Chambre sociale, 20 mai 2015 — 13-28.199

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique, pris en ses deuxième et troisième branches :

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par l'APEI (association des parents d'enfants inadaptés) de l'Aube en qualité de standardiste à compter du 15 juillet 1994 ; qu'elle exerçait en dernier lieu les fonctions de secrétaire de direction ; qu'elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 14 septembre 2009 ;

Attendu que pour rejeter les demandes de la salariée en dommages-intérêts pour harcèlement moral et tendant à ce qu'il soit jugé que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produirait les effets d'un licenciement nul, l'arrêt retient d'une part que si les éléments produits établissent la réalité de la dépression de la salariée, ils ne permettent d'établir ni la réalité des agissements dénoncés par la salariée, ni que l'altération de son état de santé soit en lien avec les conditions de travail, et d'autre part que la salariée n'établit pas de faits concrets propres à caractériser une atteinte à ses fonctions de secrétaire une semaine seulement après avoir repris le travail à l'issue d'un congé sabbatique de 11 mois ou des entraves à son évolution professionnelle, dès lors que l'employeur, représenté en la personne même de M. Y... et non de M. Z..., disposait du pouvoir de ne pas accéder à sa demande de formation dont le terme initial était fixé à 2009, au regard des priorités de l'association et des disponibilités financières ; que les termes du courrier du 15 février 2008 établi en ce sens étaient justifiés à cet égard par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement sans qu'il soit nécessaire d'examiner plus avant tout autre argument de l'intimée de ce chef ;

Qu'en statuant ainsi alors que le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel qui ne pouvait estimer certains faits non établis au motif qu'ils auraient été justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ni rejeter la demande de la salariée au seul motif de l'absence de relation entre l'état de santé et la dégradation des conditions de travail, a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu d'examiner la première branche du moyen :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme X... de sa demande tendant à voir juger le licenciement nul pour harcèlement moral et de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement nul et préjudice y afférent, l'arrêt rendu le 23 octobre 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Reims ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nancy ;

Condamne l'association APEI de l'Aube aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt mai deux mille quinze.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Boré et Salve de Bruneton, avocat aux Conseils, pour Mme X....

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté Madame X... de ses demandes tendant à voir juger qu'elle avait été victime d'un harcèlement moral et dire en conséquence que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produirait les effets d'un licenciement nul, condamner l'APEI de l'Aube au paiement d'indemnités de rupture et de dommages et intérêts ;

AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié établit la matérialité des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ;

QU'à l'appui du harcèlement moral dont elle se prévaut, Madame Bénédicte X... fait valoir que ses conditions de travail se sont régulièrement dégradées à compter du jour où elle a dénoncé à sa direction les lacunes professionnelles de Monsieur Z..., son chef de service ; qu'elle a été victime, de la part de celui-ci et du directeur-adjoint de faits constitutifs de harcèlement moral sans que son employeur, en dépit de l'obligation de sécurité de résultat qui pèse sur lui, réagisse et prenne de mesure, et ce malgré les alertes qu'elle a adressées à la direction dès octobre 2005 ;

qu'elle invoque :

- de la part de Monsieur Z..., chef de service éducatif, une communication par voie de post-it, la rétention délibérée d'information, le retrait d'un certain nombre de ses fonctions, notamment celles impliquant des contacts avec les résidents de la structure où elle travaillait, des tâches ne correspondant pas à sa qualification, une ingérence dans son travail de secrétaire, une surveillance de ses faits et gestes, des propos dénigrants ou la décriant, une mise à l'écart de réunions budgétaires et " un fort sentiment de mise à l'écart " de la vie de l'institution ;

- de la part de la direction de l'A. P. E. I, des entraves à son évolution professionnelle, notamment le bénéfice d'une formation, qu'elle avait pourtant entamée, à compter de l'enquête réalisée par la commission harcèlement moral le 16 mars 2006 et que son employeur avait volontairement fait échouer en guise de rétorsion ainsi que le refus opposé à sa demande d'avancement au poste de technicien supérieur ;

- le retrait à son retour de congé sabbatique, sollicité pour compléter la formation refusée, de ses responsabilités au profit de Madame A... engagée comme secrétaire dans le même établissement, la ravalant au rang de simple exécutante, tandis que Madame A... effectuait les fonctions principales et les tâches les plus gratifiantes, le retrait des dossiers du personnel de son bureau alors même qu'elle avait toujours exercé des fonctions de gestion du personnel désormais confiées à une autre collègue ;

