La convention collective du particulier employeur (IDCC 3239) est le texte de référence qui encadre les relations de travail entre un particulier et le salarié qu’il emploie à son domicile : garde d’enfants, aide ménagère, assistant de vie, etc. Elle fixe les règles minimales applicables en matière de salaire, de temps de travail, de congés et de rupture du contrat. Tout particulier employeur est tenu de la respecter, sous peine de sanctions.
En France, plus de 3,3 millions de particuliers emploient directement une personne à leur domicile. Pourtant, la grande majorité d’entre eux méconnaissent les règles précises qui encadrent cette relation de travail. Résultat : des erreurs coûteuses, des litiges évitables, et parfois des rappels de salaires ou des indemnités prud’homales qui auraient pu être anticipés.
La Convention Collective Nationale des Particuliers Employeurs et de l’Emploi à Domicile — identifiée sous le code IDCC 3239 — est le texte de référence qui régit l’ensemble de ces relations de travail. Elle complète le Code du travail et, dans bien des cas, y déroge favorablement pour le salarié. La connaître n’est pas une option : c’est une obligation légale pour tout employeur.
Ce guide décrypte point par point les dispositions essentielles de la convention collective IDCC 3239, avec des exemples chiffrés, des références légales précises et des réponses concrètes aux questions que vous vous posez réellement.
Qu’est-ce que la convention collective IDCC 3239 et qui concerne-t-elle ?#
De 1999 à 2021 : Une Refonte Majeure du Cadre Conventionnel#
Pendant plus de vingt ans, les particuliers employeurs et leurs salariés ont été régis par la Convention Collective Nationale des Salariés du Particulier Employeur du 24 novembre 1999. Ce texte, bien qu’utile, présentait une lacune structurelle majeure : il ne couvrait pas les assistants maternels agréés, soumis à une convention distincte.
Le 15 mars 2021 marque un tournant. La Convention Collective Nationale des Particuliers Employeurs et de l’Emploi à Domicile (IDCC 3239) entre en vigueur, fusionnant les deux textes antérieurs en un cadre unique, cohérent et modernisé. Cette refonte n’est pas anodine : elle traduit une volonté de professionnaliser le secteur, de sécuriser les droits des salariés et de clarifier les obligations des employeurs.
Depuis son entrée en vigueur, la convention a fait l’objet de plusieurs avenants et mises à jour, notamment sur les grilles de salaires, les indemnités et les modalités de rupture du contrat. Les dispositions en vigueur en 2025-2026 sont celles auxquelles vous devez vous référer.
Qui est Concerné par la Convention Collective du Particulier Employeur ?#
La convention s’applique dès lors que vous êtes un particulier (et non une entreprise ou une association) et que vous employez directement une personne pour des services réalisés à votre domicile ou à proximité. Elle couvre deux grandes catégories de salariés :
Les salariés du particulier employeur, qui interviennent notamment pour :
- L’entretien du domicile et les travaux ménagers
- La garde d’enfants à domicile (hors assistant maternel agréé)
- Le soutien scolaire et les cours à domicile
- L’assistance aux personnes âgées ou en situation de handicap
- Le jardinage, le bricolage et les petits travaux d’entretien
- La garde et la promenade d’animaux de compagnie
- Les soins esthétiques et de bien-être à domicile
Les assistants maternels agréés, qui accueillent des enfants à leur propre domicile dans le cadre d’un agrément délivré par le conseil départemental.
Point de vigilance : Si vous faites appel à une agence de services à la personne ou à une association mandataire, la convention collective applicable peut différer. L’IDCC 3239 ne s’applique qu’en cas d’emploi direct par un particulier.
La Hiérarchie des Normes : Convention Collective vs Code du Travail#
La convention collective IDCC 3239 s’inscrit dans la hiérarchie des normes du droit du travail. En vertu de l’article L. 2253-1 du Code du travail, les stipulations conventionnelles s’appliquent dès lors qu’elles sont plus favorables au salarié que les dispositions légales. Dans le cas contraire, c’est la loi qui prime.
En pratique, la convention IDCC 3239 prévoit souvent des dispositions plus protectrices que le Code du travail : salaires minimaux supérieurs au SMIC pour certaines catégories, indemnités de licenciement plus favorables, droits à congés renforcés. L’employeur ne peut pas y déroger à la baisse, même avec l’accord du salarié.
Comment sont classifiés les emplois et quels salaires prévoit la grille de la convention collective ?#
Une Grille à Deux Catégories Distinctes#
L’une des innovations majeures de la convention IDCC 3239 est l’instauration d’une grille de classification structurée, qui détermine le salaire minimum applicable à chaque salarié en fonction de son profil et de ses missions.
