Mise à Pied Conservatoire de l’Employé à Domicile : Procédure, Durée et Rémunération#
La mise à pied conservatoire est l’une des mesures les plus délicates à manier pour un particulier employeur. Mal utilisée, elle peut se retourner contre vous. Bien appliquée, elle vous permet de protéger votre domicile et votre famille le temps d’instruire une procédure disciplinaire sérieuse. Voici tout ce que vous devez savoir pour agir dans les règles.
Qu’est-ce que la Mise à Pied Conservatoire ?#
La mise à pied conservatoire est une mesure d’urgence par laquelle l’employeur suspend immédiatement le salarié de ses fonctions, sans attendre l’issue de la procédure disciplinaire. Elle n’est pas une sanction en elle-même : c’est une mesure provisoire de protection, le temps d’instruire les faits reprochés.
Elle se distingue fondamentalement de la mise à pied disciplinaire, qui, elle, constitue une véritable sanction prononcée à l’issue de la procédure.
La différence essentielle avec la mise à pied disciplinaire#
| Critère | Mise à pied conservatoire | Mise à pied disciplinaire |
|---|---|---|
| Nature | Mesure provisoire | Sanction définitive |
| Rémunération | Non due pendant la période (sauf si sanction finale insuffisante) | Non rémunérée |
| Durée | Jusqu’à la décision finale | Fixée à l’avance |
| Procédure | Notification immédiate | Entretien préalable obligatoire |
| Objet | Éloigner le salarié en urgence | Punir un comportement fautif |
Cette distinction est fondamentale. Dans l’emploi à domicile, la confusion entre les deux mesures est fréquente — et coûteuse pour l’employeur qui se trompe.
Le fondement juridique#
La mise à pied conservatoire est prévue par l’article L. 1332-3 du Code du travail, qui dispose que lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure disciplinaire ait été respectée.
La Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (IDCC 3239), dans ses dispositions relatives à la discipline, encadre également les conditions dans lesquelles cette mesure peut être prononcée.
Quand Recourir à la Mise à Pied Conservatoire ?#
Le recours à la mise à pied conservatoire n’est pas anodin. Il suppose que vous soyez confronté à une situation suffisamment grave pour ne pas pouvoir maintenir le salarié à votre domicile le temps de la procédure.
Les situations qui la justifient#
Les faits doivent être d’une gravité réelle. Voici les situations typiques dans le cadre de l’emploi à domicile :
Faits de violence ou de maltraitance : votre aide à domicile ou votre assistante de vie est soupçonnée d’avoir maltraité une personne âgée ou une personne en situation de handicap dont elle a la charge. Maintenir cette personne à son poste pendant l’instruction serait mettre en danger la personne vulnérable.
Vol ou appropriation frauduleuse : vous constatez la disparition d’objets de valeur, d’argent liquide, ou de médicaments. Vous avez de sérieuses raisons de penser que votre employé à domicile en est responsable.
Comportement dangereux ou sous emprise : votre salarié se présente à son poste manifestement sous l’emprise de l’alcool ou de stupéfiants, dans un contexte où il doit s’occuper d’enfants ou de personnes dépendantes.
Violation grave de la vie privée : votre employé à domicile a été surpris en train de fouiller vos affaires personnelles, de photographier des documents confidentiels, ou d’introduire des tiers non autorisés à votre domicile.
Insubordination grave et caractérisée : refus répété et agressif d’exécuter les tâches demandées, accompagné de menaces ou d’insultes.
Ce qui ne justifie pas une mise à pied conservatoire#
Il est important de ne pas confondre gravité et désaccord. Les situations suivantes ne justifient pas une mise à pied conservatoire :
- Un simple retard ou une absence non justifiée
- Un désaccord sur les conditions de travail
- Une exécution imparfaite des tâches
- Un conflit verbal isolé sans violence ni menace
Dans ces cas, la procédure disciplinaire classique (avertissement, blâme, voire licenciement pour cause réelle et sérieuse) s’applique sans qu’il soit nécessaire d’éloigner immédiatement le salarié.