- le comportement passif de l'employeur face à la dénonciation de harcèlement moral qui bien qu'informé de la situation, n'a pris aucune mesure visant à mettre un terme à la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, la contraignant à prendre un congé sabbatique malgré une situation financière difficile ;

QU'au soutien de ses prétentions pour harcèlement moral, Mme X... produit :

- des attestations, - les courriers échangés avec l'organisme de formation au soutien de sa demande de formation en psychologie, - un procès-verbal de réunion du 20 juillet 2004 portant accord pour le financement de sa formation, - deux courriers adressés à la direction par lettre recommandée en date du 15 octobre 2006 et du 17 novembre 2006 et la réponse de la direction lui fixant un rendez-vous le 25 octobre 2006 pour en discuter, - le courrier du 6 janvier 2006 de Monsieur B..., directeur-adjoint, adressé tant à elle qu'à Monsieur Z..., aux termes duquel il leur est demandé de fournir la liste hiérarchisée des tâches, une répartition des plannings, une énumération des responsabilités et des champs de compétence tels qu'ils ont été déterminés ou se sont avérés dans la réalité de l'exercice de 8 années de fonctionnement, les difficultés d'ordre professionnel rencontrées dans l'exercice de leur travail propre ou l'accomplissement de la mission institutionnelle qui de fait nuisent à la bonne réalisation de ceux-ci et la liste établie par ses soins de ses tâches, - les comptes-rendus de ses rencontres avec Monsieur B... et Monsieur C... du 23 décembre 2005, 4 janvier 2006 et 16 mars 2006 établis par ses soins, - un extrait de son dossier médical, - des courriers en date du 19 octobre 2007 et du 13 novembre 2007 de la direction générale de l'A. P. E. I lui refusant suite à ses demandes de poursuivre une formation " intervention systémique et thérapie familiale " dans le cadre du PAUF 2008 et de participer à un colloque international et à un cours intensif organisés par le CECCOF les 16 et 17 novembre 2007, sur " la question du genre dans les couples " et " les nouvelles filiations et nouvelles parentalités " malgré l'accord donné par le directeuradjoint à sa demande de congé exceptionnel à ces dates, - le plan prévisionnel arrêté au 21 septembre 2007 au titre du PAUF 2008 chiffrant le montant de frais de stages souhaités notamment par Madame X... et Madame A..., - sa demande de changement de catégorie de technicien qualifié en technicien supérieur après 10 ans en date du 30 septembre 2007 et la lettre de la direction du 19 octobre 2007 indiquant ne pouvoir accéder à sa demande, - l'acceptation par la direction de l'A. P. E. I de sa demande de congé sabbatique, - un courriel adressé au président de l'association lui demandant de lui transmettre avant son retour de congé les différents aspects de ses fonctions, un courrier en réponse de son employeur et un document intitulé " répartition des tâches de secrétariat aux Parpaillols entre Mesdames X... et A... ", - un contrat de travail à durée déterminée conclu avec l'association auboise pour le développement de la promotion sociale et la formation professionnelle à compter du 18 septembre 2009 pour exercer à temps partiel la fonction d'animatrice de formation professionnelle ;

QU'en réponse l'employeur se prévaut d'une pratique constante de la direction recourant de façon usuelle avec ses salariés à la passation de consignes au moyen de post-it, de l'absence d'entrave à la carrière de la salariée dès lors que l'association avait accepté sa demande de congé individuel à temps partiel en 2005, de l'attestation de Monsieur Z... duquel il ressort que la salariée conservait presque la totalité de ses tâches à son retour de congé sabbatique et qui dénonce les mises en cause et accusations de Madame X... à son égard, qu'il justifie également que contrairement à ses allégations, Madame X..., qui avait été promue technicien qualifié en 2005, ne pouvait prétendre au poste de technicien supérieur dès lors qu'elle ne comptait pas, selon les dispositions de la convention collective applicable, dix années d'ancienneté dans ce poste, qu'il oppose que la commission " prévention et traitement du harcèlement moral " qui s'est réunie le 16 mars 2006 constatait l'absence de harcèlement moral à l'égard de la salariée pour laquelle l'association avait mis en oeuvre les moyens d'analyse et de prévention à sa disposition et qui connaissait dès 2003 des problèmes personnels et des difficultés d'appréhension du handicap des enfants accueillis ;

