Tout employé à domicile acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours par an. Le particulier employeur est tenu de rémunérer ces congés selon la méthode la plus favorable au salarié, calculée soit sur la base du dixième de la rémunération brute annuelle, soit sur le maintien du salaire habituel. Ces obligations s’appliquent quel que soit le nombre d’heures travaillées ou la nature du contrat.
En tant que particulier employeur, vous avez l’obligation légale d’accorder des congés payés à votre employé à domicile — qu’il s’agisse d’une aide ménagère, d’une garde d’enfants, d’un assistant de vie ou d’un employé de maison polyvalent. Pourtant, le calcul de l’indemnité de congés payés reste l’une des sources d’erreurs les plus fréquentes dans la gestion du personnel à domicile. Une mauvaise application peut exposer l’employeur à des redressements URSSAF ou à des contentieux prud’homaux.
Ce guide, fondé sur les dispositions du Code du travail et de la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (IDCC 3239) en vigueur depuis le 1er janvier 2022, vous explique pas à pas comment calculer, payer et organiser les congés payés de votre salarié à domicile.
Qui a droit aux congés payés et selon quels principes ?#
Une obligation légale sans exception#
Le droit aux congés payés est garanti par l’article L. 3141-1 du Code du travail : « Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. » Cette règle s’applique sans distinction de type de contrat (CDI, CDD), de durée du travail (temps plein ou temps partiel), d’ancienneté ou de mode de déclaration (CESU, Pajemploi, contrat classique).
Votre employé à domicile bénéficie donc des mêmes droits qu’un salarié du secteur privé classique. Le particulier employeur ne peut ni supprimer ce droit, ni le remplacer par une simple prime, sauf dans le cadre strict de l’indemnité compensatrice de congés payés (ICP) versée lors de la rupture du contrat ou, dans certains cas, incluse dans la rémunération mensuelle.
L’acquisition : 2,5 jours ouvrables par mois travaillé#
La règle de base est fixée par l’article L. 3141-3 du Code du travail : un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par an pour une année complète — ce qui correspond aux fameuses 5 semaines de congés payés.
Qu’est-ce qu’un jour ouvrable ? Ce sont tous les jours de la semaine, à l’exception du dimanche (jour de repos hebdomadaire légal) et des jours fériés légaux chômés. Une semaine complète compte donc 6 jours ouvrables (du lundi au samedi inclus).
La Convention collective IDCC 3239 confirme ce décompte en jours ouvrables pour les salariés du particulier employeur. Certains employeurs utilisent les jours ouvrés (du lundi au vendredi, soit 5 jours par semaine), ce qui donne 25 jours ouvrés par an. Ce mode de décompte est possible à condition qu’il ne soit pas moins favorable que le décompte légal en jours ouvrables.
La période de référence : du 1er juin au 31 mai#
L’acquisition des congés se calcule sur une période de référence annuelle qui court, par défaut, du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N (article L. 3141-10 du Code du travail). Les congés ainsi acquis sont en principe pris entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année suivante pour le congé principal, mais les parties peuvent convenir d’autres dates.
Exemple concret : Un employé à domicile commence à travailler le 1er septembre 2024. Au 31 mai 2025, il aura effectué 9 mois de travail. Il aura acquis : 9 × 2,5 = 22,5 jours, arrondis à 23 jours ouvrables (l’arrondi se fait toujours à l’entier supérieur, conformément à l’article L. 3141-5 du Code du travail).
Les périodes assimilées à du travail effectif#
Certaines absences ne réduisent pas les droits à congés, car elles sont légalement assimilées à du temps de travail effectif (article L. 3141-5 du Code du travail). Il s’agit notamment :
- Les congés payés de l’année précédente
- Le congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, et d’adoption
- Les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle (sans limite de durée)
- Les arrêts pour maladie non professionnelle : depuis la loi du 22 avril 2024 (transposant la directive européenne 2003/88/CE), les périodes d’arrêt maladie ordinaire ouvrent droit à acquisition de congés payés, à raison de 2 jours ouvrables par mois (dans la limite de 24 jours ouvrables par an)
- Les jours fériés légaux chômés
- Les congés pour événements familiaux (mariage, PACS, naissance, décès d’un proche)
Point d’attention : La loi du 22 avril 2024 a introduit une rétroactivité partielle pour les arrêts maladie. Si votre employé a été en arrêt maladie au cours des trois dernières années, il peut potentiellement réclamer des congés payés non acquis à cette période. Consultez un professionnel en cas de doute.
