Ce guide appartient au parcours Gérer la relation de travail.
Ce guide concerne l’emploi direct au domicile du particulier en France métropolitaine, et non l’accueil chez une assistante maternelle.[6][7]
La convention IDCC 3239 du 15 mars 2021 est entrée en vigueur le 1er janvier 2022; il faut consulter son socle commun avec le socle spécifique du salarié à domicile.[6][7]
Compter les droits acquis
La période de référence court du 1er juin au 31 mai.[1]
Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois ou période de quatre semaines, soit 30 jours ouvrables pour une période complète.[1]
Un résultat non entier s’arrondit au jour supérieur.[1]
La maladie non professionnelle ouvre droit à 2 jours ouvrables par mois d’arrêt, dans la limite de 24 jours pour une période de référence entièrement en arrêt.[1][4]
L’accident du travail et la maladie professionnelle ouvrent droit à 2,5 jours par mois, soit 30 jours pour une période complète.[1][4]
Ne réduisez donc pas automatiquement le compteur à zéro pendant la maladie.[1][4]
Des jours supplémentaires peuvent être dus pour enfant à charge.[1]
À partir de 21 ans, ils sont de deux jours par enfant, sans dépasser 30 jours au total; l’enfant doit vivre au foyer et avoir moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours, ou être en situation de handicap.[1]
Pour les moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, le droit est de deux jours par enfant, réduit à un jour si le congé principal ne dépasse pas six jours.[1]
Fixer les dates
L’employeur fixe les dates, sauf accord entre les parties, et informe le salarié au moins deux mois à l’avance.[1]
Le contrat doit préciser ce délai.[1]
En garde partagée, les particuliers employeurs fixent les dates d’un commun accord.[1]
Le salarié bénéficie de deux semaines continues, soit douze jours ouvrables, entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf accord entre les parties.[1]
Si ses droits sont inférieurs à douze jours ouvrables, il les prend en totalité et en continu.[1]
Le fractionnement du congé principal suppose l’accord du salarié.[1]
Des jours pris hors de la période du 1er mai au 31 octobre ouvrent droit à un jour supplémentaire pour trois à cinq jours concernés, ou deux jours à partir de six jours.[1]
La cinquième semaine ne compte pas pour ce supplément; lorsque le salarié demande le fractionnement, l’employeur peut conditionner son accord à une renonciation écrite aux jours supplémentaires.[1]
Décompter les jours pris
Le premier jour à décompter est le premier jour ouvrable où le salarié aurait normalement travaillé.[1]
Ensuite, comptez tous les jours ouvrables jusqu’à la veille de la reprise, pas seulement les jours habituellement travaillés.[1]
Le repos hebdomadaire et les jours fériés habituellement chômés ne sont pas des jours ouvrables.[1]
Un salarié à temps partiel ne consomme donc pas uniquement ses heures ou ses journées habituelles d’intervention.[1]
Utilisez un calendrier indiquant la première absence et la reprise effective pour éviter de mélanger jours ouvrables et jours travaillés.[1]
Maladie pendant les congés et report
Les congés qui coïncident avec un arrêt de travail survenu avant ou pendant les vacances ne sont pas décomptés.[1][4]
L’employeur doit informer le salarié, dans le mois suivant sa reprise, du nombre de jours disponibles et de la date limite de prise, par un moyen donnant date certaine à la réception.[1][4]
Quand la maladie a empêché la prise des congés, le report est normalement de quinze mois à compter de cette information.[4]
Pour les droits acquis pendant un arrêt couvrant toute la période de référence, le délai commence à la fin de cette période; une reprise avant son expiration le suspend jusqu’à l’information de l’employeur.[4]
Distinguez ces deux situations avant de fixer une date d’expiration.[4]
Préparer le paiement
En dehors d’un dispositif de paiement anticipé spécifique, l’indemnité se détermine en comparant le maintien de salaire et la règle du dixième, et en retenant le résultat le plus favorable.[4]
Pour le dixième, les périodes de maladie non professionnelle sont prises en compte avec une rémunération reconstituée à 80 %.[4]
Ne confondez pas le nombre de jours acquis avec la façon de payer ces jours. Pour un salarié déclaré au Cesu, vérifiez séparément le mode d’indemnisation retenu avant de verser une somme à la prise des congés : cette page ne décrit pas les champs de la déclaration.
Conservez un relevé annuel séparant droits acquis, jours supplémentaires, jours pris et jours reportés. Faites apparaître les dates d’information et les périodes d’arrêt pour pouvoir expliquer le solde au salarié.
Sources
[1] https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F13897 — Particulier employeur : congés du salarié employé à domicile | Service Public [4] https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F37482 — Un salarié peut-il acquérir des congés payés pendant un arrêt maladie ? | Service Public [6] https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000043941642 — Texte de base : Convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021 - Étendue par arrêté du 6 octobre 2021 JORF 16 octobre 2021 - Légifrance [7] https://travail-emploi.gouv.fr/les-droits-et-obligations-des-salaries-du-particulier-employeur — Les droits et obligations des salariés du particulier employeur | Travail-emploi.gouv.fr | Ministère du Travail et des Solidarités