Ce guide appartient au parcours Contrat et obligations.
Repère historique. Depuis le 1er janvier 2022, la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (IDCC 3239) remplace les anciennes conventions IDCC 2111 (salariés du particulier employeur) et IDCC 2395 (assistants maternels). Ces anciens identifiants restent utiles uniquement pour comprendre les périodes antérieures.[6][8]
Le contrat écrit est le principe
Le CDI écrit constitue la forme normale de la relation. Un CDD n’est possible que dans les cas autorisés, par exemple pour remplacer un salarié absent. Avec le Cesu, une relation orale n’est admise que pour des tâches occasionnelles ne dépassant pas trois heures par semaine sur une période de référence de quatre semaines. Ces seuils ne dispensent pas de respecter les obligations de la relation de travail.[2]
Mentions à prévoir
Le contrat doit notamment identifier les parties, la date d’embauche, l’emploi occupé, le lieu, la période d’essai éventuelle, la durée et les horaires, la rémunération, les indemnités ou avantages, les congés, les jours fériés, le repos hebdomadaire ainsi que les éventuelles présences responsables ou de nuit.[2] Utilisez le modèle officiel accessible depuis la fiche Service-Public plutôt qu’un modèle fondé sur un « groupe » générique.
Classification et durée du travail
Le poste est rattaché à un emploi-repère et à l’un des 12 niveaux de la classification, selon cinq critères.[5] Le temps plein conventionnel d’un salarié majeur est de 40 heures par semaine. Les règles ordinaires du temps partiel ne sont pas transposables automatiquement à ce secteur ; les heures effectuées au-delà de l’horaire contractuel mais jusqu’à 40 heures restent normales.[1]
Modifier ou rompre
Toute modification d’un élément essentiel doit être proposée par avenant écrit et acceptée.[3] Pour un CDI, le refus ne suffit pas à justifier un licenciement : l’employeur peut maintenir les conditions initiales ou envisager un licenciement si un autre motif existe, en suivant la procédure applicable.[3] Pour un CDD, ce refus ne constitue pas un motif de rupture anticipée.[2]
À vérifier avant d’agir. Cette information est générale et ne remplace pas l’examen de votre contrat, de l’emploi-repère, de l’ancienneté, des horaires, du mode déclaratif et des textes en vigueur à la date concernée. En cas d’enjeu financier ou de rupture, vérifiez votre situation auprès du Cesu, de Pajemploi, de l’Urssaf ou d’un professionnel compétent.
Sources
[1] https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F104 [2] https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F12202 [3] https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F34998 [5] https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000044221444 [6] https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043941807 [8] https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043941649