La rupture conventionnelle permet à un employeur particulier et à son salarié à domicile de mettre fin d’un commun accord à un CDI, sans passer par un licenciement ni une démission. Elle ouvre droit pour le salarié à l’allocation chômage et à une indemnité spécifique, et doit obligatoirement être formalisée par une convention écrite homologuée par la DREETS. Voici un modèle de lettre et de convention adaptés à l’emploi à domicile, ainsi que les règles de procédure à respecter.
La rupture conventionnelle est aujourd’hui le mode de séparation amiable le plus sécurisé pour mettre fin à un CDI d’emploi à domicile. Ni licenciement unilatéral, ni démission sans filet, elle permet à l’employeur et au salarié de se séparer dans de bonnes conditions — avec une indemnité garantie pour le salarié et une protection juridique renforcée pour le particulier employeur. Ce guide vous explique la procédure complète, les calculs d’indemnité, les délais légaux, et vous fournit un modèle de convention prêt à l’emploi, conforme à la réglementation 2025-2026.
Pourquoi choisir la rupture conventionnelle pour mettre fin à un CDI d’emploi à domicile ?#
Ce que dit la loi#
La rupture conventionnelle est encadrée par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, issus de la loi du 25 juin 2008 de modernisation du marché du travail. Elle permet à un employeur et à un salarié en CDI de rompre leur contrat d’un commun accord, selon une procédure homologuée par l’administration.
Elle s’applique pleinement aux salariés relevant de la Convention Collective Nationale des Particuliers Employeurs et de l’emploi à domicile (IDCC 3239) — garde d’enfants, aide ménagère, assistant de vie, employé de maison, jardinier, etc.
Point d’attention : La rupture conventionnelle n’est possible que pour les CDI. Elle est exclue pour les CDD, les contrats d’apprentissage, et en cas de suspension du contrat liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle (sauf accord exprès des deux parties, jurisprudence constante de la Cour de cassation).
Pourquoi choisir la rupture conventionnelle plutôt qu’un licenciement ?#
Le licenciement impose une cause réelle et sérieuse, un entretien préalable avec convocation en LRAR, un préavis, et expose l’employeur à un risque prud’homal si la procédure est mal conduite. La rupture conventionnelle élimine ce risque en substituant le consentement mutuel à la justification unilatérale.
| Critère | Licenciement | Rupture conventionnelle | Démission |
|---|---|---|---|
| Initiative | Employeur seul | Les deux parties | Salarié seul |
| Indemnité obligatoire | Oui (légale) | Oui (≥ légale) | Non |
| Accès au chômage (ARE) | Oui | Oui | Non (sauf exceptions) |
| Risque de contentieux | Élevé | Faible | Nul pour l’employeur |
| Préavis | Oui | Non (date librement choisie) | Oui |
| Homologation DREETS | Non | Oui | Non |
Avantages concrets pour le particulier employeur#
Sécurité juridique. Une convention homologuée par la DREETS (Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) ne peut être contestée que dans un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation (article L. 1237-14 du Code du travail), et uniquement pour vice du consentement ou non-respect de la procédure. C’est infiniment plus protecteur qu’un licenciement.
Maîtrise du calendrier. La date de rupture est fixée librement, en accord avec le salarié. Vous pouvez organiser la transition avec un remplaçant sans contrainte de préavis imposé.
Relation préservée. Dans l’emploi à domicile, la relation est souvent personnelle. Partir en bons termes évite les tensions dans un cadre privé.
Avantages pour le salarié à domicile#
Le salarié perçoit une indemnité spécifique de rupture (au moins égale à l’indemnité légale de licenciement) et peut s’inscrire à France Travail pour percevoir l’allocation de retour à l’emploi (ARE), sous réserve d’avoir cotisé suffisamment. C’est l’avantage décisif par rapport à la démission.
