En tant que particulier employeur, gérer l’absence d’un salarié à domicile peut rapidement devenir un casse-tête si l’on ne connaît pas les règles applicables. Entre les obligations de l’employé, vos propres devoirs en matière de maintien de salaire, les spécificités de la Convention Collective Nationale des Particuliers Employeurs et de l’emploi à domicile (IDCC 3239) et les subtilités du Code du travail, le sujet est dense. Ce guide vous accompagne pas à pas, avec des exemples chiffrés et des références légales précises, pour que vous puissiez gérer chaque situation sereinement et dans le respect du droit.
I. Le Cadre Juridique Applicable aux Absences à Domicile#
Deux textes à articuler correctement#
La relation entre un particulier employeur et son salarié à domicile repose sur deux piliers juridiques complémentaires.
La Convention Collective Nationale des Particuliers Employeurs et de l’emploi à domicile (CCNPE) — entrée en vigueur le 1er mars 2022, elle remplace l’ancienne convention de 1999. Elle constitue le texte de référence sectoriel. Ses dispositions s’appliquent en priorité dès lors qu’elles sont plus favorables au salarié que le Code du travail. Elle régit l’ensemble des conditions d’emploi : rémunération, congés, absences, rupture du contrat.
Le Code du travail intervient en complément, soit lorsque la CCNPE est silencieuse sur un point, soit pour garantir un plancher minimal de droits. En cas de conflit entre les deux textes, la règle la plus favorable au salarié s’applique.
À retenir : Consultez toujours la CCNPE en premier lieu, puis le Code du travail pour combler les éventuelles lacunes.
Une relation de travail à part entière#
Contrairement à une idée reçue, le fait d’employer quelqu’un à son domicile ne crée pas une relation informelle. Vous êtes un employeur à part entière, soumis aux mêmes obligations fondamentales qu’une entreprise : déclaration, bulletins de paie, respect des droits du salarié en cas d’absence. L’absence non gérée correctement peut exposer le particulier employeur à des redressements URSSAF, voire à des litiges prud’homaux.
II. Les Absences Justifiées : Catégories, Droits et Procédures#
Une absence est dite « justifiée » lorsqu’elle est prévue et encadrée par la loi ou la convention collective. Elle entraîne soit un maintien de salaire (total ou partiel), soit une simple suspension du contrat de travail sans rémunération, selon le motif.
A. L’Arrêt Maladie ou Accident Non Professionnel#
C’est la situation la plus fréquente. Elle obéit à une procédure précise que ni l’employeur ni le salarié ne peuvent ignorer.
Les obligations du salarié en cas d’arrêt#
Référence légale : Article 27.1 de la CCNPE.
Le salarié doit respecter deux obligations simultanées dans les 48 heures suivant le début de l’arrêt :
- Informer l’employeur de son absence et de son motif, par tout moyen (appel téléphonique, SMS, e-mail — conservez une trace écrite).
- Transmettre le volet 3 de l’avis d’arrêt de travail établi par le médecin.
En parallèle, le salarié adresse les volets 1 et 2 à sa Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) dans ce même délai de 48 heures, afin d’ouvrir ses droits aux indemnités journalières de la Sécurité Sociale (IJSS).
Attention : Si le salarié ne respecte pas ce délai sans motif valable, cela peut constituer une faute. En revanche, cela ne vous autorise pas pour autant à cesser de verser le salaire si l’absence est réelle et médicalement justifiée.
Le maintien de salaire par le particulier employeur#
Référence légale : Article 27.2 de la CCNPE ; Articles L. 1226-1 et suivants du Code du travail.
Le maintien de salaire complémentaire aux IJSS est conditionné à trois critères cumulatifs :
| Condition | Détail |
|---|---|
| Ancienneté | Au moins 1 an à la date de début de l’arrêt |
| Justificatif transmis | Avis d’arrêt de travail remis dans les 48 heures |
| Prise en charge CPAM | Le salarié doit effectivement percevoir des IJSS |
La double période de carence : un point souvent mal compris#
Il existe deux périodes de carence distinctes, qui se cumulent partiellement :
- Carence CPAM : 3 jours calendaires. La Sécurité Sociale ne verse pas d’IJSS pour les 3 premiers jours d’arrêt.
- Carence employeur (CCNPE) : 7 jours calendaires. Vous n’êtes pas tenu de verser de complément de salaire pendant les 7 premiers jours d’arrêt.