La Procédure à Suivre Étape par Étape#
Étape 1 : La notification immédiate#
La mise à pied conservatoire prend effet immédiatement, dès que vous en informez le salarié. Il n’y a pas d’entretien préalable à ce stade — c’est précisément ce qui la distingue de la sanction disciplinaire.
Vous devez notifier la mise à pied conservatoire par écrit, idéalement par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception. La notification orale est possible en urgence, mais elle doit impérativement être confirmée par écrit dans les plus brefs délais.
La lettre de notification doit mentionner :
- La date et l’heure de prise d’effet de la mesure
- Le caractère conservatoire (et non disciplinaire) de la mise à pied
- Les faits qui motivent cette mesure, décrits de façon précise
- Le fait que le salarié est convoqué à un entretien préalable (voir étape suivante)
Étape 2 : La convocation à l’entretien préalable#
Simultanément à la notification de la mise à pied conservatoire, ou dans les jours qui suivent immédiatement, vous devez convoquer le salarié à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, conformément à l’article L. 1332-2 du Code du travail.
Cette convocation doit respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables entre sa réception par le salarié et la date de l’entretien.
Elle doit préciser :
- L’objet de l’entretien (procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement)
- La date, l’heure et le lieu de l’entretien
- La possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (dans le cadre du particulier employeur, cela peut être un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale)
Étape 3 : L’entretien préalable#
L’entretien préalable est un moment crucial. Vous devez :
- Exposer les faits reprochés au salarié
- Lui permettre de s’expliquer et de présenter sa version des faits
- Écouter ses arguments sans vous engager sur la sanction
Vous n’êtes pas obligé de prendre une décision pendant l’entretien. C’est même déconseillé : il faut laisser au salarié le bénéfice de la réflexion.
Étape 4 : La décision disciplinaire#
Après l’entretien, vous disposez d’un délai pour notifier votre décision. Selon l’article L. 1332-2 du Code du travail, la sanction ne peut intervenir :
- Moins de 2 jours ouvrables après l’entretien préalable
- Plus d’un mois après l’entretien préalable
Dans le cadre de l’emploi à domicile, la sanction peut être :
- Un avertissement ou un blâme (si les faits sont moins graves que prévu)
- Une mise à pied disciplinaire (sanction intermédiaire)
- Un licenciement pour faute grave ou faute lourde (sanction maximale)
C’est cette décision finale qui clôt la période de mise à pied conservatoire.
Durée de la Mise à Pied Conservatoire#
Pas de durée légale fixée#
La loi ne fixe pas de durée maximale pour la mise à pied conservatoire. Elle dure le temps nécessaire à l’instruction de la procédure disciplinaire. En pratique, dans le cadre de l’emploi à domicile, elle ne devrait pas excéder 2 à 3 semaines, le temps de :
- Notifier la mise à pied (jour J)
- Envoyer la convocation à l’entretien (jour J ou J+1)
- Respecter le délai de 5 jours ouvrables avant l’entretien
- Tenir l’entretien
- Respecter le délai de 2 jours ouvrables avant notification de la sanction
- Notifier la sanction dans le mois suivant l’entretien
Exemple concret : Vous découvrez le lundi 3 mars qu’une somme d’argent a disparu et que votre employée à domicile est la principale suspecte. Vous lui notifiez la mise à pied conservatoire le jour même et envoyez simultanément la convocation à l’entretien. L’entretien se tient le lundi 10 mars (5 jours ouvrables plus tard). Vous notifiez le licenciement pour faute grave le mercredi 12 mars. La mise à pied conservatoire aura duré 9 jours.
Le risque d’une durée excessive#
Une mise à pied conservatoire qui s’étire excessivement sans que la procédure disciplinaire soit menée à son terme peut être requalifiée par les juges en sanction déguisée, ce qui aurait pour effet de vous priver de la possibilité de prononcer ensuite une autre sanction (principe de non-cumul des sanctions).