Comment calculer l’indemnité de congés payés avec les deux méthodes obligatoires ?#
Le Code du travail impose à l’employeur de calculer l’indemnité de congés payés selon deux méthodes distinctes et de retenir la plus favorable au salarié (article L. 3141-22 du Code du travail). Cette obligation s’applique pleinement aux particuliers employeurs.
Méthode 1 : La règle du dixième (1/10e)#
L’indemnité est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence (du 1er juin N-1 au 31 mai N).
Éléments inclus dans la rémunération brute de référence :
| Inclus | Exclus |
|---|---|
| Salaire de base brut | Remboursements de frais professionnels |
| Majorations pour heures supplémentaires | Primes de fin d’année versées pour l’année entière (travail + congés) |
| Avantages en nature (nourriture, logement) valorisés | Participation, intéressement |
| Primes d’ancienneté (si non versées pour les périodes de congés) | Indemnités de licenciement |
| Salaires reconstitués pendant les périodes assimilées (maternité, AT/MP) |
Exemple chiffré — Règle du dixième :
Marie travaille comme aide ménagère chez M. Dupont depuis le 1er juin 2024. Son salaire brut mensuel est de 1 350 €. Elle a effectué 3 heures supplémentaires majorées en décembre 2024, représentant 65 € bruts supplémentaires. Elle n’a aucun avantage en nature.
Rémunération brute totale sur la période de référence (1er juin 2024 – 31 mai 2025) : (1 350 € × 12) + 65 € = 16 265 €
Indemnité selon la règle du dixième : 16 265 € ÷ 10 = 1 626,50 € pour 30 jours ouvrables de congés.
Méthode 2 : La règle du maintien de salaire#
Cette méthode consiste à verser au salarié la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler pendant sa période de congés. L’employé ne doit subir aucune perte de salaire du fait de la prise de ses congés.
Calcul pratique du maintien de salaire :
Pour déterminer le salaire journalier, on divise le salaire mensuel brut par le nombre moyen de jours ouvrables dans un mois. Ce nombre est calculé ainsi : 6 jours ouvrables × 52 semaines ÷ 12 mois = 26 jours ouvrables par mois en moyenne.
Exemple chiffré — Maintien de salaire :
Marie prend 15 jours ouvrables de congés en juillet 2025. Son salaire mensuel brut habituel est de 1 350 €.
Salaire journalier moyen : 1 350 € ÷ 26 = 51,92 €
Indemnité pour 15 jours ouvrables : 51,92 € × 15 = 778,85 €
Comparaison obligatoire : retenir le montant le plus favorable#
Pour 30 jours de congés (année complète) :
| Méthode | Montant |
|---|---|
| Règle du dixième (1/10e) | 1 626,50 € |
| Maintien de salaire (30 jours × 51,92 €) | 1 557,69 € |
| Montant à retenir | 1 626,50 € (règle du 1/10e) |
Pour 15 jours de congés (prise partielle) :
La règle du dixième s’applique au prorata des jours pris. Pour 15 jours sur 30 : 1 626,50 € ÷ 30 × 15 = 813,25 €
| Méthode | Montant pour 15 jours |
|---|---|
| Règle du dixième (prorata) | 813,25 € |
| Maintien de salaire | 778,85 € |
| Montant à retenir | 813,25 € (règle du 1/10e) |
Conseil pratique : Dans la grande majorité des cas pour les employés à domicile, la règle du dixième est plus favorable que le maintien de salaire, notamment lorsque le salarié a perçu des heures supplémentaires ou des primes au cours de l’année. C’est donc souvent la méthode qui s’appliquera.
Comment fonctionne l’indemnité compensatrice de congés payés incluse dans le salaire mensuel ?#
Le système de l’ICP mensuelle : une spécificité de l’emploi à domicile#
La Convention collective IDCC 3239 offre une option très utilisée dans l’emploi à domicile : l’indemnité compensatrice de congés payés (ICP) intégrée directement dans le salaire mensuel. Concrètement, chaque mois, l’employeur verse au salarié son salaire habituel majoré de 10 % au titre des congés payés.
Cette pratique est autorisée sous conditions strictes :
- Le contrat de travail doit expressément prévoir cette modalité
- L’ICP doit apparaître distinctement sur le bulletin de paie, avec la mention « indemnité compensatrice de congés payés »
- Cette option ne dispense pas l’employeur d’accorder des jours de congés effectifs si le salarié en fait la demande
Exemple de bulletin avec ICP mensuelle :
Salaire brut de base : 1 350,00 € ICP (10 %) : 135,00 € Total brut : 1 485,00 €
Cette formule est particulièrement adaptée aux emplois à temps très partiel (quelques heures par semaine) ou aux interventions irrégulières, où il serait compliqué d’organiser des périodes de congés formelles.
