Chambre sociale, 25 septembre 2012 — 11-17.542

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 9 mars 2011), que Mme X...présente dans le groupe Emerson depuis début 1997, a été engagée par la filiale française, société Emerson Process Management (société Emerson) de la société américaine Emerson Electric Company, selon contrat à durée indéterminée du 12 novembre 2003 à effet le 1er janvier 2004 en qualité de directeur des ventes Afrique francophone ; qu'elle était placée sous la responsabilité hiérarchique de M. A..., vice-président ventes et marketing Europe du Sud et sous la responsabilité fonctionnelle de M. B..., puis en avril 2007, de M. C..., nouveau directeur général Ventes et Marketing France ; que le 15 mai 2008, elle a été promue avec effet rétroactif au premier janvier 2008 sans que sa situation hiérarchique en soit changée ; que par lettre du 28 mai 2008, M. A...lui a notifié un avertissement pour manquement aux règles de l'entreprise en dépit d'une consigne signifiée à plusieurs reprises ; que le 12 juin 2008, Mme X...a fait une déclaration en main courante au commissariat de police pour harcèlement sexuel par supérieur hiérarchique et a contesté l'avertissement étant donnée l'absence de procédure écrite et à jour ; que par lettre du 23 septembre 2008, elle s'est plainte auprès du directeur général et le lendemain, a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement et licenciée pour faute grave le 14 octobre 2008 pour non-respect renouvelé des règles et processus internes ; que le 28 janvier 2009, elle a déposé plainte pour harcèlement sexuel par M. A...et harcèlement moral par M. C..., plainte qui fut classée sans suite ;

Sur le premier moyen :

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel de la part de M. A..., alors, selon le moyen, que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'elle exposait avoir été victime de sanctions réprimant son refus de continuer à voir son supérieur hiérarchique en dehors des temps et lieu de travail et dans des conditions anormalement luxueuses ; qu'en refusant de rechercher si les sanctions dont la salariée avait alors fait l'objet ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1153-1 et suivants du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel qui n'avait pas à suppléer la carence des parties dans l'établissement de la preuve qui leur incombe, a retenu que compte tenu des courriels échangés par la salariée, du standing relatif du lieu de rendez-vous approprié aux parties, la salariée, qui adhérait à ce mode de rencontre, n'établissait pas de fait faisant présumer l'existence d'un harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le deuxième moyen :

Attendu que la salariée fait aussi grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral de la part de M. C..., alors, selon le moyen, que pour dénoncer le harcèlement moral dont elle avait fait l'objet de la part de ce dernier, elle faisait notamment état, pièces à l'appui, du fait que M. C...correspondait directement avec les membres de sa propre équipe, qui ne relevait pourtant pas de sa responsabilité, dans le but de lui faire perdre sa crédibilité auprès de cette dernière, de reproches qu'il lui adressait quant à l'organisation de son travail, de son refus de la laisser assister à des réunions auxquelles elle devait participer, de l'annulation d'opérations prévues par elle ainsi que de sa réticence et de sa lenteur à régler ses notes de frais ; qu'en se bornant à examiner le grief tiré de la privation de la classe affaires sans aucunement examiner ces autres griefs, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel a retenu que la salariée n'avait qu'un lien hiérarchique en pointillé avec le directeur critiqué, qu'elle n'établissait pas de fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral faute d'établir des éléments objectifs tandis que le directeur général avait le souci de revenir à une certaine maîtrise des frais professionnels ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le troisième moyen :

Attendu que la salariée fait encore grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul, ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, qu'elle demandait