La convention distingue deux grandes catégories :
Catégorie 1 – Les salariés du particulier employeur : répartis en plusieurs niveaux (de A à D), selon la technicité des tâches, le niveau de responsabilité et les qualifications détenues.
Catégorie 2 – Les assistants maternels agréés : avec une grille spécifique tenant compte du nombre d’enfants accueillis et du niveau d’agrément.
Les Niveaux de Classification pour les Salariés du Particulier Employeur#
| Niveau | Profil type | Exemples de missions |
|---|---|---|
| A | Salarié débutant, sans qualification spécifique | Ménage, repassage, aide aux courses simples |
| B | Salarié avec expérience ou formation de base | Garde d’enfants sans diplôme, aide aux repas, jardinage courant |
| C | Salarié qualifié avec diplôme ou expérience significative | Auxiliaire de vie avec CAP/BEP, garde d’enfants avec CAP AEPE |
| D | Salarié hautement qualifié, missions complexes | Assistance à personne très dépendante, coordination de soins |
Le classement dans un niveau est déterminé à l’embauche, en fonction des diplômes, certifications et expériences professionnelles du salarié. Il peut évoluer au fil de la relation de travail.
Les Salaires Minimaux Conventionnels en 2025-2026#
Les salaires minimaux sont régulièrement révisés par voie d’avenant. À titre indicatif, pour 2025-2026, le taux horaire brut minimum varie selon les niveaux. Il est impératif de consulter le dernier avenant salaires publié au Journal Officiel pour disposer des montants exacts et à jour, car ces chiffres évoluent en fonction des négociations annuelles de branche.
Ce qu’il faut retenir : le salaire minimum conventionnel est toujours au moins égal au SMIC, et souvent supérieur pour les niveaux C et D. Payer un salarié qualifié au SMIC alors que la convention prévoit un minimum plus élevé constitue une infraction susceptible d’entraîner un rappel de salaires, majoré des intérêts légaux.
Exemple concret : Une auxiliaire de vie titulaire du DEAVS (Diplôme d’État d’Auxiliaire de Vie Sociale) relève du niveau C ou D selon ses missions. Si le minimum conventionnel à ce niveau est de 13,50 € bruts/heure et que vous la rémunérez au SMIC (11,88 € en 2025), vous lui devez un rappel de 1,62 € par heure travaillée, sur l’ensemble de la période non prescrite (3 ans en matière de salaires, selon l’article L. 3245-1 du Code du travail).
L’Ancienneté : Un Droit à la Majoration Salariale#
La convention IDCC 3239 prévoit une majoration du salaire de base en fonction de l’ancienneté dans le poste chez le même employeur. Cette prime d’ancienneté est un droit, non une faveur. Elle s’applique automatiquement dès les seuils atteints, sans qu’il soit nécessaire de le négocier.
Les taux de majoration s’appliquent par paliers successifs. Vérifiez les dispositions exactes dans le texte consolidé de la convention, car les seuils et taux ont pu être modifiés par avenant.
Le Contrat de Travail : Forme, Durée et Mentions Obligatoires#
CDI ou CDD : Quelle Forme Choisir ?#
Comme dans tout secteur, le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme normale de la relation de travail. Le recours au CDD est strictement encadré par l’article L. 1242-2 du Code du travail : remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier.
Dans le secteur du particulier employeur, le CDD est fréquemment utilisé pour remplacer une employée de maison en congé maternité ou en arrêt maladie. Attention : un CDD requalifié en CDI par le conseil de prud’hommes expose l’employeur à une indemnité de requalification d’au moins un mois de salaire (article L. 1245-2 du Code du travail).
Les Mentions Obligatoires du Contrat#
La convention IDCC 3239 impose que le contrat de travail soit obligatoirement écrit et comporte, au minimum, les mentions suivantes :
- L’identité complète des deux parties
- La date d’embauche et la durée du contrat (ou la mention CDI)
- La qualification du salarié et son niveau de classification conventionnelle
- Le lieu de travail habituel
- La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail
- La rémunération brute (taux horaire et base de calcul)
- La durée de la période d’essai
- La convention collective applicable (IDCC 3239)
- Les modalités de déclaration (CESU ou Pajemploi)
Attention : L’absence de contrat écrit ne dispense pas l’employeur de ses obligations légales et conventionnelles. Elle le prive simplement de tout moyen de preuve en cas de litige.
