Chambre sociale, 22 février 2017 — 15-28.317

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 22 février 2017 Rejet non spécialement motivé Mme LAMBREMON, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 10216 F Pourvoi n° Q 15-28.317 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par : 1°/ M. [C] [N], domicilié [Adresse 1], 2°/ le syndicat Union fédérale des cadres et agents de maîtrise CGT des chemins de fer français (UFCM CGT), dont le siège est [Adresse 2], 3°/ le syndicat Union générale des ingénieurs cadres techniciens et agents de maîtrise CGT (UGICT CGT), dont le siège est [Adresse 3], 4°/ le syndicat Union fédérale des cadres et agents de maîtrise CGT des cheminots d'Avignon (UFCM CGT), dont le siège est [Adresse 4], contre l'arrêt rendu le 13 octobre 2015 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 3), dans le litige les opposant à la société SNCF mobilités, établissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège est [Adresse 5], défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 18 janvier 2017, où étaient présents : Mme Lambremon, conseiller le plus ancien faisant fonction de président et rapporteur, Mme Farthouat-Danon, M. Betoulle, conseillers, Mme Berriat, avocat général, Mme Becker, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. [N], du syndicat Union fédérale des cadres et agents de maîtrise CGT des chemins de fer français, du syndicat Union générale des ingénieurs cadres techniciens et agents de maîtrise CGT et du syndicat Union fédérale des cadres et agents de maîtrise CGT des cheminots d'Avignon, de la SCP Monod, Colin et Stoclet, avocat de la société SNCF mobilités ; Sur le rapport de Mme Lambremon, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne les demandeurs aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux février deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. [N], le syndicat Union fédérale des cadres et agents de maîtrise CGT des chemins de fer français, le syndicat Union générale des ingénieurs cadres techniciens et agents de maîtrise CGT et le syndicat Union fédérale des cadres et agents de maîtrise CGT des cheminots d'Avignon. PREMIER MOYEN DE CASSATION : Le moyen reproche à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que M. [N] n'avait pas fait l'objet d'une discrimination dans l'évolution de sa carrière et de sa rémunération et de l'AVOIR en conséquence débouté de ses demandes tendant à la condamnation de son employeur à reconstituer sa carrière, lui verser les rappels de rémunération correspondants, le placer au coefficient qu'il aurait dû atteindre, lui fournir les formations adéquates, et lui verser des dommages et intérêts. AUX MOTIFS QUE définie à l'article L.2141-5 du code du travail, la discrimination syndicale est le fait pour l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesure de discipline et de rupture du contrat de travail ; que selon l'article L.1134-1 de ce code, il appartient au salarié qui se prétend victime d'une discrimination de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; qu'au vu de ces éléments, l'employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que M. [N] expose qu'il a été victime d'une discrimination syndicale depuis 1995 ; qu'à l'appui de sa demande, M. [N] invoque notamment son adhésion au syndicat CGT depuis 1995 et sa qualité de délégué du personnel suppléant depuis 2000, puis son détachement syndical de 70 % au 3ème trimestre 2007, de 80 % à compter de janvier 2009, puis de 100 % depuis janvier 2011 ; qu'il invoque également son déroulement de carrière qui montre une évolution de sa position de rémunération selon son ancienneté, puis son passage en 1994 aux fonctions d'assistant cadre sur les formations, puis sa promotion à la qualification F1 en 1998 en qualité de "cadre traction certification", avec une évolution régulière de sa position de rémunération, et, enfin, une promotion en qualification G1 en 2009 avec une position de rémunération évoluant à l'ancienneté de 2009 à 2015 ; qu'il invoque encore un courrier du 5 mars 2003 de M. [N] au directeur de la Région de [Localité 1] demandant la position FI 23 pour avoir le même déroulement de carrière que ses collègues ayant obtenu l'examen de CTT en même temps que lui ; qu'il a été répondu dès le 20 mars que cette réclamation n'a pu avoir de suite favorable suite à un examen de la réclamation par la réunion de notation ; qu'à cet égard, il sera observé que moins d'un