Chambre sociale, 8 novembre 2017 — 16-18.383
Textes visés
- Article 1014 du code de procédure civile.
Texte intégral
SOC.
MY1
COUR DE CASSATION ______________________
Audience publique du 8 novembre 2017
Rejet non spécialement motivé
Mme X..., conseiller doyen faisant fonction de président
Décision n° 11156 F
Pourvoi n° N 16-18.383
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par Mme Delphine D..., domiciliée [...] ,
contre l'arrêt rendu le 6 avril 2016 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 10), dans le litige l'opposant à la société Bouygues télécom, société anonyme, dont le siège est [...] ,
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 4 octobre 2017, où étaient présents : Mme X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme E..., conseiller rapporteur, M. Schamber, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de Mme D..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Bouygues télécom ;
Sur le rapport de Mme E..., et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme D... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit novembre deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour Mme D....
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme D... de sa demande de rappel de salaire au titre du principe « à travail égal, salaire égal » ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur la rupture d'égalité : il résulte du principe "à travail égal, salaire égal", dont s'inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22.9, L. 2271-1.8° et 1,.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; que Madame D... soutient qu'elle perçoit une rémunération inférieure à celle des salariés de l'entreprise occupant des fonctions identiques et justifiant d'une ancienneté moins importante que la sienne ; qu'elle perçoit 2 769 € ; qu'elle produit une fiche de paie datant de novembre 2007 d'un Coordinateur ligne de marché, cadre commercial, ayant une ancienneté inférieure à elle ; que néanmoins elle n'établit pas quelle formation a été suivie par ce salarié, ni les missions qu'il prend en charge, étant noté qu'il travaille au sein du service commercial et non marketing ; que l'employeur produit les bulletins de salaire de Madame Karine Y... de 2011, chef de projet marketing à l'instar de Madame D..., bénéficiant de la même ancienneté, et qui par ailleurs selon l'entretien annuel d'échanges 2011 produit, prenait en charge les projets de Madame D... lors de ses absences ; que sa rémunération de référence est de 2.830 € ; que l'employeur produit également les fiches de paie de Monsieur Z..., entré dans le groupe en 1997 en tant que Conseiller de clientèle, soit un an avant l'appelante, et Chef de projet Publicité en 2011 ; que son salaire de référence est de 2.661 € ; que la Cour rappelle que le diplôme de Master 2 de l'Essec de juin 2010 est trop récent pour devoir être valorisé immédiatement au niveau de la rémunération ; qu'il ressort de l'analyse de ces différents documents que Madame D... n'établit pas l'inégalité de traitement au titre de la rémunération ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE Mme D... n'établit pas que les faits reprochés à l'employeur justifiaient la prise d'acte ; que le conseil requalifiera la prise d'acte en une démission ; que Mme D... ne démontre avoir été victime d'une rupture d'égalité ;
1°) ALORS QUE, lorsque le salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » soumet au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe ensuite à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ; qu'en l'espèce, après avoir constaté, d'une part, que Mme D... établissait percevoir une rémunération de référence de 2.769 euros, d'autre part, qu'elle produisait le bulletin de paie d'un coordinateur ligne de marché, statut cadre commercial, justifiant d'une ancienneté moindre mais d'une rémunération plus importante, la cour d'appel a retenu, pour écarter tout manquement au principe d'égalité de traitement, que la salariée n'établissait pas quelle formation avait été suivie par le salarié auquel elle se comparait, ni quelles missions il prenait en charge ; qu'en statuant ainsi, quand il appartenait à l'employeur de justifier par des éléments objectifs, notamment au regard des paramètres relevés par la cour d'appel, la différence de rémunération entre les deux salariés, la cour d'appel a renversé la charge de la preuve, violant l'article 1315 du code civil, ensemble l'article L. 3221-2 du code du travail et le principe « à travail égal - salaire égal » ;
2°) ALORS QUE l'employeur est tenu d'assurer une égalité de rémunération entre les salariés de l'entreprise effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; qu'ont une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ; qu'en relevant dès lors, pour exclure toute atteinte au principe « à travail égal - salaire égal », que le salarié auquel se comparait Mme D... travaillait au sein du service commercial et non, comme cette dernière, au service marketing, la cour d'appel, qui s'est déterminée par un motif impropre et en tous les cas insuffisant à justifier la disparité de traitement constatée, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.3221-2 du code du travail, ensemble le principe « à travail égal - salaire égal » ;
3°) ET ALORS, subsidiairement, QU'en déboutant Mme D... de sa demande de rappel de salaire au titre du principe « à travail égal - salaire égal », quand elle constatait que cette dernière était rémunérée à hauteur de 2.769 euros mensuels et que Mme Y... - qui exerçait des fonctions identiques à celles de l'exposante, la remplaçait au besoin et bénéficiait d'une ancienneté comparable – percevait quant à elle une rémunération de 2.830 euros, ce dont il résultait que les salariées placées dans une situation identique ne percevaient pas une rémunération égale, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations de fait, violant l'article L.3221-2 du code du travail, ensemble le principe « à travail égal - salaire égal ».