Comment se déroule la procédure de rupture conventionnelle dans l’emploi à domicile, étape par étape ?#
Étape 1 — L’entretien préalable (ou les entretiens)#
La loi impose au moins un entretien entre l’employeur et le salarié (article L. 1237-12 du Code du travail). Cet entretien n’est soumis à aucun formalisme particulier : pas de convocation en LRAR obligatoire, pas de délai minimum entre la convocation et l’entretien. Mais en pratique, il est fortement recommandé de conserver une trace écrite de la convocation et des échanges.
Objet de l’entretien : Discuter librement des conditions de la rupture — date de fin de contrat envisagée, montant de l’indemnité, modalités pratiques (remise des clés, solde de tout compte, etc.).
Assistance des parties (article L. 1237-12) :
- Le salarié peut se faire assister par un conseiller du salarié, choisi sur une liste établie par la DREETS, disponible en mairie ou à l’inspection du travail. Dans l’emploi à domicile, il n’existe pas de représentant du personnel, donc cette option est la seule voie d’assistance externe.
- Le particulier employeur peut lui aussi se faire assister (par un membre de sa famille, un ami, un juriste). Attention : si l’employeur est assisté, il doit en informer le salarié avant l’entretien, afin que celui-ci puisse organiser sa propre assistance.
- Si l’employeur n’est pas assisté, le salarié peut quand même choisir de l’être.
Conseil pratique : Envoyez une lettre simple (ou un email avec accusé de lecture) indiquant la date, l’heure et le lieu de l’entretien, en précisant que le salarié peut se faire assister par un conseiller du salarié et en indiquant l’adresse de la DREETS pour consulter la liste. Ce document peut vous protéger en cas de litige ultérieur.
Étape 2 — La rédaction et la signature de la convention#
Une fois l’accord trouvé, vous rédigez la convention de rupture conventionnelle (voir modèle complet en section IV). Ce document doit être établi en deux exemplaires originaux, signés par les deux parties (ou trois exemplaires si vous souhaitez en conserver un chacun et en envoyer un à la DREETS).
Mentions obligatoires :
- Identification des parties (nom, adresse, numéro de SS ou SIRET)
- Date de signature de la convention
- Date envisagée de rupture du contrat (qui ne peut être antérieure à la fin du délai de rétractation + délai d’instruction)
- Montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
- Rappel du droit de rétractation
Étape 3 — Le délai de rétractation (15 jours calendaires)#
À compter du lendemain de la signature de la convention, chaque partie dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter, sans avoir à se justifier (article L. 1237-13 du Code du travail).
Exemple concret : Convention signée le lundi 3 mars 2025. Le délai de rétractation court du mardi 4 mars au mardi 18 mars 2025 inclus. La demande d’homologation ne peut être envoyée qu’à partir du mercredi 19 mars 2025.
La rétractation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Elle met fin à la procédure sans indemnité ni pénalité.
Étape 4 — La demande d’homologation à la DREETS#
Après l’expiration du délai de rétractation, l’une ou l’autre des parties (généralement l’employeur) transmet la convention à la DREETS pour homologation. Depuis 2017, cette démarche s’effectue exclusivement en ligne via le téléservice TéléRC sur le site du ministère du Travail (telerc.travail.gouv.fr).
La DREETS dispose de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour :
- Homologuer la convention (aucune réponse = homologation tacite)
- Ou refuser l’homologation en motivant sa décision (ex. : indemnité inférieure au minimum légal, vice de consentement apparent, salarié protégé non identifié)
Le contrat prend fin à la date convenue dans la convention, à condition que l’homologation soit intervenue (ou tacitement acquise).
Important : La date de rupture doit être postérieure d’au moins un jour ouvrable à l’expiration du délai d’instruction de 15 jours ouvrables. En pratique, prévoyez une date de rupture au moins 5 à 6 semaines après la signature de la convention pour être à l’aise.
Combien représente l’indemnité de rupture conventionnelle et comment la calculer pour un salarié à domicile ?#
C’est souvent le point qui cristallise les négociations. La loi fixe un plancher : l’indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (article L. 1237-13 du Code du travail). Les parties peuvent librement négocier un montant supérieur.
