Chambre sociale, 12 mai 2021 — 19-26.049

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 12 mai 2021 Rejet non spécialement motivé Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10409 F Pourvoi n° H 19-26.049 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 12 MAI 2021 La Société de distribution aéroportuaireSociété de distribution aéroportuaire (SDA), société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° H 19-26.049 contre l'arrêt rendu le 23 octobre 2019 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 4), dans le litige l'opposant : 1°/ à Mme [B] [H], épouse [F], domiciliée [Adresse 2], 2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [Adresse 3], défendeurs à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Maron, conseiller, les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la Société de distribution aéroportuaireSociété de distribution aéroportuaire, de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme [H], épouse [F], après débats en l'audience publique du 16 mars 2021 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Maron, conseiller rapporteur, M. Le Corre, conseiller référendaire ayant voix délibérative, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article L. 431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la Société de distribution aéroportuaireSociété de distribution aéroportuaire aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la Société de distribution aéroportuaireSociété de distribution aéroportuaire et la condamne à payer à Mme [H], épouse [F], la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, signé par Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président en ayant délibéré en remplacement du conseiller rapporteur empêché, conformément aux dispositions des articles 452 et 1021 du code de procédure civile et prononcé par le président en son audience publique du douze mai deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour la Société de distribution aéroportuaireSociété de distribution aéroportuaire PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement déféré en ce qu'il avait dit et jugé que le « motif économique » du licenciement n'était pas justifié et condamné la société de distribution aéroportuaire à payer à Mme [F] les sommes de 11.766 euros au titre du préavis, 1.176,60 euros au titre des congés payés sur préavis, 28.107,20 euros au titre de la prime de licenciement, 2.200,61 euros au titre du paiement de la mise à pied et 220,06 euros à titre de congés payés sur la période de mise à pied et d'AVOIR condamné la société de distribution aéroportuaire à payer à Mme [F] la somme de 85.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS PROPRES QU'il appartient à l'employeur qui s'en prévaut de démontrer la faute grave alléguée à l'appui du licenciement ; que la lettre de licenciement datée du 10 décembre 2015 reproche à la salariée deux griefs : le 26 octobre 2015, le transfert sur sa boîte mail personnelle de documents confidentiels sans autorisation ni justification professionnelle et, le 10 novembre 2015, un abus de position hiérarchique se traduisant par une pression exercée sur un collaborateur pour qu'il établisse une attestation insincère au profit d'une collègue de travail ; que sur le second grief, l'employeur se réfère à un mail de Mme [Q] du 18 novembre 2015 faisant état d'une demande de la salariée auprès de Mme [B], une autre salariée, lui demandant d'attester au profit de Mme [U] portant sur le fait qu'elle avait travaillé avec elle et que tout c'était bien passé ; que Mme [B] atteste (pièce n°III-3) que la salariée : "l'a prise de cours et m'a orientée sur le terrain de l'affect. Je me suis sentie dans le devoir de le faire [rédiger l'attestation]...J'ai donc fait un papier qui pour moi n'a aucune valeur. Après réflexion, j'ai contacté Mme [D] [Q] (manager mode à [Localité 1]) lui signifiant regretter d'avoir fait le courrier sachant que je me mettais dans une position délicate envers la société" ; que Mme [Q], dans son attestation, confirme les pressions ressenties par Mme [B] ; que l'attestation de Mme [I] ne fait que reprendre, sur ce point, le mail de Mme [Q] mais ne constate rien personnellement ; que rien ne permet de retenir que la pièce n°III-9 est le compte-rendu de l'entretien préalable s'agissant d'un brouillon ni daté ni signé et dont l'auteur n'est pas identifié ; que l'ensemble de ces éléments ne permet de démontrer ce grief, Mme [B], témoin direct, ne parlant jamais de pression mais indiquant seulement avoir regretté l'attestation ou le courrier rédigé ; que sur le premier grief, l'employeur indique que la salariée a transféré sur sa boîte mail personnelle des documents professionnels consistant en des documents relatifs au référentiel métiers (formation des managers adjoints) et un autre, intitulé document 1, portant sur le relevé du chiffre d'affaires net hors taxe avec notamment précision du panier moyen, du nombre de tickets et de quantité vendu, sur le périmètre de Mme [U], soit la boutique POO2 située à [Établissement 1] du 1er janvier au 20 octobre 2015 ; que Mme [Q] atteste que les données transférées n'étaient pas les données des boutiques dont s'occupait la salariée et que ces documents sont des données chiffrées confidentielles ; que Mme [I] a constaté ce transfert selon mail du 18 novembre 2015 (pièce n°III-4) et précise dans son attestation (pièce n°III-8) que la salariée avait envoyé des données professionnelles et confidentielles sur sa boîte mail personnelle concernant la boutique où était affectée Mme [U] ; que la salariée se réfère à un compte-rendu d'entretien disciplinaire (pièce n°17) et aux attestations de sa fille et de son mari pour établir qu'elle effectuait à son domicile, sur son ordinateur personnel, des tâches administratives pour faire face à sa charge de travail et suppléer l'absence d'espace de travail compatible avec de telles tâches ; que ces attestations, en raison du lien de parenté, ne seront pas prise en considération ; qu'il sera relevé que l'employeur ne démontre pas en quoi les documents référentiels métier constituent des documents confidentiels ; que sur les données commerciales de la boutique POO2, la salariée reconnaît qu'elle s'est adressée un mail sur sa boîte personnelle transmettant ce document mais précise, dans le compte-rendu d'entretien disciplinaire du 2 décembre 2015 rédigé par Mme [L], représentante du personnel, qu'à la suite des résultats des visites de clients mystères, elle a envoyé à Mme [Q] une demande de renfort de personnel pour la boutique POS2 qu'elle gère et, afin de lui soumettre une analyse cohérente, a souhaité comparer les résultats avec ceux de la boutique POO2 ; qu'elle ajoute qu'elle a effectué ce travail chez elle et qu'elle a été amenée par le passé à travailler à son domicile pour manque de temps ; que les deux personnes représentant la direction ont souligné que cette information contenait le nombre de tickets et le panier moyen ce qui n'était pas nécessaire pour le calcul du besoin en personnel au regard de l'outil informatique Workplace mise ne place dans l'entreprise ; que la salariée indique que cet outil n'est pas effectif à [Localité 1]. Ces explications crédibles ne sont pas infirmées par l'employeur ; que de plus, il n'est pas établi que ces données aient été utilisées contre l'employeur ou au profit d'un tiers ; qu'enfin, la salariée, dont la bonne foi est présumée, a opéré ce transfert de données confidentielles pour travailler chez elle, ce qu'elle avait déjà fait par le passé, sans recevoir d'observation ni de sanction de la part de l'employeur ; que ce seul fait ne suffit pas à caractériser une faute grave ni une cause réelle et sérieuse, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a retenu un licenciement sans cause réelle et sérieuse et sur les sommes allouées au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied, des congés payés afférents, de l'indemnité de préavis et des congés payés en découlant et de l'indemnité de licenciement ; que le conseil de prud'hommes a alloué à la salariée des dommages et intérêts à hauteur de 58.830 ? ; que la salariée réclame, devant la cour, une somme de 98.050 ? soit l'équivalent de 25 mois de salaire ; que l'intéressée a retrouvé un emploi, a deux enfants étudiants lors de la rupture du contrat de travail, mais dont il n'est pas établi qu'ils sont toujours à charge ; qu'au regard de l'ancienneté dans l'entreprise et de l'âge de la salariée, née en 1964, le montant des dommages et intérêts sera fixé à 85.000 ? ; ET, AUX MOTIFS ADOPTES, QUE Mme [B] [F] soutient d'une part que le premier grief qui lui est reproché dans la lettre de licenciement ne constitue pas une faute, et que le second n'est pas établi ; qu'à l'appui de sa thèse, elle verse aux débats plusieurs mails qui prouvent qu'elle s'envoyait fréquemment, via sa messagerie personnelle, des données chiffrées de l'entreprise dans le but de travailler le soir chez elle, ce dont sa supérieure était parfaitement informée ; que la partie défenderesse soutient, au contraire, que Mme [B] [F] a gravement manqué à : - son obligation de discrétion, en s'envoyant ces données chiffrées et confidentielles de l'entreprise via son courriel personnel, - ses devoirs managériaux et de loyauté, en ayant sollicité une salariée qu'elle dirigeait et fait pression sur elle afin que celle-ci témoigne en faveur de Madame [G] [U], collègue et amie de la demanderesse, laquelle était mise à pied en raison d'un management fautif dénoncé par plusieurs de ses collaborateurs ; qu'à l'appui de sa thèse, la SAS Societe De Distribution AeroportuaireSociete De Distribution Aeroportuaire (S.D.A.) verse aux débats : - pour le premier grief, plusieurs jurisprudences affirmant que l'envoi de données en dehors de l'entreprise constituerait une faute grave, - pour le second grief, le témoignage de Mme [M] [B] dans lequel celle-ci relate avoir rédigé une attestation en faveur le Mme [G] [U], ceci sous l'influence de Mme [B] [F] qui a gardé cet écrit, et comment deux jours après elle a contacté la direction pour relater ce fait, et se rétracter ; qu'aux termes de l'article L. 1234-1 du code du travail : «Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit: 1°S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession » ; qu'il en résulte que la faute grave est définie comme celle d'une importance telle, qu'elle rend impossible le maintien du salarié sur son lieu de travail pendant la durée du préavis théorique ; que selon l'article L. 1235-1 du Code du travail, en sa version applicable en décembre 2015 : « En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié» ; qu'en l'espèce : Lors de l'entretien préalable au licenciement, Mme [G] [U] a répondu point par point à toutes les questions qui lui ont été posées, tant sur le but poursuivi en s'envoyant chez elle les données de l'entreprise, que sur l'usage dont elle a fait de ces données, - pour le premier grief, Mme [B] [F] produit des échanges de mails entre elle-même et sa responsable, ce au moyen de sa messagerie personnelle, et qui ont pour fondement des données chiffrées de l'entreprise, - que lors de ces échanges, la direction n'a jamais reproché à Mme [B] [F] d'utiliser chez elle les données chiffrées de l'entreprise, de sorte que la S.A.S. Société De Distribution AéroportuaireSociété De Distribution Aéroportuaire (S.D.A.) ne peut soutenir que l'envoi à elle-même par Mme de ces données de l'entreprise a pu constituer une faute, et encore moins une faute grave ; que la SAS Société De Distribution AéroportuaireSociété De Distribution Aéroportuaire (S.D.A.) aurait d'abord dû s'interroger sur l'ampleur de la charge de travail de Mme [B] [F], dès lors que celle-ci l'amenait à s'envoyer des données de l'entreprise sur sa messagerie personnelle afin de poursuivre son travail en dehors des heures habituelles de travail ; qu'en conséquence le conseil dit et juge que non seulement Mme [B] [F] n'a commis ni faute grave, ni faute susceptible d'entrainer la rupture du contrat ; que pour le second grief, Mme [B] [F] explique qu'elle ne bénéficie pas d'un bureau sur le site de vente, et que la rencontre avec Mme [M] [B] a eu lieu dans l'arrière-boutique du magasin [Établissement 1] ; qu'elle explique : - d'une part que Mme [M] [B] a spontanément proposé d'établir une attestation en faveur de Mme [G] [U], avec laquelle elle avait travaillé 15 jours à son arrivée dans l'entreprise ; que dans ces locaux sont localisés des réserves, les vestiaires des salariés, et un ordinateur qui sert à l'ensemble des salariés du site, ce qui fait de l'endroit un espace informel, dans lequel les relations entre les salariées sont naturelles et familières, d'autre part qu'elle-même n'a, en aucune manière, utilisé ladite attestation, rédigée sur papier libre et qui ne présentait pas les mentions obligatoires du CERFA correspondant ; et laquelle d'ailleurs était restée sur les lieux dans un tiroir, de sorte que cette attestation n'a pu nuire en aucune manière à la S.A.S. Société De Distribution AeroportuaireSociété De Distribution Aeroportuaire (S.D.A.), qui en conséquence n'apporte pas la preuve d'une faute grave ; qu'en tout état de cause, si un doute existe, il profite au salarié ; que dès lors, le conseil dit et juge que Mme [B] [F] a fait l'objet d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en conséquence, Mme [B] [F] doit être rétablie dans ses droits ; que le Conseil a dit et jugé que Mme [B] [F] n'avait commis aucune faute ; que la mise à pied à titre conservatoire n'était pas justifié ; qu'en conséquence cette période doit être payée à Mme [B] [F] ; qu'un examen attentif des fiches de payes fait apparaître un manque à gagner de 2.200,61 euros, pour cette période ; que le conseil ordonne le paiement de la période de mise à pied, ainsi que des congés payés y afférents, soit 220,06 euros ; que le Conseil a dit et jugé que le licenciement de Mme [B] [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme [B] [F] doit être rétablie dans ses droits ; que selon la Convention Collective applicable : - l'indemnité de licenciement est de 28.107,20 euros, montant non contesté par la partie défenderesse, - l'indemnité compensatrice de préavis se monte à trois mois de salaire, soit en l'espèce 11.766 euros, - et que l'indemnité compensatrice due au titre des congés payés sur la période de préavis est de 1.176,60 euros ; qu'en conséquence le conseil ne peut qu'accorder ces sommes à Mme [B] [F] ; 1° ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les documents de la cause, et notamment les attestations régulièrement versées aux débats ; que dans son attestation du 18 novembre 2015 (cf. pièce n°III-3, production), Mme [B] précisait : « J'ai été convoquée la semaine dernière, je pense le mardi 10 novembre dernier, dans le bureau de mon manager adjoint, Mme [B] [F], qui m'a demandé de faire une attestation concernant Mme [G] [U], manager [Établissement 1][Localité 1] Ouest, quant à son professionnalisme et son management? Mme [F] m'a prise de cours et m'a orientée sur le terrain de l'affect : je me suis sentie dans le devoir de le faire? j'ai entendu sur le terrain que d'autres personnes auraient été contactées par Mme [F]» ; que les termes clairs et non équivoques de cette attestation démontraient l'existence d'une pression subie par Mme [B] pour établir un témoignage en faveur de Mme [U] ; qu'en affirmant que le grief pris d'une pression exercée sur un collaborateur pour qu'il établisse une fausse attestation au profit d'une collègue de travail visé dans la lettre de licenciement n'était pas établi, aux motifs que Mme [B], témoin direct, ne parlait jamais de pression mais indiquait seulement avoir regretté l'attestation ou le courrier rédigé, la cour d'appel a dénaturé la portée de cette attestation en violation de l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; 2) ALORS QUE constitue une faute grave, le fait pour un salarié de commettre un abus de position hiérarchique et d'exercer une pression sur une collaboratrice afin qu'elle rédige une fausse attestation au profit d'une collègue de travail ; que dans la lettre de licenciement du 10 décembre 2015, il était reproché à Mme [F] d'avoir exercée une pression sur sa collaboratrice, Mme [B], afin qu'elle établisse une attestation de complaisance au profit de Mme [U] ; qu'en écartant ce grief, après avoir constaté que Mme [Q], dans son attestation, confirmait les pressions ressenties par Mme [B], la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1234-1 et L. 1235-4 du code du travail et l'article L. 1234-9 du code du travail dans sa rédaction alors applicable ; 3) ALORS QUE le juge ne peut se déterminer par voie de simple affirmation ; qu'en se bornant à affirmer que la salariée avait opéré un transfert de données confidentielles pour travailler chez elle, ce qu'elle avait déjà fait par le passé, sans recevoir d'observation ni de sanction de la part de l'employeur, sans motiver plus sa décision et notamment préciser sur quelle pièce elle fondait cette assertion, la cour d'appel a méconnu les exigences de motivation de l'article 455 du code de procédure civile ; 4) ALORS QUE constitue une faute grave, le fait pour un salarié de transférer, sans justification, des données confidentielles de l'entreprise par courriel sur sa boîte mail personnelle ; qu'en jugeant que le transfert de données confidentielles par Mme [F] pour travailler chez elle ne constituait ni une faute grave ni une cause réelle et sérieuse de licenciement, après avoir pourtant écarté les attestations familiales produites par Mme [F], qui constituaient les seuls éléments de preuve versés aux débats par la salariée pour étayer ses allégations selon lesquelles elle effectuait à son domicile, sur son ordinateur personnel, des tâches administratives, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1234-1 et L. 1235-4 du code du travail et l'article L. 1234-9 du code du travail dans sa rédaction alors applicable ; 5) ALORS QUE dans ses conclusions d'appel délaissées (cf. p.17, production), la société SDA faisait valoir, d'une part, que les pièces sur lesquelles se fondait Mme [F] pour soutenir qu'elle travaillait chez elle avec des données chiffrées confidentielles de l'entreprise (cf. pièces 19 et 20 adverses, production) ne concernaient qu'un seul échange de courriels dont l'un, était un transfert par la salariée à ses responsables d'un article du journal en ligne Le Figaro sur le classement des aéroports en matière de shopping et l'autre, le courriel en réponse dans lequel son responsable précisait que c'était grâce à l'ensemble des collaborateurs que ces résultats avaient ou être atteints et la remerciait pour son attention et, d'autre part, qu'aucune raison professionnelle ne pouvait justifier que Mme [F] travaille avec les chiffres d'une boutique située sur une autre terminal et que ces données auraient été utiles pour l'établissement d'un quelconque document autre que pour permettre à Mme [U] de préparer son entretien préalable ; qu'en jugeant que la salariée avait déjà par le passé, sans recevoir d'observation ni de sanction de la part de l'employeur, opéré un transfert de données confidentielles pour travailler chez elle, sans avoir répondu à ces chefs pertinents des conclusions de l'exposante, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 6) ALORS QUE dans ses conclusions d'appel délaissées (cf. p.10 et 18, production), la société SDA faisait valoir que Mme [F] ne travaillait pas à domicile en dehors de ses heures de travail, qu'aucun élément ne justifiait qu'elle travaille de chez elle puisqu'elle était occupée en roulement sur des cycles de 4 jours travaillés, 2 jours de repos avec un pointage strict de ses horaires, que ses fonctions consistaient à être présente au quotidien avec les vendeurs, que son poste « de terrain » ne pouvait faire l'objet d'aucun télétravail et qu'elle n'était pas autorisée à emporter des documents chez elle sans autorisation ; qu'en jugeant que la salariée avait déjà par le passé, sans recevoir d'observation ni de sanction de la part de l'employeur, opéré un transfert de données confidentielles pour travailler chez elle, sans avoir répondu à ces chefs pertinents des conclusions de l'exposante, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 7) ALORS QUE la faute grave est constituée par le seul transfert par le salarié sur sa messagerie personnelle de documents confidentiels de l'entreprise ; qu'en constatant que Mme [F] s'était adressée un courriel sur sa boîte personnelle transmettant les données commerciales confidentielles de la boutique POO2 et en écartant néanmoins la faute grave, aux motifs inopérants qu'il n'était pas établi que ces données aient été utilisées contre l'employeur ou au profit d'un tiers, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1 et L. 1235-4 du code du travail et les articles L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail dans leur rédaction alors applicable. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société de distribution aéroportuaire à payer à Mme [F] la somme de 85.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE le conseil de prud'hommes a alloué à la salariée des dommages et intérêts à hauteur de 58.830 ? ; que la salariée réclame, devant la cour, une somme de 98.050 ? soit l'équivalent de 25 mois de salaire ; que l'intéressée a retrouvé un emploi, a deux enfants étudiants lors de la rupture du contrat de travail, mais dont il n'est pas établi qu'ils sont toujours à charge ; qu'au regard de l'ancienneté dans l'entreprise et de l'âge de la salariée, née en 1964, le montant des dommages et intérêts sera fixé à 85 000 ? ; 1) ALORS QUE les juges doivent motiver leur décision ; qu'en se bornant, pour fixer à près de 22 mois de salaire le montant des dommages et intérêts alloués à Mme [F] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à énumérer des critères tenant à l'ancienneté de la salariée et à son âge, et en statuant par une motivation de pure forme sans préciser plus avant sa décision, la cour d'appel a privé celle-ci de base légale au regard des articles L.1235-1 et L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable ; 2) ALORS QUE le juge doit justifier dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en constatant que Mme [F] avait retrouvé un emploi et avait deux enfants étudiants lors de la rupture du contrat de travail, dont il n'était pas établi qu'ils étaient toujours à charge et en fixant néanmoins à la somme de 85.000 euros, soit près de 22 mois de salaire, le montant des dommages et intérêts alloués à Mme [F] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans justifier l'octroi d'un tel montant, la cour d'appel a entaché sa décision d'un manque de base légale au regard des articles L.1235-1 et L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable.