Chambre sociale, 20 septembre 2018 — 17-18.672

SOC.

JL

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 20 septembre 2018

Rejet non spécialement motivé

M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président

Décision n° 11074 F

Pourvoi n° X 17-18.672

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par Mme Jocelyne Y..., domiciliée [...] ,

contre l'arrêt rendu le 23 mars 2017 par la cour d'appel de Chambéry (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société L... Industrie, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 4 juillet 2018, où étaient présents : M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Slove, conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de Mme Y..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société L... Industrie ;

Sur le rapport de Mme Slove, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt septembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Rousseau et Tapie, avocat aux Conseils, pour Mme Y...

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir dit que Mme Y... n'avait pas été victime de faits de harcèlement moral ;

Aux motifs qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que ( ) le harcèlement moral n'est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en oeuvre de ses fonctions ; qu'en cas de litige, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que Mme Y... invoque : * la suppression/modification de ses attributions essentielles et des responsabilités, de manière progressive par M. A... notamment à compter du 8 juin 2010 ; qu'elle argue d'un courriel du 8 juin 2010, par lequel il lui indique notamment qu'elle ne disposait plus des mêmes pouvoirs que quelques années en arrière ; que ce courriel n'évoque aucune attribution concrète de Mme Y..., la référence à des « pouvoirs » étant de nature à caractériser l'exercice de l'autorité et dès lors le cas échéant sera à rapprocher du grief tenant à la perte de responsabilité en matière de recrutement et gestion de carrières, Mme Y... n'invoquant en tout état de cause pas la perte de fonctions en matière disciplinaire ; que ce courriel doit en outre être replacé dans son contexte et intervient en réponse à un message des plus vifs adressé par Mme Y... à son supérieur hiérarchique qui répond point par point aux reproches formulés par la salariée ; ni la suppression, ni la modification de ses attributions essentielles ou responsabilités n'est donc matériellement établie, sous réserve des points évoqués ci-après et que la salariée a entendu développer chacun pour ce qui le concerne ; * la perte de responsabilité en matière de recrutement des salariés : cette perte ne résulte pas de la modification du process interne en la matière ; s'il apparaît en effet que les besoins en personnel étaient communiqués par chaque responsable de service à la DRH dans la version en vigueur en septembre 2008 et sont communiqués à la direction (M. A...) qui valide, à compter du 8 juillet 2010, la mission confiée au service RH n'est pas modifiée, la mission du services ressources humaines étant décrite à l'identique et si la validation par le directeur d'usine intervient en amont, elle ne traduit aucun retrait de compétences dès lors que le directeur valide l'embauche en elle-même et ne modifie en rien le travail de recrutement lequel était auparavant l'objet d'une validation en aval pour signature outre l'obligation de suivre « les directives de la direction générale » ; que le reste du descriptif du process n'est pas modifié ; que par ailleurs, le 1er juin 2010, Mme Y... confirme dans un courriel adressé à M. A..., la validation jusqu'alors par la direction générale de l'entreprise, des recrutements opérés et suite à la précision de son supérieur hiérarchique lui indiquant qu'il « souhaite être impliqué dans toutes les décisions d'embauche quel que soit son niveau même au niveau OS » elle répond qu'elle travaillait déjà de cette manière avec M. B..., excluant dès lors toute perte de prérogative du fait des demandes de M. A... ; que ces courriels contredisent les affirmations de Mme Y... adressées à M. B... le 11 mars 2009 qui déplore une perte de compétence, l'employeur lui rappelant qu'il reste seul décisionnaire en la matière, tant après l'arrivée de M. A... qu'avant, la modification opérée tenant à la délégation de compétences entre la direction générale et M. A... sans que cette nouvelle organisation de l'entreprise par création d'un nouvel échelon entre la salariée et son employeur ne révèle une réduction de ses attributions ; que les mails concernant le recrutement de M. C... échangés le 7 juin 2010, démontrent que Mme Y... est acteur principal du recrutement, c'est elle qui indique avoir reçu le candidat en entretien et qui demande qu'il soit entendu par M. A.... ; que les échanges de courriels concernant le recrutement d'un contrôleur de gestion démontrent que le process décrit plus haut est appliqué et que Mme Y... exerce les prérogatives qui étaient les siennes, puis transmet à M. A..., son supérieur hiérarchique, lequel n'a pas capté les missions dévolues au service RH dont il recueille au besoin des avis ou informations complémentaires ; que les mêmes constats peuvent être opérés pour la gestion du remplacement de Mme D..., le seul courriel d'impatience de M. E... qui n'est pas le supérieur hiérarchique de la DRH, ne pouvant démontrer un retrait de fonctions ; que la perte de responsabilité en matière de recrutement des salariés n'est pas établie ; * le retrait des responsabilités relatives à la gestion des carrières et à la formation, et le retrait des attributions relatives aux salaires ; que sur ces deux points les courriels produits par la salariée, en partie tronqués et reconstitués au vu des pièces produites par l'employeur, n'établissent pas de retrait de fonctions mais l'obligation pour la salariée de rendre compte à son supérieur hiérarchique ; que ces courriels font apparaître des échanges d'information et des discussions préparatoires à la prise de décision ; qu'il apparaît que s'agissant des gestions de carrière, Mme Y... a traité la situation de M. F..., que de même lorsqu'est envisagé la situation de Mme G... en vue d'une augmentation, M. A... écrit à la DRH « on prendra la décision ensemble semaine prochaine comme d'habitude » ce qu'elle ne conteste pas et répond au contraire « ok » le 16 mai 2012, qu'encore pour les divers plans de formation, elle en est à l'initiative chaque année et ne perd aucune compétence, le pouvoir décisionnaire final ne lui ayant jamais été délégué ; que s'agissant des formations, M. A... n'est pas passé outre les prérogatives du service RH, que de même elle est auteur de divers courriels indiquant qu'elle inscrit telle salariée à une formation, en recherche une pour une autre, ce qui exclut tout retrait de compétences ;