La Période d’Essai#
La durée de la période d’essai est encadrée par la convention. Pour un CDI, elle est généralement de 2 mois maximum pour les salariés du particulier employeur. Durant cette période, chacune des parties peut rompre le contrat librement, sous réserve de respecter un délai de prévenance dont la durée varie selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise (article L. 1221-25 du Code du travail).
La période d’essai ne se présume pas : elle doit être expressément stipulée dans le contrat.
Le Temps de Travail : Durées, Heures Supplémentaires et Repos#
La Durée Légale et ses Aménagements#
La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine (article L. 3121-27 du Code du travail). Dans le secteur du particulier employeur, de nombreux salariés travaillent à temps partiel — c’est d’ailleurs la configuration la plus courante. Dans ce cas, le contrat doit mentionner explicitement la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle.
Pour les salariés à temps partiel, toute heure effectuée au-delà de la durée contractuelle (et dans la limite de 35 heures) constitue une heure complémentaire, rémunérée avec une majoration de 10 % pour les heures dans la limite du dixième de la durée contractuelle, et de 25 % au-delà (article L. 3123-29 du Code du travail).
Les Heures Supplémentaires : Calcul et Majorations#
Pour les salariés à temps plein, les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine sont des heures supplémentaires, soumises aux majorations légales suivantes :
- De la 36e à la 43e heure : majoration de 25 %
- À partir de la 44e heure : majoration de 50 %
Exemple chiffré : Votre salarié travaille 39 heures dans la semaine. Son taux horaire brut est de 13 €.
- 35 heures × 13 € = 455 € bruts (heures normales)
- 4 heures supplémentaires × 13 € × 1,25 = 65 € bruts (heures majorées à 25 %)
- Total brut de la semaine : 520 €
Ces heures supplémentaires peuvent, avec l’accord du salarié, être compensées en repos plutôt qu’en argent (repos compensateur de remplacement). Mais cet accord doit être formalisé.
Les Temps de Présence Responsable et les Heures de Surveillance Nocturne#
La convention IDCC 3239 introduit une notion spécifique au secteur : les temps de présence responsable (TPR) et les heures de surveillance nocturne. Ces périodes, pendant lesquelles le salarié est présent au domicile sans effectuer de travail actif (mais reste disponible), ne sont pas décomptées comme du temps de travail effectif à plein tarif. Elles font l’objet d’une rémunération spécifique, inférieure au taux horaire normal.
Cette disposition concerne principalement les salariés logés au domicile de l’employeur ou ceux qui assurent une présence nocturne auprès d’une personne dépendante.
Les Repos Obligatoires#
Le respect des temps de repos est une obligation légale impérative :
- Repos quotidien : minimum 11 heures consécutives entre deux journées de travail (article L. 3131-1 du Code du travail)
- Repos hebdomadaire : minimum 35 heures consécutives, incluant obligatoirement le dimanche (article L. 3132-2 du Code du travail)
La convention peut prévoir des dérogations au repos dominical dans des cas spécifiques (présence auprès d’une personne dépendante, par exemple), mais le repos de 35 heures consécutives par semaine reste incontournable.
Les Jours Fériés : Règles Applicables#
La convention IDCC 3239 prévoit que les jours fériés légaux (11 jours par an) sont chômés et payés, sous réserve que le salarié justifie d’au moins 3 mois d’ancienneté chez l’employeur.
Si le salarié est amené à travailler un jour férié :
- Il perçoit son salaire habituel plus une majoration de 100 % (soit le double de son taux horaire)
- Ou il bénéficie d’un repos compensateur équivalent, en plus de sa rémunération normale
Exception importante : Le 1er mai est un jour férié légal obligatoirement chômé (article L. 3133-4 du Code du travail). Si le salarié travaille ce jour-là, il doit percevoir, en plus de son salaire, une indemnité égale à son salaire de la journée. Il ne peut pas être remplacé par un simple repos compensateur.
Les Congés Payés : Acquisition, Prise et Indemnisation#
Le Droit aux Congés Payés#
Tout salarié, quelle que soit la durée de son contrat ou son temps de travail, acquiert des congés payés dès le premier jour de travail. Le principe est posé par l’article L. 3141-1 du Code du travail : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète.
Dans le secteur du particulier employeur, la gestion des congés payés présente une particularité importante : beaucoup d’employeurs utilisent le CESU (Chèque Emploi Service Universel) ou Pajemploi, qui intègrent une gestion simplifiée des congés. Via le CESU, l’indemnité de congés payés est généralement versée mois par mois, sous forme d’une majoration de 10 % du salaire brut, plutôt qu’au moment de la prise effective des congés.
Le Calcul de l’Indemnité de Congés Payés#
L’indemnité de congés payés est calculée selon la méthode la plus favorable au salarié entre :
Méthode du dixième : 1/10e de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence (du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N).
