La garde partagée consiste à employer une même nounou avec une autre famille, chaque foyer devenant co-employeur à parts égales. Ce dispositif permet de diviser les coûts de la garde à domicile tout en maintenant un encadrement individualisé pour les enfants. Il est encadré par des règles juridiques et salariales spécifiques que les deux familles doivent respecter conjointement.
La garde partagée séduit chaque année davantage de familles françaises, et pour cause : elle permet de bénéficier de la qualité d’une garde à domicile individuelle tout en divisant la facture par deux. Mais derrière cette solution en apparence simple se cache un montage juridique précis, régi par la convention collective nationale des particuliers employeurs (IDCC 3239) et le Code du travail. Mal organisée, la garde partagée peut générer des litiges coûteux entre familles, voire exposer les employeurs à des redressements de l’URSSAF. Bien structurée, elle constitue l’un des modes de garde les plus avantageux du marché.
Ce guide vous explique tout : le statut de co-employeur, la rédaction des contrats, le calcul du salaire, les aides disponibles et les pièges à éviter.
Quelle est la réponse courte sur la garde partagée entre deux familles ?#
Définition claire : la garde partagée permet à deux familles d’employer la même nounou, chaque famille conservant son propre contrat de travail, sa propre déclaration et sa propre responsabilité d’employeur.
- Il y a deux employeurs et deux contrats. La garde partagée ne fusionne pas les obligations juridiques des familles.
- Le salaire est majoré si plusieurs enfants sont gardés en même temps. La majoration conventionnelle doit être intégrée au calcul.
- La clause d’interdépendance sécurise la relation. Elle anticipe l’impact du départ d’une famille sur l’autre contrat.
| Point clé | Règle pratique |
|---|---|
| Nombre de familles | 2 maximum dans le cadre classique |
| Nombre de contrats | 2 contrats distincts |
| Déclaration | Chaque famille déclare sa part |
Citation hook : En garde partagée, il n’existe pas un contrat commun : chaque famille reste employeur à part entière de la même salariée.
Comment fonctionne concrètement la garde partagée ?#
La garde partagée (aussi appelée « garde partagée à domicile » ou « nanny share ») consiste pour deux familles à employer conjointement une même salariée pour garder leurs enfants respectifs. La garde peut s’effectuer :
- simultanément, les enfants des deux familles étant gardés ensemble au même moment, dans l’un ou l’autre des domiciles (ou en alternance) ;
- successivement, la nounou travaillant chez la famille A le matin et chez la famille B l’après-midi, par exemple.
La formule simultanée est la plus répandue : elle maximise les économies et favorise la socialisation des enfants. La formule successive ressemble davantage à deux emplois distincts et offre moins d’avantages financiers.
Ce que la garde partagée n’est pas : il ne s’agit pas d’une assistante maternelle agréée recevant des enfants à son domicile. La salariée intervient au domicile des familles, ce qui la place sous le régime du particulier employeur, et non du régime Pajemploi assistante maternelle.
Combien de familles peuvent participer ?#
La convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (CCN, avenant n°1 du 20 décembre 2021) est formelle : la garde partagée est limitée à deux familles. Au-delà, on sort du cadre légal de l’emploi à domicile. Une salariée qui garderait les enfants de trois familles ou plus exercerait une activité de garde collective assimilable à une micro-crèche, soumise à une réglementation entièrement différente.
Quel est le statut juridique de la garde partagée entre deux familles ?#
C’est le point fondamental que beaucoup de familles négligent. En garde partagée, chaque famille est un employeur à part entière. Il n’existe pas de « contrat tripartite » ou de contrat unique signé par les deux familles. La loi est claire sur ce point : l’article L. 7221-1 du Code du travail définit l’employeur particulier comme la personne physique qui emploie un salarié à son domicile privé.
Concrètement, cela signifie :
- La famille A signe son propre contrat de travail avec la nounou ;
- La famille B signe son propre contrat de travail avec la même nounou ;
- Chaque famille déclare séparément les heures et le salaire correspondant à sa part ;
- Chaque famille paie séparément ses cotisations sociales à l’URSSAF.
La nounou se retrouve donc avec deux bulletins de salaire distincts chaque mois, l’un émis par chaque famille. Ce n’est pas une anomalie : c’est la conséquence directe du régime du particulier employeur.
La clause d’interdépendance : une protection indispensable#
Parce que les deux contrats sont liés dans les faits, la convention collective impose d’insérer dans chacun d’eux une clause d’interdépendance. Cette clause précise que le contrat est conclu dans le cadre d’une garde partagée avec une autre famille, et que la rupture du contrat par l’une des familles constitue une modification substantielle du contrat de l’autre.
