Congé Sans Solde de l’Employé à Domicile : Droits et Procédure

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Le congé sans solde est une période pendant laquelle un salarié suspend son contrat de travail, sans percevoir de rémunération. Dans le secteur de l’emploi à domicile, ce dispositif soulève de nombreuses questions pratiques : comment le demander ? L’employeur peut-il le refuser ? Quelles conséquences sur l’ancienneté, la retraite ou la mutuelle ?

Cet article vous guide pas à pas, que vous soyez particulier employeur ou employé à domicile, pour comprendre vos droits et obligations respectifs.

Qu’est-ce que le Congé Sans Solde pour un Employé à Domicile ?

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Définition et cadre juridique

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Le congé sans solde est une suspension temporaire du contrat de travail, décidée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Contrairement aux congés payés légaux, il n’est pas prévu par une disposition légale générale : il résulte d’un accord entre les parties ou, dans certains cas, d’un droit reconnu par la loi (congé parental, congé sabbatique, etc.).

Pour les employés à domicile, le cadre de référence est double :

• Le Code du travail, qui s’applique à tous les salariés
• La Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (IDCC 3239), qui contient des dispositions spécifiques à ce secteur

La convention collective IDCC 3239, issue de l’accord du 15 mars 2021 et entrée en vigueur progressivement, constitue le texte de référence pour tous les salariés employés directement par un particulier : assistants de vie, employés familiaux, gardes d’enfants à domicile, etc.

Congé sans solde « de droit » vs congé sans solde conventionnel

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Il est important de distinguer deux catégories :

Les congés sans solde de droit légal : certains congés prévus par le Code du travail permettent au salarié de suspendre son contrat sans que l’employeur puisse s’y opposer (sous conditions). On pense notamment au congé parental d’éducation (article L. 1225-47 du Code du travail), au congé sabbatique (article L. 3142-28), ou encore au congé pour création d’entreprise (article L. 3142-105).

Le congé sans solde « de gré à gré » : en dehors de ces dispositifs légaux, le salarié peut demander un congé sans solde à son employeur, mais celui-ci est libre de l’accepter ou de le refuser. C’est le cas le plus fréquent dans l’emploi à domicile.

Point d’attention : La Convention collective IDCC 3239 ne prévoit pas de droit général au congé sans solde au-delà des dispositifs légaux. Tout congé sans solde « classique » repose donc sur un accord bilatéral entre le particulier employeur et son salarié.

Qui Peut Demander un Congé Sans Solde ?

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Les conditions liées au salarié

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Tout employé à domicile peut formuler une demande de congé sans solde, quelle que soit son ancienneté. Il n’existe pas de condition d’ancienneté minimale pour demander un tel congé — en revanche, certains congés légaux sans solde imposent des conditions d’ancienneté.

Exemples de conditions d’ancienneté pour les congés légaux :

Les conditions liées au contrat

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Le congé sans solde peut être demandé aussi bien par un salarié en CDI que par un salarié en CDD, mais dans ce dernier cas, la suspension ne peut pas dépasser la durée du contrat. En pratique, pour un CDD, l’accord de l’employeur est encore plus déterminant, car la logique même du contrat à durée déterminée implique une prestation continue.

Comment Formuler une Demande de Congé Sans Solde ?

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La demande écrite : une étape incontournable

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Même si aucun texte n’impose formellement un écrit pour le congé sans solde « de gré à gré », il est vivement recommandé de formuler la demande par écrit — lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre signature. Cela protège les deux parties en cas de litige ultérieur.