* la perte de la représentation auprès des instances juridiques, administratives et professionnelles ; que s'agissant de la représentation auprès des juridictions prud'homales, il résulte des courriels produits que c'est Mme Y... qui l'assure, ce que confirme M. A... dans ses réponses qu'il s'agisse de l'audience du 22 mai 2012 ou de celle du 22 janvier 2013, Mme Y... ne pouvant à la fois soutenir être privée de cette mission de représentation et déplorer dans un courriel de ne pouvoir, exceptionnellement, être remplacée à ces fonctions ; que concernant la négociation des nouveaux contrats santé et prévoyance, il apparaît que Mme Y..., en 2010, est à l'origine de la résiliation des contrats antérieurs, que c'est elle qui a pris en charge la négociation à l'origine, via le cabinet de courtage Diot, que si M. A... sollicite de nombreuses informations et mises en concurrence, d'une part Mme Y... n'émet aucune critique sur ces interventions, d'autre part la salariée a indiqué dans un courriel du 13 février 2012 adressé au directeur d'usine, que pour la prévoyance elle le « laissait faire » ; que de plus la négociation notamment avec le cabinet Vigny Depierre a été menée conjointement par les deux salariés ; qu'enfin, elle ne justifie pas avoir signé auparavant les contrats d'adhésion santé et prévoyance, la pièce 159 produite n'étant pas un contrat mais une simple déclaration concernant les caractéristiques de l'effectif de la société ; qu'elle n'établit pas la perte de représentation ; * la prise en main de la présidence des institutions représentatives du personnel qu'elle présidait jusqu'alors, de façon variable et déstabilisante ; qu'il résulte des pièces de Mme Y... que non seulement ces fonctions ne lui ont pas été retirées mais qu'elle a au contraire refusé la demande de M. A... de présider les IRP dans le cadre d'une délégation générale ; que par mail du 17 septembre 2009, il rappelle l'usage selon lequel le DRH préside le CE et le CHSCT et propose donc à Mme Y... de lui déléguer ce pouvoir qu'il détient lui-même par délégation des chefs d'entreprise ; qu'elle répond « ok je réfléchis » et relève sans la préciser, une modification de son contrat de travail que rien ne permet de retenir ; que le 12 janvier 2010 puis le 23 février 2010, M. A... renouvelle sa demande à Mme Y... qui répond qu'elle « attend sa proposition », ce à quoi il lui demandera de préciser ses prétentions, sans qu'elle réponde ; que le 8 avril 2010, elle indiquera clairement qu'elle ne veut pas de délégation permanente, M. A... déplorant la nécessité de délégation au coup par coup, elle ne peut donc se plaindre de délégations ponctuelles qui ne sont que la conséquence de sa propre décision ; qu'elle écrira dans un courriel des plus vifs adressés à M. B... le 2 novembre 2011 « je n'accepterai plus de subdélégation pour présider le CE » ; qu'elle échoue à prouver un retrait de fonctions qu'elle a au contraire refusé d'assumer ; * le fait de lui confier des tâches subalternes ne relevant pas de la fonction de DRH ; que les courriels produits ne permettent pas de retenir que les tâches confiées étaient subalternes, les demandes s'insérant dans son domaine de compétence, un processus d'échanges et au final d'application des décisions prises conjointement avec son supérieur hiérarchique ou par ce dernier ; que ce comportement de l'employeur n'est pas établi ; * l'émission de consignes et instructions confuses et contradictoires, la rétention d'informations ou l'absence d'informations ( ) qu'aucun élément matériel n'est établi