Une employée à domicile enceinte bénéficie des mêmes droits au congé maternité que tout autre salarié : durée légale protégée, indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et interdiction absolue de licenciement. Le particulier employeur n’a pas à financer le congé, mais il doit respecter des obligations précises en matière de déclaration et de maintien du contrat.
Le congé maternité est souvent une source d’inquiétude tant pour la salariée à domicile que pour le particulier employeur. Qui paie quoi ? Quand s’arrête-t-on ? Quelles démarches accomplir ? Cet article répond à toutes ces questions avec précision, en s’appuyant sur le Code du travail et la Convention Collective Nationale des Salariés du Particulier Employeur (IDCC 3239), dont les dispositions s’appliquent à toute garde d’enfants, aide ménagère ou assistante de vie employée directement par un particulier.
Quelle est la durée légale du congé maternité pour une employée à domicile ?#
Les Durées Légales Selon la Situation Familiale#
La durée du congé maternité est fixée par les articles L1225-17 à L1225-23 du Code du travail. Elle varie selon le rang de l’enfant et la nature de la grossesse :
| Situation | Congé prénatal | Congé postnatal | Total |
|---|---|---|---|
| 1er ou 2e enfant | 6 semaines | 10 semaines | 16 semaines |
| 3e enfant ou plus | 8 semaines | 18 semaines | 26 semaines |
| Jumeaux | 12 semaines | 22 semaines | 34 semaines |
| Triplés ou plus | 24 semaines | 22 semaines | 46 semaines |
Ces durées constituent un plancher légal : aucune convention, aucun accord, aucun contrat de travail ne peut les réduire.
Le Report de Congé Prénatal : Une Souplesse Possible#
L’article L1225-19 du Code du travail permet à la salariée de réduire son congé prénatal d’au maximum 3 semaines, à condition que son médecin l’y autorise. Ces semaines sont alors reportées sur le congé postnatal. Concrètement, une salariée attendant son premier enfant pourrait débuter son congé prénatal 3 semaines avant l’accouchement (au lieu de 6) et bénéficier de 13 semaines de congé postnatal.
Attention : si l’accouchement intervient avant la date prévue, le congé prénatal non pris est perdu. En revanche, si l’accouchement est retardé, le congé prénatal se prolonge automatiquement jusqu’à la date effective de l’accouchement, sans réduire le congé postnatal.
Les Congés Pathologiques : Un Dispositif Souvent Méconnu#
En dehors du congé maternité standard, deux congés pathologiques existent :
Congé pathologique prénatal : prescrit par le médecin en cas de complications médicales liées à la grossesse, il peut précéder le congé maternité dans la limite de 14 jours (consécutifs ou fractionnés). Il est indemnisé par l’Assurance Maladie au titre des indemnités journalières maladie, avec application du délai de carence de 3 jours.
Congé pathologique postnatal : en cas de suites de couches pathologiques, un arrêt de travail de 4 semaines maximum peut être prescrit à l’issue du congé maternité. Il relève également du régime maladie.
Ces deux congés sont distincts du congé maternité et ne s’imputent pas sur sa durée.
La Protection Contre le Licenciement : Une Règle Absolue#
L’Étendue de la Protection (Article L1225-4 du Code du Travail)#
La protection contre le licenciement d’une salariée enceinte est l’une des plus robustes du droit du travail français. Elle s’articule en trois phases :
Pendant la grossesse : dès la déclaration médicale de grossesse, le licenciement est interdit, y compris si l’employeur ignorait l’état de grossesse au moment de la notification. La salariée dispose de 15 jours après réception d’une lettre de licenciement pour informer son employeur de sa grossesse par lettre recommandée avec accusé de réception, ce qui rend le licenciement nul de plein droit.
Pendant le congé maternité : toute rupture du contrat est impossible.
Pendant les 10 semaines suivant le retour de congé : la protection se prolonge après la reprise du travail.
Les Exceptions Strictement Encadrées#
Deux exceptions seulement permettent de rompre le contrat pendant cette période protégée :
- La faute grave de la salariée, étrangère à son état de grossesse. La barre est haute : une simple insuffisance professionnelle ou un désaccord ne constituent pas une faute grave. Il faut un manquement sérieux, documenté, rendant impossible le maintien de la salariée pendant le préavis.
- L’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse : par exemple, le décès de l’employeur, son entrée en EHPAD rendant définitivement impossible l’emploi à domicile, ou la vente du logement. Dans ce cas, l’employeur doit démontrer que la rupture aurait eu lieu de la même façon sans la grossesse.