Méthode du maintien de salaire : Rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler pendant ses congés.
Exemple : Un salarié a perçu 12 000 € bruts sur la période de référence. Son indemnité de congés payés selon la méthode du dixième est de 1 200 € bruts pour 5 semaines de congés.
La Prise des Congés#
Les dates de congés sont fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. L’employeur ne peut pas imposer unilatéralement les dates, ni refuser systématiquement les demandes du salarié. En cas de désaccord persistant, c’est l’inspecteur du travail qui peut être saisi.
La convention prévoit qu’au moins 12 jours ouvrables consécutifs (soit 2 semaines) doivent être pris en une seule fois, entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année (période légale des congés principaux).
Comment mettre fin au contrat de travail d’un salarié à domicile selon la convention collective ?#
Le Licenciement : Procédure et Indemnités#
Le licenciement d’un salarié du particulier employeur obéit aux règles générales du Code du travail, complétées par les dispositions de la convention IDCC 3239.
La procédure comprend trois étapes obligatoires :
Convocation à un entretien préalable : par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. La lettre doit préciser l’objet de l’entretien, la date, l’heure et le lieu, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister.
Entretien préalable : il doit se tenir au minimum 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation.
Notification du licenciement : par lettre recommandée, au minimum 2 jours ouvrables après l’entretien. La lettre doit énoncer le ou les motifs précis du licenciement.
Le non-respect de cette procédure expose l’employeur à une indemnité pour irrégularité de procédure pouvant atteindre un mois de salaire.
L’indemnité légale de licenciement est due au salarié justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté (depuis la loi du 29 mars 2018). Son montant est calculé selon la formule suivante :
- Jusqu’à 10 ans d’ancienneté : 1/4 de mois de salaire brut par année d’ancienneté
- Au-delà de 10 ans : 1/3 de mois de salaire brut par année d’ancienneté
La convention IDCC 3239 peut prévoir une indemnité conventionnelle plus favorable. C’est toujours le montant le plus élevé qui s’applique.
Exemple : Un salarié avec 6 ans d’ancienneté, dont le salaire mensuel brut de référence est de 1 400 €. Indemnité légale : 6 × (1 400 / 4) = 2 100 € bruts.
Le Préavis#
La durée du préavis varie selon l’ancienneté du salarié :
| Ancienneté | Durée du préavis |
|---|---|
| Moins de 6 mois | 1 semaine |
| De 6 mois à moins de 2 ans | 1 mois |
| 2 ans et plus | 2 mois |
Durant le préavis, le salarié continue de percevoir son salaire habituel. L’employeur peut dispenser le salarié d’exécuter son préavis, mais doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis équivalente au salaire qu’il aurait perçu.
La Démission et la Rupture Conventionnelle#
Le salarié peut démissionner à tout moment, sous réserve de respecter le préavis prévu par la convention. La démission doit être notifiée par écrit.
La rupture conventionnelle homologuée (article L. 1237-19 du Code du travail) est également possible dans le secteur du particulier employeur. Elle permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture. Le salarié perçoit alors une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. La convention doit être homologuée par la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).
Quelle protection sociale bénéficie un salarié employé par un particulier à domicile ?#
Les Cotisations Sociales : Qui Paie Quoi ?#
Comme tout employeur, le particulier employeur doit déclarer son salarié et payer des cotisations sociales — à la fois la part salariale (prélevée sur le salaire du salarié) et la part patronale (à sa charge exclusive).
Le taux global de cotisations sociales dans le secteur du particulier employeur est d’environ 50 à 55 % du salaire brut (part patronale incluse), ce qui signifie que pour 100 € de salaire brut versé au salarié, l’employeur débourse environ 150 à 155 € au total.
Des allègements existent : la réduction générale de cotisations patronales (ex-réduction Fillon) s’applique dans certains cas, et les particuliers employeurs bénéficient d’un régime simplifié via le CESU ou Pajemploi, qui calcule et prélève automatiquement les cotisations.
La Prévoyance et la Mutuelle#
La convention IDCC 3239 prévoit l’affiliation obligatoire des salariés à des régimes de prévoyance complémentaire et de mutuelle santé. L’employeur doit cotiser à ces régimes, dont les taux et les organismes désignés sont précisés dans les annexes de la convention.
Cette obligation est souvent méconnue des particuliers employeurs, notamment pour les salariés à temps très partiel. Pourtant, son non-respect expose l’employeur à des redressements de cotisations.