concernant les consignes et informations délivrées ; * les demandes d'exécution de travaux déjà effectués ou dans un délai impossible à respecter ; que seuls deux des courriels produits font mention de relance et aucun d'eux ne fixe un quelconque délai ; que Mme Y... relancée pour la 3e fois sur une demande effectuée 15 jours plus tôt par M. B... (courriel du 1er février 2012) ne communique aucun élément permettant de constater qu'elle n'était pas en capacité de répondre plus rapidement à cette demande ni qu'elle ait pris soin d'indiquer qu'elle ne pourrait répondre avant telle date ; qu'il en est de même s'agissant du courriel de relance de M. A... concernant la projection de salaire de M. H..., le directeur n'ayant reçu aucune réponse et Mme Y... ne justifie pas avoir pris seulement la peine d'indiquer que cette demande serait traité avec un certain différé compte tenu de la nécessité d'utiliser le logiciel paye dont elle n'explique au demeurant pas pourquoi il serait indisponible pendant 15 jours pour effectuer les payes, aucun justificatif n'étant produit à cet égard ; la pression alléguée n'est pas démontrée ; * des critiques systématiques, consignes d'isolement et incitation à la démission ; le contenu des différentes pièces produites par la salariée n'établit en rien les reproches qu'elle formule, sauf à procéder à une interprétation que rien n'autorise ; que les divers courriels critiqués par Mme Y... dont le ton est parfois vif - mais la même vivacité peut être relevée dans les courriels que la salariée adresse à ses supérieurs-, correspondent à des consignes, observations sur le fonctionnement du recrutement, demandes d'amélioration sur des points précis ou d'une manière générale, et relèvent du pouvoir de direction de l'employeur ; qu'aucune consigne d'isolement n'est établie ni d'incitation à la démission, que Mme Y... serait mal fondée à déplorer alors qu'elle-même a pu écrire à M. B... qu'elle n'entendait pas demeurer dans l'entreprise ; que l'attestation de Mme I... n'établit aucun fait matériel et évoque « une pression, un harcèlement moral et un stress quotidien » sans citer le moindre fait précis ni dater aucun des comportements pointés ; que le procès-verbal de réunion du CE du 4 mars 2013 évoque des faits de harcèlement sans citer aucun nom et vise plusieurs victimes, rien ne permettant de considérer qu'il s'agirait de Mme Y..., ce compte rendu n'établissant aucun fait matériel vérifiable ; que l'attestation de M. J... ( ) est inopérante à établir la matérialité de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; qu'enfin, la mention manuscrite portée par M. B... sur le courrier de Mme Y... du 21 février 2014 ne confirme aucunement le harcèlement invoqué mais fait état de la confiance accordée à M. A..., s'inscrit dans le contexte d'une interrogation à la salariée sur un possible manquement et doit être rapprochée de courriels de M. B... indiquant à la salariée que M. A... ne se positionnait par contre elle mais pour l'entreprise ; qu'elle ne peut à elle seule établir la matérialité de fait de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement ; que la dégradation de l'état de santé de Mme Y... n'est pas contestée, toutefois aucun des médecins consultés n'a pu constater le comportement de l'employeur et aucun d'eux ne peut donc certifier valablement que l'état de santé de la salariée est imputable à la faute de la société L... Industrie ; qu'ainsi, en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée et la demande de dommages et intérêts ne peut aboutir ;