QUE les faits et attitudes imputés à Monsieur Z..., chef de service, ou à la direction de l'A. P. E. I ne sauraient procéder des seules affirmations de Madame X... sans être étayées par aucun élément objectif, ni même par les témoignages produits lesquels sont à bien des égards référendaires (Madame Chantal D...) et se contentent de relater des propos de l'intimée ou de faire part d'impressions sur l'ambiance du service, sur l'état de santé de Madame X... (Monsieur et Madame E..., Monsieur F...) ou le changement de ses activités (Madame G... et Monsieur H...) sans autre relation de faits précis dont leurs auteurs (Madame I..., Monsieur Claude J..., Monsieur I..., Monsieur Y...) auraient été témoins directs et dont Mme X... aurait été victime de la part de ce collègue ou d'un autre membre de la direction ; que seul Monsieur K..., psychologue au sein de l'établissement indique que Madame X... s'était régulièrement plainte auprès de lui et avec émotion se traduisant par des pleurs de l'attitude hostile du chef de service et du directeur adjoint à son encontre et qu'il avait pu constater qu'ils ne lui adressaient plus la parole depuis son retour ; que cette indication ne suffit toutefois pas, à elle seule, à faire la preuve des comportements allégués par l'intimée de la part de Monsieur Z... et de Monsieur B..., directeur-adjoint ;

QU'il ressort du dossier médical de Madame X... que celle-ci connaissait un état dépressif dès 2004 qualifié sans autre précision de " dépression réactionnelle " ; que le médecin du travail notait au cours de l'année 2006 qu'elle ne souhaitait pas demander sa mutation en dépit des conditions de travail évoquées notant que les relations avec ses collègues s'étaient améliorées et qu'elle avait été reçue par le président au cours d'une entrevue qu'elle jugeait positive et rassurante et la jugeait apte à reprendre son poste à mi-temps thérapeutique ; qu'un médecin conseil de la CPAM, recevant Madame X... le 15 janvier 2008 notait dans son rapport qu'elle ne va pas bien, envisagerait de partir car elle ne pouvait plus travailler dans ses conditions, prolongeant son arrêt de travail jusqu'au 25 mai 2008 ; que ce médecin ne fournit toutefois aucune indication objective et documentée quant à l'évolution de l'état de santé de Madame X..., ne posant pas de diagnostic médical précis hors la seule mention de dépression ; que ces éléments, s'ils établissent toutefois la réalité de la dépression dont l'intimée a souffert à partir de 2004 mais non sa genèse, ne permettent pas d'établir ni la réalité des agissements dénoncés par la salariée, ni une altération objective de son état de santé en lien avec ses conditions de travail, ce d'autant plus qu'elle indiquait aux termes de son bilan pour les années 2002-2003 avoir connu des difficultés d'ordre personnel ;

QUE l'examen de la liste des tâches entre les deux secrétaires établie en vue du retour de Madame X..., à défaut de production d'un référentiel de poste, révèle que seule Madame A... avait ses attributions et responsabilités définies, étant souligné que ce document précisait que les tâches ressortant d'un emploi de secrétaire sont assumées indifféremment par l'une ou l'autre des deux secrétaires, toutefois de prime abord au poste bénéficiant du temps plein mais avec des attributions spécifiques dévolues au temps partiel, à savoir : suivis et traitement de la facturation en lien avec le service comptabilité, suivis des comptes, suivis du PPI, approches des BP et CA, relevés des états de présence des enfants en lien avec le siège et les caisses, préparation des éléments de salaire des personnels, suivis des tableaux de congé, suivis des dossiers de personnels en lien avec le siège, la direction précisant expressément que selon les circonstances il pourrait être demandé par le directeuradjoint et le chef de service uniquement à chacune des deux secrétaires d'effectuer des tâches qui ne relèveraient pas à l'accoutumée de la répartition initiale ; que ce seul document ne permet toutefois pas d'établir que Madame X... aurait, comme elle le soutient, été dépossédée d'une partie de ses nombreuses responsabilités au profit de sa collègue Madame A..., qui avait été recrutée à temps partiel et avait assuré la continuité du secrétariat pendant ses arrêts maladie, et à l'arrivée de laquelle elle avait fait part de son anxiété auprès du médecin du travail ;