an plus tard, soit le 10 février 2004, le directeur délégué aux ressources humaines l'informait qu'il était inscrit sur une liste d'attente pour l'obtention de la qualification F1 position de rémunération 23, laquelle lui a été accordée en 2005 ; qu'il invoque aussi un courrier du 16 mars 2005 sollicitant un accès à la qualification supérieure indiquant à la Direction qu'il avait été noté aux positions de rémunération 22 et 23 « plus tardivement que ses collègues » ; qu'il réclamait un passage au coefficient F, niveau 2 ; que cette réclamation était rejetée par courrier du 31 mars 2005 ; que cependant, le 2 février 2006, soit moins d'un an plus tard, la direction des ressources humaines informait l'intéressé qu'il serait proposé à la commission de notation pour le 2ème niveau de la qualification F ; que le 13 février 2006, M. [N] adressait un nouveau courrier en demandant ce 2éme niveau dès le mois d'avril 2006 ; que l'accès au 2ème niveau lui a finalement été fixé au 1er octobre 2006, soit seulement cinq mois seulement après la date qu'il avait lui-même fixé pour rattraper le retard qu'il estimait subir par rapport à certains collègues ; qu'il se prévaut enfin d'un courrier du 19 octobre 2007 aux termes duquel M. [N] réclamait l'accès à la qualification G, en estimant que ses compétences avaient été reconnues par sa hiérarchie pour les postes qu'il avait occupés. Il réitérait sa demande le 6 mars 2008 dans les mêmes termes en réclamant l'accès à la qualification G sans toutefois évoquer dans ce courrier un retard dans l'évolution de sa carrière mais en faisant état de ses compétences reconnues par sa hiérarchie ; que la qualification G était accordée à M. [N] par la commission le 16 mars 2009 en appliquant le RH n° 0323 applicable aux salariés disposant d'un détachement syndical de plus de 66 % ; qu'il sera observé que M. [N] fait état d'une discrimination syndicale qu'il aurait subi pendant près de 15 ans, mais qu'au vu des éléments produits, il ne s'était jamais plaint expressément auprès de son employeur du fait qu'il subissait une discrimination liée à son engagement syndical avant la saisine du conseil de prud'hommes en mars 2009, même s'il est exact qu'il s'est plaint en 2009 du défaut de versement d'indemnités compensatrices de représentation (en particulier envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception au responsable RH, M. [V] le 5 octobre 2009, soit postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes) ; qu'il écrit alors : « j'ai le regret de constater que je me heurte à des difficultés à chaque fois qu'il s'agit de mes mandats syndicaux » ; que par ailleurs, M. [N] effectue un comparatif de carrières selon la méthode de calcul dite Clerc qu'il produit, d'une part, pour alléguer l'existence d'un comportement discriminatoire, et, d'autre part, pour calculer le préjudice qu'il estime avoir subi du fait de la discrimination alléguée ; qu'ainsi, il invoque des panels de salariés constitués pour procéder à une comparaison sur les déroulements de carrière un premier panel établi au 31 mars 2009 composé de trois salariés ayant sensiblement le même âge que M. [N], recrutés entre 1984 et 1990, ayant réussi l'examen de cadre-traction la même année que lui et relevant de la même circonscription de notation (région Paca) ; que ce panel fait apparaître, selon M. [N], une différence à son détriment en terme de coefficient hiérarchique de 35,8 et de revenu mensuel de l'ordre de 242 euros par rapport à la moyenne ; qu'il sera cependant observé qu'un tel panel comprenant trois salariés n'est guère convaincant et, en réalité, l'examen des situations par la Cour montre que les situations ne sont pas identiques et que M. [N] peut être comparé à la situation de M. [O], ce qui ramène à une différence de situation au détriment de M. [N] qui n'est que de l'ordre de 100 euros mensuels et de 15 points de coefficient ; que cependant, M. [O] était mieux classé à l'examen cadre traction de la promotion 1998, ce qui avait pour effet de le situer sur une meilleure position sur le tableau d'aptitude ; qu'il en est de même pour les deux autres salariés du panel, M. [N] ayant fini 33ème sur 37 de la promotion, ce qui le situe loin derrière les trois autre salariés du panel proposé ; que de plus, M. [N] est moins bien placé que les deux autres salarié du panel (M. [J] et M. [X]) en termes de mobilité ; qu'il invoque également un deuxième panel constitué par le salarié est composé de 12 salariés présentant, selon M. [N], des caractéristiques comparables, sous réserve d'une circonscription de notation différente ; que ce panel laisse apparaître que la plupart des collègues de M. [N] avaient obtenu en 2009 une qualification au moins égale à F2.25 alors que l'intéressé était resté à la qualification F2.24 depuis son embauche jusqu'à l'attribution de la qualification G1.26 en avril 2009, alors que presque tous bénéficiaient de la qualification G1.26 on G1.27 obtenue avant lui et que l'un d'eux avait atteint la qualification H1.30 ; que l'examen des situations par la cour montre cependant que, si plusieurs salariés bénéficient d'un coefficient plus élevé, un des salariés, qui a été promu cadre avant M. [N], se situe au même coefficient et perçoit un revenu identique (M. [W]) ; que par ailleurs, le paramètre de la circonscription de notation apparaît déterminant dans les déroulements de carrière, de même que le critère "mobilité" ; qu'ainsi, le panel retenu par M. [N], qui reste réduit, ne permet pas de dégager une véritable anomalie dans le déroulement de carrière de l'intéressé ; qu'enfin est produit un troisième panel est sélectionné par M. [N] à partir d'un panel de 31 salariés établi par Sncf, que M. [N] limite à 9 agents de son âge, embauchés à la même époque, et ayant réussi l'examen de Cadre Traction la même année que lui ; que ce panel montre que la progression de carrière de l'intéressé est légèrement inférieure à la moyenne mais se situe encore au-dessus d'un des salariés et à un niveau comparable aux autres, un seul ayant atteint la qualification H1 ; que de plus, le paramètre de la circonscription de notation et celui de la mobilité ne sont pas pris en compte, de même que les évaluations annuelles ; que M. [N] ajoute que ses compétences sont reconnues par sa hiérarchie directe et ses collègues de travail, que ses aptitudes ont été notées dès l'entretien d'embauche, que ses capacités ont été confirmées dans sa réussite à l'examen de cadre traction, et qu'il a accepté la responsabilité de former les conducteurs TGV à partir de 2005 ; qu'il fait état de ses entretiens d'évaluation qui établissent la qualité de son travail mais, selon lui, son aptitude a été évaluée en tenant compte de ses positions syndicales depuis 2001, en particulier s'agissant des remarques sur sa disponibilité, son implication ; qu'il rappelle qu'en 2003, il est mentionné qu'il est "revendicatif ; que M. [N] invoque par ailleurs le fait que ses fonctions de formateur lui ont été retirées en 2006, qu'il a subi un retard dans le versement d'indemnités compensatrices de représentation», qu'en 2012, il n'a pas obtenu le renouvellement de son ordinateur portable, et qu'il n'a perçu qu'une seule fois, depuis sa nomination en tant que Cadre, une gratification annuelle de résultat, au mois de juin 2004 ; que pour réfuter toute accusation de discrimination, la Sncf fait état notamment de l'application correcte du statut de la Sncf à la carrière de M. [N] ; que M. [N], en sa qualité d'Agent du cadre permanent de la Sncf, est soumis au statut des relations collectives entre la Sncf et son personnel, ainsi qu'aux règlements du personnel pris pour son application ; que la Sncf a fait une exacte application des règles de déroulement de carrière statutairement prévues, l'avancement en qualification étant subordonné, d'une part, à l'existence d'une vacance de poste correspondant compatible avec les desiderata de l'agent et, d'autre part, à la validation par la notation du potentiel de l'agent susceptible d'être affecté. A cet égard, il n'est cependant pas reproché à la Sncf d'avoir violé le statut de la Sncf ; que ceci n'exclut cependant pas l'éventualité d'une discrimination ; que l'argumentation de l'employeur n'apparaît donc pas déterminante sur ce point ; que la Sncf remet aussi en cause de la méthode Clerc et les panels utilisés dans le cas de M. [N] ; que le salarié invoque différents panels pour caractériser un comportement discriminatoire, et, d'autre part, pour évaluer un préjudice par rapport à une carrière type ; que l'employeur considère que la méthode utilisée n'est pas appropriée à la Sncf au sein de laquelle le déroulement de carrière est régi "au choix", selon le statut, notamment pour ce qui concerne le déroulement de leur carrière ; qu'il apparaît en effet que si la méthode dite "Clerc" peut être utile comme mode de calcul d'un préjudice pour certaines catégories de salariés, dont