Alors 1°) que le juge ne peut dénaturer les documents de la cause ; qu'en retenant que le courriel du 8 juin 2010 envoyé à Mme Y... par son supérieur hiérarchique M. A... lui indiquant « Vous n'avez plus les mêmes pouvoirs sur tout et tout le monde comme dans le temps » (pièce n° 33, conclusions d'appel p. 20) n'établissait aucune réduction de ses responsabilités, la cour d'appel a dénaturé la portée de cette pièce claire et précise et a ainsi violé l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents de la cause ;

Alors 2°) que caractérise une baisse des responsabilités de la directrice des ressources humaines en matière de recrutement de salariés, de nature à faire présumer une situation de harcèlement moral, le fait d'imposer aux responsables de service de transmettre désormais leurs besoins non directement à celle-ci, mais à son supérieur, qui valide en amont les décisions, sur laquelle la directrice intervient seulement ensuite ; qu'en ne tirant pas les conséquences légales de ses constatations selon lesquelles les besoins en personnel, communiqués par chaque responsable de service à la directrice des ressources humaines en place en septembre 2008, étaient après modification de la procédure interne, désormais communiqués à M. A..., directeur d'usine, qui validait, à compter du 8 juillet 2010, la mission confiée au service RH, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1154-1 et L. 1221-1 du code du travail ;

Alors 3°) qu'en énonçant que la mention manuscrite portée par M. B..., PDG de l'entreprise, sur le courrier de Mme Y... du 21 février 2014, ne confirmait pas le harcèlement invoqué, la cour d'appel a dénaturé la portée de la lettre par laquelle Mme Y... faisait part au PDG du désespoir consécutif aux agissements de son supérieur hiérarchique M. A..., dès lors que le fait que le PDG se borne à retourner le courrier avec la seule mention manuscrite « Bonjour Jocelyne, je suis bien embêté pour vous, mais je ne peux pas grand-chose, laissant à M. A... la maîtrise des opérations. Je vous souhaite néanmoins un bon rétablissement » sans réaction ni contestation, établissait clairement qu'il connaissait les agissements de son directeur d'usine envers Mme Y... et ses conséquences sur sa santé ; que la cour d'appel a donc violé l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents de la cause ;

Alors 4°) que la preuve du lien de causalité entre son état de santé et ses conditions de travail n'incombe pas au salarié ; qu'en retenant que si la dégradation de la santé de Mme Y... n'était pas contestée, aucun des médecins consultés n'avait pu constater le comportement de l'employeur et ne pouvait certifier valablement que l'état de santé de la salariée était imputable à la faute de la société L... Industrie, pour en déduire que la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'était pas démontrée, cependant qu'elle devait apprécier et examiner dans leur ensemble les documents produits, y compris les certificats médicaux, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1154-1 du code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement pour faute grave de Mme Y... était intervenu pour une cause réelle et sérieuse et d'avoir débouté Mme Y... des demandes formulées à ce titre ;

Aux motifs que le défaut d'application des règles de sécurité sociale, constaté à l'occasion d'un contrôle URSSAF en avril 2014, n'est pas prescrit ; qu'un redressement a été opéré pour le défaut de DUE pour le contrat de mutuelle cadre pour 2011 ; que seule cette année peut dès lors être retenue ; que Mme Y... qui ne conteste pas que l'établissement des DUE relevait de sa compétence, soutient qu'elle a procédé aux DUE, justifie de la DUE pour 2012 mais ne justifie pas y avoir procédé pour 2011 en dépit des échanges qu'elle a pu avoir avec Ogéo ; que ce grief est établi ; que les autres griefs concernent des faits antérieurs de plus de deux mois à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement et ne peuvent être invoqués que si la société n'en a eu connaissance qu'à l'occasion de l'audit du cabinet In Extenso et que cet audit est un moyen de preuve licite ; que sur la licéité, l'intervention du cabinet In Extenso est qualifiée d'audit dans les conclusions mais constitue une analyse a posteriori de la régularité des fiches de paie et des contrôles des temps de travail de Mme Y... et fait suite aux constats de diverses anomalies révélées à l'occasion du contrôle URSSAF ; qu'il n'a pas été procédé à l'audit des fonctions de Mme Y... mais à un contrôle de conformité sur des éléments objectifs, connus de la salariée qui ne pouvait ignorer que de tels contrôles étaient possibles, les badgeages ayant à cet égard précisément un but de contrôle ; que l'intervention du cabinet d'expertise comptable ne présente aucun caractère clandestin ou déloyal, l'absence de Mme Y... au sein de l'entreprise étant liée à son arrêt maladie et l'intervention du cabinet comptable justifiée par le contrôle URSSAF ; que les conclusions du cabinet comptable, produites aux débats et que Mme Y... pu discuter, ne constituent nullement un moyen de preuve illicite ; que si ce rapport est daté du 10 juin 2014, il résulte de l'examen des échanges entre le cabinet d'expertise comptable et la société L... Industrie que le constat de plusieurs anomalies dont il viendra expliquer l'origine, a été fait dès avril 2014 dans le cadre de l'assistance apportée par In Extenso à la société au cours du contrôle URSSAF ; que c'est ainsi que par courrier du 17 avril 2014, le cabinet comptable décrit à la société L... Industrie les constats effectués et lui propose, conformément à sa demande, une intervention, le planning de cette intervention et son coût, précise une date d'intervention dans les locaux fixée au 24 avril 2014 pour collecte des documents nécessaires et un premier retour le 15 mai 2014 au sein de la société, suivi d'un compte rendu écrit en juin 2014, le rapport étant daté du 10 juin 2014 qui vise la rencontre du 15 mai 2014 ; que si le rapport écrit a été remis à la société L... Industrie le 10 juin 2014, cette dernière avait cependant connaissance des anomalies dès avril 2014 et en a reçu confirmation le 15 mai, avant la date fixée pour l'entretien préalable ; qu'il peut être soutenu que les griefs ont été connus postérieurement à la mise en oeuvre de la procédure et il doit être rappelé que les premier et dernier grief visés sont sans lien avec l'analyse et pouvaient donner lieu à la procédure disciplinaire ; que les anomalies révélées par l'analyse du cabinet In Extenso concernent toutes des éléments relevant de la compétence du service RH ou sur lesquels Mme Y... ne conteste pas qu'elle était à même d'intervenir en saisie informatique ; que par ailleurs, si M. A... autorisait ou non la prise ou le rachat de RTT ou si le service paye était à même de constater des mentions sur les bulletins de salaire, seul un contrôle dont rien ne permet de retenir qu'il était opéré (Mme Y... elle-même assurant au demeurant la supervision du service paye), aurait pu permettre de relever que les mentions portées ne correspondaient pas à la réalité ou que des jours de congés étaient pris sans être décomptés ; qu'il peut être retenu que les faits mis en évidence par le travail du cabinet d'expertise comptable n'ont été connus de l'employeur qu'à ce moment, moins de deux mois avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement et la prescription n'en est pas acquise ; que s'agissant du non remboursement complet en fraude, d'un prêt de 3000 euros consenti en 2008, il résulte de l'examen du tableau de remboursement que Mme Y... aurait remboursé l'intégralité de la somme due au mois de juillet 2012 ; le justificatif de solde général (pièce 8 L... Industrie) permet de constater que des remboursements ont ainsi été saisis, avec un identifiant dont la salariée ne conteste pas qu'il était le sien, mais les fiches de paie des mois concernés n'en portent pas mention ; Mme Y... qui soutient que ces remboursements ont pu être opérés par chèque ou virement, ne justifie d'aucun paiement par ces moyens ce qui serait aisé par la production de ses relevés de compte pour la période considérée, et ce alors qu'il apparaît que les autres