L’Accident du Travail#
Tout salarié du particulier employeur est couvert par la législation sur les accidents du travail (livre IV du Code de la Sécurité Sociale). En cas d’accident survenu au temps et au lieu du travail, les démarches à effectuer sont précises et les délais stricts : déclaration à la CPAM dans les 48 heures, remise au salarié de la feuille d’accident, etc.
L’employeur a également une obligation de sécurité à l’égard de son salarié. Fournir un environnement de travail sûr — même à son propre domicile — est une obligation légale.
Les Avantages en Nature et Remboursements de Frais#
Le Logement et la Nourriture#
Lorsque le salarié est logé et/ou nourri au domicile de l’employeur, ces prestations constituent des avantages en nature soumis à cotisations sociales. Leur valorisation est encadrée par la convention et les barèmes de l’URSSAF.
Pour 2025, l’avantage nourriture est évalué à 5,35 € par repas (valeur forfaitaire URSSAF). Le logement est évalué selon un barème progressif tenant compte du salaire brut du salarié et du nombre de pièces du logement mis à disposition.
Ces avantages en nature peuvent être déduits du salaire en espèces, dans la limite de ce qui est prévu par la convention et avec l’accord du salarié.
Les Frais de Transport#
Les frais de transport entre le domicile du salarié et son lieu de travail font l’objet d’une prise en charge partielle obligatoire par l’employeur, à hauteur de 50 % du coût des transports en commun (abonnement). Cette obligation s’applique même aux salariés à temps partiel, au prorata de leur temps de travail si celui-ci est inférieur à la moitié de la durée légale.
Pour les salariés utilisant un véhicule personnel (dans les zones non desservies par les transports en commun), une indemnité kilométrique peut être versée selon les barèmes en vigueur.
Quelles sont les questions les plus fréquentes sur la convention collective du particulier employeur ?#
La convention collective IDCC 3239 s’applique-t-elle si j’emploie quelqu’un seulement quelques heures par semaine ?
Oui, sans aucune exception. La convention s’applique dès la première heure de travail, quelle que soit la durée hebdomadaire du contrat. Un salarié qui intervient 2 heures par semaine pour faire le ménage bénéficie exactement des mêmes droits conventionnels qu’un salarié à temps plein : salaire minimum conventionnel, congés payés, préavis, indemnités de rupture. La durée du travail n’est pas un critère d’exclusion.
Puis-je payer mon employé de maison au SMIC, quelle que soit sa qualification ?
Non. La convention IDCC 3239 prévoit des salaires minimaux par niveau de classification, qui peuvent être supérieurs au SMIC pour les niveaux C et D. Si votre salarié est titulaire d’un diplôme du secteur (CAP AEPE, DEAVS, BEP Carrières sanitaires et sociales) ou justifie d’une expérience significative, il doit être classé au niveau correspondant et rémunéré au minimum conventionnel associé. Payer en dessous expose l’employeur à un rappel de salaires sur 3 ans.
Mon salarié peut-il refuser de travailler un jour férié ?
Oui. Sauf disposition contractuelle expresse, le salarié n’est pas tenu de travailler les jours fériés. Le 1er mai est absolument incontournable : il est légalement chômé et toute heure travaillée ce jour-là doit être rémunérée double (salaire normal + indemnité équivalente). Pour les autres jours fériés, si le salarié travaille, il perçoit une majoration de 100 % ou un repos compensateur équivalent, selon les termes de la convention.
Quelle est la différence entre le CESU et Pajemploi pour déclarer mon salarié ?
Le CESU (Chèque Emploi Service Universel) s’adresse aux particuliers employeurs dont le salarié effectue des tâches à leur domicile (ménage, jardinage, aide aux personnes âgées, garde d’enfants à domicile par un salarié non assistant maternel). Pajemploi est réservé aux parents qui emploient une assistante maternelle agréée ou une garde d’enfants à domicile dans le cadre du complément de libre choix du mode de garde (CMG). Les deux plateformes calculent et prélèvent automatiquement les cotisations sociales, mais leurs règles de calcul et les aides associées diffèrent.
Que se passe-t-il si je ne respecte pas la convention collective ?
Les conséquences peuvent être multiples et cumulatives. Sur le plan financier : rappels de salaires, majorations d’heures supplémentaires non payées, indemnités de licenciement insuffisantes, pénalités de retard. Sur le plan prud’homal : le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes pour obtenir réparation, avec des délais de prescription allant de 2 ans (exécution du contrat) à 3 ans (rappels de salaires). Sur le plan pénal : certaines infractions (travail dissimulé, non-déclaration) sont passibles de sanctions pénales. La méconnaissance de la convention n’est jamais une circonstance atténuante devant les juridictions.
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