La formule de calcul légale#
Conformément à l’article R. 1234-2 du Code du travail (dans sa version en vigueur depuis septembre 2017) :
- Jusqu’à 10 ans d’ancienneté : 1/4 de mois de salaire brut de référence par année d’ancienneté
- Au-delà de 10 ans : 1/3 de mois de salaire brut de référence par année d’ancienneté
Le salaire de référence est le plus favorable des deux calculs suivants :
- La moyenne des 3 derniers mois de salaire brut (en incluant les primes et avantages ayant le caractère de salaire)
- La moyenne des 12 derniers mois de salaire brut
Les années incomplètes sont calculées au prorata temporis.
Exemples chiffrés (2025-2026)#
Exemple 1 — Aide ménagère, 4 ans d’ancienneté
- Salaire mensuel brut moyen (3 derniers mois) : 1 200 €
- Ancienneté : 4 ans
- Calcul : 1 200 € × (1/4) × 4 = 1 200 €
- Indemnité minimale : 1 200 €
Exemple 2 — Assistant de vie, 12 ans d’ancienneté
- Salaire mensuel brut moyen : 1 650 €
- Ancienneté : 12 ans (10 ans + 2 ans)
- Calcul :
- Pour les 10 premières années : 1 650 € × (1/4) × 10 = 4 125 €
- Pour les 2 années suivantes : 1 650 € × (1/3) × 2 = 1 100 €
- Total : 5 225 €
Exemple 3 — Employé de maison, 7 ans et 8 mois d’ancienneté
- Salaire mensuel brut moyen : 1 400 €
- Ancienneté : 7 ans et 8 mois = 7,67 ans (arrondi au mois supérieur selon la jurisprudence)
- Calcul : 1 400 € × (1/4) × 7,67 = 2 684,50 €
- Indemnité minimale : 2 684,50 €
Régime fiscal et social de l’indemnité#
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle bénéficie d’un régime social et fiscal avantageux :
- Exonération de cotisations sociales dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), soit 92 736 € en 2025. Au-delà, les sommes sont soumises à cotisations.
- Exonération d’impôt sur le revenu dans la même limite, à condition que le salarié ne parte pas en retraite simultanément.
- CSG/CRDS : L’indemnité est exonérée de CSG et CRDS dans la limite du montant légal minimum. La fraction excédentaire est soumise à CSG/CRDS.
Attention : Si le salarié est en droit de liquider une pension de retraite à taux plein, l’indemnité de rupture conventionnelle est intégralement soumise à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.
Quel modèle de convention de rupture conventionnelle utiliser pour un emploi à domicile ?#
Voici un modèle conforme aux exigences légales, à adapter à votre situation. Il doit être rédigé en deux exemplaires originaux.
CONVENTION DE RUPTURE CONVENTIONNELLE (Articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail)
Entre les soussignés :
L’employeur : Nom et prénom : ____________________________________ Adresse : ___________________________________________ Numéro CESU / URSSAF (ou SIRET) : _________________
Et le salarié : Nom et prénom : ____________________________________ Adresse : ___________________________________________ Numéro de Sécurité sociale : _________________________ Emploi occupé : _____________________________________
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 — Objet
Les parties conviennent, d’un commun accord et en application des articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail, de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée conclu le _____ [date d’embauche], pour le poste de _____ [intitulé du poste].
Cette rupture est conclue d’un commun accord, sans contrainte ni pression de part ni d’autre, et ne résulte ni d’un licenciement ni d’une démission.
Article 2 — Entretien(s) préalable(s)
Les parties déclarent avoir tenu un entretien le _____ [date(s) de l’entretien] au cours duquel elles ont librement discuté des conditions de la présente rupture.
Le salarié a été informé de son droit à se faire assister par un conseiller du salarié figurant sur la liste établie par la DREETS de _____ [département], disponible en mairie ou à l’inspection du travail.
[Le salarié a choisi d’être assisté par M./Mme _____, conseiller du salarié — OU — Le salarié a renoncé à être assisté.]
[L’employeur a choisi d’être assisté par M./Mme _____ — OU — L’employeur n’a pas souhaité être assisté.]