remboursements ont donné lieu à mention et déduction sur les bulletins de salaire; ce grief est établi ; que s'agissant des fausses attestations de salaire destinées à la sécurité sociale, la salariée ne conteste pas que pendant des périodes où elle était en arrêt de travail déclaré auprès de la CPAM, elle a travaillé et perçu son salaire et les indemnités journalières, ni que courant juillet et août 2012, elle a déclaré un arrêt de travail auprès de la caisse de sécurité sociale sans aviser la société, percevant là encore un double revenu ; que Mme Y... a seule intérêt à procéder à des attestations de salaire conformes à ses déclarations d'arrêt maladie adressées à la CPAM et ne peut sérieusement arguer d'une erreur de la technicienne paye alors d'une part, qu'elle n'a pas pu manquer de constater en mai 2011, juillet/août 2012 et janvier 2013, la perception d'indemnités et de son salaire, sans formuler aucune observation, d'autre part que pour les faits de l'été 2012, aucun arrêt de travail ne figure à son dossier et n'a donc pu donner lieu à l'édition d'une attestation par un autre salarié, enfin qu'à suivre le raisonnement de Mme Y..., la technicienne aurait régularisé les jours de présence au travail en dépit d'un arrêt maladie (exemple du mois de janvier 2013 pour lequel les 4 jours d'absence effective sont retenus alors qu'un arrêt de travail de 10 jours figure au dossier) mais n'aurait pas effectué la modification subséquente de l'attestation, pas même ultérieurement, sans par ailleurs que Mme Y... émette la moindre consigne en ce sens, ce que la cour ne peut retenir ; que l'établissement de fausses attestations de salaire destinées à la sécurité sociale est établi ; que s'agissant de la modification des badgeages, il est justifié de l'intervention de 72 modifications dont 69 opérées par Mme Y... et 3 par Mme K... et ces modifications ont pour la quasi intégralité pour effet d'augmenter le temps de présence dans l'entreprise, les autres ayant pour effet de saisir une entrée pour des jours qui n'en comportaient pas, une seule modification étant dans le sens de la réduction du temps de présence ; qu'il n'est pas contesté que Mme Y... bénéficiait d'un forfait en jours et n'était pas soumise à un horaire stricte, il apparaît cependant à l'examen des courriels versés aux débats que les cadres au forfait étaient également soumis au pointage et que M. B... était exigeant sur leur temps de présence dans l'entreprise ce qui peut expliquer les modifications opérées, Mme Y... arguant des directives de M. A... dans l'hypothèse d'un déjeuner de travail ou d'un travail en dehors du bureau sans justifier ni de telles directives, ni avoir à 69 reprises en 58 jours ouvrés seulement soit plus d'une fois par jour travaillé, exécuté une mission à l'extérieur de la société ou participé à des déjeuners avec un partenaire ; que la modification est un manquement à l'obligation de loyauté et constitue une faute dont la matérialité est démontrée ; que s'agissant du détournement du chèque de 1050 euros, Mme Y... ne conteste pas l'avoir encaissé mais soutient qu'il s'agissait d'une avance, M. B... ayant trouvé plus simple de lui proposer d'encaisser le chèque à son nom au lieu de l'annuler et d'en émettre un autre ; qu'il apparaît cependant que ce chèque a été saisi selon l'intitulé « tickets inventaire » et non « avance juillet 2012 » ou « avance août 2012 » contrairement aux autres avances figurant sur ce même document ; que la fiche de paie de Mme Y... ne fait pas état d'une avance et mentionne un net à payer intégral ce dont Mme Y... ne pouvait manquer de s'apercevoir et de signaler en toute loyauté en procédant au remboursement ce dont il n'est pas davantage justifié ni argué ; que compte tenu de l'intitulé de la saisie de ce chèque et en l'absence de preuve de toute « avance » la société L... Industrie n'avait pas de motif de mettre en doute la comptabilité et n'a eu connaissance du détournement qu'à réception de la copie du chèque en avril 2014, le grief n'est pas prescrit et est établi ; que les griefs établis caractérisent une violation répétée et grave de ses obligations d'une gravité telle qu'elle justifie la cessation immédiate du contrat de travail ;

Alors que si le salarié n'en a pas été préalablement informé, l'audit de ses fonctions par un prestataire extérieur ne constitue un élément de preuve licite que si l'intéressé n'a pas été tenu à l'écart des travaux réalisés par ce prestataire ; qu'en décidant que l'audit du cabinet comptable In Extenso produit par la société L... Industrie à l'appui du licenciement de Mme Y... n'était pas une preuve illicite, cependant que la salariée n'avait été informée ni prévenue de cet audit auquel elle n'avait pas été associée, puisqu'il s'était déroulé non contradictoirement pendant son arrêt de travail pour cause de maladie, la cour d'appel a violé l'article L. 1224-4 du code du travail, ensemble les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du même code.