Attention : Si l’ICP est versée mensuellement, le salarié prend quand même des congés effectifs. L’employeur ne peut pas refuser les congés sous prétexte que l’ICP a déjà été versée. En revanche, pendant les congés, aucune rémunération supplémentaire n’est due puisque l’ICP a déjà été intégrée dans les salaires précédents.
Comment organiser et planifier la prise des congés payés ?#
Qui fixe les dates de congés ?#
C’est l’employeur qui fixe les dates de départ en congés (article L. 3141-15 du Code du travail), après consultation du salarié et en tenant compte de ses contraintes personnelles et familiales. Dans la pratique, pour un emploi à domicile, les dates sont le plus souvent fixées d’un commun accord entre les deux parties.
Délai de prévenance : L’employeur doit informer le salarié de ses dates de congés au moins un mois à l’avance (article L. 3141-16 du Code du travail). La Convention collective IDCC 3239 reprend ce principe. Une fois les dates fixées et communiquées, l’employeur ne peut pas les modifier sans respecter un délai d’un mois, sauf circonstances exceptionnelles.
Le congé principal et les congés fractionnés#
Le congé principal est la période de congés d’au moins 12 jours ouvrables consécutifs (soit 2 semaines) qui doit être prise entre le 1er mai et le 31 octobre. Sur les 30 jours ouvrables annuels, 24 jours ouvrables (4 semaines) doivent être pris pendant cette période estivale, les 6 jours restants (la 5e semaine) pouvant être pris en dehors.
Le fractionnement et ses conséquences : Si l’employeur impose au salarié de fractionner son congé principal (c’est-à-dire de prendre moins de 12 jours consécutifs entre mai et octobre), le salarié peut prétendre à des jours de congés supplémentaires (article L. 3141-23 du Code du travail) :
- 2 jours de congés supplémentaires si le salarié prend 6 jours ou plus hors période légale
- 1 jour supplémentaire si le salarié prend 3, 4 ou 5 jours hors période légale
Ces jours supplémentaires sont dus sauf si le salarié a lui-même demandé le fractionnement, auquel cas il peut y renoncer par écrit.
Que se passe-t-il si votre employé tombe malade pendant ses congés ?#
Si un salarié tombe malade avant le début de ses congés, il peut reporter ses congés après la fin de son arrêt maladie. S’il tombe malade pendant ses congés, la jurisprudence européenne (CJUE) et la Cour de cassation reconnaissent désormais le droit au report des jours de congés coïncidant avec l’arrêt maladie. Dans ce cas, les congés non pris sont reportés à une date ultérieure, dans un délai de 15 mois suivant la fin de la période d’acquisition.
Quels sont les droits aux congés payés non pris en cas de fin de contrat ?#
Calcul de l’indemnité compensatrice en cas de rupture du contrat#
Lorsque le contrat de travail prend fin (licenciement, démission, rupture conventionnelle, fin de CDD), et que le salarié n’a pas pris tous les congés payés auxquels il avait droit, l’employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux jours non pris (article L. 3141-28 du Code du travail).
Cette indemnité est calculée selon les mêmes règles que l’ICP classique : on compare la règle du dixième et le maintien de salaire, et on retient le montant le plus élevé.
Exemple :
M. Dupont licencie Marie le 15 novembre 2025. Au moment de la rupture, Marie a acquis 14 jours de congés non pris.
Rémunération brute de la période de référence en cours (1er juin 2025 – 15 novembre 2025, soit 5,5 mois) : 1 350 € × 5,5 = 7 425 €
Jours acquis sur cette période : 5,5 × 2,5 = 13,75 jours, arrondis à 14 jours
Règle du dixième : 7 425 € ÷ 10 = 742,50 € pour 14 jours
Maintien de salaire : 51,92 € × 14 = 726,92 €
Indemnité à verser : 742,50 € (règle du 1/10e, plus favorable)
Cette indemnité figure obligatoirement sur le solde de tout compte et est soumise aux cotisations sociales dans les mêmes conditions que le salaire.
Le cas particulier du CESU#
Si vous déclarez votre salarié via le CESU déclaratif, le calcul des congés payés reste identique. La plateforme net-particulier.urssaf.fr vous permet de déclarer les congés pris et de calculer les cotisations correspondantes. En revanche, si vous utilisez le CESU préfinancé (titres CESU), le financement des congés payés doit être anticipé car les titres couvrent la rémunération nette, pas les charges sociales supplémentaires liées aux congés.
