Chambre sociale, 5 février 2014 — 12-23.702

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 7 juin 2012), que M. X..., salarié de la société ArcelorMittal Méditerranée depuis 1975 et titulaire de divers mandats représentatifs depuis 1999, a saisi le conseil de prud'hommes en 2008 de diverses demandes, en invoquant notamment une discrimination syndicale ;

Sur le premier moyen :

Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes au titre de la discrimination syndicale, alors, selon le moyen :

1°/ que l'article 1, chapitre 1 de l'avenant n° 1 du 6 octobre 1992 à l'accord du 6 février 1990 relatif aux « modalités de représentation du personnel et des organisations syndicales dispose qu'« un entretien particulier de suivi de carrière (...) sera proposé chaque année à ces agents pour examiner » et précise au préalable que « la liste des ces agents est arrêtée au mois de janvier de chaque année sur proposition de la hiérarchie ou des organisation syndicales. Cette liste est arrêtée en concertation des deux parties et en accord avec l'intéressé » ; qu'en retenant que M. X... ne pouvait se plaindre de n'avoir pas bénéficié de cet entretien au seul motif que le syndicat de M. X... n'a jamais réclamé un entretien particulier de suivi de carrière pour celui-ci, alors qu'il résulte de l'accord que la liste est arrêtée sur proposition de la hiérarchie ou des organisations syndicales, de telle sorte que l'absence de réclamation du syndicat ne pouvait justifier que M. X... n'ait jamais bénéficier d'une proposition de la hiérarchie et d'un tel entretien en dix-neuf ans, s'il en remplissait les conditions de fond, la cour d'appel a violé les termes clairs et précis de l'accord et, ce faisant, les articles L. 2141-5, L. 2141-8 et L. 1134-1 du code du travail ;

2°/ que l'article 34 de l'accord du 17 décembre 1990 A.CAP 2000 dispose relativement à l'entretien professionnel que « les procédures à mettre au point s'inspirent des principes suivants : (...) » et, s'agissant précisément de la périodicité, que « le salarié peut être à l'origine de la rencontre, notamment si en deux ans il n'a pas été convié à un entretien. Dans ce cas, une réponse positive sera toujours donnée à sa demande » ; qu'après avoir constaté que M. X... a eu des entretiens professionnels en 1997, 2001, 2003, 2004 et 2006, la cour d'appel a affirmé, pour justifier l'absence d'entretien de 2006 jusqu'en 201, que l'accord du 14 décembre 1993 qui met en place l'entretien professionnel sur le site de Fos ne fixe aucune périodicité pour la tenue des dits entretiens ; qu'en statuant ainsi, après avoir elle-même constaté que M. X... avait réclamé en 2007 d'évoluer vers les fonctions de chef d'atelier, la cour d'appel a violé l'article 34 de cet accord, ensemble les articles L. 2141-5, L. 2141-8 et L. 1134-1 du même code ;

3°/ que l'article 43 de l'accord A. CAP 2000 du 17 décembre 1990 dispose que un « parcours minimum de carrière sera couvert sur la base d'une progression moyenne de 1,5 point de classification par année au-delà de la position du dernier seuil d'accueil (...) » ; que pour débouter M. X... de sa demande au titre de la violation de cet article et de la discrimination syndicale dont il a été l'objet, la cour d'appel a affirmé qu'à cet égard, il ressort des tableaux comparatifs des salariés affectés au même emploi que M. X... en décembre 2010 et juin 2011 qu'aucun d'entre eux n'a un coefficient supérieur à celui de l'intéressé ; que dès lors qu'il n'était pas contesté que M. X... avait conservé le même coefficient 335 de 1994 à 2011 et qu'il n'avait donc connu aucune évolution, la cour d'appel a violé l'article 43 de l'accord A. CAP 2000 du 17 décembre 1990, ensemble les articles L. 2141-5, L. 2141-8 et L. 1134-1 du code du travail ;

4°/ lorsque le blocage de la carrière du salarié est concomitant à la prise de mandats au point de laisser supposer l'existence d'une discrimination syndicale, l'employeur doit prouver que ce blocage est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout discrimination, c'est-à-dire dépourvus de tout lien avec l'exercice des mandats ; que la cour d'appel a estimé que M. X... avait révélé beaucoup de carences de compétences dans sa fonction actuelle (mauvaise gestion de l'équipe avec lacunes de pointage et absence d'entretiens professionnels de ses collaborateurs, négligence dans la remontée d'incidents résultant de tensions personnelles avec le service de maintenance générant des situations dangereuses, négligence dans la gestion de sa messagerie écrite plusieurs fois saturée etc....), qu'il ne se positionnait pas comme un manager et n'était pas reconnu ni par sa hiérarchie ni pas les autres chefs de poste ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si ces éléments renvoyant à une appréciation générale de la compétence du salarié et à sa disponibilité réduite étaient dépourvus de tout lien avec l'exercice du mandat par M. X..., la cour d'appel a privé sa déc