Cette clause protège la salariée : si la famille A met fin à son contrat, la famille B ne peut pas simplement « absorber » la totalité des heures sans renégocier les conditions. Elle protège aussi les familles : en cas de départ de la salariée, les deux contrats prennent fin simultanément selon des modalités identiques.
Exemple de clause à insérer dans chaque contrat :
« Le présent contrat est conclu dans le cadre d’une garde partagée organisée conjointement avec [Nom de la famille B], demeurant [adresse]. Les horaires et le lieu de garde sont définis en coordination avec cette famille. La rupture du présent contrat ou du contrat liant la salariée à [famille B] constitue une modification substantielle des conditions de travail de la salariée susceptible d’entraîner la rupture de l’autre contrat. »
Comment rédiger le contrat de travail d’une nounou en garde partagée ?#
Un contrat de travail écrit est obligatoire en garde partagée, et ce dès le premier jour (article L. 7221-2 du Code du travail). Contrairement à une idée reçue, l’utilisation du CESU ne dispense pas de rédiger un contrat dès lors que la relation de travail est régulière.
Chaque contrat doit mentionner :
| Mention obligatoire | Détail |
|---|---|
| Identité des parties | Nom et adresse de l’employeur, nom et coordonnées de la salariée |
| Mention de la garde partagée | Référence à l’autre famille co-employeur |
| Lieu(x) de travail | Adresses des deux domiciles si la garde alterne |
| Qualification | Catégorie selon la CCN (voir ci-dessous) |
| Durée du travail | Nombre d’heures hebdomadaires pour cette famille |
| Horaires | Planning détaillé, jours et plages horaires |
| Salaire horaire brut | Respectant les minima conventionnels |
| Période d’essai | 2 mois maximum pour un CDI |
| Congés payés | Modalités de prise et d’indemnisation |
| Clause d’interdépendance | Voir ci-dessus |
La classification conventionnelle : catégorie A ou B ?#
La CCN distingue deux niveaux pour les gardes d’enfants à domicile :
- Catégorie A (niveau 3) : garde d’enfants sans qualification reconnue ;
- Catégorie B (niveau 4) : salariée titulaire d’un diplôme ou titre de niveau V minimum (CAP Accompagnant Éducatif Petite Enfance, CQP Garde d’enfants, BEP Carrières sanitaires et sociales, etc.).
La catégorie B ouvre droit à une majoration de 4 % du salaire horaire brut minimum. En garde partagée, les deux familles doivent appliquer la même classification puisqu’il s’agit de la même salariée.
Comment calculer le salaire d’une nounou en garde partagée ?#
Les minima conventionnels 2025-2026#
Au 1er janvier 2026, les salaires horaires bruts minimaux pour une garde d’enfants à domicile sont :
| Catégorie | Salaire horaire brut minimum |
|---|---|
| Catégorie A (niveau 3) | 12,51 € |
| Catégorie B (niveau 4) | 13,01 € (majoration de 4 %) |
Ces montants constituent un plancher absolu. Les familles peuvent librement convenir d’un salaire supérieur.
La majoration pour garde de plusieurs enfants#
C’est ici que la garde partagée présente une subtilité importante souvent ignorée. La CCN prévoit une majoration de salaire lorsque la salariée garde simultanément plusieurs enfants :
- +10 % du salaire horaire brut par enfant supplémentaire gardé simultanément, au-delà du premier.
En garde partagée simultanée avec un enfant par famille (soit deux enfants au total), la salariée doit percevoir une majoration de 10 % sur son taux horaire. Cette majoration est partagée entre les deux familles, généralement à parts égales.
Exemple chiffré complet :
Prenons une nounou de catégorie A gardant simultanément un enfant par famille, 40 heures par semaine (20 heures par famille), répartition 50/50.
Taux horaire de base : 12,51 € brut Majoration 10 % (2e enfant) : +1,25 € Taux horaire majoré : 13,76 € brut
Calcul mensuel (base 52/12 semaines, soit 4,33 semaines/mois) :
- Heures totales par mois : 40 h × 4,33 = 173,2 heures
- Salaire brut total mensuel : 173,2 × 13,76 € = 2 383,23 €
Répartition 50/50 entre les deux familles :
- Salaire brut par famille : 1 191,62 €
Charges patronales (environ 25 % du brut en régime Pajemploi) :
- Charges par famille : 1 191,62 × 25 % = 297,90 €
Coût total par famille avant aides : 1 191,62 + 297,90 = 1 489,52 €/mois
À titre de comparaison, une garde simple (sans partage) avec la même salariée pour 40 heures coûterait environ 2 979 €/mois à une seule famille, soit le double.