Concrètement, les 7 premiers jours d’un arrêt maladie sont non rémunérés par l’employeur. Les IJSS ne démarrent qu’à partir du 4ème jour. Le salarié ne perçoit donc aucune rémunération pendant les 3 premiers jours, puis uniquement les IJSS du 4ème au 7ème jour.
Les taux de maintien de salaire après la carence#
À partir du 8ème jour d’arrêt, le maintien de salaire s’applique selon le barème suivant (pour un salarié justifiant d’au moins 1 an d’ancienneté) :
| Période d’arrêt | Taux de maintien du salaire net |
|---|---|
| Jours 8 à 37 (30 premiers jours de maintien) | 100 % du salaire net |
| Jours 38 à 67 (30 jours suivants) | 75 % du salaire net |
Ces durées sont augmentées de 10 jours par tranche de 5 ans d’ancienneté au-delà d’un an, dans la limite de 90 jours pour chaque tranche (100 % puis 75 %).
Exemple : Un salarié avec 6 ans d’ancienneté bénéficie de 40 jours à 100 % puis 40 jours à 75 % (30 + 10 jours supplémentaires pour la tranche 1-5 ans révolus).
Exemple chiffré complet : calcul du maintien de salaire (2025)#
Situation : Sophie est employée à domicile avec 2 ans d’ancienneté. Son salaire net mensuel habituel est de 1 350 € pour 104 heures travaillées par mois (salaire brut d’environ 1 760 €). Elle est en arrêt maladie du 1er au 30 mars 2025 (30 jours calendaires).
Étape 1 — Calcul des IJSS versées par la CPAM
Le salaire journalier de base (SJB) est calculé sur la moyenne des 3 derniers salaires bruts divisée par 91,25 :
- SJB = (1 760 € × 3) ÷ 91,25 = 57,86 €
- IJSS journalière = SJB × 50 % = 28,93 €
- Carence CPAM : 3 jours non indemnisés (1er, 2 et 3 mars)
- Jours indemnisés par la CPAM : 30 − 3 = 27 jours
- Total IJSS brutes sur le mois : 28,93 € × 27 = 781,11 €
Étape 2 — Calcul du complément employeur
- Carence employeur : 7 premiers jours (1er au 7 mars) → aucun complément dû
- Période de maintien à 100 % : jours 8 à 30 (du 8 au 30 mars) = 23 jours
Salaire net théorique pour ces 23 jours :
- Salaire net journalier = 1 350 € ÷ 30 = 45 €
- Salaire net théorique pour 23 jours = 45 € × 23 = 1 035 €
IJSS perçues sur ces mêmes 23 jours (la carence CPAM est déjà passée) :
- 28,93 € × 23 = 665,39 €
Complément dû par l’employeur = 1 035 € − 665,39 € = 369,61 €
Synthèse pour le mois de mars :
| Source | Montant |
|---|---|
| IJSS versées par la CPAM (27 jours) | 781,11 € |
| Complément employeur (23 jours à 100 %) | 369,61 € |
| Salaire pour jours non travaillés (carence employeur, jours 1-7) | 0 € |
| Total perçu par Sophie | ~1 150,72 € |
Sophie perçoit environ 85 % de son salaire net habituel, grâce à la combinaison IJSS + complément employeur. Les 7 jours de carence employeur représentent la principale perte de revenus.
B. L’Accident du Travail ou la Maladie Professionnelle#
Le régime est nettement plus favorable pour le salarié en cas d’accident survenu pendant ou à l’occasion du travail, ou de maladie professionnelle reconnue.
Référence légale : Articles L. 411-1 et suivants du Code de la Sécurité Sociale ; Article 28 de la CCNPE.
Les différences majeures avec l’arrêt maladie ordinaire :
- Aucune période de carence (ni CPAM, ni employeur)
- Les IJSS sont versées dès le 1er jour d’arrêt
- Le taux des IJSS est de 60 % du salaire journalier de base les 28 premiers jours, puis 80 % au-delà
- Le maintien de salaire complémentaire de l’employeur s’applique dès le 1er jour, sans délai de carence
- Le contrat de travail est protégé : vous ne pouvez pas licencier le salarié pendant son arrêt AT/MP, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident
En cas d’accident du travail, vous devez :
- Déclarer l’accident à la CPAM dans les 48 heures (via le formulaire Cerfa n° 14463*03)
- Remettre au salarié une feuille d’accident du travail (formulaire S6201) qui lui permet une prise en charge à 100 % des soins sans avance de frais
- Conserver une copie de tous les documents
Pour une analyse approfondie de ce cas spécifique, consultez notre guide dédié : Accident du Travail d’un Employé à Domicile : Que Faire ?
C. Les Congés pour Événements Familiaux#
Référence légale : Article 20 de la CCNPE ; Article L. 3142-1 du Code du travail.
Ces absences sont de droit : le salarié n’a pas besoin de votre accord pour les prendre. Vous ne pouvez pas les refuser. Elles sont rémunérées comme si le salarié avait travaillé.
| Événement | Durée du congé |
|---|---|
| Mariage ou PACS du salarié | 4 jours ouvrés |
| Naissance ou adoption d’un enfant | 3 jours ouvrés |
| Mariage d’un enfant | 1 jour ouvré |
| Décès du conjoint, partenaire PACS, concubin | 3 jours ouvrés |
| Décès d’un enfant | 5 jours ouvrés (12 jours si l’enfant a moins de 25 ans ou était lui-même parent) |
| Décès du père ou de la mère | 3 jours ouvrés |
| Décès d’un frère ou d’une sœur | 3 jours ouvrés |
| Décès des beaux-parents | 3 jours ouvrés |
| Décès d’un grand-parent | 1 jour ouvré |
| Annonce du handicap d’un enfant | 2 jours ouvrés |
Justificatif : Le salarié doit fournir un document probant (acte de mariage, acte de naissance, certificat de décès). Ces congés doivent être pris au moment de l’événement.
D. Le Congé Maternité, Paternité et Parental#
Congé maternité : La salariée enceinte bénéficie d’un congé maternité dont la durée varie selon le rang de l’enfant et le nombre de grossesses (en général 16 semaines pour un premier enfant). Le contrat est suspendu. Vous ne versez pas de salaire pendant cette période, qui est prise en charge par la CPAM via les indemnités journalières maternité.
Congé paternité et d’accueil de l’enfant : Depuis le 1er juillet 2021, ce congé est de 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples), dont 4 jours obligatoires immédiatement après la naissance. Il est indemnisé par la CPAM.
Congé parental d’éducation : Accessible après 1 an d’ancienneté, il permet au salarié de suspendre ou réduire son activité pour élever un enfant de moins de 3 ans. Le contrat est suspendu, sans rémunération de votre part.
E. Le Congé pour Enfant Malade#
Référence légale : Article L. 1225-61 du Code du travail.
Tout salarié peut s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade de moins de 16 ans dont il assume la charge. Ce congé est non rémunéré sauf disposition conventionnelle plus favorable.
La CCNPE ne prévoit pas de maintien de salaire spécifique pour ce motif. L’absence doit être justifiée par un certificat médical attestant de la maladie de l’enfant et de la nécessité de la présence parentale.
Durée : 3 jours par an, portés à 5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié a au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans.
III. Les Absences Non Justifiées : Comment Réagir ?#
Une absence non justifiée est une absence dont le salarié ne vous a pas informé, ou pour laquelle il n’a fourni aucun justificatif valable dans les délais requis. Elle doit être traitée avec méthode.
Étape 1 : Prendre contact avec le salarié#
Ne présumez pas immédiatement la mauvaise foi. Le salarié a peut-être été victime d’un accident, d’une urgence médicale ou familiale l’ayant empêché de vous prévenir. Tentez de le joindre par téléphone, SMS ou e-mail dans les premières heures.
Étape 2 : Envoyer une mise en demeure écrite#
Si vous n’avez pas de nouvelles après 24 à 48 heures, envoyez un courrier recommandé avec accusé de réception demandant au salarié de justifier son absence et de reprendre le travail dans un délai raisonnable (généralement 48 heures).
Modèle de courrier :
Madame / Monsieur [Nom],
Je constate votre absence à votre poste depuis le [date], sans que vous m’ayez informé(e) du motif de cette absence conformément à l’article 27.1 de la Convention Collective Nationale des Particuliers Employeurs.
Je vous mets en demeure de me fournir un justificatif de votre absence et/ou de reprendre votre poste dans un délai de 48 heures à compter de la réception du présent courrier.
À défaut, je me verrai contraint(e) d’engager une procédure disciplinaire.
[Signature]
Étape 3 : Non-paiement du salaire pour les jours non justifiés#
L’absence injustifiée n’est pas rémunérée. Vous pouvez opérer une retenue sur salaire correspondant aux heures ou jours d’absence non justifiés, à condition que cette retenue soit proportionnelle et clairement expliquée sur le bulletin de paie.
