Chambre sociale, 11 mars 2020 — 18-19.761

SOC.

CF

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 11 mars 2020

Rejet non spécialement motivé

M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président

Décision n° 10298 F

Pourvoi n° B 18-19.761

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 11 MARS 2020

La société Swissport international, dont le siège est [...] ), a formé le pourvoi n° B 18-19.761 contre l'arrêt rendu le 31 mai 2018 par la cour d'appel de Colmar (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant :

1°/ à Mme B... H..., domiciliée [...] ,

2°/ à Pôle emploi Alsace, dont le siège est [...] ,

défendeurs à la cassation.

Mme H... a formé un pourvoi incident contre le même arrêt.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M. Le Masne de Chermont, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Swissport international, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme H..., après débats en l'audience publique du 5 février 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Le Masne de Chermont, conseiller référendaire rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.

1. Les moyens uniques de cassation des pourvois principal et incident annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces pourvois.

EN CONSÉQUENCE, la Cour :

REJETTE les pourvois, tant principal, qu'incident ;

Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze mars deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyen produit au pourvoi principal par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Swissport international

Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR confirmé le jugement du conseil de prud'hommes de Mulhouse entrepris en ce qu'il a déclaré et jugé qu'il était compétent rationae loci pour connaître du litige, jugé que le licenciement de Mme B... H... est dénué de cause réelle et sérieuse et condamné la société Swissport International Ltd à payer à Mme B... H... les sommes de 31 940 € pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail et 3 371,86 € à titre d'indemnité légale de licenciement, outre une somme par application de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR ordonné d'office en application de l'article L. 1235-4 du code du travail le remboursement par la société Swissport International Ltd des indemnités de chômage versées à Mme B... H... par Pôle Emploi dans la limite de six mois d'indemnités et d'AVOIR condamné la société Swissport International Ltd aux dépens et à payer à Mme B... H... une somme supplémentaire au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