Risque pour le particulier employeur : un licenciement prononcé en violation de ces règles est nul de plein droit. La salariée peut saisir le Conseil de prud’hommes et obtenir sa réintégration ou des dommages et intérêts substantiels.
Qui verse les indemnités journalières pendant le congé maternité : l’employeur ou la Sécurité sociale ?#
Le Principe : L’Assurance Maladie Prend en Charge#
Pendant le congé maternité, c’est l’Assurance Maladie (CPAM) qui verse les indemnités journalières de maternité (IJM) directement à la salariée. Le particulier employeur ne verse aucun salaire pendant cette période, puisque le contrat de travail est suspendu.
Ce point est fondamental : contrairement à un arrêt maladie, il n’y a aucun délai de carence pour les indemnités journalières maternité. Le paiement commence dès le premier jour du congé.
Conditions d’Ouverture des Droits#
Pour percevoir les indemnités journalières, la salariée doit remplir plusieurs conditions au moment du début du congé prénatal (article L313-1 et R313-1 du Code de la Sécurité Sociale) :
- Être affiliée à l’Assurance Maladie depuis au moins 10 mois
- Avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois ou 90 jours précédant l’arrêt, ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 1 015 fois le SMIC horaire au cours des 6 mois précédents
- Avoir cessé toute activité professionnelle pendant la durée du congé maternité
Pour une salariée à temps partiel ou à horaires variables — ce qui est fréquent dans l’emploi à domicile — le calcul des 150 heures peut être atteint même avec un faible volume horaire hebdomadaire.
Calcul du Montant des Indemnités Journalières (Chiffres 2025-2026)#
Le montant de l’indemnité journalière est égal à 1/91,25e du salaire brut des 3 derniers mois, plafonné à 1/91,25e du plafond mensuel de la Sécurité Sociale.
En 2025, le plafond mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS) est de 3 925 €.
Formule :
IJM = (Salaire brut des 3 derniers mois ÷ 91,25) × 1
Exemple concret :
Une assistante ménagère gagne 1 200 € brut par mois (soit 3 600 € sur 3 mois).
- IJM brute = 3 600 ÷ 91,25 = 39,45 € par jour
- Plafond journalier 2025 = 3 925 ÷ 30,42 ≈ 128,96 € bruts par jour (soit 1/91,25 × PMSS × 3)
Son indemnité n’est pas plafonnée. Elle percevra 39,45 € par jour, soit environ 1 183 € par mois pendant son congé maternité.
Autre exemple avec une salariée mieux rémunérée :
Une aide à domicile spécialisée gagne 2 800 € brut par mois (8 400 € sur 3 mois).
- IJM brute = 8 400 ÷ 91,25 = 92,05 € par jour
- Ce montant est inférieur au plafond, donc elle perçoit 92,05 € par jour, soit environ 2 761 € par mois.
Les indemnités journalières sont soumises à la CSG (6,2 %) et à la CRDS (0,5 %), mais pas aux cotisations sociales. Elles sont imposables à l’impôt sur le revenu.
L’Attestation de Salaire : Obligation Clé du Particulier Employeur#
Pour que la CPAM puisse calculer et verser les indemnités journalières, elle a besoin d’une attestation de salaire. C’est l’obligation principale du particulier employeur lors d’un congé maternité.
Cette attestation doit être transmise à la CPAM dès le début du congé maternité. Elle mentionne :
- Les salaires bruts des 3 derniers mois
- Les heures travaillées sur cette période
- La date de début du congé maternité
- Le mode de déclaration utilisé (CESU, Pajemploi, etc.)
Via Pajemploi : les employeurs déclarant via Pajemploi peuvent transmettre l’attestation directement en ligne sur net-entreprises.fr ou via le portail Pajemploi. Le service génère automatiquement les données de salaire à partir des déclarations mensuelles.
Via le CESU : la démarche est identique, via net-entreprises.fr, en sélectionnant “attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières”.
Délai : l’attestation doit être transmise dès que possible après le début du congé, idéalement dans les premiers jours. Un retard peut décaler le versement des indemnités à la salariée.
Comment fonctionnent les absences autorisées pour les examens médicaux prénataux ?#
Un Droit Opposable à l’Employeur#
L’article L1225-16 du Code du travail garantit à toute salariée enceinte le droit de s’absenter pour les 7 examens médicaux obligatoires du suivi de grossesse (ou davantage en cas de grossesse multiple ou pathologique), ainsi que pour les examens réalisés dans le cadre des techniques d’assistance médicale à la procréation.
Ces absences ont trois caractéristiques importantes :
- Elles ne peuvent entraîner aucune diminution de rémunération
- Elles sont assimilées à du temps de travail effectif (elles comptent pour le calcul des congés payés, de l’ancienneté, etc.)
- L’employeur ne peut pas s’y opposer
Modalités Pratiques#
La salariée doit prévenir son employeur dès que possible et lui fournir un justificatif médical si demandé. Dans le contexte de l’emploi à domicile, un simple message suivi d’un justificatif suffit généralement. L’employeur doit adapter son organisation en conséquence, quitte à assurer lui-même la garde des enfants ce jour-là.
Quelles démarches le particulier employeur doit-il effectuer lors d’un congé maternité ?#
Pour la Salariée#
Étape 1 — Déclaration de grossesse (avant la fin du 3e mois) La salariée fait établir par son médecin ou sa sage-femme le formulaire de déclaration de grossesse (Cerfa n°10112), à envoyer à la CPAM et à la CAF. Cette démarche est souvent réalisée directement en ligne par le professionnel de santé via ameli.fr.
Étape 2 — Information de l’employeur Il n’existe pas de délai légal pour informer l’employeur, mais il est fortement conseillé de le faire au moins 1 mois avant le début du congé prénatal pour permettre l’organisation du remplacement. Cette information doit être transmise par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, et mentionner :
- La date présumée d’accouchement
- Les dates de début et de fin du congé maternité
- Un certificat médical attestant de la grossesse
Étape 3 — Demande d’indemnités journalières La CPAM déclenche automatiquement le versement des indemnités sur la base de l’attestation de salaire fournie par l’employeur. La salariée peut suivre le traitement de son dossier sur ameli.fr.
Étape 4 — Retour au travail La salariée reprend son poste à l’issue du congé maternité. Elle peut également opter pour un congé parental d’éducation (à temps plein ou partiel) dans les conditions prévues par l’article L1225-47 du Code du travail.
Pour le Particulier Employeur#
Étape 1 — Accuser réception de la notification de grossesse Par écrit, pour tracer la date à partir de laquelle la protection contre le licenciement est effective.
Étape 2 — Organiser le remplacement Vous pouvez recruter un remplaçant en CDD de remplacement (article L1242-2 du Code du travail), dont la durée est liée à l’absence de la salariée titulaire. Ce CDD peut commencer avant le départ en congé (pour assurer la passation) et se terminer après le retour.
Étape 3 — Transmettre l’attestation de salaire à la CPAM C’est votre obligation principale. À faire dès le début du congé via net-entreprises.fr.
Étape 4 — Suspendre les déclarations Pajemploi ou CESU Pendant le congé maternité, vous ne déclarez plus de salaire pour la salariée en congé (puisqu’elle ne travaille pas et que vous ne la rémunérez pas). Pensez à reprendre les déclarations dès la reprise effective du travail.
Étape 5 — Préparer le retour La salariée retrouve son poste, son salaire et ses conditions de travail antérieures. Si vous avez recruté un remplaçant en CDD, son contrat prend fin au retour de la titulaire.
Quels droits supplémentaires la convention collective IDCC 3239 accorde-t-elle en cas de maternité ?#
La Convention Collective Nationale des Salariés du Particulier Employeur (IDCC 3239), applicable depuis le 1er janvier 2022, ne prévoit pas de maintien de salaire à la charge du particulier employeur pendant le congé maternité. Contrairement à certaines conventions collectives de branches professionnelles qui imposent un complément employeur, la CCN SPE ne crée pas cette obligation.
En revanche, la convention collective rappelle et renforce plusieurs droits :
La neutralisation de l’absence pour le calcul des congés payés : les semaines de congé maternité sont assimilées à du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés (article L3141-5 du Code du travail). Une salariée qui part en congé maternité continue d’acquérir des congés payés pendant cette période.
La prise en compte de l’ancienneté : la période de congé maternité est intégralement prise en compte dans le calcul de l’ancienneté, ce qui a des effets sur la rémunération et les éventuelles indemnités futures.
L’entretien professionnel au retour de congé : à son retour, la salariée peut demander un entretien pour faire le point sur sa situation professionnelle, ses besoins en formation et ses perspectives d’évolution.
Quelles situations particulières peuvent compliquer le congé maternité d’une employée à domicile ?#
La Salariée en CDD#
Une salariée en CDD bénéficie des mêmes droits au congé maternité et à la protection contre le licenciement que sa collègue en CDI. Toutefois, si le CDD arrive à son terme pendant le congé maternité, il n’est pas renouvelé automatiquement : le contrat prend fin à son terme normal. Il n’y a pas de prolongation légale du CDD jusqu’à la fin du congé maternité. La salariée percevra ses indemnités journalières jusqu’à la fin du congé maternité, mais son contrat de travail sera rompu à l’échéance prévue.
