Travail un Jour Férié : Majoration pour l’Employé à Domicile#
Votre employé à domicile travaille le 14 juillet, le 1er novembre ou le lundi de Pâques ? Vous vous demandez ce que vous lui devez exactement ? Majoration de salaire, repos compensateur, refus légitime… Les règles applicables aux salariés du particulier employeur sont spécifiques et méritent d’être bien comprises pour éviter tout litige.
Dans cet article, nous détaillons point par point les obligations du particulier employeur en matière de jours fériés, avec des exemples chiffrés et les références légales précises.
Qu’est-ce qu’un Jour Férié ? Rappel des 11 Jours Légaux#
En France, le Code du travail reconnaît 11 jours fériés légaux par an :
- 1er janvier (Jour de l’An)
- Lundi de Pâques
- 1er mai (Fête du Travail)
- 8 mai (Victoire 1945)
- Jeudi de l’Ascension
- Lundi de Pentecôte
- 14 juillet (Fête Nationale)
- 15 août (Assomption)
- 1er novembre (Toussaint)
- 11 novembre (Armistice)
- 25 décembre (Noël)
Ces jours sont définis à l’article L. 3133-1 du Code du travail. Mais attention : le fait qu’un jour soit légalement férié ne signifie pas automatiquement qu’il est chômé pour tous les salariés. Tout dépend du secteur d’activité, de la convention collective applicable, et des termes du contrat de travail.
Pour les employés à domicile, c’est la Convention Collective Nationale des Particuliers Employeurs et de l’Emploi à Domicile (IDCC 3239), entrée en vigueur le 1er mars 2022, qui fixe les règles spécifiques.
Le Principe Général : Jour Férié Chômé ou Travaillé ?#
Le droit au repos les jours fériés#
En droit du travail commun, seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés (article L. 3133-4 du Code du travail). Pour les autres jours fériés, le repos n’est pas automatique : il dépend des usages de la profession, des accords collectifs ou du contrat individuel.
Pour les employés à domicile, la Convention Collective IDCC 3239 prévoit que les jours fériés sont en principe chômés, sauf accord entre l’employeur et le salarié pour travailler ces jours-là. Cela signifie que, par défaut, votre employé à domicile n’est pas tenu de venir travailler un jour férié.
Deux situations distinctes selon la nature du jour férié#
La réglementation applicable aux salariés du particulier employeur distingue clairement deux catégories :
- Le 1er mai : cas particulier, soumis à des règles spécifiques et une majoration obligatoire
- Les 10 autres jours fériés : régime plus souple, mais avec des droits garantis pour le salarié
Cette distinction est fondamentale pour calculer correctement ce que vous devez à votre employé.
Le 1er Mai : Le Jour Férié avec un Statut à Part#
Un droit absolu au repos#
Le 1er mai est le seul jour où le repos est obligatoire et d’ordre public. L’article L. 3133-4 du Code du travail dispose que tout travail est interdit ce jour-là, sauf pour les établissements dont le fonctionnement est rendu nécessaire par des contraintes particulières.
Dans le secteur de l’emploi à domicile, certains besoins peuvent justifier un travail le 1er mai : assistance à une personne dépendante, garde d’enfant en bas âge, etc. Mais dans ce cas, des compensations spécifiques s’appliquent.
La majoration de 100 % pour le 1er mai travaillé#
Lorsqu’un employé à domicile travaille le 1er mai, il bénéficie d’une majoration de 100 % de son salaire habituel, conformément à l’article L. 3133-6 du Code du travail. Autrement dit, il perçoit le double de sa rémunération normale pour les heures effectuées ce jour-là.
Exemple concret n°1 : Marie est garde d’enfants à domicile. Son salaire horaire brut est de 12,50 €. Elle travaille 6 heures le 1er mai.