La demande doit mentionner :

• La date de début souhaitée
• La durée envisagée (avec date de retour prévisionnelle)
• Le motif (facultatif mais recommandé pour faciliter l’acceptation)
• La demande de confirmation écrite de l’accord de l’employeur

Les délais à respecter

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Pour les congés sans solde légaux, le Code du travail impose des délais de prévenance précis :

• Congé parental d’éducation : au moins 1 mois avant la date souhaitée (article L. 1225-50)
• Congé sabbatique : au moins 3 mois avant la date de départ (article L. 3142-30)
• Congé pour création d’entreprise : au moins 2 mois avant (article L. 3142-107)

Pour un congé sans solde « de gré à gré », aucun délai légal n’est imposé, mais un préavis raisonnable — généralement 1 à 2 mois — est indispensable pour permettre à l’employeur de s’organiser. Dans l’emploi à domicile, où le particulier employeur dépend souvent directement et quotidiennement de son salarié (garde d’enfants, aide à la personne âgée), ce délai est encore plus crucial.

Exemple pratique n°1 : Demande de congé sans solde pour voyage

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Situation : Marie est employée de maison chez M. et Mme Dupont depuis 4 ans. Elle souhaite partir 3 mois en Amérique du Sud pour un voyage personnel. Elle n’a pas les droits au congé sabbatique (moins de 36 mois dans la même entreprise requis pour ce dispositif légal, mais elle a les 36 mois — vérifions : 4 ans = 48 mois, donc elle pourrait prétendre au congé sabbatique si elle remplit les autres conditions). En tout état de cause, elle décide de formuler une demande de congé sans solde simple.

Démarche : Marie envoie un courrier recommandé 2 mois avant sa date de départ souhaitée, en expliquant son projet et en proposant de former sa remplaçante temporaire. M. et Mme Dupont acceptent par écrit, en précisant que le poste sera maintenu à son retour.

Résultat : Un avenant au contrat de travail est signé, précisant la période de suspension, la date de reprise et les modalités de retour.

L’Employeur Peut-il Refuser le Congé Sans Solde ?

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Le principe : liberté de l’employeur pour le congé de gré à gré

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Pour un congé sans solde qui ne repose pas sur un droit légal, le particulier employeur est libre de refuser. Il n’a pas à motiver son refus. Cette liberté est totale et ne peut pas être contestée devant le conseil de prud’hommes, sauf si le refus constitue une discrimination (par exemple, si le refus est lié à la grossesse, à la religion, à l’origine ethnique du salarié, etc.).

Les cas où le refus est impossible

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En revanche, pour les congés légaux de droit, l’employeur ne peut pas s’opposer à la demande si les conditions légales sont remplies. Il peut seulement, dans certains cas, reporter le départ :

• Pour le congé sabbatique, l’employeur peut différer le départ de 6 mois maximum (article L. 3142-31)
• Pour le congé pour création d’entreprise, le report est possible dans la limite de 6 mois également

Cas particulier du congé parental d’éducation : L’employeur ne peut ni refuser ni reporter ce congé. Il doit simplement en être informé dans les délais légaux. Ce droit est absolu pour tout salarié ayant un enfant de moins de 3 ans.

Exemple pratique n°2 : Refus légitime et gestion du conflit

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Situation : Fatima est aide à domicile auprès d’une personne âgée dépendante, Mme Leblanc, 82 ans, qui nécessite une présence quotidienne. Fatima demande 2 mois de congé sans solde en août pour s’occuper de sa famille au Maroc. Mme Leblanc refuse, car elle ne peut pas se permettre d’organiser un remplacement de qualité sur une telle durée.

Analyse juridique : Le refus est parfaitement légitime. Mme Leblanc n’a aucune obligation d’accepter ce congé sans solde de gré à gré. Fatima ne peut pas contester ce refus devant les prud’hommes, sauf à démontrer une discrimination — ce qui n’est pas le cas ici, le refus étant fondé sur une contrainte organisationnelle objective.

Solution alternative : Les deux parties négocient un congé sans solde de 3 semaines seulement, période pendant laquelle Mme Leblanc fait appel à un service prestataire d’aide à domicile pour assurer la continuité.

Formalisation du Congé Sans Solde : L’Avenant au Contrat

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Pourquoi rédiger un avenant ?

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Le congé sans solde modifie temporairement les conditions d’exécution du contrat de travail. Il est donc impératif de le formaliser par un avenant écrit, signé par les deux parties.