AUX MOTIFS QU'« il est constant que Mme B... H... a été embauchée par la société Swissport International Ltd à compter du 1er juillet 2008 en exécution d'un contrat de travail à temps partiel payé à l'heure, puis à durée indéterminée à compter du 1er juin 2009 afin d'exercer les fonctions d'employée au service passagers pour un temps de travail de 32 heures hebdomadaires. Il est également constant que Mme B... H... a exercé son activité sur le site de l'aéroport Bâle-Mulhouse implanté en France et régi par la convention franco-suisse signée à Berne le 4 juillet 1949 qui en son article 6 stipule que « La législation et la réglementation françaises sont seules applicables dans l'enceinte de l'aéroport, sauf les dérogations expresses apportées à ce principe par la présente convention et ses annexes ». Mme B... H... a à compter du 1er janvier 2011 été affectée à un poste d'employée de compagnies aériennes pour un temps de travail hebdomadaire de 32 heures. Mme B... H... a été placée en arrêt maladie à partir du 22 janvier 2014. Par courrier en date du 18 aout 2014 la société Swissport International Ltd a notifié à Mme B... H... son licenciement au motif de la nécessité de confier son poste de travail à un autre salarié. Au cours de son arrêt maladie Mme B... H... a été destinataire d'un avenant qui lui a été soumis par son employeur suite à l'accord de méthode conclu le 22 mars 2012 entre les autorités françaises et suisses, dont l'objet était de réglementer la pratique en matière de droit du travail dans le secteur suisse et commun de l'aéroport Bâle-Mulhouse. Elle n'a pas donné suite à cet envoi. Sur la loi applicable : Au soutien de l'application de la loi française, Mme B... H... affirme l'absence de critère d'extranéité. Or il n'est pas sérieusement contestable que la relation de travail est internationale ; en effet la société Swissport International Ltd est suisse, et le premier contrat de travail produit par Mme B... H... à effet au 1er juillet 2008 prévoit en son article 7 l'application du droit suisse (annexe 1 a de Mme B... H...), de même que les autres documents contractuels (annexe 3 de Mme B... H...). Ce premier moyen sera donc écarté. Comme le rappellent les parties, la Convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux relations contractuelles concerne les contrats conclus jusqu'au 17 décembre 2009, date à partir de laquelle est entré en vigueur le règlement CE 593/2008 du 17 juin 2008. En l'espèce le contrat de travail international liant Mme B... H... à la société Swissport International Ltd a pris effet en juillet 2008 ; les relations contractuelles sont donc régies par la Convention de Rome du 19 juin 1980. Aux termes de l'article 3, § 1 de la Convention de Rome « le contrat est régi par la loi choisie par les parties. Ce choix doit être exprès ou résulter de façon certaine des dispositions du contrat ou des circonstances de la cause. Par ce choix, les parties peuvent désigner la loi applicable à la totalité ou à une partie seulement de leur contrat. » L'article 6 § 1 de la Convention de Rome relatif au contrat individuel de travail stipule que « Nonobstant les dispositions de l'article 3, dans le contrat de travail, le choix par les parties de la loi applicable ne peut avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable, à défaut de choix, en vertu du paragraphe 2 du présent article. ». L'article 6 § 2 édicte des critères de rattachement spécifiques qui sont soit celui du pays où le travailleur « accomplit habituellement son travail », soit, en l'absence d'un tel lieu, celui du siège de « l'établissement qui a embauché le travailleur », « à moins qu'il ne résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, auquel cas la loi de cet autre pays est applicables ». Si Mme B... H... soutient que les parties n'ont pas choisi la loi applicable, ces allégations ne sont pas fondées puisque les documents contractuels produits par l'appelante (ses annexes 1a et 3) mentionnent l'application du droit suisse ainsi que l'application de la convention collective de Swissport International AG Basel. Aussi conformément aux règles ci-avant visées, ce choix ne peut avoir pour résultat de priver le salarié de la protection des dispositions impératives de la loi qui aurait été applicable à défaut de choix en vertu du paragraphe 2 de l'article 6 précité. En l'espèce il a déjà été indiqué que Mme B... H... exerçait son activité d'employée au service passagers puis d'employée de compagnies aériennes sur le site de l'aéroport de Bâle-Mulhouse implanté en France et régi par la convention de Berne qui prévoit que la législation et la réglementation françaises sont seules applicables dans l'enceinte de l'aéroport, sauf dérogations expresses. Dès lors que le contrat de travail de Mme B... H... a été exclusivement exécuté sur le territoire français, la salariée ne peut être privée des dispositions impératives plus protectrices de la loi française qui aurait été applicable à défaut de choix de l'application du droit suisse. Aussi la cour rappelle qu'en application des articles 3 et 6 de la Convention de Rome du 19 juin 1980, c'est à celui qui prétend écarter la loi du lieu d'accomplissement habituel du travail de rapporter la preuve que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays. En l'espèce, au soutien de la démonstration qui lui incombe de liens plus étroits avec la Suisse, la société Swissport International fait valoir : - que 80 à 90 % de l'activité globale de l'aéroport est BSL, et que 70 % de l'activité de l'aéroport est poursuivie par les entreprises suisses ; - que la gestion du personnel et l'environnement administratif sont suisses ; - que la société intimée est suivie par l'inspecteur du travail suisse ; - qu'en matière de santé et de sécurité au travail ce sont les règles du droit suisse qui s'appliquent ; - que la société Swissport a des institutions représentatives du personnel conformes au droit suisse ; - que la situation individuelle des salariés est étroitement liée à la Suisse, notamment en termes de rémunérations, de jours de travail et de jours fériés. Or la cour reprend pour siennes les observations de Mme B... H..., notamment quant à l'absence de portée juridique de la référence à deux codes aériens et quant à la compétence des autorités administratives françaises pour intervenir au sein de l'aéroport, et la cour constate qu'à l'appui de ses allégations relatives à l'importance de l'activité des sociétés suisses la société Swissport International Ltd ne produit aucun document pertinent. La cour relève que la société appelante ne prétend pas que son activité est limitée au secteur suisse de l'aéroport, et que ses annexes se rapportent outre aux documents contractuels, à la liste du personnel, aux jours fériés appliqués au cours des années 2010 à 2014, au règlement interne sur le temps de travail, ainsi que la convention collective Swissport. La cour constate que ces éléments résultent des propres choix et de l'application de la loi suisse selon la volonté des parties. La société intimée ne peut pas plus efficacement invoquer l'accord de méthode relatif au régime applicable aux entreprises du secteur suisse et du secteur commun de l'aéroport de Bâle-Mulhouse conclu le 22 mars 2012 entre les autorités françaises et suisses en vue d'atteindre un objectif économique tenant au « potentiel de développement des activités économiques à l'aéroport » ; en effet cet accord de méthode qui considère que « ce maintien et ce développement dépendent de conditions cadre stables et favorables et ne peuvent être atteints sans apporter la sécurité nécessaire aux entreprises », qui considère « la proximité et les liens plus étroits des entreprises avec la Suisse », « l'équivalence globale des garanties accordées aux salariés par les entreprises au regard de celles prévues par le droit du travail français », « que cette équivalence repose également sur l'inclusion dans les salaires convenus de l'équivalent d'une provision au titre de l'indemnisation obligatoire du licenciement, lorsque le contrat ne prévoit pas d'indemnisation spécifique à ce titre », dont l'élaboration même renvoie au principe de l'application du droit français conformément à la convention franco-suisse du 4 juillet 1949, et dont les dispositions qui n'ont pas de valeur normative n'est pas opposable aux salariés dans leur relation de travail avec leur employeur, étant au surplus observé que Mme B... H... n'a pas signé l'avenant qui lui a été soumis par son employeur conformément aux préconisations de cet accord de méthode. La cour retient donc que l'intimée ne démontre pas par des éléments autres que ceux résultant de l'application de la loi choisie par les parties, un lien plus étroit du contrat de travail de Mme B... H... avec le droit suisse, et que dès lors qu'il est constant que le contrat de travail de Mme B... H... a été exclusivement exécuté sur le territoire français, le choix de soumettre les relations contractuelles au droit suisse ne peut avoir pour effet de priver la salariée de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi française. Aussi les dispositions du code du travail, et notamment celles relatives au licenciement de même que les dispositions des conventions collectives dont les règles d'application sont fixées par des normes légales les rendant obligatoires, auxquelles il ne peut être dérogé par contrat, font partie des dispositions impératives de la loi française. Dès lors que le lieu d'exécution du travail était en France et que la société Swissport revendique l'application de la loi d'autonomie, c'est au juge du fond qu'il appartient de rechercher si les dispositions impératives de la loi française relatives aux différents chefs de demandes de Mme B... H..., dispositions qui auraient été applicables à défaut de ce choix, sont plus protectrices que les dispositions du droit suisse choisi par les parties. À l'appui de l'application du droit français pour apprécier le bien-fondé de son licenciement, Mme B... H... fait valoir que celui-ci est plus protecteur que le droit helvétique en exigeant le respect d'une procédure rigoureuse avec l'organisation d'un entretien préalable et le respect de délais. Mme B... H... fait également valoir que le droit français exige que le licenciement soit fondé sur une cause réelle et sérieuse, soit en cas d'absence du salarié une perturbation du fonctionnement de l'entreprise et la nécessité de pourvoir au remplacement du salarié. En vertu des articles L. 1232-1 et suivants du code du travail, l'employeur qui décide de licencier le salarié est tenu de respecter une procédure, de justifier d'une cause réelle et sérieuse fondée sur des éléments objectifs et vérifiables, et de notifier sa décision au salarié par lettre recommandée qui comporte l'énoncé des motifs de licenciement. Si la société Swissport International soutient que le droit suisse est plus favorable que le droit français en raison de l'application d'une garantie d'emploi de 180 jours dont Mme B... H... a bénéficié, la société intimée indique elle-même que la législation suisse consacre le principe de la liberté de licencier, sauf cas d'abus définis précisément par les dispositions légales. Les dispositions du droit français qui exigent le respect d'une procédure de licenciement et qui exigent que celui-ci soit fondé sur une cause réelle et sérieuse sont incontestablement plus protectrices. La cour retient en conséquence que le bien-fondé du licenciement de Mme B... H... doit être apprécié au regard du droit français. »

ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTES QUE vu l'article 2 de la Convention Franco-Suisse relative à la construction et à l'exploitation de l'aéroport de Bâle Mulhouse du 4 juillet 1949 qui prévoit que « l'aéroport sera construit sur le territoire des communes de Blotzheim, Hésingue, Bourgfelden et Saint Louis » ; vu l'article 6 de la Convention Franco-Suisse relative à la construction et à l'exploitation de l'aéroport de Bâle Mulhouse du 4 juillet 1949 qui prévoit que « la législation et la réglementation françaises sont seules applicables dans l'enceinte de l'aéroport, sauf les dérogations expresses apportées à ce principe par la présente Convention et ses annexes. » ; vu les dispositions de l'article 6 de la convention de Rome du 19 juin 1980 qui prévoient que « Nonobstant les dispositions de l'article 3, dans le contrat de travail, le choix par les parties de la loi applicable ne peut avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection qui lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable, à défaut de choix, en vertu du paragraphe 2 du présent article. Nonobstant les dispositions de l'article 4 et à défaut de choix exercé conformément à l'article 3, le contrat de travail est régi : a) par la loi du pays où le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail, même s'il est détaché à titre temporaire dans un autre pays, ou si le travailleur n'accomplit pas habituellement son travail dans un même pays, par la loi du pays où se trouve l'établissement qui a embauché le travailleur, à moins qu'il ne résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, auquel cas la loi de cet autre pays est applicable. » ; que Mme H... a été embauchée par une société de droit helvétique intervenant à l'EuroAirport, ce dernier étant intégralement basé sur le territoire français ; que Mme H... exécutait son travail exclusivement à l'EuroAirport ; qu'en l'espèce, Mme H... ne saurait être privée des dispositions impératives du droit français qui protègent les salariés en matière de rupture de la relation de travail, de durée du travail et de rémunération des heures effectuées ; que l'accord de méthode signé par les autorités françaises et suisses en 2012 tente de « corriger » a postériori une situation juridique « inédite » en raison du positionnement géographique de l'EuroAirport et de son mode de gestion binational ; que les autorités signataires, notamment les collectivités locales, ne sont pas compétentes en matière de délibérations législatives et réglementaires en matière de droit du travail ; que l'accord de méthode ne peut avoir une valeur juridique opposable aux salariés ; que le Conseil considère qu'il y a lieu de faire application de la législation du travail française ;

