Chambre sociale, 16 mai 2012 — 10-10.623

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 1er janvier 1993 en qualité de " barmaid " par la société CDTH, qui exploite un casino à Hyères (Var) ; qu'après avoir bénéficié d'un congé formation d'octobre 2005 à mai 2006, puis pris ses congés payés jusqu'au 31 juillet 2006, elle a accepté à son retour, début août 2006, le poste d'hôtesse d'accueil-standardiste qui lui était proposé ; qu'elle a exercé ces fonctions sans avenant écrit à son contrat de travail ; qu'elle a été informée par l'employeur, le 24 août 2006, qu'en raison de ses insuffisances dans son nouveau poste, elle serait réaffectée à celui de barmaid au bar des machines à sous, à compter du 1er septembre 2006 ; que la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à partir du 25 août 2006 et n'a pas repris son activité par la suite ; qu'elle a, le 4 décembre 2006, pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, puis a saisi la juridiction prud'homale afin de voir condamner ce dernier au paiement de diverses sommes ;

Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société à payer à la salariée des indemnités de rupture et des dommages-intérêts, alors, selon le moyen :

1°/ que l'employeur peut, dans l'exercice de son pouvoir de direction, assortir l'affectation d'un salarié à un nouveau poste d'une période probatoire, afin d'évaluer ses compétences dans les fonctions y correspondant ; que la cour d'appel, en retenant que l'employeur soutenait vainement qu'une période d'essai avait été convenue avec la salariée et que le témoignage de Mme Y..., assistance de direction, évoquant une " affectation définitive si essai concluant " était inopérant à cet égard, a violé les articles 1134 du code civil, L. 1221-1 et L. 1231-1 du contrat de travail ;

2°/ que la stipulation d'une période probatoire à l'occasion d'un changement de fonction a pour effet, si le salarié ne donne pas satisfaction, d'autoriser l'employeur à le réaffecter unilatéralement à son poste initial ; qu'en retenant, après avoir constaté que, par une lettre du 24 août 2006, l'employeur avait indiqué à la salariée qu'en raison de ses insuffisances au poste d'hôtesse d'accueil standardiste, elle serait de nouveau affectée à son poste antérieur à compter du 1er septembre 2006, qu'une nouvelle modification du contrat de travail de Mme X..., consistant à réaffecter celle-ci à son poste initial de barmaid, ne pouvait intervenir qu'avec l'accord exprès de la salariée, lequel avait manifestement fait défaut, la cour d'appel a violé les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du contrat de travail ;

Mais attendu que si au cours de l'exécution du contrat de travail, l'employeur peut assortir sa décision d'affectation d'un salarié à un nouveau poste de travail emportant modification du contrat de travail d'une période probatoire, une telle condition requiert l'accord exprès du salarié ; que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le moyen unique du pourvoi incident de la salariée :

Vu les articles L. 1152-1 et 1154-1 du code du travail ;

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient que l'attestation d'un client du casino faisant état du dénigrement de l'intéressée par ses collègues et du fait qu'elle était bousculée par ceux-ci au bar, est unique, peu circonstanciée et insuffisamment probante ; que s'il est exact que la salariée a travaillé un nombre de nuits inférieur à celui de ses collègues pendant la période du 4 octobre 2004 au 9 janvier 2005, elle ne démontre pas avoir été volontairement défavorisée à ce titre, l'une des personnes mises en cause soulignant que c'était pour raison familiale non démentie qu'elle n'avait pas toujours souhaité travailler la nuit ; qu'au surplus, aucune dégradation des conditions de travail de l'intéressée n'apparaît résulter d'une telle situation ; que par ailleurs, l'employeur n'est pas resté inactif puisqu'après lui avoir proposé un entretien qui n'a pu se tenir qu'après son retour de congé maladie, il l'a fait bénéficier d'un congé formation et de congés payés ; que la salariée ne prouve pas avoir signé sous la pression la lettre de rétrogradation du 24 août 2006 ; que l'attestation du responsable de service et membre du comité de direction de la société rapportant des propos tenus par le nouveau directeur à l'encontre de la salariée, ne présente pas de garanties suffisantes de sincérité ; que la réaffectation de la salariée dans son ancien emploi, postérieure de plus d'un an et demi aux faits non établis précités, constitue dès lors un fait isolé et ne saurait permettre de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'enfin, si les certificats médicaux produits, notamment le