Chambre sociale, 18 novembre 2015 — 14-12.677

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagée le 6 septembre 1999 par l'association Institut hélio-marin du docteur Peyret-CRF Les Embruns en qualité de directrice, Mme X... a saisi le 1er mars 2006 la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur et en paiement de diverses sommes ; que par lettre du 20 mars 2006, elle a été licenciée pour faute grave ;

Sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée :

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande en résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur ainsi que ses demandes en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et harcèlement moral, alors, selon le moyen :

1°/ que lorsqu'un salarié allègue un ensemble de faits constitutifs, selon lui, d'un harcèlement moral, il lui appartient seulement d'établir que tout ou partie d'entre eux laisse supposer l'existence de tels agissements ; que l'arrêt constate que la salariée a fait l'objet de critiques publiques sur ses capacités de gestion du personnel et de gestion financière de l'association, qu'elle a été accusée, à tort, d'abus de biens sociaux en présence des représentants du personnel et du corps médical, que l'employeur s'est opposé aux recrutements qu'elle envisageait et qu'il a levé les sanctions disciplinaires qu'elle avait prononcées à l'encontre de salariés placés sous son autorité, qu'elle a bénéficié d'un arrêt de travail pour état dépressif réactionnel, ce dont il résulte que la salariée a établi un ensemble de faits laissant à tout le moins présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'en rejetant sa demande de résiliation judiciaire aux motifs qu'elle n'établissait pas le harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

2°/ que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de justifier que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que pour débouter la salariée de sa demande de résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, la cour d'appel a retenu d'une part que les critiques adressées à la salariée constituent l'exercice normal du contrôle de l'activité, que la salariée n'établit pas que ces critiques ont dépassé le cadre de ce contrôle, et d'autre part que les décisions de l'employeur de ne pas procéder aux recrutements envisagés par la salariée et de lever les sanctions prononcées par cette dernière relèvent du pouvoir de gestion et du pouvoir disciplinaire de l'employeur ; qu'en statuant ainsi, sans appréhender dans leur ensemble les faits avancés par la salariée, en ce compris les documents médicaux, la cour d'appel a violé les mêmes textes ;

Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui était soumis, a constaté que certains des faits que la salariée invoquait comme faisant présumer l'existence d'un harcèlement moral n'étaient pas établis ou étaient inopérants comme postérieurs au licenciement et que, s'agissant des autres, l'employeur prouvait que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le premier moyen du pourvoi incident de l'employeur :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Mais sur le second moyen du pourvoi principal de la salariée :

Vu l'article 05. 03. 2 de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 dans sa rédaction applicable au litige ;

Attendu que selon ce texte, sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié, si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux sanctions pouvant consister en une observation, un avertissement ou une mise à pied ;

Attendu qu'après avoir écarté l'existence d'une faute grave, l'arrêt retient que les griefs établis à l'encontre de la salariée constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que la salariée n'avait pas fait l'objet, avant son licenciement, de deux sanctions préalables, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Et sur le second moyen du pourvoi incident de l'employeur :

Vu les articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail ;

Attendu qu'après avoir dit le licenciement de la salariée fondé sur une cause réelle et