- Rémunération normale : 6 × 12,50 € = 75 €
- Majoration 100 % : 75 €
- Total à payer : 150 € bruts
En plus de cette rémunération doublée, Marie conserve son droit à congé payé habituel, puisque le 1er mai compte comme un jour travaillé pour le calcul des droits.
Peut-on refuser de travailler le 1er mai ?#
Oui, et c’est même un droit fondamental. Le salarié peut légitimement refuser de travailler le 1er mai sans que cela constitue une faute. L’employeur ne peut pas le sanctionner pour ce refus. Si votre employé à domicile refuse de venir le 1er mai, vous devez lui payer sa journée normalement (si elle était habituellement travaillée), sans pouvoir opérer de retenue sur salaire.
Les Autres Jours Fériés : Règles et Majorations#
Jours fériés chômés : maintien de salaire#
Lorsqu’un jour férié (autre que le 1er mai) tombe un jour habituellement travaillé par votre employé à domicile, et qu’il est chômé (non travaillé), la Convention Collective IDCC 3239 prévoit le maintien intégral du salaire, à condition que le salarié justifie d’au moins 3 mois d’ancienneté.
Si l’ancienneté est inférieure à 3 mois, le salarié n’a pas droit au maintien de salaire pour les jours fériés chômés. Une retenue peut donc légalement être effectuée.
Exemple concret n°2 : Ahmed est employé de maison depuis 8 mois. Il travaille habituellement le lundi. Le lundi de Pâques tombe un lundi. Ahmed ne vient pas travailler ce jour-là.
Résultat : Ahmed perçoit son salaire normal pour cette journée, sans aucune retenue. Son employeur ne peut pas déduire cette journée de son bulletin de paie.
Si Ahmed n’avait que 2 mois d’ancienneté, son employeur aurait pu, en théorie, ne pas lui payer cette journée chômée.
Jours fériés travaillés : quelle majoration ?#
Ici, les choses se compliquent car la Convention Collective IDCC 3239 et les pratiques du secteur doivent être articulées avec le droit commun.
Pour les jours fériés autres que le 1er mai, lorsque le salarié accepte de travailler, la Convention Collective prévoit les compensations suivantes :
Option 1 : Majoration de salaire Le salarié perçoit une majoration de 30 % sur les heures travaillées ce jour-là, en plus de son salaire habituel.
Option 2 : Repos compensateur Un repos compensateur équivalent peut être accordé à la place ou en complément de la majoration financière. Ce repos doit être pris dans un délai raisonnable.
Exemple concret n°3 : Sophie est aide à domicile. Son salaire horaire brut est de 13 €. Elle travaille 4 heures le 14 juillet (jour férié habituellement travaillé dans le cadre de son contrat).
- Rémunération normale : 4 × 13 € = 52 €
- Majoration 30 % : 4 × 13 € × 30 % = 15,60 €
- Total à payer : 67,60 € bruts
Alternativement, son employeur peut lui accorder 4 heures de repos compensateur à prendre ultérieurement, en accord avec Sophie.
Tableau récapitulatif des majorations#
| Situation | Majoration applicable |
|---|---|
| 1er mai travaillé | 100 % (salaire doublé) |
| Autre jour férié travaillé | 30 % minimum |
| Jour férié chômé (ancienneté ≥ 3 mois) | Maintien du salaire normal |
| Jour férié chômé (ancienneté < 3 mois) | Pas de maintien obligatoire |
Jours Fériés et Temps Partiel : Attention aux Particularités#
Le cas des employés à temps partiel#
Les employés à domicile travaillent très souvent à temps partiel, parfois quelques heures par semaine seulement. La question du jour férié se pose alors différemment.
Si votre employé travaille habituellement le mercredi et qu’un jour férié tombe un mercredi, les règles ci-dessus s’appliquent pleinement. En revanche, si le jour férié tombe un jour où il ne travaille pas habituellement (par exemple un mardi pour un salarié qui ne vient que les mercredis et vendredis), aucune compensation n’est due : le jour férié n’a aucun impact sur sa rémunération.