Quelles sont les obligations concrètes du particulier employeur en matière de congés payés ?#
Mentions obligatoires sur le bulletin de paie#
Le bulletin de paie doit faire apparaître distinctement (article R. 3243-1 du Code du travail) :
- Le nombre de jours de congés pris au cours du mois
- Le solde de jours de congés restants
- L’indemnité de congés payés versée (si différente du salaire habituel)
- Ou, si vous optez pour l’ICP mensuelle, la mention explicite « indemnité compensatrice de congés payés » avec son montant
Conservation des documents#
En tant qu’employeur, vous devez conserver les bulletins de paie et les documents relatifs aux congés pendant 5 ans (délai de prescription des créances salariales, article L. 3245-1 du Code du travail). En cas de litige, c’est à vous de prouver que les congés ont bien été accordés et payés.
Cotisations sociales sur l’ICP#
L’indemnité de congés payés est soumise aux mêmes cotisations sociales que le salaire (cotisations patronales et salariales URSSAF, retraite complémentaire, etc.). Elle entre dans l’assiette de calcul des cotisations déclarées à l’URSSAF via CESU ou Pajemploi.
Quelles sont les questions les plus fréquentes sur les congés payés de l’employé à domicile ?#
Mon employé à domicile travaille seulement 4 heures par semaine. A-t-il quand même droit à des congés payés ?
Oui, absolument. Le droit aux congés payés ne dépend pas du nombre d’heures travaillées. Un salarié à très faible temps partiel acquiert des congés payés au même rythme (2,5 jours ouvrables par mois) qu’un salarié à temps plein. La seule différence réside dans le montant de l’indemnité, qui sera proportionnellement moins élevée puisque la rémunération de référence est plus faible. Dans ce cas, l’option de l’ICP mensuelle intégrée au salaire (majoration de 10 %) est souvent la solution la plus pratique.
Puis-je refuser les dates de congés demandées par mon employé ?
Oui, l’employeur a le droit de refuser des dates de congés si celles-ci sont incompatibles avec ses contraintes personnelles (propres vacances, garde d’enfants, etc.). Vous devez cependant informer votre salarié au moins un mois à l’avance des dates retenues et vous assurer qu’il peut prendre l’intégralité de ses congés avant la fin de la période de prise (en général le 31 mai de l’année suivante). Vous ne pouvez pas, en revanche, lui refuser tous ses congés ou l’obliger à les reporter indéfiniment.
Que se passe-t-il si mon employé ne prend pas tous ses congés avant le 31 mai ?
En principe, les congés non pris à la fin de la période de prise sont perdus, sauf accord entre les parties pour les reporter. Cependant, si les congés n’ont pas pu être pris du fait de l’employeur (refus injustifié, absence de proposition de dates), le salarié peut réclamer une indemnité compensatrice même en dehors d’une rupture du contrat. Il est donc dans votre intérêt de vous assurer que votre salarié prend bien ses congés chaque année.
Mon employé est en arrêt maladie depuis 3 mois. Continue-t-il à acquérir des congés payés ?
Oui, depuis la loi du 22 avril 2024 (qui transpose la directive européenne 2003/88/CE), les périodes d’arrêt maladie ordinaire (non professionnelle) ouvrent droit à l’acquisition de congés payés à hauteur de 2 jours ouvrables par mois d’arrêt, dans la limite de 24 jours ouvrables par an. Pour un arrêt de 3 mois, votre salarié aura acquis 3 × 2 = 6 jours ouvrables supplémentaires. En cas d’arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, l’acquisition est de 2,5 jours par mois, comme en période de travail normale.
Comment gérer les congés payés si j’emploie plusieurs salariés à domicile ?
Les règles sont identiques pour chaque salarié, mais vous devez veiller à ce que les absences simultanées ne perturbent pas votre organisation. En cas de pluralité de salariés, l’ordre des départs en congés est fixé par l’employeur en tenant compte de la situation de famille, de l’ancienneté et des éventuels congés pris chez un autre employeur (article L. 3141-16 du Code du travail). Pensez à formaliser les dates de congés par écrit (email, courrier) pour éviter tout litige ultérieur.
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Quelles ressources consulter pour aller plus loin ?#
- Employer une personne à domicile : cadre légal et rémunération — Tout sur le contrat de travail, la rémunération et le règlement des conflits.
- Particulier employeur, managez votre salarié à domicile — Le guide de référence FEPEM pour gérer vos salariés au quotidien.
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