QUE la salariée procède en conséquence par voie d'affirmation à cet égard sans établir aux termes des documents produits de faits concrets propres à caractériser une atteinte à ses fonctions de secrétaire une semaine seulement après avoir repris le travail à l'issue d'un congé sabbatique de 11 mois ou des entraves à son évolution professionnelle, dès lors que l'employeur, représenté en la personne même de Monsieur Y... et non de Monsieur Z..., disposait du pouvoir de ne pas accéder à sa demande de formation dont le terme initial était fixé à 2009, au regard des priorités de l'association et des disponibilités financières ; que les termes du courrier du 15 février 2008 établi en ce sens étaient justifiés à cet égard par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement sans qu'il soit nécessaire d'examiner plus avant tout autre argument de l'intimée de ce chef ;

QUE l'intimée soutient que l'A. P. E. I a failli à son égard à cette obligation de sécurité de résultat en ne prenant aucune mesure pour remédier à la dégradation de ses conditions de travail et de sa santé alors qu'elle l'en avait informée à plusieurs reprises ; que (cependant), dans la mesure où le harcèlement moral invoqué par Madame X..., seul fondement de son action, a été précédemment écarté au motif qu'elle ne rapporte pas la preuve de la matérialité des agissements reprochés à son employeur, l'intimée est mal fondée à reprocher à l'A. P. E. I de n'avoir pas pris de mesure pour la protéger et d'avoir manqué à son obligation de sécurité de résultat à son égard ; que ce reproche apparaît d'autant plus injustifié que l'employeur établit avoir tenté d'échanger avec Madame X... notamment les 23 décembre 2005 puis le 4 janvier 2006 en lui proposant un entretien au cours duquel elle a pu être accompagnée par un représentant de la direction du personnel et enfin le 23 mai 2006, soit postérieurement à la commission " prévention harcèlement moral " dont les conclusions excluaient, aux dires de l'appelante, un harcèlement moral mais relevaient des problèmes d'organisation et de management de la part de Monsieur Z... et des difficultés relationnelles de la part de Madame X... ;

QU'en conséquence, les éléments communiqués par Madame X... sont insuffisants à caractériser la matérialité d'agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a déclaré la prise d'acte de la rupture du contrat de travail imputable à l'employeur, Madame X... étant déboutée de ces chefs de prétention ainsi que, par voie de conséquence, de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour préjudice économique et moral (...) ".

1°) ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les écrits soumis à son appréciation ; qu'en l'espèce, Madame X... avait produit aux débats des attestations dont les auteurs avaient personnellement constaté qu'à l'initiative de sa hiérarchie, elle avait été écartée à partir de l'été 2006, des réunions de synthèse (attestation G... : " la hiérarchie décide que Madame X... ne participera plus aux réunions de bilans et de synthèse. Elle n'est plus non plus associée aux groupes de travail et ne poursuit pas sa formation en approches systémiques (...) ") et des réunions budgétaires (attestation Petit : " Début 2006, la situation a changé ; Elle ne participa plus aux réunions budgétaires du siège ") auxquelles elle participait auparavant activement, qu'elle ne répondait plus au téléphone ni n'assurait plus l'accueil des parents (attestation des époux E... : " ce n'était plus elle qui accueillait les parents et elle ne répondait plus au téléphone "), que " son éphéméride ne contenait visuellement que très peu de tâches par rapport à celles qui lui incombaient avant cette époque " (attestation K...), que " ¿ plusieurs documents officiels affichés sur la banque du secrétariat posaient l'obligation de passer par la direction pour faire une demande de tâche aux secrétaires, ce qui n'existait pas du tout avant le retour de Madame X... " (attestation K...), qu'enfin le chef de service et le directeur ne lui adressaient plus la parole (attestation K... : " J'ai pu constater que ceux-ci, en ma présence, ne lui adressaient quasiment plus la parole depuis son retour ") ; qu'en retenant, à l'appui de sa décision, que " les témoignages produits ¿ sont à bien des égards référendaires (...) et se contentent de relater des propos de l'intimée ou de faire part d'impressions sur l'ambiance du service, sur l'état de santé de Madame X... (Monsieur et Madame E...) ou le changement de ses activités (Madame G... ¿) sans autre relation de faits précis dont leurs auteurs (Monsieur Y...) auraient été témoins directs et dont Mme X... aurait été victime de la part de ce collègue ou d'un autre membre de la direction " et, s'agissant de l'attestation de Monsieur K..., qu'il " indique que Madame X... s'était régulièrement plainte auprès de lui et avec émotion se traduisant par des pleurs de l'attitude hostile du chef de service et du directeur adjoint à son encontre et qu'il avait pu constater qu'ils ne lui adressaient plus la parole depuis son retour ; que cette indication ne suffit toutefois pas, à elle seule, à faire la preuve des comportements allégués par l'intimée de la part de Monsieur Z... et de Monsieur B..., directeur-adjoint (...) ", la Cour d'appel a dénaturé les attestations visées et méconnu ainsi le principe selon lequel le juge ne doit pas dénaturer les documents de la cause ;