Le cas des employés multi-employeurs#
Un salarié du particulier employeur peut travailler pour plusieurs employeurs. Dans ce cas, chaque employeur applique les règles de façon indépendante pour les heures qu’il emploie. Si un jour férié tombe sur un jour travaillé chez l’un des employeurs mais pas chez les autres, seul l’employeur concerné doit les compensations.
Pour en savoir plus sur cette situation particulière, consultez notre guide sur l’Employé à Domicile Multi-Employeurs : Règles et Organisation.
Le Repos Compensateur : Modalités Pratiques#
Qu’est-ce que le repos compensateur ?#
Le repos compensateur est une alternative (ou un complément) à la majoration financière. Il permet à l’employé de récupérer, sous forme de temps libre, les heures travaillées lors d’un jour férié.
Pour les jours fériés autres que le 1er mai, l’accord entre l’employeur et le salarié peut prévoir :
- Une majoration financière uniquement
- Un repos compensateur uniquement
- Une combinaison des deux
Important : Pour le 1er mai, la majoration de 100 % est due en plus de toute autre compensation. Elle ne peut pas être remplacée par un repos compensateur.
Comment organiser le repos compensateur ?#
La prise du repos compensateur doit être organisée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Il est conseillé de :
- Fixer la date du repos compensateur par écrit (message, email, ou avenant au contrat)
- Respecter un délai raisonnable (généralement dans les 2 mois suivant le jour férié travaillé)
- Veiller à ce que ce repos ne coïncide pas avec une période de congés payés déjà planifiée
En cas de désaccord sur la date, l’employeur ne peut pas imposer unilatéralement la date du repos compensateur. Un dialogue est nécessaire.
Le Droit de Refus du Salarié#
Peut-on obliger un employé à domicile à travailler un jour férié ?#
La réponse est nuancée selon le jour concerné.
Pour le 1er mai : Non, l’employeur ne peut pas contraindre son salarié à travailler. Le refus est légitime et ne peut donner lieu à aucune sanction.
Pour les autres jours fériés : Cela dépend du contrat de travail. Si le contrat prévoit expressément que le salarié peut être amené à travailler les jours fériés (ce qui est courant pour les gardes d’enfants ou les assistants de vie), l’employeur peut demander à son salarié de venir. Mais si le contrat ne le prévoit pas, le salarié peut refuser sans que ce refus constitue une faute.
Que faire en cas de refus ?#
Si votre employé à domicile refuse de travailler un jour férié alors que son contrat le prévoit, plusieurs options s’offrent à vous :
- Trouver un accord amiable (modification temporaire des horaires, compensation supplémentaire)
- Faire appel à un remplaçant pour cette journée
- Engager une procédure disciplinaire uniquement si le refus est clairement injustifié au regard du contrat
Attention : une procédure disciplinaire pour refus de travail un jour férié est une démarche sérieuse. Consultez notre guide Mon Employé à Domicile Refuse de Travailler : Que Faire ? avant d’agir.
Jours Fériés et Congés Payés : Interaction#
Un jour férié peut-il “tomber” sur des congés payés ?#
Oui, et cette situation mérite une attention particulière. Si un jour férié coïncide avec une période de congés payés de votre salarié, ce jour ne doit pas être décompté comme un jour de congé payé, à condition qu’il s’agisse d’un jour habituellement travaillé.
En pratique : si votre employé prend deux semaines de congés du lundi 12 au vendredi 23 août, et que le 15 août (Assomption) tombe un jeudi durant cette période, ce jour ne doit pas être compté comme un jour de congé payé. Votre salarié conserve un jour de congé payé supplémentaire.
Impact sur le calcul de l’indemnité de congés payés#
Les jours fériés chômés n’entrent pas en compte dans le calcul de la rémunération de référence pour les congés payés de la même façon que les jours travaillés. Pour maîtriser le calcul des congés payés dans son ensemble, consultez notre guide Comment Calculer les Congés Payés de votre Employé à Domicile.