1) ALORS QU'il résulte des articles 3 et 6 de la convention de Rome du 19 juin 1980 que, par principe, la loi applicable au contrat de travail est celle choisie par les parties, et que ce n'est que par exception, pour le cas où l'application de cette loi aurait pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable à défaut de choix, que cette dernière s'applique, à moins qu'il résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, auquel cas la loi de cet autre pays est applicable ; qu'il appartient donc au salarié qui prétend voir écarter la loi choisie au profit d'une autre loi de prouver que les conditions de cette exception sont réunies ; qu'en l'espèce, les parties avaient convenu de soumettre le contrat de travail litigieux au droit suisse ; qu'il appartenait donc à la salariée qui prétendait bénéficier du droit français, qui aurait été applicable à défaut de choix, de prouver qu'il comportait des protections dont la privait le droit suisse sans que le contrat de travail n'ait de liens plus étroits avec la Suisse qu'avec la France ; qu'en affirmant (arrêt 8, § 4) qu'il appartenait à celui qui prétendait écarter la loi du lieu d'accomplissement habituel du travail, de rapporter la preuve que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays, pour en déduire qu'il incombait à l'employeur de faire la démonstration de liens plus étroits avec la Suisse, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé l'article 1315 du Code civil, ensemble les articles 3 et 6 de la convention de Rome du 19 juin 1980 ;

2) ALORS QU'il résulte des articles 3 et 6 de la convention de Rome du 19 juin 1980 que la loi applicable au contrat de travail est celle choisie par les parties, sauf si son application a pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable à défaut de choix, à moins qu'il ne résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, auquel cas la loi de cet autre pays est applicable ; qu'en l'espèce, la société Swissport se prévalait (conclusions d'appel page 20 et s.), pour écarter l'application de la loi française, de nombreux éléments établissant un lien plus étroit avec la Suisse tenant, notamment, à l'utilisation de la monnaie suisse et de l'allemand (langue officielle suisse) dans les relations de travail, à la gestion du personnel en conformité avec le droit suisse, les institutions représentatives du personnel étant conformes au droit suisse, à la soumission de l'entreprise aux autorités suisses, y compris l'inspection du travail et la médecine du travail suisse et à l'affiliation à la caisse nationale suisse d'assurance pour la protection offerte en cas de maladie et d'accident du travail ; que cependant la cour d'appel n'a pas pris en compte l'ensemble de ces éléments, mais s'est contentée d'en écarter certains sans procéder à une analyse globale bien qu'elle y était invitée (conclusions d'appel page 18) ; qu'il en résulte que la cour d'appel, qui n'a pas motivé sa décision au regard de tous les éléments avancés par l'employeur pris dans leur ensemble, a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés ;

3) ALORS QUE l'accord de méthode conclu le 22 mars 2012, notamment par le ministre du travail français et le conseiller fédéral, chef du département fédéral des affaires étrangères suisse, constatait notamment, au regard de la situation actuelle et passée, « la proximité et les liens plus étroits des entreprises [du secteur suisse et du secteur commun de l'aéroport de Bâle-Mulhouse] avec la Suisse » et que « depuis l'ouverture de l'aéroport, la pratique des entreprises s'inspire des règles de droit suisse relatives aux relations de travail et assure aux salariés un niveau élevé de protection de la santé et de sécurité » tout autant que « l'équivalence globale des garanties accordées aux salariés par les entreprises au regard de celles prévues par le droit du travail français » reposant notamment « sur le haut niveau de protection qui résulte de la pratique des entreprises ainsi que sur le niveau élevé des salaires versés par les entreprises » et « sur l'inclusion dans les salaires convenus de l'équivalent d'une provision au titre de l'indemnisation obligatoire du licenciement, lorsque le contrat ne prévoit pas d'indemnisation spécifique à ce titre » ; que l'employeur justifiait que les autorités suisses lui ont imposé, en application de cet accord, de faire signer aux salariés un avenant à leur contrat de travail qui y soit conforme (productions d'appel n° 23, conclusions d'appel page 5 notamment) ; qu'en refusant de prendre en compte cet accord de méthode et ses constatations pour examiner l'existence de liens plus étroits du contrat de travail avec la Suisse qu'avec la France, en affirmant péremptoirement notamment que ses « dispositions » n'auraient pas eu de valeur normative, et n'auraient pas été opposables aux salariés dans leur relation de travail avec leur employeur, la cour d'appel, qui ne s'est pas expliquée sur l'obligation faite à l'employeur de respecter l'accord de méthode susvisé, a privé sa décision de base légale au regard des articles 3 et 6 de la convention de Rome du 19 juin 1980 ;

