Chambre sociale, 4 juin 2009 — 07-44.838

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... X... a été engagée le 1er avril 2003 en qualité de secrétaire à temps partiel par la société Etablissements L. Guérineau, selon contrat à durée déterminée conclu pour remplacer une salariée de l'entreprise en congé-maternité et dont le terme était fixé au 31 juillet 2003 ; que le contrat ayant été rompu pour faute grave, avant l'échéance du terme, par lettre de l'employeur du 9 juillet 2003, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail dont elle demandait la requalification en contrat à durée indéterminée à temps complet au motif que la relation contractuelle avait, en fait, débuté le 18 mars 2003 ;

Sur le premier moyen :

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de l'avoir déboutée de ses demandes tendant à l'annulation de la sanction du 3 juin 2003 et à la condamnation de son employeur au paiement de dommages-intérêts de ce chef, alors, selon le moyen, que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prises par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; que dès lors, en qualifiant de simple rappel à l'ordre la lettre du 3 juin 2003, dont elle rappelait les termes, contenant divers reproches concernant l'exécution de son travail et précisant qu'elle faisait suite à plusieurs avertissements verbaux, ce dont il résultait qu'elle constituait bien un avertissement écrit, c'est-à-dire une sanction disciplinaire, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations au regard de l'article L. 122-40 du code du travail, alors applicable ;

Mais attendu que l'arrêt, après avoir analysé le contenu de la lettre de l'employeur du 3 juin 2003, a retenu que ce courrier ne constituait pas une sanction au sens de l'article L. 1331-1 du code du travail ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le troisième moyen :

Attendu que la salariée fait également grief à l'arrêt d'avoir considéré qu'elle avait commis une faute grave légitimant son licenciement et partant de l'avoir déboutée de l'ensemble de ses demandes afférentes à la rupture de son contrat de travail, alors, selon le moyen, qu'il appartient aux juges du fond de vérifier la réalité et le sérieux des faits invoqués par l'employeur pour prononcer le licenciement du salarié pour faute grave ; de sorte qu'en se bornant, pour estimer qu'elle avait commis une faute grave légitimant son licenciement, à reproduire les termes de la lettre de licenciement, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 122-6 du code du travail, alors applicable ;

Mais attendu qu'ayant relevé, par motifs adoptés, que la salariée avait fait preuve d'acte d'insubordination en refusant d'exécuter les tâches qui lui incombaient et commis des erreurs répétées et inadmissibles constituant une faute grave, la cour d'appel, qui a caractérisé les manquements fautifs de l'intéressée à ses obligations contractuelles, a pu décider que ce comportement rendait impossible son maintien dans l'entreprise ; que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le deuxième moyen :

Vu les articles L. 3123-14, L. 3123-21 et L. 3123-17 du code du travail ;

Attendu que pour rejeter la demande de la salariée tendant à la requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps plein, l'arrêt énonce que le contrat signé le 1er avril 2003 prévoit un travail à temps partiel, que Mme X... X... ne prétend ni qu'elle a travaillé à temps complet ni qu'elle était contrainte de se tenir en permanence à la disposition de l'employeur y compris hors les heures de travail contractuelles, ni qu'elle ne pouvait prévoir son emploi du temps ; qu'en tout état de cause, elle ne verse aux débats aucun élément probant en ce sens, alors que les pièces produites de part et d'autre démontrent le contraire ;

Attendu cependant que selon l'article L. 3123-14 du code du travail, le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit ; qu'il mentionne la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; que l'absence d'un tel contrat de travail écrit fait présumer que l'emploi est à temps complet ; que l'employeur qui conteste cette présomption doit rapporter la preuve, d'une part de la durée exacte de travail convenu, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas dans l'obligation de se tenir constamment à la disposition de son employeur ;

Qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'elle avait constaté que la salariée