SECOND MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme D... de sa demande de requalification de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et, en conséquence, de ses demandes indemnitaires subséquentes, et d'AVOIR condamné Mme D... à payer à la société Bouygues Telecom la somme de 8.703 euros au titre du préavis non-exécuté ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur la prise d'acte : par lettre en date du 24 août 2011, Madame D... prend acte de la rupture du contrat de travail ; qu'elle impute à son employeur trois griefs, à savoir un déclassement professionnel faisant suite à sa demande de mobilité interne, la rupture d'égalité à l'égard d'autres salariés exerçant des fonctions similaires bénéficiant d'une ancienneté moindre à diplômes équivalents, et le harcèlement moral ; qu'en cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission : qu'il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail, étant observé qu'il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur ; qu'en l'espèce trois manquements sont invoqués par Madame D... ; que, sur la modification du contrat de travail : la salariée explique que son contrat de travail a été modifié unilatéralement par l'employeur, qui lui a retiré une grande partie de ses missions, et ne lui confiait plus que des tâches relevant du poste d'apprenti chef de projet, ce qui correspondrait à un déclassement professionnel. Elle produit, outre ses entretiens annuels d'échanges, notamment celui pour 2011, la fiche de poste d'un apprenti chef de projet. L'appelante soutient que la rétrogradation dont elle est victime s'avère être une mesure de rétorsion à sa demande de mobilité interne sollicitée suite à l'obtention de son Master 2 ; que l'employeur réfute tout déclassement, et explique que les missions de l'ensemble des chefs de projet ont évolué en raison des changements d'orientation stratégiques de la société, comme le montrent certains documents internes relatifs aux nouvelles missions dévolues aux chefs de projet. La SA BOUYGUES TELECOM soutient que les missions de Madame D... correspondaient bien à des compétences et responsabilités d'un chef de projet, et produit à titre de comparaison l'entretien annuel d'échanges 2011 d'une chef de projet travaillant avec Madame D... ; que l'employeur explique que l'apprenti chef de projet devait être supervisé par Madame D..., ce qui explique la similarité dans l'intitulé des fonctions, Monsieur A..., le supérieur hiérarchique de Madame D..., n'étant que l'émetteur de l'offre ; que cette analyse est contestée à l'audience par le conseil de Madame D..., l'annonce mentionnant Monsieur A... comme supérieur hiérarchique direct ; que la cour relève que Madame D... a entamé des démarches de mobilité en novembre 2010, période des premiers échanges de courriels avec son référent Ressources Humaines. La salariée précise dans son questionnaire de mobilité que son manager est « en phase » avec sa demande, et l'un des objectifs de l'entretien annuel d'échanges 2011 consiste en une « mobilité réussie », l'employeur lui demandant de « prendre le temps nécessaire pour préparer [son] évolution, le tout sans pénaliser la réalisation de [ses] missions actuelles » ; que des entretiens liés à son projet de mobilité ont été organisés les 9 et 24 mars 2011 ; qu'en outre, le diplôme obtenu par Madame D... en juin 2010 est trop récent pour devoir être nécessairement valorisé par une promotion ou un changement de poste dès l'année 2011 ; qu'il ressort dès lors des pièces que Madame D... ne prouve pas l'opposition de son employeur à sa volonté de mobilité ; que la cour observe aussi qu'au regard des éléments apportés, Madame D... exerçait bien des missions de chef de projet, et qu'elle ne prouve pas le changement de qualification ; que de manière surabondante, le raisonnement qui conclut à l'équivalence des missions de la salariée à celle d'un apprenti chef de projet, au motif que l'énoncé des missions est quasiment similaire ne peut être admis, puisqu'un apprenti chef de projet doit au terme de sa formation être capable de réaliser les missions d'un chef de projet et qu'il n'est donc pas incohérent de les mentionner sur la fiche de poste ; que Madame D... n'établit donc pas la modification de son contrat de travail ; que, sur la rupture d'égalité : il résulte du principe "à travail égal, salaire égal", dont s'inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22.9, L. 2271-1.8° et 1,.