2°) ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ; qu'en l'espèce, il ressort des propres énonciations de l'arrêt attaqué que le chef de service et le directeur de l'Association avaient cessé d'adresser la parole à Madame X..., qu'une formation de cinq ans initialement accordée avait été prématurément interrompue, que la salariée embauchée pour la remplacer pendant son absence avait été maintenue en poste à son retour et qu'elle seule avait des attributions définies, que Madame X... avait souffert d'une dépression réactionnelle imposant d'interrompre son activité professionnelle et, qu'à la suite de ses doléances, la commission de prévention du harcèlement moral avait été réunie sans que ses résultats lui fussent transmis ; que la Cour d'appel l'a cependant déboutée de sa demande aux termes d'un examen séparé de chacun des éléments produits, et de motifs concluant que " l'indication " (selon laquelle ses supérieurs ne lui adressaient plus la parole) " ne suffit pas ¿ à elle seule, à faire la preuve des comportements allégués ", que les certificats médicaux produits " s'ils établissent la réalité de la dépression ¿ ne permettent pas d'établir ¿ une altération objective de son état de santé en lien avec ses conditions de travail ", que " le seul document ", émané de l'employeur lui-même, démontrant le transfert d'une partie de ses attributions, précisément définies, à la salariée initialement chargée de la remplacer et maintenue en poste " ne permet pas d'établir qu'elle aurait été dépossédée d'une partie de ses nombreuses responsabilités ", que l'interruption de sa formation " était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement " et qu'enfin les conclusions de la commission de prévention du harcèlement " excluaient aux dires de l'employeur un harcèlement moral mais relevaient des problèmes d'organisation et de management de la part de Monsieur Z... et des difficultés relationnelles de la part de Madame X... " ; qu'en se déterminant de la sorte, à l'issue d'un examen isolé de chacun des faits de harcèlement invoqués par la salariée, quand il lui incombait de les examiner dans leur ensemble aux fins de définir s'ils permettaient de présumer un harcèlement moral, puis de rechercher si les éléments produits par l'employeur démontraient que son comportement était justifié par des éléments objectifs, la Cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ;

3°) ALORS enfin QU'il appartient à l'employeur, débiteur d'une obligation de sécurité de résultat, de " prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral " ; que lorsqu'a été saisie, après dénonciation de faits de harcèlement moral, une commission de prévention mise en place dans l'entreprise, la communication de son avis constitue une formalité substantielle dont la méconnaissance porte atteinte au principe d'égalité des armes édicté par l'article 6-1 de la Convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; qu'en l'espèce, Madame X... avait soutenu dans ses écritures et établi par la production d'éléments objectifs, que les conclusions de la commission " prévention harcèlement moral " réunie pour statuer sur le harcèlement dont elle était victime ne lui avaient jamais été communiquées par l'employeur en dépit de ses demandes ; qu'en retenant pour la débouter de son action que les conclusions de cette commission " excluaient aux dires de l'appelante l'Association APEI un harcèlement moral mais relevaient des problèmes d'organisation et de management de la part de Monsieur Z... et des difficultés relationnelles de la part de Madame X... ¿ ", la Cour d'appel a violé les articles L. 1154-1 et L. 1152-4 du Code du travail, ensemble l'article 6 §. 1er de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.