la perspective de carrière est relativement linéaire, il apparaît beaucoup plus délicat d'établir l'existence d'une discrimination d'un agent "cadre" de la Sncf dont le déroulement de carrière peut être très différent en fonction de nombreux paramètres, tels que la mobilité géographique et professionnelle, l'évaluation de l'intéressé sous différents aspects, la circonscription de notation, les postes vacants en promotion à tel ou tel moment, et le nombre de postulants pour un poste à pourvoir ; qu'il s'agit là d'éléments déterminants pour l'évolution de la carrière des cadres au sein de la Sncf ; que s'agissant des panels proposés, l'employeur les remet en cause notamment en raison du fait que deux d'entre eux ne sélectionnent pas des agents provenant de la même circonscription de notation alors que le déroulement de carrière est logiquement différent entre les périmètres CER (circonscription de notation) à forte employabilité (nombre et diversité des postes proposés) par rapport aux périmètres CER plus modestes de province tel que Paca (circonscription de M. [N]) ; que s'agissant du premier panel de trois agents, la Sncf explique qu'il n'est pas convaincant, notamment en raison du fait que M. [N] avait été classé 33ème/37 de la promotion 1998 de l'examen Cadres Traction de Lyon, ce qui le positionnait derrière les autres ; que la Sncf remet aussi en cause les choix du salarié pour composer les panels en indiquant que, sur le panel des 19 agents non sélectionnés parmi la liste produite par la Sncf, des agents ayant le même profil que M. [N] (date d'embauché, embauche en qualité d'ATT5A, de la même promotion CTT de l'ET de Lyon en 1998) non pas été repris ; que de façon générale, ainsi que cela a été mentionné plus haut, les panels proposés par le salarié apparaissent effectivement insuffisants car ils prennent en compte un échantillon très réduit de salariés et n'intègrent pas l'ensemble des critères déterminants d'un déroulement de carrière au sein de la Sncf ; que par ailleurs, l'analyse des échantillons ne fait pas ressortir une différence de traitement par rapport à certains salariés, en particulier si l'on tient compte de critères tels que la mobilité et la notation, et si l'on intègre la circonscription de notation dans la comparaison ; que la Sncf se prévaut encore de l'absence de mobilité de M. [N] ; qu'elle explique que le déroulement de carrière de M. [N] s'explique notamment par son absence de mobilité ; qu'ainsi, s'agissant du premier panel invoqué par le salarié, la Sncf fait observer que depuis leur nomination en qualité de cadre à la qualification F, seuls MM. [J] et [X] ont postulé sur différentes fonctions et ont eu une mobilité fonctionnelle supérieure à celle de M. [N] dès le début de leur carrière ; que les entretiens d'évaluation font état d'une absence de mobilité fonctionnelle et géographique qui apparaît nettement dans les entretiens d'évaluation produits au débat, en particulier au titre des années 2001 à 2006, ce qui constitue un élément objectif expliquant un déroulement de carrière moins rapide que d'autres agents saisissant des opportunités en se portant plus volontiers candidat pour une mobilité fonctionnelle ou géographique ; qu'ainsi, en 2001, en ce qui concerne la mobilité géographique, M. [N] répond par la négative et s'agissant de ses souhaits, il est indiqué : « pas de mobilité fonctionnelle ou géographique » ; que lors de l'évaluation 2003, s'agissant de la mobilité, M. [N] indique qu'il souhaitait rester au Pôle Formation ; qu'en 2004, l'intéressé confirme son choix de ne pas être mobile ; qu'il en est de même en 2005 et 2006 ; que la moindre mobilité tant géographique que fonctionnelle constitue un élément objectif qui a pesé sur la carrière d'un cadre Sncf dans la mesure où, par ses propres choix, l'intéressé ne s'est pas porté candidat sur des postes ouvrant des perspectives en termes d'évolution de carrière ; que s'agissant des qualités professionnelles, M. [N] a régulièrement fait l'objet d'entretiens individuels annuels (EIA) ; que la Sncf produit les évaluations de 2001 à 2010 ; que dans l'ensemble, les pièces révèlent des performances qui se situent en dessous des attentes de l'employeur et les appréciations révélant des faiblesses apparaissent suffisamment précises et sans rapport avec un engagement syndical ; qu'ainsi, en 2001, l'objectif n° 2 consistant en un minimum de 50 % de l'effectif pris en entretien individuel n'a pas été réalisé ; que l'appréciation des compétences permet de constater que, sur bien des points, elles ne répondent que partiellement aux attentes et aucune n'y répond complètement ; que l'appréciation de la performance dans le poste relève que « la partie organisation est perfectible, a eu des difficultés pour réaliser toutes ses certifications et participer aux objectifs et sollicitations de l'UP et que la capacité managériale est perfectible » ; que s'agissant des point faibles, il est indiqué que « l'intégration dans l'équipe des CTT certificateurs doit être améliorée, en se remettant en cause » et que « de plus, le contrôle des résultats et la disponibilité sont perfectibles » ; que cette évaluation n'a pas été contestée ; qu'en 2002, il est noté que « le contrôle des résultats et la disponibilité sont perfectibles » ; que de façon générale, il ressort de l'évaluation que M. [N] ne répond qu'en partie aux exigences ; qu'enfin, le commentaire du comité de carrière précise que M. [N] ne sera pas sollicité pour un changement de poste dans l'année à venir, et M. [N] fait mentionner son accord et appose sa signature ; que pour 2003, l'évaluation fait apparaître indique que l'intéressé « ne fait pas toujours immédiatement ce qui doit être fait mais arrive à faire si motivé » et que les compétences répondent en partie aux exigences du poste ; que sur l'année 2004, l'EIA relève des progrès sur la prise d'initiative mais reprend l'évaluation de l'année précédente selon laquelle l'intéressé « ne fait pas toujours immédiatement mais arrive à faire après motivation » ; qu'il est mentionné que M. [N] « progresse doucement » ; que s''agissant de 2005, l'ensemble des objectifs n'ont pas été atteints et que des domaines de compétence sont à développer ; qu'il lui est demandé de mettre en place les procédures nécessaires à un suivi et à un contrôle efficace de son activité ainsi qu'une communication des résultats ; qu'il doit être plus moteur, tempérer ses réactions, se fixer des priorités, mieux planifier ses différentes actions, être un peu moins « épidermique » ; que M. [N] ne fait pas d'observation sur cette évaluation ; que pour 2006, il est mentionné que M. [N] ne souhaite pas d'évolution dans l'immédiat au titre de la gestion de carrière ; qu'il est cependant indiqué qu'il est volontaire pour aller temporairement réaliser des formations TGV à l'UFT de Lille ; que les objectifs sont atteints mais il y a encore des aspects de la compétence à développer : communication des résultats, insertion dans l'équipe, sortie des billets TGV ; qu'il doit aussi tempérer ses réactions et être un peu moins épidermique ; que s'agissant de son orientation professionnelle, M. [N] indique : « Pas d'évolution dans l'immédiat » ; que sur 2007, l'EIA montre que plusieurs objectifs ne sont pas réalisés et d'autres ne sont réalisés que partiellement ; qu'il est indiqué que M. [N] doit « respecter les échéances de traitement des dossiers événements conduite » ; que plusieurs aspects de compétences restent à développer, notamment l'esprit de travail collectif et le relationnel : « Doit respecter les échéances de traitement des dossiers (événements de conduite), doit améliorer la communication de ses résultats, doit développer dans l'esprit le travail collectif (participation à l'effort de groupe, partage des informations), doit tempérer ses réactions quelques fois vives en gardant ses convictions , peut améliorer son insertion dans le collectif et son orientation vers les objectifs de l'entreprise, doit gérer son impulsivité et positiver sa force d'impact, doit progresser dans le relationnel et être moins "épidermique" » ; que l'avis du N+l de M. [N] mentionne que celui-ci doit atteindre ses objectifs et modifier son comportement. L'évaluation n'est pas signée par l'agent ; qu'il est fait mention dans le document que le collaborateur n'a pas rendu l'EIA ; que l'entretien du 11 mars 2008 fait apparaître que plusieurs objectifs n'ont pas été réalisés ; que la performance globale est jugée insuffisante, avec les observations suivantes : « Doit relayer les orientations de l'entreprise, doit participer aux efforts de l'équipe en période difficile, doit développer un dynamisme positif », « manque de réactivité dans une situation encadrement difficile, n'a pas apporté d'aide particulière dans cette situation » ; que la performance globale est ainsi jugée « insuffisante » ; que l'implication dans le poste est noté comme « faible » ; que l'entretien du 27 février 2009 confirme les observations de l'année précédente : « Doit relayer les orientations de l'entreprise, doit participer aux efforts de l'équipe en période difficile, doit développer un dynamisme positif » et « manque de réactivité dans une situation encadrement difficile, n'a pas apporté d'aide particulière dans cette situation, n'a participé à aucune réunion d'VP ni à l'effort collectif de l'équipe dirigeante » ; que plusieurs objectifs n'ont pas été réalisés du fait notamment de : « pas d'intérêt ni motivation, perte du support » ; que la performance globale est ainsi jugée « insuffisante » ; que l'implication dans le poste est « faible » ; qu'enfin, l'entretien effectué le 2 mars 2010 fait état de plusieurs objectifs non réalisés, ou partiellement réalisés, ou avec retard ; que la performance globale est toujours « insuffisante », avec une implication dans le poste « faible » ; qu'il est notamment observé que M. [N] « a peu participé aux projets d'HP (déménagement, organisation, etc.) et reste peu disponible, utilisation parking non exemplaire, prise en charge accompagnement avec conducteur, manque d'initiatives constructives » ; que l'on peut observer que M. [N] n'a pratiquement jamais contesté ses évaluations annuelles et s'est contenté de refuser de les signer à compter de l'année 2007 ; que M. [N] a alors adopté cette attitude d'opposition à ce moment-là en refusant de signer différents documents, tels que les avis et décisions du Comité de Carrière, ou même sa fiche de poste ; qu'au titre de l'année 2007, M. [A], N+1 de M. [N], rappelle que ce dernier a la responsabilité de 9 Agents dans son équipe et fait notamment les constats suivants : retard dans tous les domaines, pas d'aide spontanée, esprit d'équipe inexistant, remet en cause systématiquement les orientations de l'entreprise, le travail de ses collègues, comportement inadmissible de la part d'un Cadre ; qu'est également relevé le non-respect des procédures des agents sous la responsabilité de M. [N] ; que s'agissant de la notation en position de rémunération de M. [N] à la qualification G1.26, les critères d'appréciations pris en compte révèlent que l'intéressé ne répond pas aux attentes ; que l'analyse du traitement des "événements de conduite" par M. [N] concernant les 5 agents dont il a la responsabilité montre aussi que, pour l'année 2008, sur 20 contrôles, 12 sont non conformes aux procédures, ce qui correspond seulement à 40 % de l'objectif ; que par courrier du 10 mars 2009, M. [N] a formulé une réclamation concernant sa notation 2009 ; que sa demande n'a cependant pas été reçue favorablement par la Commission de Notation qui s'est tenue le 11 mars 2009 qui a considéré que l'agent n'avait pas le potentiel pour tenir un poste de qualification supérieure ; qu'il résulte ainsi de l'ensemble des éléments produits sur les qualités professionnelles de l'intéressé qu' il avait des difficultés pour parvenir à atteindre l'intégralité des objectifs qui lui étaient fixés, dont aucun élément ne permet d'établir qu'ils n'étaient pas raisonnables ; que de même, les évaluations montrent que certains aspects des compétences de l'intéressé comportaient des faiblesses ; qu'enfin, il est noté des problèmes de comportement sans que ceux-ci soient liés à un engagement syndical ; que ces éléments objectifs, qui ne peuvent être rattachés à une discrimination, pesaient nécessairement dans l'évolution d'une carrière au choix d'un cadre à la Sncf, le potentiel de l'intéressé et ses qualités de service étant des paramètres pris en considération pour déterminer l'ordre de priorité entre plusieurs candidats à une promotion ; que s'agissant des reproches divers formulés par le salarié, la Sncf fait à juste titre valoir, à propos du retrait, en décembre 2006, de la fonction de formation continue des agents de conduite, que c'est M. [N] qui a refusé de prendre en charge cette formation de nouveaux agents de conduite, ainsi que cela résulte des pièces du dossier, et notamment d'un courrier de l'intéressé du 23 octobre 2006 ; que s'agissant de difficultés sur le versement de l'indemnité compensatrice de rémunération qui a été réclamée par le salariée en 2009 pour la période du 1er septembre 2007 au 31 juin 2009, ainsi que le paiement de l'indemnité pour frais de correspondance : par courrier du 17 juillet 2009, la Sncf a accordé à l'intéressé le bénéfice du versement des frais de correspondance et a sollicité un délai pour l'examen du paiement des sommes demandées au titre de l'ICR ; que dès le 23 novembre 2009, la direction a confirmé le paiement des ICR pour la période du 1er septembre 2007 au 31 octobre 2009 ; que l'intéressé a effectivement perçu cette indemnité équivalente à 3,5 % de la rémunération annuelle de l'année N-l sans qu'il y ait là une discrimination de la part de l'employeur ; que de façon générale, il apparaît que M. [N] n'a pas rencontré de difficulté particulière dans le traitement de sa rémunération, la Sncf ayant accédé à certaines demandes lorsqu'elles étaient justifiées, notamment concernant la gratification individuelle de résultats ; que les griefs formulés n'apparaissent pas justifiés au titre de la discrimination ; qu'au vu de l'ensemble des éléments versés aux débats, il apparaît que M. [N] a évolué dans sa carrière conformément au statut et à l'appréciation de ses compétences telles qu'elles résultent notamment des évaluations annuelles ; que ces évaluations suffisamment précises, qui avaient été notifiées à l'intéressé et n'avaient pas été contestées pour la plupart d'entre elles, permettent de constater que M. [N] ne répondait pas toujours aux attentes, ou ne répondait que partiellement à celles-ci ; que par ailleurs, l'absence de choix de mobilité de l'intéressé explique aussi pour partie un déroulement de carrière un peu moins rapide que certains collègues ; qu'il apparaît néanmoins que le déroulement de carrière reste honorable et comparable à d'autres salariés placés dans des situations similaires ; qu'il n'existe aucun lien entre le déroulement de carrière de M. [N] et son activité syndicale et seules ses qualités de service expliquent son déroulement de carrière ainsi que l'octroi du bénéfice de la qualification G conformément aux dispositions du RH 0637 sur l'avancement moyen des agents dont l'engagement syndical correspond au moins à 66 % de leur temps de travail : c'est ainsi que l'intéressé a pu bénéficier de la qualification G, niveau de rémunération 1 avec position de rémunération 26 à la date du 1er avril 2009 puis à la position de rémunération 27 au 1er avril 2012 et enfin à la position de rémunération 28 au 1er avril 2015 ; que les panels proposés permettent de situer l'intéressé dans un groupe limité de salarié mais ne sont pas significatifs en l'espèce pour établir un préjudice de carrière ; que par ailleurs, il apparaît que l'employeur répondait aux demandes ou réclamations de l'intéressé, en particulier lorsque, en 2003, il a réclamé le même déroulement de carrière que certains collègues placés ans une situation comparable : il a été inscrit sur une liste en vue de son avancement quelques mois plus tard puis a obtenu la qualification F1 position de rémunération 23 selon la procédure en vigueur au sein de la Sncf ; que s'il est exact que certaines évaluations font ressortir un problème de disponibilité (en 2001), d'implication (en 2002), le caractère « revendicatif » (en 2003) et, en 2004, le fait que l'intéressé « n'adhère pas à tous les objectifs de l'entreprise mais les relaye néanmoins », ces seuls éléments, qui n'ont d'ailleurs pas été contestés, ne permettent pas de faire un lien avec l'engagement syndical de l'intéressé et ne révèlent pas, dans le cas d'espèce, un comportement discriminant de la part de l'employeur ; que l'analyse des évaluations montre en revanche clairement des insuffisances tant en ce qui concerne la qualité de service ; qu'enfin, les éléments versés au débat ne font ressortir aucun acte ou comportement de l'employeur ayant un caractère discriminant vis à vis de M. [N] et aucun ostracisme, aucune mise à l'écart, aucune allusion dans les différents écrits émanant de l'employeur qui serait de nature à présumer ou même soupçonner une attitude discriminatoire ou négative de l'employeur en raison de son engagement syndical ou de ses activités syndicales ; qu'il ressort ainsi de l'ensemble des éléments versés, de part et d'autre, que M. [N] a pu avoir une carrière qu'il considère comme inférieure à un niveau médian, mais son déroulement de carrière, qui n'apparaît pas médiocre au demeurant, s'explique par des éléments objectifs et n'a pas pour origine une discrimination ; ALORS, d'une part, QUE les juges du fond sont tenus de motiver leurs décisions ; que pour dire que le premier panel établi au 31 mars 2009 et composé de trois salariés ayant sensiblement le même âge et la même ancienneté que M. [N] et ayant, comme