Chambre sociale, 29 octobre 2014 — 13-21.192

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 14 septembre 2012), que Mme X... a été engagée le 18 novembre 2005 par la société G4 Security Training, aux droits de laquelle vient la société Action formation, en qualité d'assistante d'agence ; que celle-ci l'a informée, invoquant la clause de mobilité insérée dans le contrat de travail de sa mutation, à compter du 2 novembre 2009, sur le site de Montgeron sur lequel la société avait décidé de regrouper l'ensemble de ses activités ; que face au refus de la salariée, l'employeur, par une lettre du 23 février 2010, lui a notifié son licenciement pour motif personnel en raison du non-respect de la clause de mobilité ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement et obtenir une indemnisation du harcèlement moral, dont elle prétendait avoir été victime ;

Sur le premier moyen :

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement procédait d'une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :

1°/ qu'une clause de mobilité, pour être valide, doit définir de façon précise sa zone géographique d'application ; qu'en l'espèce, la salariée soutenait expressément qu'est nulle, faute de préciser sa zone géographique d'application, la clause de mobilité insérée à son contrat de travail qui lui fait obligation d'accepter sa mutation en tout lieu en France métropolitaine où la société employeur exerce ou exercera ses activités ; que la cour d'appel, qui s'est bornée à considérer que le transfert du lieu de travail de la salariée résulte de l'application de la clause de mobilité et est conforme aux intérêts de l'entreprise, pour en déduire que son licenciement, motivé par le refus de cette mutation, est fondé sur une cause réelle et sérieuse, sans se prononcer sur la validité de la clause litigieuse au regard de l'imprécision de la définition de sa zone géographique, n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1235-1 du même code ;

2°/ qu'en tout état de cause, la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte au droit de la salariée à sa vie personnelle et familiale ; qu'en se bornant à considérer que le transfert du lieu de travail de la salariée résulte de l'application de la clause de mobilité et est conforme aux intérêts de l'entreprise, pour en déduire que son licenciement, motivé par le refus de cette mutation, est fondé sur une cause réelle et sérieuse, sans aucunement rechercher, comme elle y était pourtant invitée, si la mise en oeuvre de cette clause ne portait pas atteinte au droit de la salariée à sa vie personnelle et familiale, notamment en raison de l'allongement très important de la durée des trajets entre le domicile de la salariée et son nouveau lieu de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 du code du travail et 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme, ensemble l'article L. 1235-1 du code du travail ;

Mais attendu qu'à défaut de clause contractuelle claire et précise stipulant que le salarié exécutera son travail exclusivement dans un lieu, le changement de lieu de travail intervenu dans le même secteur géographique constitue un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail ;

Attendu qu'abstraction faite du motif surabondant visé par la première branche du moyen, la cour d'appel a constaté d'une part que le nouveau lieu de travail de la salariée était situé dans le même secteur géographique que le précédent et que d'autre part, celle-ci ne justifiait pas d'un bouleversement des conditions de sa vie familiale ; qu'elle a, par ces seuls motifs, justifié sa décision ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le second moyen :

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors, selon le moyen, que les juges sont tenus de se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, afin de déterminer s'ils laissent présumer, pris dans leur ensemble, l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral ; qu'en l'espèce, en se bornant à considérer que la demande de mutation de l'employeur est justifiée pour débouter la salariée de sa demande au titre du harcèlement moral, sans même examiner les éléments invoqués par celle-ci, démontrant pourtant une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel, qui a examiné l'ensemble des faits allégués par la salariée à l'appui de sa demande, a constat