La répartition du salaire entre les familles#
La convention collective ne fixe pas de règle de répartition entre les deux familles : c’est une liberté contractuelle. Dans la pratique, plusieurs méthodes coexistent :
Répartition égale (50/50) : La solution la plus simple. Chaque famille paie la moitié du salaire total et des charges. Elle convient lorsque les deux familles ont des enfants du même âge et des besoins similaires.
Répartition au prorata du temps de présence : Si les enfants de la famille A sont gardés 25 heures par semaine et ceux de la famille B seulement 15 heures, chaque famille paie proportionnellement à sa consommation d’heures. Cette méthode est plus équitable mais plus complexe à gérer.
Répartition selon le nombre d’enfants : Moins courante, elle tient compte du fait qu’une famille avec deux enfants mobilise davantage la salariée qu’une famille avec un seul enfant.
Quel que soit le choix, formalisez-le par écrit dans une convention entre les deux familles. Ce document n’a pas de valeur légale contraignante vis-à-vis de la salariée (qui reste étrangère à cet accord), mais il prévient les litiges entre co-employeurs.
Quelles aides financières peut-on obtenir en garde partagée ?#
Le complément de libre choix du mode de garde (CMG) via la CAF#
C’est l’aide principale. Le CMG, versé par la CAF dans le cadre de la Prestation d’Accueil du Jeune Enfant (PAJE), prend en charge une partie des cotisations sociales patronales et une partie du salaire net versé à la salariée.
En garde partagée, chaque famille peut bénéficier du CMG de manière indépendante, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité :
- Enfant de moins de 6 ans ;
- Les deux parents travaillent (ou l’un d’eux perçoit certaines allocations) ;
- La salariée est déclarée via Pajemploi.
Le montant du CMG varie selon les revenus du foyer et l’âge de l’enfant. En 2025-2026, les plafonds de ressources et les montants sont révisés annuellement par la CAF. À titre indicatif, le CMG peut couvrir jusqu’à 85 % des cotisations sociales pour les familles aux revenus les plus modestes.
Point d’attention : en garde partagée, le CMG est calculé sur la base du salaire effectivement déclaré par chaque famille, c’est-à-dire la moitié du salaire total. Chaque famille bénéficie donc d’un CMG calculé sur sa part.
Le crédit d’impôt pour l’emploi d’un salarié à domicile#
L’article 199 sexdecies du Code général des impôts ouvre droit à un crédit d’impôt de 50 % des dépenses engagées pour l’emploi d’un salarié à domicile, dans la limite d’un plafond annuel.
En garde partagée, chaque famille déclare ses propres dépenses (salaire net + cotisations patronales, déduction faite du CMG perçu). Le plafond de dépenses retenu est de 12 000 € par an (majoré de 1 500 € par enfant à charge, avec un plafond absolu de 15 000 €).
Exemple de calcul du reste à charge réel :
En reprenant l’exemple précédent (1 489,52 €/mois par famille) :
- Coût annuel brut par famille : 1 489,52 × 12 = 17 874,24 €
- CMG estimé (famille avec revenus moyens, 1 enfant < 3 ans) : environ 4 800 €/an
- Base de calcul du crédit d’impôt : 17 874,24 - 4 800 = 13 074,24 € → plafonnée à 13 500 € (12 000 + 1 500)
- Crédit d’impôt (50 %) : 6 537 €/an, soit 544,75 €/mois
- Reste à charge mensuel réel : environ 544,77 €/mois
Soit moins de 545 € par mois pour une garde à domicile de qualité, 40 heures par semaine. Le rapport qualité-prix devient alors très compétitif face à une crèche privée ou une assistante maternelle.
Pajemploi : la plateforme incontournable#
La déclaration en garde partagée se fait obligatoirement via Pajemploi, le dispositif de l’URSSAF dédié aux gardes d’enfants à domicile (et non via le CESU classique). Pajemploi simplifie les démarches : il calcule automatiquement les cotisations, génère les bulletins de salaire et transmet les données à la CAF pour le versement du CMG.
Chaque famille dispose de son propre compte Pajemploi et déclare indépendamment les heures et le salaire correspondant à sa part.