La Salariée Travaillant pour Plusieurs Particuliers Employeurs#
C’est une situation très courante dans l’emploi à domicile. La salariée doit informer chacun de ses employeurs séparément et transmettre une attestation de salaire pour chaque employeur. Chaque CPAM (ou la même CPAM si les employeurs sont dans le même département) calcule les droits sur la base de l’ensemble des salaires perçus.
Les indemnités journalières sont calculées sur la totalité des revenus, dans la limite du plafond de la Sécurité Sociale. La salariée doit veiller à ce que chaque employeur transmette son attestation de salaire.
La Salariée Logée Chez l’Employeur#
Dans le cas d’une employée logée chez son employeur (garde d’enfants avec logement de fonction, par exemple), le logement est un avantage en nature intégré dans la rémunération. Pendant le congé maternité, la question du maintien du logement doit être traitée contractuellement. En l’absence de disposition spécifique dans le contrat, il est recommandé de trouver un accord amiable, car la salariée ne peut être expulsée de son logement de fonction pendant son congé sans procédure spécifique.
Grossesse Après un Arrêt Maladie#
Si la salariée était en arrêt maladie avant le début de son congé maternité, l’arrêt maladie prend fin au début du congé prénatal. Les indemnités journalières maternité se substituent alors aux indemnités journalières maladie, sans délai de carence.
Quelles sont toutes les obligations du particulier employeur lors d’un congé maternité ?#
Voici les actions à mener chronologiquement :
À la réception de la notification de grossesse :
- Accuser réception par écrit
- Calculer les dates prévisionnelles de début et fin de congé
- Anticiper l’organisation du remplacement
Au début du congé maternité :
- Transmettre l’attestation de salaire à la CPAM via net-entreprises.fr
- Suspendre les déclarations de salaire sur Pajemploi ou CESU
- Conserver les bulletins de paie des 3 derniers mois en cas de demande
Pendant le congé :
- Ne prendre aucune décision de rupture du contrat
- Maintenir le lien contractuel (envoi éventuel de documents, préparation du retour)
Au retour de la salariée :
- Reprendre les déclarations de salaire
- Vérifier que les conditions de travail sont identiques à celles d’avant le départ
- Mettre fin au CDD du remplaçant si applicable
Questions fréquentes sur le congé maternité et l’emploi à domicile#
Mon employée à domicile est enceinte. Dois-je continuer à la payer pendant son congé maternité ?
Non. Pendant le congé maternité, le contrat de travail est suspendu et vous n’avez pas l’obligation de verser de salaire. C’est l’Assurance Maladie qui verse directement les indemnités journalières à votre salariée. Votre seule obligation financière est de transmettre l’attestation de salaire à la CPAM pour permettre le calcul de ces indemnités.
Mon employée ne m’a pas informé de sa grossesse et je lui ai envoyé une lettre de licenciement. Que se passe-t-il ?
Si votre salariée vous informe de sa grossesse dans les 15 jours suivant la réception de la lettre de licenciement (par lettre recommandée avec AR), le licenciement est nul de plein droit. Vous devez annuler la procédure. Si elle ne réagit pas dans ce délai, le licenciement peut produire ses effets, mais reste risqué si la grossesse était connue ou si le motif invoqué est contestable.
Puis-je recruter un remplaçant pendant le congé maternité de mon employée ?
Oui, et c’est même conseillé si vous avez besoin de maintenir les services à domicile. Vous pouvez conclure un CDD de remplacement (article L1242-2 du Code du travail), dont la durée est indexée sur l’absence de votre salariée. Ce CDD peut démarrer quelques jours avant le départ en congé pour permettre la passation, et prend fin au retour effectif de la titulaire.
Mon employée travaille 10 heures par semaine chez moi et 15 heures chez un autre employeur. Comment sont calculées ses indemnités journalières ?
Les indemnités journalières sont calculées sur la base de l’ensemble des salaires perçus, tous employeurs confondus. Chaque employeur doit transmettre une attestation de salaire à la CPAM. La CPAM additionne les salaires pour calculer l’indemnité journalière, dans la limite du plafond de la Sécurité Sociale (3 925 €/mois en 2025).
Les semaines de congé maternité comptent-elles pour les congés payés de mon employée ?
Oui. L’article L3141-5 du Code du travail assimile le congé maternité à du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés. Votre salariée continue donc d’acquérir des congés payés pendant toute la durée de son congé maternité, comme si elle avait travaillé normalement.
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