lui, réussi l'examen de cadre-traction la même année que lui, n'était pas convaincant, la cour d'appel s'est fondée sur la différence de classement entre les intéressés au concours de cadre-traction ; qu'en statuant de la sorte, sans constater l'incidence nécessaire de cette différence de classement sur le déroulement ultérieur de carrière des salariés ayant été reçu au concours, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile, ainsi violé ; ALORS, d'autre part, QU'en présence d'éléments de faits susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement, il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au salarié, d'établir que la disparité de situation est justifiée par des éléments objectifs, pertinents et non discriminatoires ; qu'à fonctions ou à responsabilités égales ou comparables, l'appartenance du salarié à une subdivision de l'entreprise ne constitue pas une circonstance de nature à justifier une différence de traitement ; qu'en jugeant dès lors, pour écarter l'existence d'une discrimination instaurée au préjudice de M. [N], que les deuxièmes et troisièmes panels établis par le salarié n'étaient pas pertinents car comparant la situation de salariés qui relevaient de « circonscriptions de notation » différentes, la cour d'appel s'est fondée sur un motif inopérant au regard des articles L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail, ainsi violés ; Et ALORS, enfin, QU'en présence d'éléments de faits susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement, il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au salarié, d'établir que la disparité de situation est justifiée par des éléments objectifs, pertinents et non discriminatoires ; qu'en l'espèce, pour débouter M. [N] de ses demandes, la cour d'appel a considéré que si celui-ci avait pu avoir une évolution de carrière inférieure à un niveau médian, cette situation était imputable à des évaluations annuelles établissant que son travail ne répondait pas toujours aux attentes ainsi qu'à une absence de choix de mobilité de l'intéressé ; qu'en statuant de la sorte, sans toutefois rechercher si les salariés qui avaient bénéficié d'une évolution de carrière plus rapide que M. [N] avaient fait preuve d'une plus grande mobilité géographique et avaient bénéficié d'évaluations professionnelles plus positives, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail. ALORS au demeurant QUE, s'agissant de la mobilité, M. [N] soutenait, pièces à l'appui (conclusions p. 38) qu'il avait fait preuve tant de mobilité fonctionnelle que géographique ; qu'en affirmant que la stagnation de sa carrière était imputable à une absence de choix de mobilité de l'intéressé sans s'expliquer sur ce moyen et les pièces visées, la Cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION : Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté l'union fédérale des cadres et agents de maitrise Cgt des chemins de fer français, l'union générale des ingénieurs cadres techniciens et agents de maitrise (Ugict)-Cgt et l'union fédérale des cadres et agents de maitrise Cgt des cheminots de Marseille (Ufcm-Cgt) de leur demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu'ils avaient subi du fait de la discrimination syndicale dont M. [N] avait fait l'objet. AUX MOTIFS QUE compte tenu des développements qui précèdent, le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné la Sncf à payer à l'Ufcm Cgt, l'Ugict Cgt et au syndicat Ufcm Cgt des cheminots de Marseille la somme de 1.000 euros chacun à titre de dommages et intérêts en réparation de leur préjudice et l'a condamné à payer au salarié ainsi qu'aux syndicats intervenant la somme de 1.000 euros et celle de 1.000 euros chacun au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; que les syndicats susvisés seront déboutés de leurs demandes formulées en appel ; ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation s'étendra au chef du dispositif relatif à la demande de dommages et intérêts formée par l'union fédérale des cadres et agents de maitrise Cgt des chemins de fer français, par l'union générale des ingénieurs cadres techniciens et agents de maitrise (Ugict)-Cgt et par l'union fédérale des cadres et agents de maitrise Cgt des cheminots de Marseille (Ufcm-Cgt), dont le représentant, M. [N], a été victime d'une discrimination syndicale dans l'évolution de sa carrière et de sa rémunération, en application de l'article 624 du code de procédure civile.