L’avenant doit préciser :

• La nature du congé (congé sans solde)
• La date de début et la date de fin
• Les modalités de retour du salarié à son poste
• L’absence de rémunération pendant cette période
• Le sort des avantages en nature éventuels (logement, nourriture)
• Les modalités de cotisation à la mutuelle pendant la suspension

Ce que l’avenant ne peut pas prévoir

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L’avenant ne peut pas :

• Supprimer définitivement le poste du salarié
• Modifier les conditions de travail à la reprise sans accord du salarié
• Prévoir une indemnité de rupture déguisée

Impact du Congé Sans Solde sur les Droits du Salarié

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Rémunération : zéro salaire, mais attention aux régularisations

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Pendant le congé sans solde, aucun salaire n’est versé. C’est la définition même du dispositif. Cependant, certains points méritent attention :

• Si le salarié a des congés payés acquis non pris, il peut choisir de les prendre avant le congé sans solde, ce qui lui permettra de percevoir une indemnité de congés payés
• Le particulier employeur n’a pas à verser d’indemnité compensatrice au titre du congé sans solde lui-même

Impact sur l’ancienneté

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C’est l’un des points les plus sensibles. En principe, le congé sans solde n’est pas assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté. Cela signifie que la période de suspension ne compte pas pour :

• Le calcul de la prime d’ancienneté prévue par la Convention collective IDCC 3239 (article 12 de la CCN)
• Le calcul de l’indemnité de licenciement (qui est basée sur l’ancienneté)
• Le calcul de l’indemnité de départ à la retraite

Exception importante : Le congé parental d’éducation est pris en compte pour moitié dans le calcul de l’ancienneté (article L. 1225-54 du Code du travail). C’est une exception notable au principe général.

Exemple pratique n°3 : Calcul de l’ancienneté avec un congé sans solde

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Situation : Sophie est employée de maison depuis le 1er janvier 2018. Elle a pris un congé sans solde du 1er juin 2022 au 31 août 2022 (3 mois). Elle est licenciée le 1er janvier 2025.

Calcul de l’ancienneté :

• Durée totale de présence : 7 ans
• Période de congé sans solde non assimilée : 3 mois
• Ancienneté retenue pour le calcul des droits : 6 ans et 9 mois

Impact sur l’indemnité de licenciement : Selon la Convention collective IDCC 3239, l’indemnité de licenciement est calculée sur la base de l’ancienneté. Ces 3 mois de congé sans solde réduisent légèrement le montant de l’indemnité.

Impact sur les congés payés

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Le congé sans solde n’ouvre pas droit à des congés payés. La période de suspension n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés (article L. 3141-5 du Code du travail). Ainsi, un salarié qui prend 6 mois de congé sans solde acquiert 6 mois de congés payés en moins sur la période de référence.

Impact sur la protection sociale

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Assurance maladie

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Pendant le congé sans solde, le salarié cesse d’être couvert par l’assurance maladie au titre de son activité salariée dès lors qu’il ne cotise plus. Cependant, il peut bénéficier du maintien de droits pendant une certaine durée (généralement 12 mois) au titre de ses droits acquis antérieurement, conformément à l’article L. 161-8 du Code de la sécurité sociale.

Au-delà, il peut adhérer à la Complémentaire santé solidaire (CSS) s’il remplit les conditions de ressources, ou souscrire une assurance maladie individuelle.

Retraite

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C’est un point crucial souvent négligé. Pendant le congé sans solde, aucune cotisation retraite n’est versée, ni par le salarié, ni par l’employeur. Les trimestres correspondant à la période de suspension ne sont donc pas validés pour la retraite.

Pour un congé court (1 à 3 mois), l’impact est limité. Mais pour un congé long, les conséquences peuvent être significatives sur le montant de la pension de retraite.

Conseil : Le salarié peut, s’il le souhaite, racheter des trimestres auprès de l’Assurance retraite, mais cela a un coût financier non négligeable.