4) ALORS QU'il résulte des articles 3 et 6 de la convention de Rome du 19 juin 1980 que, par principe, la loi applicable au contrat de travail est celle choisie par les parties, et que ce n'est que par exception, pour le cas où l'application de cette loi aurait pour résultat de priver le salarié de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable à défaut de choix ; qu'il appartient aux juges du fond qui entendent écarter la loi choisie par les parties au profit de la loi applicable à défaut de choix de justifier en quoi les dispositions impératives de cette loi seraient plus protectrices que celles de la loi choisie par les parties, en se livrant à une appréciation globale des dispositions légales en concours ayant le même objet ou se rapportant à la même cause, tel que le soulignait l'employeur en cause d'appel (conclusions d'appel page 23) ; qu'en omettant en l'espèce de se livrer à une telle appréciation globale avant d'affirmer que le droit français est incontestablement plus protecteur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 3 et 6 de la convention de Rome du 19 juin 1980. Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme H...

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les prétentions de la salariée au titre de la prime d'ancienneté.

AUX MOTIFS QUE Mme H... fait valoir à l'appui de cette prétention que la convention collective est plus favorable que les dispositions légales, et qu'en application de l'article 10 de ladite convention elle est en droit de réclamer des montants au titre de la prime d'ancienneté ; qu'or le calcul présenté par Mme H... à l'appui de sa demande, est basé sur le seuil minimum de la convention collective au coefficient 160, étant observé que la prime d'ancienneté est calculé sur le salaire minimum de base correspondant à la qualification du salarié au regard du minimum conventionnel ; qu'aussi, le calcul et les prétentions chiffrées de Mme H... ne tiennent nullement compte de la rémunération de base qui a été réellement perçue par la salariée, dont elle ne conteste pas le caractère largement plus favorable que le minimum conventionnel puisqu'il était de l'ordre de deux fois supérieur.

ALORS QUE la détermination du caractère plus favorable d'une loi doit résulter d'une appréciation globale des dispositions de cette loi ayant le même objet ou se rapportant à la même cause ; que l'article 10 de l'annexe III de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien dispose qu' « il est attribué aux ouvriers et employés une prime d'ancienneté en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise telle qu'elle est définie à l'article 35 de la convention collective nationale. A l'issue de chaque année d'ancienneté, le montant de cette prime ne peut être inférieur au produit du nombre d'années d'ancienneté par 1 % des appointements minimaux correspondant au coefficient hiérarchique de l'intéressé dans l'entreprise, l'application de cette règle étant limitée aux 15 premières années d'ancienneté » ; que pour débouter la salariée de sa demande en paiement de prime d'ancienneté, l'arrêt retient que le calcul présenté par celle-ci est basé sur le seuil minimum de la convention collective au coefficient 160, étant observé que la prime d'ancienneté est calculée sur le salaire minimum de base correspondant à la qualification du salarié au regard du minimum conventionnel ; qu'aussi, le calcul et les prétentions chiffrées de la salariée ne tiennent nullement compte de la rémunération de base qui a été réellement perçue, dont elle ne conteste pas le caractère largement plus favorable que le minimum conventionnel puisqu'il était de l'ordre de deux fois supérieur ; qu'en statuant ainsi alors pourtant que l'article 10 de annexe III susvisé institue non une majoration pour ancienneté mais une prime d'ancienneté qui, calculée en fonction du salaire minimum conventionnel, s'ajoute au salaire effectif du salarié, la cour d'appel, qui n'a pas constaté que ce texte avait d'équivalent en droit suisse, a violé les articles 3 et 6 de la convention de Rome du 19 juin 1980 et l'article 10 de annexe III de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien.