Chambre sociale, 5 février 2020 — 18-22.399

SOC.

IK

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 5 février 2020

Cassation partielle

M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 164 F-D

Pourvoi n° U 18-22.399

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 5 FÉVRIER 2020

M. G... T..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° U 18-22.399 contre l'arrêt rendu le 5 juillet 2018 par la cour d'appel de Grenoble (chambre sociale, section B), dans le litige l'opposant à la société Becton Dickinson France, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.

Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Sommé, conseiller, les observations de Me Haas, avocat de M. T..., de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Becton Dickinson France, après débats en l'audience publique du 8 janvier 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Sommé, conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 5 juillet 2018), engagé le 1er décembre 1989 en qualité d'analyste d'études de marché par la société Becton Dickinson France, M. T..., qui exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur business France, a été licencié pour insuffisance professionnelle le 10 octobre 2014.

2. Invoquant notamment une discrimination en raison de son état de santé, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.

Examen du moyen

Enoncé du moyen

3. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de nullité du licenciement et des demandes en découlant, alors « que lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en considérant que les éléments produits par M. T... ne permettent pas de présumer que son licenciement a été prononcé en raison de son état de santé, après, d'une part, avoir relevé que l'employeur avait engagé une procédure de licenciement à l'encontre du salarié, qui comptait vingt-cinq ans d'ancienneté, quelques jours seulement après l'envoi de son courriel d'alerte concernant la dégradation de son état de santé en lien avec le travail et, d'autre part, avoir retenu qu'aucun des griefs invoqués à l'appui de ce licenciement, motivé par une prétendue insuffisance professionnelle, n'était établi, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail dans leur rédaction alors applicable ».

Réponse de la Cour

Vu les articles L. 1132-1, dans sa rédaction issue de la loi n° 2014-173 du 21 février 2014, et L. 1134-1 du code du travail :

4. En application de ces textes, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

5. Pour débouter le salarié de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes, l'arrêt retient que lors de la visite périodique du 23 juillet 2014 le salarié a été déclaré apte par le médecin du travail, que la preuve d'une alerte pour burn out par ce dernier n'est pas rapportée, que l'intéressé a été en arrêt maladie et suivi pour un état dépressif à compter non du 23 juillet 2014 mais du 28 juillet suivant, que l'auto-évaluation remplie en juillet 2014 dans laquelle le salarié a sollicité un meilleur équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle n'a pas été portée à la connaissance de l'employeur, qu'il ne démontre pas avoir rencontré le psychologue du travail à son retour de congés, que le 17 septembre 2014, le salarié a adressé un courriel à ses responsables hiérarchique et fonctionnel leur indiquant qu'il avait été arrêté pour burn out avant ses congés et qu'il avait décidé, malgré les conseils de prolongation de son arrêt, de reprendre le travail avec mise en place en parallèle d'une démarche volontaire d'accompagnement, souhaitant continuer à assumer ses fonctions, que la réponse du directeur général, en date du 18