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; que Madame D... soutient qu'elle perçoit une rémunération inférieure à celle des salariés de l'entreprise occupant des fonctions identiques et justifiant d'une ancienneté moins importante que la sienne ; qu'elle perçoit 2 769 € ; qu'elle produit une fiche de paie datant de novembre 2007 d'un Coordinateur ligne de marché, cadre commercial, ayant une ancienneté inférieure à elle ; que néanmoins elle n'établit pas quelle formation a été suivie par ce salarié, ni les missions qu'il prend en charge, étant noté qu'il travaille au sein du service commercial et non marketing ; que l'employeur produit les bulletins de salaire de Madame Karine Y... de 2011, chef de projet marketing à l'instar de Madame D..., bénéficiant de la même ancienneté, et qui par ailleurs selon l'entretien annuel d'échanges 2011 produit, prenait en charge les projets de Madame D... lors de ses absences ; que sa rémunération de référence est de 2.830 € ; que l'employeur produit également les fiches de paie de Monsieur Z..., entré dans le groupe en 1997 en tant que Conseiller de clientèle, soit un an avant l'appelante, et Chef de projet Publicité en 2011 ; que son salaire de référence est de 2.661 € ; que la Cour rappelle que le diplôme de Master 2 de l'Essec de juin 2010 est trop récent pour devoir être valorisé immédiatement au niveau de la rémunération ; qu'il ressort de l'analyse de ces différents documents que Madame D... n'établit pas l'inégalité de traitement au titre de la rémunération ; que, sur le harcèlement moral : aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ; qu'en l'espèce Madame D... affirme dans un courriel du 21 février 2011, et dans des lettres du 9 mai et 9 juin 2011 qu'elle subit des pressions de la part de la société ; qu'elle rapporte des réflexions humiliantes de la part de Monsieur B..., responsable Marketing, Monsieur A... son supérieur hiérarchique et de M. C..., responsable Ressources humaines ; que ce dernier lui aurait interdit de contacter la personne chargée de la mobilité interne au sein du groupe ; qu'elle verse la lettre du 11 juillet 2011 dans laquelle elle sollicitait la mise en oeuvre d'une médiation, la société refusant par la suite de s'engager dans cette procédure ; qu'elle produit également deux attestations de la médecine du travail, en date du 13 janvier et du 31 mars 2011, ainsi qu'une attestation d'un psychothérapeute faisant état de la souffrance éprouvée face à l'environnement professionnel et de son suivi dès avril 2010 ; que la SA BOUYGUES TELECOM soutient que l'appelante n'établit pas de faits précis et concordants permettant de présumer l'existence d'un harcèlement à son encontre, que les accusations qu'elle porte sont imprécises et que les quelques réflexions qu'elle rapporte sont fausses et contestées ; que l'intimée ajoute que les constations faites par les médecins ne font que reprendre avec réserves les seules déclarations de Madame D..., et que l'employeur a saisi le CHSCT d'une enquête sur les faits allégués par Madame D... le 21 juillet 2011, enquête qui n'a pu être menée à son terme en raison de la prise d'acte de la salariée le 21 août de la même année ; que l'employeur verse également au débat la lettre du 13 avril 2011, dans laquelle il rappelle à Madame D... qu'il l'a invitée lors des entretiens qu'ils ont eus à lui présenter des éléments précis étayant la situation