Article 3 — Date de rupture du contrat
La rupture du contrat de travail prendra effet le _____ [date de rupture], soit au plus tôt le lendemain de l’expiration du délai d’homologation de 15 jours ouvrables accordé à la DREETS, lui-même courant après l’expiration du délai de rétractation de 15 jours calendaires.
Aucun préavis n’est exécuté. La période courant entre la signature de la présente convention et la date de rupture effective est exécutée normalement, sauf accord contraire des parties.
Article 4 — Indemnité spécifique de rupture conventionnelle
En contrepartie de la présente rupture, l’employeur versera au salarié une indemnité spécifique de rupture conventionnelle d’un montant de _____ € bruts (_____ euros bruts).
Ce montant est supérieur ou égal à l’indemnité légale de licenciement calculée comme suit :
- Ancienneté : ___ ans et ___ mois
- Salaire de référence retenu : _____ € bruts/mois (moyenne des 3 derniers mois / 12 derniers mois — rayer la mention inutile)
- Calcul : _____ € × ___ × _____ = _____ €
Cette indemnité sera versée avec le solde de tout compte, au plus tard à la date de rupture du contrat.
Article 5 — Documents remis à la rupture
À la date de rupture du contrat, l’employeur remettra au salarié :
- Le reçu pour solde de tout compte (article L. 1234-20 du Code du travail)
- L’attestation France Travail (anciennement Pôle Emploi)
- Le certificat de travail (article L. 1234-19 du Code du travail)
Article 6 — Droit de rétractation
Chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la date de signature de la présente convention pour exercer son droit de rétractation, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre partie (article L. 1237-13 du Code du travail).
Article 7 — Homologation
À l’issue du délai de rétractation, la présente convention sera adressée à la DREETS compétente via le téléservice TéléRC pour homologation, conformément à l’article L. 1237-14 du Code du travail.
Fait à _________, le _________________
En deux exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie.
| L’employeur | Le salarié |
|---|---|
| Nom, prénom | Nom, prénom |
| Signature précédée de la mention manuscrite “Lu et approuvé” | Signature précédée de la mention manuscrite “Lu et approuvé” |
Quelles sommes doivent figurer dans le solde de tout compte lors d’une rupture conventionnelle à domicile ?#
La rupture conventionnelle entraîne le versement d’un solde de tout compte qui comprend, outre l’indemnité spécifique, toutes les sommes dues au titre de l’exécution du contrat :
- Salaire du dernier mois (prorata si rupture en cours de mois)
- Indemnité compensatrice de congés payés : pour les jours de congés acquis et non pris. Calcul : salaire journalier brut × nombre de jours de CP restants. Pour un salarié à 35h/semaine payé 1 500 € bruts/mois, le salaire journalier est de 1 500 € / 21,67 = 69,22 €/jour (méthode du 10e ou méthode du maintien, la plus favorable s’applique).
- Indemnité spécifique de rupture conventionnelle
- Éventuellement : remboursement de frais professionnels, prime de fin d’année au prorata, etc.
Rappel : Le reçu pour solde de tout compte doit être signé par le salarié. Il peut être dénoncé dans un délai de 6 mois par lettre recommandée (article L. 1234-20 du Code du travail). Passé ce délai, il devient libératoire pour l’employeur.
Quelles sont les erreurs les plus fréquentes à éviter lors d’une rupture conventionnelle à domicile ?#
1. Fixer une date de rupture trop proche. La date de rupture doit tenir compte du délai de rétractation (15 jours calendaires) ET du délai d’instruction de la DREETS (15 jours ouvrables). Prévoyez au minimum 5 semaines entre la signature et la date de rupture.
2. Proposer une indemnité inférieure au minimum légal. La DREETS refusera l’homologation et vous devrez recommencer la procédure. Utilisez toujours le calculateur officiel ou vérifiez votre calcul avec un juriste.
3. Ne pas informer le salarié de son droit à l’assistance. L’absence d’information sur la possibilité d’être assisté par un conseiller du salarié peut être invoquée comme vice de consentement pour contester la convention.
4. Exercer une pression sur le salarié. La rupture conventionnelle doit résulter d’une volonté libre et éclairée des deux parties. Tout élément démontrant une pression (contexte de harcèlement, salarié en arrêt maladie longue durée, etc.) peut entraîner la nullité de la convention.
5. Oublier de transmettre via TéléRC. La demande papier n’est plus acceptée depuis 2017. La démarche est exclusivement dématérialisée.
6. Confondre rupture conventionnelle et rupture d’un commun accord. La rupture d’un commun accord (ou rupture amiable) n’existe pas pour les CDI en droit du travail français. Seule la procédure homologuée ouvre droit aux allocations chômage.
Quels cas particuliers peuvent compliquer une rupture conventionnelle dans l’emploi à domicile ?#
Salarié en arrêt maladie#
La rupture conventionnelle est possible pendant un arrêt maladie ordinaire, à condition que le consentement du salarié soit libre et éclairé. En revanche, elle est impossible pendant la suspension du contrat liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle (article L. 1226-9 du Code du travail), sauf accord exprès des deux parties acté dans la convention.
Salariée enceinte ou en congé maternité#
La rupture conventionnelle est possible pendant la grossesse ou le congé maternité (contrairement au licenciement qui est interdit). Toutefois, la DREETS sera particulièrement vigilante sur l’absence de pression et la liberté du consentement.
Salarié proche de la retraite#
Si le salarié est en mesure de bénéficier d’une retraite à taux plein, l’indemnité de rupture conventionnelle est entièrement soumise à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. Ce point doit être anticipé dans la négociation du montant.
Emploi à temps partiel#
Le calcul de l’indemnité se fait sur la base du salaire réel perçu, sans reconstitution à temps plein. Un salarié à mi-temps perçoit donc une indemnité calculée sur son salaire à mi-temps.
Quelles sont les questions les plus fréquentes sur la rupture conventionnelle dans l’emploi à domicile ?#
La rupture conventionnelle est-elle possible si mon employé à domicile est en CDD ?
Non. La rupture conventionnelle est réservée aux contrats à durée indéterminée (CDI). Un CDD ne peut être rompu avant son terme que dans des cas limitativement énumérés : accord des parties, faute grave, force majeure, ou embauche en CDI par un autre employeur (article L. 1243-1 du Code du travail). Si vous souhaitez mettre fin à un CDD d’un commun accord, c’est une rupture amiable, distincte de la rupture conventionnelle homologuée.
Mon employé à domicile peut-il percevoir le chômage après une rupture conventionnelle ?
Oui, sous réserve de remplir les conditions d’affiliation à France Travail. En 2025, il faut justifier d’au moins 6 mois de travail (130 jours ou 910 heures) au cours des 24 derniers mois (36 mois pour les plus de 53 ans). La rupture conventionnelle homologuée ouvre bien droit à l’ARE, contrairement à la démission.
Que se passe-t-il si la DREETS refuse l’homologation ?
Le refus doit être motivé. Les motifs les plus fréquents sont : indemnité inférieure au minimum légal, vice de consentement apparent, salarié protégé non identifié, ou dossier incomplet. En cas de refus, vous pouvez recommencer la procédure en corrigeant les points soulevés. Le refus tacite (absence de réponse dans les 15 jours ouvrables) n’existe pas : le silence de la DREETS vaut homologation.
Dois-je utiliser un formulaire officiel pour la convention de rupture ?
La loi n’impose pas de formulaire type pour la convention elle-même. En revanche, la demande d’homologation doit être transmise via le téléservice TéléRC (telerc.travail.gouv.fr), qui génère un formulaire Cerfa (n° 14598*01). Le modèle de convention fourni dans cet article est conforme aux exigences légales.
L’indemnité de rupture conventionnelle est-elle imposable pour le salarié ?
Dans la grande majorité des cas concernant l’emploi à domicile, non. L’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 92 736 € en 2025), ce qui dépasse largement les montants habituels dans ce secteur. Elle est également exonérée de CSG/CRDS dans la limite du montant légal minimum. Le salarié n’a donc généralement aucune imposition à craindre sur cette indemnité.
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