La Rémunération Pendant la Mise à Pied Conservatoire#
Le principe : la rémunération est suspendue#
Pendant la mise à pied conservatoire, le salarié n’est pas rémunéré. Il est dispensé de travailler et ne perçoit pas de salaire pour cette période. C’est l’un des effets immédiats de la mesure.
L’exception : la régularisation selon la sanction prononcée#
Le sort de la rémunération dépend ensuite de la sanction finale prononcée :
Si le licenciement pour faute grave ou faute lourde est prononcé : la mise à pied conservatoire n’est pas rémunérée. Le salarié ne perçoit rien pour la période de suspension.
Si une sanction moindre est prononcée (avertissement, blâme, mise à pied disciplinaire de courte durée) : la période de mise à pied conservatoire doit être intégralement rémunérée, déduction faite, le cas échéant, des jours de mise à pied disciplinaire prononcés.
Si aucune sanction n’est finalement prononcée : la totalité de la période de mise à pied conservatoire doit être rémunérée.
Exemple chiffré : Votre assistante de vie est payée 12 € nets de l’heure pour 30 heures par semaine, soit 1 560 € nets mensuels environ. Vous la mettez à pied conservatoirement pendant 10 jours (soit environ 2 semaines de travail, représentant 60 heures). Si vous prononcez finalement un avertissement plutôt qu’un licenciement, vous devrez lui verser les 720 € correspondant aux 60 heures non travaillées.
Exemple chiffré : Même situation, mais vous prononcez un licenciement pour faute grave. La mise à pied conservatoire de 10 jours n’est pas rémunérée. En revanche, le salarié ne perçoit pas d’indemnité de licenciement (la faute grave en prive le salarié), mais il conserve ses droits à l’indemnité compensatrice de congés payés.
Les cotisations sociales et la déclaration#
Pendant la mise à pied conservatoire, vous ne déclarez pas les heures non travaillées. Si la période doit finalement être rémunérée (sanction insuffisante ou absence de sanction), vous devrez régulariser la déclaration auprès de l’URSSAF via le CESU ou Pajemploi et payer les cotisations correspondantes.
Les Suites Disciplinaires Possibles#
Le licenciement pour faute grave#
C’est la suite la plus fréquente d’une mise à pied conservatoire dans l’emploi à domicile, car la mesure n’est justifiée que par des faits d’une gravité suffisante.
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant le préavis. Elle prive le salarié de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis.
Exemple concret : Votre employée de maison est surprise en train de subtiliser des bijoux. Après mise à pied conservatoire et entretien préalable, vous prononcez le licenciement pour faute grave. Elle ne perçoit ni indemnité de licenciement, ni indemnité de préavis, mais conserve ses droits à l’indemnité de congés payés non pris. Elle peut en revanche bénéficier des allocations chômage.
Le licenciement pour faute lourde#
La faute lourde implique une intention de nuire à l’employeur. Elle est rare dans l’emploi à domicile, mais peut survenir en cas de dégradations volontaires, de détournements organisés, ou d’actes de malveillance délibérés. Elle prive le salarié de l’indemnité compensatrice de congés payés en plus des autres indemnités.
La mise à pied disciplinaire#
Si les faits, une fois instruits, s’avèrent moins graves qu’initialement appréhendés, vous pouvez prononcer une mise à pied disciplinaire de quelques jours. Dans ce cas, la période de mise à pied conservatoire est rémunérée, déduction faite des jours de mise à pied disciplinaire.
Exemple concret : Vous avez mis à pied conservatoirement votre garde d’enfants pendant 8 jours suite à un incident avec votre enfant. Après entretien, les faits s’avèrent moins graves que vous ne le pensiez. Vous prononcez une mise à pied disciplinaire de 2 jours. Vous devrez payer les 6 jours restants de mise à pied conservatoire.
L’avertissement ou le blâme#
Si les faits sont finalement peu caractérisés, vous pouvez vous contenter d’un avertissement ou d’un blâme. Dans ce cas, la totalité de la mise à pied conservatoire est rémunérée. Cette situation doit vous inciter à la prudence avant de déclencher une mise à pied conservatoire : si les faits ne sont pas suffisamment graves, vous risquez de devoir payer une période de suspension que vous avez vous-même imposée.
L’abandon de la procédure#
Si les faits ne sont pas établis ou si le salarié apporte des explications satisfaisantes, vous pouvez décider de ne prendre aucune sanction. La mise à pied conservatoire est alors intégralement rémunérée.
Les Erreurs à Éviter Absolument#
Confondre mise à pied conservatoire et licenciement immédiat#
La mise à pied conservatoire n’est pas un licenciement. Elle ne dispense pas de respecter la procédure de licenciement. Certains particuliers employeurs pensent qu’en envoyant une lettre de mise à pied, ils ont rompu le contrat de travail : c’est faux, et cette erreur peut coûter très cher.
Ne pas respecter le délai de l’entretien préalable#
Mettre à pied un salarié sans lui envoyer simultanément (ou très rapidement) la convocation à l’entretien préalable est une faute de procédure. Elle peut entraîner la nullité de la sanction ou l’octroi de dommages et intérêts.
Laisser la procédure traîner#
Une mise à pied conservatoire qui dure plusieurs mois sans qu’aucune décision ne soit prise est une situation juridiquement dangereuse. Les juges y voient généralement une sanction déguisée.
Prononcer deux sanctions pour les mêmes faits#
Le principe non bis in idem s’applique en droit disciplinaire : on ne peut pas sanctionner deux fois les mêmes faits. Si vous avez prononcé une mise à pied disciplinaire, vous ne pouvez pas ensuite licencier pour les mêmes faits. La mise à pied conservatoire, en revanche, n’est pas une sanction et ne fait pas obstacle à une sanction ultérieure.
Oublier de régulariser la paie#
Si la sanction finale ne justifie pas la non-rémunération de la période de mise à pied conservatoire, vous devez régulariser. Oublier de le faire expose à des rappels de salaire, majorés d’intérêts et de dommages et intérêts devant le Conseil de prud’hommes.
Cas Pratique Complet : La Mise à Pied d’une Assistante de Vie#
La situation : Madame Dupont emploie depuis 3 ans une assistante de vie, Fatima, pour s’occuper de sa mère âgée de 84 ans, dépendante. Le mardi 15 avril, Madame Dupont installe discrètement une caméra (dans le respect du cadre légal) et constate que Fatima bouscule sa mère à plusieurs reprises et lui parle de façon humiliante.
Étape 1 — Le mardi 15 avril au soir : Madame Dupont remet en main propre à Fatima une lettre de mise à pied conservatoire à effet immédiat, décrivant précisément les faits observés. Simultanément, elle lui remet la convocation à l’entretien préalable fixé au mercredi 23 avril (5 jours ouvrables plus tard).
Étape 2 — Le mercredi 23 avril : L’entretien se tient. Fatima conteste les faits. Madame Dupont a pris soin de conserver les enregistrements. Elle écoute la salariée sans prendre de décision immédiate.
Étape 3 — Le vendredi 25 avril : Madame Dupont notifie par lettre recommandée avec accusé de réception le licenciement pour faute grave. La lettre décrit précisément les faits de maltraitance constatés.
Résultat : La mise à pied conservatoire a duré 10 jours (du 15 au 25 avril). Elle n’est pas rémunérée. Fatima ne perçoit pas d’indemnité de licenciement (faute grave) ni d’indemnité de préavis. Elle perçoit en revanche l’indemnité compensatrice de congés payés acquis non pris.
Fatima travaillait 35 heures par semaine à 11,88 € bruts de l’heure. Son indemnité de congés payés représentait 4 jours acquis, soit environ 166 € bruts.