de harcèlement, qu'ils étudieront avec le plus grand sérieux ; qu'il ressort de ces différents éléments que si la salariée fait état de différents faits, elle n'établit la matérialité d'aucun faits précis pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'en effet, les réflexions rapportées par Madame D..., au demeurant systématiquement contestées, reposent sur ses seules déclarations ; qu'il est prouvé par un courriel versé aux débats que M. C... a bien pris attache avec le responsable mobilité du groupe afin de lui présenter les fonctions de Madame D... et de lui exposer le souhait de celle-ci d'évoluer au sein du groupe après l'obtention de son Master 2 ; que les certificats médicaux reprennent les propos de Madame D... qui décrit une situation professionnelle difficile et humiliante ; que le grief relatif au harcèlement ne peut donc être retenu ; qu'au regard de l'ensemble de ces éléments et en l'absence de démonstration de manquements graves de la part de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail, la cour constate, à l'instar des premiers juges, que la prise d'acte de la rupture vaut démission. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point ; qu'il y a donc lieu de débouter Madame D... de ses demandes indemnitaires relatives à la rupture abusive de son contrat de travail ; que, sur la demande reconventionnelle au titre de la non-exécution du préavis : la prise d'acte devant s'analyser en une démission, le préavis devait soit être exécuté, soit en cas de non-exécution, donner lieu au versement d'une indemnité compensatrice de préavis par la salariée à son employeur ; qu'en l'espèce Madame D... n'a pas effectué le préavis qui, en application de l'article 4.4.1 de la convention collective nationale des télécommunications, est de trois mois ; que sans qu'il soit nécessaire de prouver que l'employeur a subi un préjudice, le salaire de référence étant de 2.769 € mensuels, Madame D... devra verser 8.703 € à la SA BOUYGUES TELECOM au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE selon une jurisprudence bien établie, la prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'ils reproche à son employeur entraine la rupture immédiate du contrat de travail ; que cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiait, soit, dans la cas contraire, d'une démission ; que Mme D... n'établit pas que les faits reprochés à l'employeur justifiaient la prise d'acte ; que le conseil requalifiera la prise d'acte en une démission ; que Mme D... ne démontre avoir été victime d'une rupture d'égalité ; qu'elle n'établit pas de faits relevant d'un harcèlement moral ;
1°) ALORS QUE la cassation qui interviendra du chef du premier moyen relatif à la violation par l'employeur du principe à travail égal - salaire égal entrainera, par voie de conséquence et en application de l'article 624 du code de procédure civile, la censure de l'arrêt l'ayant débouté de ses demandes au titre de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail ;
2°) ET ALORS QUE l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixant pas les limites du litige, le juge est tenu de rechercher si l'ensemble des manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié et/ou établis sont suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail ; que Mme D... faisait expressément valoir que l'employeur avait refusé de mettre en place la procédure de médiation prévue par l'article L. 1152-6 du code du travail sollicitée par elle selon courrier du 11 juillet 2011, ce qui justifiait sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail (cf. conclusions d'appel pages 20 et 21) ; qu'en s'abstenant de rechercher si ce manquement de l'employeur, qu'elle a jugé établi, n'était pas de nature à justifier la prise d'acte de rupture du contrat de travail à ses torts, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1152-6, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail.