Chambre sociale, 12 avril 2012 — 10-28.145

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 21 octobre 2010) que M. X... engagé le 1er août 2004 par la société Tefal en qualité d'attaché commercial, a été licencié par la société Groupe Seb France par lettre du 30 octobre 2008 ;

Sur le premier moyen :

Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts, alors, selon le moyen :

1°/ que dans la lettre de licenciement, la société Groupe Seb France rappelait que lors de l'entretien préalable, la direction avait fait part au salarié des motifs qui avaient présidé à la décision de prendre une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement ; qu'en outre, elle reprochait expressément au salarié de ne pas respecter volontairement les règles du jeu, ce dont il résultait que l'employeur, qui stigmatisait ainsi une exécution fautive ses obligations par le salarié, s'était placé sur le terrain d'un licenciement disciplinaire ; qu'en décidant que le licenciement prononcé à son encontre n'était pas de nature disciplinaire, la cour d'appel a dénaturé par omission les termes clairs et précis de la lettre de licenciement, en violation de l'article 1134 du code civil ;

2°/ qu'en décidant que le licenciement n'était pas de nature disciplinaire, après avoir pourtant relevé que la lettre de licenciement visait expressément le terme « sanction disciplinaire », ce dont il résultait que l'employeur s'était placé sur le terrain disciplinaire, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations en violation des articles L. 1232-6, L. 1235-1, et L. 1331-1 du code du travail ;

3°/ que l'insuffisance professionnelle, lorsqu'elle procède de la mauvaise volonté délibérée du salarié, est constitutive d'une faute disciplinaire ; qu'en décidant que le licenciement n'était pas de nature disciplinaire, après avoir pourtant relevé qu'il ressortait du dossier que, malgré des rappels répétés depuis son entrée en fonction, le salarié avait privilégié les visites impromptues de magasins à la prise de rendez-vous avec leurs responsables, ce dont il résultait que l'employeur avait considéré que certains des griefs articulés au soutien du motif d'insuffisance professionnelle, visé par la lettre de licenciement, procédaient de la mauvaise volonté délibérée du salarié constitutive d'une faute disciplinaire, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui résultaient de ses propres constatations et a violé les articles L. 1232-6, L. 1235-1, et L. 1331-1 du code du travail ;

Mais attendu que c'est sans dénaturer la lettre de licenciement que la cour d'appel a retenu que l'employeur n'a pas prononcé un licenciement disciplinaire comme envisagé dans la lettre de convocation mais mis fin au contrat de travail pour cause réelle et sérieuse d'insuffisance professionnelle ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le second moyen :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à justifier l'admission du pourvoi ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de M. X... ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze avril deux mille douze.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Ortscheidt, avocat aux Conseils pour M. X....

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir jugé que le licenciement de Monsieur X... repose sur des motifs réels et sérieux et d'avoir, en conséquence, débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE la convocation à l'entretien préalable est libellée ainsi : «Les dysfonctionnements relevés ces dernières semaines dans la tenue de votre poste d'attaché commercial et la conduite de votre fonction nous conduisent à envisager la prise d'une sanction à votre encontre pouvant aller jusqu'à une mesure de licenciement». Pour autant, l'emploi du terme «sanction» ne signifie pas que le licenciement doive être considéré de ce seul fait comme ayant pour fondement un motif disciplinaire. En effet, c'est uniquement le motif de rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement, peu important le motif invoqué dans la convocation. Dès lors, l'invocation comme motifs de faits relevant de l'insuffisance professionnelle est régulière, et ne peut rendre le licenciement dénué de toute cause réelle et sérieuse ; qu'il résulte du dossier que M. X..., malgré des rappels répétés depuis son entrée en fonction, a privilégié les visites impromptues de magasins à la prise de rendez-vous avec les responsables de ceux-ci. Certes, lorsqu'il était présent dans un hypermarché, il pouvait rencontrer aussi les chefs