Chambre sociale, 21 mai 2014 — 13-12.666

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 20 décembre 2012), que Mme X..., engagée le 15 octobre 2001 par la société Orange distribution, aux droits de laquelle vient la société Orange, exerçait en dernier lieu les fonctions de chef de secteur ; que reprochant à son employeur d'avoir porté une atteinte grave à sa vie privée à l'occasion d'un entretien du 8 juillet 2008 réalisé dans le cadre d'une enquête interne, de n'avoir pris aucune précaution préalable pour protéger la confidentialité des éléments de cette enquête et de ne pas avoir pris les mesures utiles pour faire cesser les rumeurs et les comportements de ses collègues qui s'en sont suivi, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 25 novembre 2008 ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que l'employeur n'a commis aucun manquement grave dans l'exécution du contrat, de dire que la prise d'acte de la rupture du contrat produisait les effets d'une démission, et de la débouter, en conséquence, de ses demandes d'indemnités de rupture et dommages et intérêts, alors, selon le moyen :

1°/ que tout salarié a droit à la protection de sa vie privée et familiale au lieu et temps de travail ; que constitue une atteinte à la vie privée et familiale d'une salariée, le fait pour un employeur de l'interroger-dans le cadre d'enquêtes internes-sur ses pratiques et partenaires sexuels sans raison valable ; que pour dire que l'employeur n'avait pas manqué au droit à la vie privée et familiale de la salariée, la cour d'appel a considéré que, au regard de « l'objectif légitime de l'employeur, notamment concernant la santé et sécurité de l'ensemble du personnel de l'entreprise », les questions posées au cours de l'entretien ne portaient pas une atteinte disproportionnée à la vie privée de la salarié, à sa dignité, à son honneur ou à sa probité ; qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses propres constatations que les questions posées étaient relatives aux pratiques sexuelles de la salariée, et à ses partenaires, et relevaient ainsi de sa vie privée et étaient étrangère à l'entreprise, la cour d'appel a violé l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme, l'article L. 120-2 du code du travail, et l'article 4121-1 du code du travail ; 2°/ qu'en affirmant que ces questions étaient justifiées par l'objectif légitime de protection de la santé et de la sécurité de l'ensemble du personnel de l'entreprise, sans préciser en quoi des questions relatives à la vie privée de la salariée même en dehors de l'entreprise et des activités organisées par elles étaient rendues nécessaires pour enquêter sur le déroulement des séminaires d'entreprise, la santé et la sécurité du personnel étant mis en cause, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard desdites dispositions ; 3°/ que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, quand bien même ces violences n'émaneraient pas de lui et quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ; que, pour retenir que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de sécurité de résultat, la cour d'appel, qui a cependant constaté que des rumeurs circulaient, mettant en cause Mme X..., fait non contesté par l'employeur, peu important qu'il ne soit pas à son origine, a retenu que celui-ci avait pris des mesures « utiles » à la protection de santé et la sécurité de la salariée par des lettres de compréhension et de soutien ; qu'en statuant par de tels motifs, sans constater que l'employeur ait pris des initiatives pour mettre fin aux rumeurs dont elle constatait l'existence, peu important que dans ses rapports avec la salariée, elle lui ait fait connaître qu'elle n'était pas en cause, la cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 4121-1 du code du travail ; 4°/ qu'au surplus, en statuant ainsi, la cour d'appel, qui avait pourtant constaté que l'état de santé de la salariée s'était totalement dégradé à la suite de l'entretien et des rumeurs qui couraient sur elle dans l'entreprise, n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, violant ainsi derechef l'article L. 4121-1 du code du travail ; Mais attendu, d'une part, qu'ayant relevé que l'enquête menée par l'employeur avait pour origine la réception d'une lettre anonyme dénonçant l'usage de drogue et des comportements de nature sexuelle déplacés qui se seraient produits lors de réunions ou séminaires professionnels auxquels la salariée était présente et constaté que les questions, en dehors de celle d'ordre général, auxquelles avait répondu la salariée au cours d'un entretien confidentiel portaient sur le déroulement de ces réunions et plus particulièrement sur le comportement de son supérie