Mutuelle obligatoire

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La Convention collective IDCC 3239 prévoit une mutuelle obligatoire pour les employés à domicile. En cas de congé sans solde, plusieurs situations sont possibles :

• Maintien de la mutuelle : le salarié peut demander à maintenir sa couverture mutuelle, mais il devra prendre en charge l’intégralité des cotisations (part salariale + part patronale), puisque l’employeur ne verse plus de salaire
• Suspension de la mutuelle : si le congé dure plus d’un mois, le salarié peut demander la suspension de son adhésion, conformément aux dispositions de la loi Évin

Assurance chômage

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Le salarié en congé sans solde ne cotise pas à l’assurance chômage et n’ouvre donc pas de droits à Pôle emploi (France Travail) pendant cette période. En revanche, les droits acquis antérieurement sont conservés et pourront être mobilisés en cas de perte d’emploi ultérieure.

Le Retour du Salarié après le Congé Sans Solde

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L’obligation de réintégration

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À l’issue du congé sans solde, le particulier employeur est tenu de réintégrer le salarié dans son poste (ou un poste équivalent). Il ne peut pas profiter du congé pour supprimer le poste ou modifier substantiellement les conditions de travail sans l’accord du salarié.

Si l’employeur refuse la réintégration, cela peut être analysé comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des indemnités.

La reprise du travail

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À la date prévue de reprise, le salarié doit se présenter à son poste. S’il ne le fait pas sans justification, l’employeur peut engager une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute.

À l’inverse, si le salarié souhaite revenir avant la date prévue, il doit obtenir l’accord de l’employeur. Ce dernier n’est pas obligé d’accepter un retour anticipé.

La reprise des droits sociaux

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À la reprise du travail :

• Les cotisations sociales reprennent normalement
• La mutuelle est réactivée
• Les droits à congés payés recommencent à s’acquérir
• L’ancienneté reprend son cours (mais la période de congé sans solde reste exclue du calcul, sauf dispositions contraires)

Congé Sans Solde et Multi-Employeurs : Une Situation Spécifique

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Dans l’emploi à domicile, il est fréquent qu’un salarié travaille pour plusieurs particuliers employeurs. Dans ce cas, le congé sans solde accordé par l’un des employeurs n’a aucune incidence sur les autres contrats de travail.

Le salarié peut donc être en congé sans solde chez l’un de ses employeurs tout en continuant à travailler chez les autres. Chaque contrat est indépendant.

Attention : Si le salarié est en congé sans solde chez tous ses employeurs simultanément, il se retrouve sans aucune couverture sociale liée à l’activité salariée. Il doit anticiper cette situation.

Congé Sans Solde vs Autres Formes de Suspension du Contrat

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Il est utile de distinguer le congé sans solde d’autres formes de suspension :

Les Pièges à Éviter pour le Particulier Employeur

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Ne pas confondre congé sans solde et rupture du contrat

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Un congé sans solde ne met pas fin au contrat de travail. Si l’employeur pense que le salarié ne reviendra pas et embauche un remplaçant en CDI, il prend un risque juridique important. En cas de retour du salarié à la date prévue, l’employeur se retrouverait avec deux salariés pour un seul poste.

Solution : Pendant la période de congé sans solde, le remplacement doit se faire en CDD de remplacement (article L. 1242-2 du Code du travail).

Ne pas omettre de régulariser les congés payés avant le départ

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Avant le départ en congé sans solde, il est recommandé de régulariser les droits à congés payés acquis. Le salarié peut les prendre avant son congé sans solde, ce qui lui assure une rémunération pendant cette période et simplifie la gestion administrative.

Déclarer correctement la suspension à l’URSSAF

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Le particulier employeur doit signaler la suspension du contrat à l’URSSAF (via CESU ou Pajemploi selon le dispositif utilisé). En l’absence de salaire versé, aucune déclaration de salaire n’est effectuée pour la période concernée, mais il est important de ne pas omettre de signaler la reprise d’activité.

Récapitulatif : Les Points Clés à Retenir

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• Le congé sans solde de gré à gré n’est pas un droit absolu : l’employeur peut le refuser librement
• Certains congés légaux (parental, sabbatique, création d’entreprise) sont de droit, sous conditions
• La période de congé sans solde est exclue du calcul de l’ancienneté, sauf exceptions légales
• Aucune cotisation sociale n’est versée pendant le congé sans solde : retraite, chômage et maladie sont impactés
• La mutuelle peut être maintenue à la charge exclusive du salarié
• L’employeur doit réintégrer le salarié à l’issue du congé
• Tout accord doit être formalisé par écrit (avenant au contrat)

FAQ

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Le particulier employeur peut-il imposer un congé sans solde à son salarié ?

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Non, absolument pas. Le congé sans solde est une suspension du contrat qui doit résulter d’un accord mutuel. Un employeur qui imposerait un congé sans solde à son salarié sans son consentement commettrait une modification unilatérale du contrat de travail, voire une mise à pied abusive. Le salarié pourrait saisir le Conseil de prud’hommes et obtenir des dommages et intérêts. Si vous êtes confronté à cette situation en tant que salarié, consultez rapidement un conseiller du salarié ou un avocat spécialisé en droit du travail.

Que se passe-t-il si le salarié ne revient pas à la date prévue après son congé sans solde ?

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Si le salarié ne se présente pas à son poste à la date de retour prévue sans justification valable, l’employeur peut considérer cette absence comme un abandon de poste. Il doit alors mettre en demeure le salarié de justifier son absence et de reprendre son travail, par lettre recommandée avec accusé de réception. Si le salarié ne répond pas ou ne reprend pas son travail, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour faute. Depuis la loi du 21 décembre 2022, l’abandon de poste présumé peut permettre au salarié de bénéficier de l’assurance chômage, mais cela ne le protège pas contre un licenciement disciplinaire.

Le congé sans solde est-il pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement ?

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Non, en règle générale. La période de congé sans solde n’est pas assimilée à du temps de travail effectif et n’est donc pas prise en compte pour le calcul de l’ancienneté servant de base à l’indemnité de licenciement. Concrètement, si un salarié a 10 ans d’ancienneté dont 6 mois de congé sans solde, l’ancienneté retenue pour le calcul de l’indemnité sera de 9 ans et 6 mois. Seul le congé parental d’éducation fait exception : il est pris en compte pour moitié (article L. 1225-54 du Code du travail).

Peut-on prendre un congé sans solde pour s’occuper d’un proche malade ?

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Oui, mais il existe des dispositifs légaux spécifiques qui peuvent être plus avantageux. Le congé de solidarité familiale (articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail) permet de s’absenter pour accompagner un proche en fin de vie. Sa durée est de 3 mois, renouvelable une fois, et il ouvre droit à l’Allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (AJAP). Le congé de proche aidant (articles L. 3142-16 et suivants) permet quant à lui d’accompagner un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie, pour une durée maximale d’un an sur l’ensemble de la carrière. Il ouvre droit à l’Allocation journalière du proche aidant (AJPA). Ces dispositifs légaux sont préférables au simple congé sans solde car ils offrent une protection sociale et un revenu de substitution.

Comment le congé sans solde est-il déclaré sur le bulletin de paie ?

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Pendant la période de congé sans solde, aucun bulletin de paie n’est émis, puisqu’aucune rémunération n’est versée. En revanche, le mois de départ et le mois de retour feront l’objet de bulletins de paie mentionnant explicitement la période travaillée et la période de suspension. Il est important que le particulier employeur signale correctement la situation à l’URSSAF via son espace CESU ou Pajemploi, afin d’éviter toute anomalie dans le calcul des cotisations. À la reprise, le bulletin de paie reprend normalement, avec les éléments habituels (salaire de base, cotisations, primes éventuelles).

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