Étape 4 : La procédure disciplinaire si nécessaire#
Une absence injustifiée répétée ou prolongée peut constituer une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire, voire un licenciement pour faute grave dans les cas les plus sérieux. La procédure à respecter est stricte :
- Convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge (délai minimum de 5 jours ouvrables entre la réception de la convocation et l’entretien)
- Entretien préalable : le salarié peut se faire assister par un conseiller du salarié
- Notification de la sanction par lettre recommandée, au minimum 2 jours ouvrables après l’entretien
Attention : L’abandon de poste n’est pas une démission. En droit du travail français, un salarié qui ne se présente plus au travail sans justification n’est pas considéré comme démissionnaire. Si vous souhaitez mettre fin au contrat, vous devez engager une procédure de licenciement.
IV. Les Congés Payés : Une Absence Planifiée à Gérer en Amont#
Bien que les congés payés ne soient pas une absence imprévue, leur mauvaise gestion génère souvent des tensions et des absences non anticipées.
Référence légale : Articles 17 à 25 de la CCNPE.
Acquisition et prise des congés#
Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) par an. La période de référence court du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Les congés payés doivent être pris en accord avec vous. Vous avez le droit de fixer les dates, mais vous devez respecter un délai de prévenance d’au moins 1 mois avant le départ en congé.
La période principale de congé (au moins 12 jours ouvrables consécutifs) doit être prise entre le 1er mai et le 31 octobre.
L’indemnité de congés payés#
Deux méthodes de calcul coexistent ; vous devez appliquer celle qui est la plus favorable au salarié :
- Méthode du maintien de salaire : Le salarié perçoit la même rémunération que s’il avait travaillé.
- Méthode du dixième : L’indemnité est égale à 1/10ème de la rémunération totale brute perçue pendant la période de référence.
Pour une analyse complète du calcul, consultez notre guide : Comment Calculer les Congés Payés de votre Employé à Domicile.
V. Absences et Bulletin de Paie : Comment les Mentionner ?#
Chaque absence, quelle que soit sa nature, doit être correctement retranscrite sur le bulletin de paie. Une erreur ou une omission peut entraîner des complications en cas de contrôle ou de litige.
Les règles de base#
- Les jours d’absence non rémunérés doivent faire l’objet d’une retenue sur salaire clairement identifiée, calculée au prorata du temps non travaillé.
- Le maintien de salaire complémentaire versé par l’employeur doit apparaître comme une ligne distincte sur le bulletin.
- Les IJSS perçues par le salarié ne figurent pas sur votre bulletin de paie (elles sont versées directement par la CPAM au salarié), mais le complément que vous versez, si.
Méthode de calcul de la retenue pour absence#
La retenue se calcule généralement selon la méthode des heures réelles : on déduit du salaire mensuel les heures non effectuées, valorisées au taux horaire contractuel.
Exemple : Votre salarié est payé 1 400 € net pour 104 heures par mois. Il est absent 2 jours (16 heures) sans maintien de salaire.
- Taux horaire net = 1 400 € ÷ 104 = 13,46 €
- Retenue = 13,46 € × 16 heures = 215,38 €
- Salaire net du mois = 1 400 € − 215,38 € = 1 184,62 €
VI. Récapitulatif des Situations d’Absence et de leur Traitement#
| Type d’absence | Rémunération | Carence | Conditions |
|---|---|---|---|
| Arrêt maladie (< 1 an ancienneté) | IJSS uniquement (à partir du 4e jour) | 3 jours CPAM | Justificatif médical |
| Arrêt maladie (≥ 1 an ancienneté) | IJSS + complément employeur | 7 jours employeur / 3 jours CPAM | Justificatif + IJSS perçues |
| Accident du travail | IJSS (60 % puis 80 %) + complément | Aucune | Déclaration AT dans 48h |
| Congés événements familiaux | 100 % maintien de salaire | Aucune | Justificatif de l’événement |
| Congé maternité | IJSS maternité (CPAM) | — | Déclaration grossesse |
| Congé paternité | IJSS paternité (CPAM) | — | Naissance de l’enfant |
| Enfant malade | Non rémunéré | — | Certificat médical |
| Absence injustifiée | Non rémunérée | — | Possible sanction disciplinaire |
VII. Vos Obligations Administratives en Cas d’Absence Prolongée#
Une absence prolongée, notamment pour maladie, génère des obligations administratives spécifiques pour le particulier employeur.
