises dans le STC restent réclamables par le salarié pendant 2 ans à compter de la date à laquelle il a eu connaissance de son droit (article L3245-1 du Code du travail). L’oubli d’un élément — comme des congés payés non indemnisés — peut donc donner lieu à une action aux prud’hommes bien après la fin du contrat. Soyez rigoureux dans votre calcul.

L’indemnité de licenciement est-elle due en cas de faute grave ?

Non. En cas de faute grave, l’indemnité de licenciement n’est pas due. En revanche, le salarié conserve son droit à l’ICCP (congés payés acquis non pris) et au salaire des jours travaillés. Le préavis n’est pas non plus dû en cas de faute grave, ni en cas de faute lourde.

Comment calculer le STC d’un salarié payé à l’heure et non au mois ?

Le principe reste identique. La base de calcul de l’ICCP, de l’indemnité de licenciement et des autres indemnités est la rémunération brute de référence, calculée sur les 12 derniers mois ou les 3 derniers mois (selon la méthode la plus favorable). Pour le prorata du dernier mois, multipliez le nombre d’heures effectivement travaillées dans le mois par le taux horaire brut.

Le STC doit-il être envoyé par lettre recommandée ?

La loi n’impose pas l’envoi en recommandé, mais il est vivement conseillé de remettre le STC contre signature ou par lettre recommandée avec accusé de réception. En cas de litige, vous devrez prouver que vous avez bien remis le document et versé les sommes dues. La remise en main propre contre émargement est également valable.

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