Bulletin de Paie : Comment Mentionner les Jours Fériés ?#
La transparence sur le bulletin de salaire#
Lorsque votre employé à domicile travaille un jour férié, la majoration doit apparaître clairement sur le bulletin de paie. Voici comment procéder :
Pour le 1er mai travaillé :
- Indiquer les heures travaillées au taux normal
- Ajouter une ligne “Majoration jour férié 1er mai” à 100 %
Pour un autre jour férié travaillé :
- Indiquer les heures travaillées au taux normal
- Ajouter une ligne “Majoration jour férié” à 30 %
Si vous utilisez le CESU (Chèque Emploi Service Universel) ou Pajemploi, ces plateformes permettent de déclarer des heures majorées. Veillez à bien sélectionner le bon type d’heures lors de votre déclaration mensuelle.
Cotisations sociales sur les majorations#
Les majorations pour jours fériés sont soumises aux mêmes cotisations sociales que le salaire de base. Il n’existe pas d’exonération spécifique pour ces majorations dans le secteur du particulier employeur. Elles entrent donc dans l’assiette de calcul des cotisations URSSAF, retraite, etc.
Cas Pratiques Supplémentaires#
Cas pratique : la garde partagée et les jours fériés#
Deux familles emploient ensemble une garde d’enfants à domicile dans le cadre d’une garde partagée. Le 11 novembre tombe un mercredi, jour habituellement travaillé. Les deux enfants sont présents.
Dans ce cas, chaque famille employeur doit appliquer les règles de majoration pour sa quote-part d’emploi. Si la garde partagée représente 50 % pour chaque famille, chacune verse 50 % de la majoration. La garde d’enfants perçoit bien 100 % de la majoration au total, mais répartie entre les deux employeurs.
Cas pratique : le salarié en arrêt maladie un jour férié#
Si votre employé est en arrêt maladie et qu’un jour férié tombe pendant cet arrêt, ce jour n’ouvre droit à aucune compensation particulière. Il est simplement considéré comme un jour d’arrêt maladie ordinaire. Le maintien de salaire (s’il est prévu) s’applique selon les règles habituelles de l’arrêt maladie, sans majoration.
Les Erreurs Fréquentes du Particulier Employeur#
Erreur n°1 : Ne pas payer le 1er mai travaillé au taux double#
C’est l’erreur la plus grave. Certains employeurs pensent que la majoration du 1er mai est optionnelle ou négociable. Elle ne l’est pas. Ne pas la verser expose l’employeur à un rappel de salaire, majoré d’intérêts de retard, et potentiellement à des sanctions prud’homales.
Erreur n°2 : Déduire un jour férié chômé du salaire d’un salarié ancienné#
Si votre salarié a plus de 3 mois d’ancienneté et qu’il ne vient pas travailler un jour férié tombant sur un jour habituellement travaillé, vous ne pouvez pas déduire cette journée de son salaire. Cette déduction constituerait une retenue illicite sur salaire.
Erreur n°3 : Confondre jour férié et dimanche#
Le dimanche n’est pas un jour férié (sauf s’il coïncide avec un jour férié). Les règles de majoration pour le travail dominical sont différentes de celles applicables aux jours fériés. Ces deux régimes sont distincts et ne doivent pas être confondus.
Erreur n°4 : Oublier de mentionner les majorations sur le bulletin de paie#
Même si vous payez correctement votre salarié, omettre la mention des majorations sur le bulletin de paie peut poser problème en cas de contrôle ou de litige. La transparence du bulletin de paie est une obligation légale.