Comment mettre en place une garde partagée étape par étape ?#
Étape 1 : Trouver la famille partenaire#
C’est souvent la première difficulté. Les familles se trouvent généralement via :
- Les groupes de parents sur les réseaux sociaux (Facebook, Nextdoor) ;
- Les crèches et écoles du quartier ;
- Les plateformes spécialisées (Yoopies, Garde d’enfants.fr) ;
- Le bouche-à-oreille dans le voisinage.
Critères de compatibilité à vérifier en priorité : âge des enfants (des enfants proches en âge facilitent la garde), valeurs éducatives communes, horaires de garde compatibles, proximité géographique des domiciles.
Étape 2 : Recruter la salariée#
Le recrutement peut se faire conjointement ou par l’une des familles qui présente ensuite la candidate à l’autre. Dans tous les cas, les deux familles doivent valider la salariée, car elles sont toutes deux employeurs.
Vérifiez systématiquement :
- Les diplômes (pour la classification catégorie B) ;
- Le casier judiciaire (extrait B3, que la salariée peut obtenir gratuitement) ;
- Les références professionnelles ;
- La maîtrise des gestes de premiers secours (PSC1 ou équivalent, fortement recommandé).
Étape 3 : Rédiger les deux contrats de travail#
Chaque famille rédige son contrat avec l’aide d’un modèle conforme à la CCN. Les deux contrats doivent être cohérents entre eux (même classification, même taux horaire majoré, même clause d’interdépendance) tout en étant juridiquement distincts.
Étape 4 : S’inscrire sur Pajemploi#
Chaque famille crée son compte sur pajemploi.urssaf.fr et effectue la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) avant le premier jour de travail. Cette formalité est obligatoire et doit être réalisée au plus tard le dernier jour ouvrable précédant l’embauche.
Étape 5 : Déclarer les heures chaque mois#
Chaque mois, chaque famille déclare via Pajemploi le nombre d’heures effectuées et le salaire net versé. Pajemploi calcule les cotisations, prélève les montants dus et transmet les informations à la CAF pour le CMG.
Étape 6 : Formaliser l’accord entre familles#
Rédigez une convention entre co-employeurs précisant :
- La répartition du salaire et des charges ;
- L’organisation du planning (quel domicile, quels jours) ;
- Les règles en cas d’absence d’un enfant (la salariée est-elle payée par les deux familles ?) ;
- La procédure en cas de rupture par l’une des familles ;
- La gestion des congés payés de la salariée.
Ce document n’engage pas la salariée mais sécurise la relation entre les deux familles.
Quels sont les pièges à éviter en garde partagée ?#
L’absence de clause d’interdépendance#
Sans cette clause, si la famille A rompt son contrat, la salariée peut légitimement réclamer à la famille B la totalité des heures perdues, ou considérer que la modification de ses conditions de travail justifie une prise d’acte de rupture aux torts de l’employeur. Les conséquences financières peuvent être lourdes.
La sous-déclaration des heures#
Certaines familles sont tentées de déclarer moins d’heures que celles réellement effectuées pour réduire les cotisations. C’est une fraude au travail dissimulé, sanctionnée par l’article L. 8221-5 du Code du travail : redressement URSSAF, pénalités et, en cas de litige, condamnation aux prud’hommes à payer les heures non déclarées avec majoration.
L’oubli de la majoration pour garde simultanée#
Ne pas appliquer la majoration de 10 % pour le deuxième enfant gardé simultanément constitue une violation de la CCN. La salariée peut réclamer le rappel de salaire correspondant sur les 3 dernières années (prescription de droit commun en matière salariale).
Une répartition des charges non formalisée#
Sans accord écrit entre les familles, les conflits sur la répartition des coûts sont fréquents, notamment lorsqu’un enfant est absent pour maladie ou vacances. Formalisez toujours les règles en amont.
Confondre garde partagée et assistante maternelle#
Une assistante maternelle agréée qui garde les enfants de deux familles à son propre domicile n’est pas en garde partagée au sens de la CCN. Elle relève du régime Pajemploi assistante maternelle, avec des règles différentes. La garde partagée implique nécessairement une intervention au domicile des familles.
Comment se passe la rupture du contrat en garde partagée ?#
La rupture d’un contrat de garde partagée suit les règles générales du droit du travail pour les particuliers employeurs, avec une complexité supplémentaire liée à l’interdépendance des contrats.