La visite de reprise#
Référence légale : Article R. 4624-31 du Code du travail.
Après un arrêt de travail d’au moins 30 jours, le salarié doit bénéficier d’une visite de reprise auprès du médecin du travail dans les 8 jours suivant la reprise effective. C’est à vous, en tant qu’employeur, d’organiser cette visite en contactant le service de santé au travail auquel vous êtes affilié (via le CRCESU ou directement votre service de santé au travail interprofessionnel).
La visite de pré-reprise#
Pour les arrêts supérieurs à 3 mois, le médecin traitant, le médecin conseil de la CPAM ou le salarié lui-même peut demander une visite de pré-reprise auprès du médecin du travail, afin d’anticiper d’éventuels aménagements de poste.
L’inaptitude médicale#
Si le médecin du travail déclare le salarié inapte à son poste, vous êtes tenu de rechercher un reclassement. Dans le contexte de l’emploi à domicile, où le poste est unique, le reclassement est souvent impossible. Vous pouvez alors procéder à un licenciement pour inaptitude, selon une procédure spécifique qui ouvre droit à des indemnités particulières pour le salarié.
FAQ#
Mon salarié est absent depuis 3 jours sans me prévenir. Puis-je considérer qu’il a démissionné ?
Non. En droit français, une absence, même prolongée, ne vaut pas démission. La démission doit résulter d’une volonté claire et non équivoque du salarié. Si votre salarié ne se manifeste pas, vous devez lui adresser une mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception, puis engager une procédure de licenciement pour abandon de poste si nécessaire. Depuis la loi du 21 décembre 2022, un salarié en abandon de poste peut être présumé démissionnaire après mise en demeure, mais uniquement s’il ne reprend pas le travail dans le délai fixé et ne fournit pas de justification. Cette procédure reste encadrée.
Dois-je payer mon salarié pendant les 7 jours de carence en cas d’arrêt maladie ?
Non. La CCNPE (article 27.2) prévoit une période de carence de 7 jours calendaires pendant laquelle vous n’êtes pas tenu de verser de complément de salaire. Votre salarié perçoit uniquement les IJSS versées par la CPAM à partir du 4ème jour d’arrêt. Les 3 premiers jours sont donc entièrement à sa charge.
Mon salarié a moins d’un an d’ancienneté et est en arrêt maladie. Quelles sont mes obligations ?
Vous n’avez aucune obligation de maintien de salaire complémentaire. Votre salarié perçoit uniquement les indemnités journalières de la Sécurité Sociale, à partir du 4ème jour d’arrêt (après 3 jours de carence CPAM). Vous devez en revanche lui remettre une attestation de salaire pour permettre à la CPAM de calculer ses droits.
Mon salarié me demande à prendre ses congés payés pendant son arrêt maladie. Est-ce possible ?
Non. Un arrêt maladie suspend le contrat de travail, mais ne consomme pas les congés payés. Votre salarié ne peut pas poser des congés payés pendant une période d’arrêt maladie. En revanche, depuis la loi du 22 avril 2024 (transposant une directive européenne), les salariés en arrêt maladie continuent d’acquérir des congés payés, y compris pour les arrêts d’origine non professionnelle.
Que se passe-t-il si mon salarié prolonge son arrêt maladie sans m’envoyer le nouveau certificat médical ?
Vous devez le relancer par écrit. L’absence de transmission du certificat de prolongation dans les délais peut être considérée comme une absence injustifiée pour la période non couverte. Cela ne vous autorise cependant pas à cesser le maintien de salaire si vous avez connaissance de l’arrêt par d’autres moyens. En cas de doute, consultez un conseiller juridique ou contactez le CRCESU.
À lire aussi#
- Arrêt Maladie de l’Employé à Domicile : Obligations de l’Employeur
- Accident du Travail d’un Employé à Domicile : Que Faire ?
- Comment Calculer les Congés Payés de votre Employé à Domicile
- Bulletin de Paie Employé de Maison : Modèle et Obligations
📚 Ressources recommandées#
- Employer une personne à domicile : cadre légal et rémunération — Tout sur le contrat de travail, la rémunération et le règlement des conflits.
- Particulier employeur, managez votre salarié à domicile — Le guide de référence FEPEM pour gérer vos salariés au quotidien.
Liens affiliés Amazon. En achetant via ces liens, vous soutenez ce site sans surcoût pour vous.