FAQ#
La mise à pied conservatoire doit-elle obligatoirement être notifiée par écrit ?#
La loi ne l’impose pas formellement dans l’urgence, mais c’est vivement recommandé et quasiment indispensable en pratique. Une notification orale peut suffire dans l’instant pour éloigner le salarié, mais elle doit être confirmée par écrit le plus tôt possible, idéalement le jour même ou le lendemain. Sans trace écrite, vous vous exposez à ce que le salarié conteste avoir été informé de la mesure, ou en conteste les termes. La lettre remise en main propre contre décharge ou la lettre recommandée avec accusé de réception sont les deux modes de notification les plus sûrs. Dans le cadre de l’emploi à domicile, la remise en main propre est souvent la plus simple et la plus rapide.
Le salarié peut-il refuser la mise à pied conservatoire et continuer à venir travailler ?#
Non. La mise à pied conservatoire est une décision unilatérale de l’employeur qui s’impose au salarié. Si ce dernier se présente quand même à votre domicile, vous êtes en droit de lui refuser l’accès. Son maintien sur le lieu de travail malgré la notification de la mise à pied conservatoire pourrait même constituer une faute supplémentaire. En cas de difficulté pour faire respecter la mesure, n’hésitez pas à contacter les services de police ou de gendarmerie si la situation dégénère, et à consulter rapidement un avocat spécialisé en droit du travail ou à contacter le FEPEM (Fédération des Particuliers Employeurs de France) pour obtenir un appui juridique.
Que se passe-t-il si je décide finalement de ne pas licencier mais de garder le salarié ?#
C’est tout à fait possible, bien que rare dans les situations qui justifient une mise à pied conservatoire. Si vous décidez de ne prendre aucune sanction ou de prononcer une sanction légère (avertissement, blâme), vous devez rémunérer intégralement la période de mise à pied conservatoire. Le salarié reprend son poste aux mêmes conditions qu’avant. Attention toutefois : si les faits à l’origine de la mise à pied sont suffisamment graves pour avoir justifié cette mesure, une absence de sanction pourrait être perçue comme une validation implicite du comportement. Par ailleurs, si les mêmes faits se reproduisent, vous ne pourrez pas les invoquer à nouveau pour licencier (sauf s’ils constituent un nouveau comportement fautif).
La mise à pied conservatoire est-elle possible pendant la période d’essai ?#
La question est délicate. Pendant la période d’essai, chaque partie peut rompre librement le contrat (dans le respect des délais de prévenance). Si les faits sont graves, il est généralement plus simple et plus rapide de rompre la période d’essai que d’engager une procédure disciplinaire. Cependant, si vous souhaitez malgré tout engager une procédure disciplinaire pendant la période d’essai, la mise à pied conservatoire reste théoriquement possible. En pratique, dans l’emploi à domicile, la rupture de la période d’essai est presque toujours préférée en raison de sa simplicité. Notez que la rupture de la période d’essai ne peut pas être motivée par des raisons discriminatoires.
Quelle est la différence entre la mise à pied conservatoire et le fait de demander au salarié de ne pas venir travailler ?#
C’est une question très pertinente dans l’emploi à domicile. Certains particuliers employeurs, pour éviter la complexité d’une procédure disciplinaire, demandent informellement à leur salarié de ne pas venir travailler pendant quelques jours. Cette pratique est risquée : si vous demandez au salarié de ne pas venir sans lui notifier de mise à pied conservatoire et sans engager de procédure disciplinaire, vous êtes juridiquement en tort. Le salarié reste à votre disposition, et vous lui devez son salaire. La mise à pied conservatoire, en revanche, est un acte juridique précis qui suspend les obligations réciproques des parties dans le cadre strict de la procédure disciplinaire. Pour que la suspension du salaire soit valable, il faut impérativement respecter la procédure : notification écrite, convocation à l’entretien préalable, respect des délais.