Si une famille souhaite mettre fin à la garde :
Elle doit respecter le préavis conventionnel (1 semaine si moins de 6 mois d’ancienneté, 1 mois entre 6 mois et 2 ans, 2 mois au-delà de 2 ans) et verser, le cas échéant, une indemnité de licenciement (article 19 de la CCN, soit 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années).
L’impact sur l’autre famille :
La rupture par une famille entraîne une modification substantielle du contrat de la salariée vis-à-vis de l’autre famille (réduction des heures, changement de planning, perte de la majoration pour garde simultanée). L’autre famille doit alors soit renégocier le contrat, soit proposer un nouveau contrat. Si la salariée refuse les nouvelles conditions, la rupture peut être qualifiée de licenciement à la charge de la famille B.
Conseil pratique : prévoyez dans la convention entre familles un délai de prévenance réciproque (par exemple, 2 mois) pour permettre à chacune de s’organiser en cas de départ.
La garde partagée est-elle vraiment moins chère qu’une place en crèche ?#
La réponse dépend du niveau de revenus et du nombre d’enfants. Voici un comparatif synthétique pour une famille avec un enfant de moins de 3 ans, revenus médians (environ 40 000 €/an) :
| Mode de garde | Coût mensuel brut | Aides estimées | Reste à charge mensuel |
|---|---|---|---|
| Crèche municipale | 600 à 900 € | PSU variable | 300 à 600 € |
| Assistante maternelle | 1 200 à 1 500 € | CMG + CI | 400 à 650 € |
| Garde à domicile seule | 2 800 à 3 200 € | CI uniquement | 1 400 à 1 600 € |
| Garde partagée (50/50) | 1 400 à 1 600 € | CMG + CI | 450 à 650 € |
CI = crédit d’impôt. Estimations 2025-2026 pour 40h/semaine.
La garde partagée se positionne avantageusement face à la garde à domicile seule et de manière comparable à l’assistante maternelle, avec en prime la garde à domicile (pas de trajet, environnement familier) et la socialisation avec un autre enfant.
FAQ#
La nounou en garde partagée a-t-elle droit à deux périodes d’essai ?#
Non. La période d’essai est liée à chaque contrat pris individuellement, mais elle court simultanément pour les deux contrats puisqu’ils débutent en même temps. En pratique, la salariée effectue une seule et même période d’essai de 2 mois maximum (pour un CDI), évaluée par les deux familles conjointement. Si l’une des familles met fin au contrat pendant la période d’essai, l’autre est directement impactée via la clause d’interdépendance.
Que se passe-t-il si un enfant est malade et que la garde n’a pas lieu ce jour-là ?#
La maladie d’un enfant ne dispense pas l’employeur de payer la salariée si celle-ci est disponible et prête à travailler. En garde partagée, si l’enfant de la famille A est malade mais que celui de la famille B est présent, la salariée travaille normalement chez la famille B. La famille A reste redevable de sa part de salaire pour les heures prévues, sauf disposition contraire prévue dans la convention entre familles. Il est donc crucial de formaliser cette règle en amont.
Peut-on faire de la garde partagée avec une famille qui habite dans une autre ville ?#
Techniquement, rien ne l’interdit légalement, mais la logistique devient très complexe. La garde partagée fonctionne mieux lorsque les deux domiciles sont proches, idéalement dans le même quartier ou la même commune. Des domiciles éloignés impliquent des frais de transport pour la salariée (à la charge des employeurs selon la CCN) et rendent l’alternance quotidienne peu praticable.
La salariée peut-elle refuser la garde partagée si elle avait initialement un contrat simple avec une famille ?#
Oui. Si une famille souhaite passer d’une garde simple à une garde partagée, cela constitue une modification du contrat de travail (changement de lieu de travail, modification des horaires, ajout d’enfants à garder). La salariée doit donner son accord explicite. En cas de refus, la famille ne peut pas imposer la garde partagée ; elle devra soit maintenir les conditions initiales, soit engager une procédure de licenciement pour motif personnel si elle souhaite mettre fin au contrat.
Faut-il un accord écrit entre les deux familles, et a-t-il une valeur légale ?#
La convention entre les deux familles co-employeurs n’est pas imposée par la loi, mais elle est vivement recommandée. Elle n’a pas de valeur contraignante vis-à-vis de la salariée (qui n’y est pas partie), mais elle constitue un contrat entre les deux familles, opposable en cas de litige entre elles. En cas de désaccord sur la répartition des charges ou l’organisation du planning, ce document peut être produit devant un tribunal civil. Faites-le rédiger avec soin, et n’hésitez pas à consulter un juriste spécialisé en droit du travail domestique.
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