Récapitulatif Pratique pour le Particulier Employeur#
Voici les points essentiels à retenir :
Pour le 1er mai :
- Repos obligatoire, sauf nécessité absolue
- Si travaillé : majoration de 100 % (salaire doublé)
- Le salarié peut toujours refuser sans sanction
Pour les autres jours fériés :
- En principe chômés, avec maintien du salaire (ancienneté ≥ 3 mois)
- Si travaillés : majoration de 30 % minimum ou repos compensateur équivalent
- Le contrat de travail peut prévoir l’obligation de travailler ces jours
Sur le bulletin de paie :
- Toujours mentionner les majorations explicitement
- Cotisations sociales normales sur les majorations
FAQ#
Un employé à domicile peut-il refuser de travailler un jour férié ?#
Oui, avec des nuances importantes selon le jour concerné. Pour le 1er mai, le refus est un droit absolu que l’employeur ne peut pas contester. Pour les autres jours fériés, le droit de refus dépend du contrat de travail. Si le contrat prévoit expressément que le salarié peut être amené à travailler les jours fériés (clause fréquente pour les gardes d’enfants ou les assistants de vie auprès de personnes dépendantes), le refus sans motif valable peut être considéré comme une faute. Si le contrat ne le prévoit pas, le salarié est en droit de refuser. Dans tous les cas, privilégiez le dialogue avant toute démarche disciplinaire.
Que se passe-t-il si un jour férié tombe pendant les congés payés de mon employé ?#
Un jour férié qui tombe pendant les congés payés de votre salarié ne doit pas être décompté comme un jour de congé payé, à condition qu’il s’agisse d’un jour normalement travaillé selon le contrat. En pratique, cela signifie que votre salarié récupère un jour de congé payé supplémentaire. Par exemple, s’il prend 5 jours de congé et qu’un jour férié tombe le jeudi de cette semaine (jour habituellement travaillé), vous ne décomptez que 4 jours de congé payé. Cette règle est posée par l’article L. 3133-2 du Code du travail et s’applique pleinement aux salariés du particulier employeur.
Comment déclarer les heures majorées pour un jour férié sur le CESU ou Pajemploi ?#
Sur le CESU, lors de votre déclaration mensuelle, vous devez indiquer le nombre d’heures travaillées normalement, puis ajouter les heures majorées en les mentionnant séparément avec le taux de majoration applicable. La plateforme Cesu.urssaf.fr permet de saisir des heures à des taux différents. Sur Pajemploi, le principe est similaire : vous déclarez le salaire net total (incluant les majorations) et la plateforme calcule les cotisations sociales correspondantes. En cas de doute, le service client de l’URSSAF peut vous guider. Consultez également notre guide Comment Déclarer un Employé à Domicile à l’URSSAF (Étape par Étape).
Mon employé à domicile a moins de 3 mois d’ancienneté : dois-je quand même lui payer les jours fériés chômés ?#
Pour les jours fériés chômés (non travaillés), la Convention Collective IDCC 3239 conditionne le maintien du salaire à une ancienneté d’au moins 3 mois. Si votre salarié n’a pas encore atteint ce seuil, vous n’êtes pas légalement obligé de lui payer les jours fériés qu’il ne travaille pas. Vous pouvez donc opérer une retenue proportionnelle sur son salaire pour ces journées. Cela dit, rien ne vous empêche de lui payer ces jours par choix, ce qui peut contribuer à fidéliser un bon élément. Pour le 1er mai travaillé, en revanche, la majoration de 100 % est due quelle que soit l’ancienneté du salarié.
La majoration pour jour férié est-elle cumulable avec la majoration pour heures supplémentaires ?#
Oui, les deux majorations peuvent se cumuler si les conditions sont réunies. Si votre employé à domicile travaille un jour férié et dépasse son volume horaire habituel ce jour-là, les heures supplémentaires effectuées sont majorées selon les règles habituelles des heures supplémentaires (25 % pour les 8 premières heures, 50 % au-delà), en plus de la majoration pour jour férié. Dans la pratique, ce cumul doit être calculé soigneusement pour éviter les erreurs sur le bulletin de paie. Pour maîtriser le calcul des heures supplémentaires, référez-vous à notre guide Heures Supplémentaires Employé à Domicile : Calcul et Majorations.
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