Chambre sociale, 22 septembre 2021 — 19-17.205

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 22 septembre 2021 Rejet non spécialement motivé Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10798 F Pourvoi n° U 19-17.205 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 22 SEPTEMBRE 2021 M. [G] [U], domicilié [Adresse 2], a formé le pourvoi n° U 19-17.205 contre l'arrêt rendu le 29 mars 2019 par la cour d'appel de Douai (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société MaxiCoffee Nord, dont le siège est [Adresse 1], anciennement société Daltys Nord, société par actions simplifiée, défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Le Corre, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Le Bret-Desaché, avocat de M. [U], de la SCP Ricard, Bendel-Vasseur, Ghnassia, avocat de la société MaxiCoffee Nord, après débats en l'audience publique du 22 juin 2021 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Le Corre, conseiller référendaire rapporteur, M. Barincou, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. [U] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé et signé par M. Barincou, conseiller le plus ancien en ayant délibéré, conformément aux dispositions des articles 452, 456 et 1021 du code de procédure civile, en remplacement du président et du conseiller référendaire rapporteur empêchés, en l'audience publique du vingt-deux septembre deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Le Bret-Desaché, avocat aux Conseils, pour M. [U] IL EST FAIT GRIEF A l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de M. [G] [U] est justifié par une faute grave et d'avoir en conséquence débouté ce dernier de l'ensemble de ses demandes. - AU MOTIF QUE La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est libellée dans les termes suivants : « Le 29 octobre 2015 à 12 h 15, vous avec eu une attitude qui n'est pas digne des valeurs de notre entreprise envers un de vos collègue de travail, Monsieur [I] [K]. En effet, ce dernier effectuait l'inventaire de son camion, lorsque, accompagné par Monsieur [R] [W] et Monsieur [S] [O], vous avez attrapé Monsieur [I] [K] par les bras, pendant que Monsieur [R] [W] le frappait, entre autres, dans les jambes. Vous n'en êtes pas resté là, car vous l'avez molesté en lui infligeant plusieurs coups aux parties génitales. Il apparaît de plus que ce n'est pas la première fois que vous avez un comportement aussi inacceptable puisque dès son arrivée le 26 septembre 2015 au sein de notre société, Monsieur [I] [K] a subi de votre part des comportements humiliants et déstabilisants tels que jets d'eau au visage, de détergent sur sa veste, ou encore de la fumée de cigarette au visage. Vos comportements sont d'autant plus graves qu'ils ont été commis au détriment d'un salarié en contrat de travail à durée déterminée. Vos explications lors notre entretien ne nous permettent pas de modifier notre appréciation des faits. Loin de prendre la mesure de vos fautes et de leurs conséquences, vous avec en effet prétendu minimiser les faits, qui ne seraient que des « jeux » pour « décompresser ». Une telle posture conforte l'impossibilité de vous maintenir dans l'entreprise Vous savez en effet l'importance que nous attachons à ce que l'intégrité morale et physique de chaque personnel soit respectée et que vous n'aviez pas à transgresser cette valeur de respect humain que nous prônons. De plus, l'article L. 4122-1 du Code du travail vous impose de prendre soin de la santé et de la sécurité des autres personnes concernées par vos actes ou omissions au travail. Il apparaît que votre attitude est d'une particulière gravité et qu'en conséquence de quoi il ne nous est pas possible de vous conserver plus longtemps dans nos effectifs. Nous avons donc pris la décision de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave qui prend effet à la date d'envoi de la présente lettre, sans préavis ni indemnité de licenciement. Nous vous informons que la période de mise à pied à titre conservatoire depuis le 02/11/2015 ne vous sera pas rémunérée ». M. [U] soutient qu'il a toujours contesté avoir violenté M. [K] et que les propos que ce dernier a tenus son incohérents, que M. [K] n'a été voir un médecin qu'un mois après les faits, que la plainte pénale a été classée sans suite, que lui et M. [W] ont été licenciés mais pas M. [O] alors qu'il aurait commis plus de coups, que M. [O] n'a pas reconnu les faits et que la société a fini par admettre qu'il s'agissait d'amusements et non de violences comme l'attestent d'ailleurs six autres salariés. Même M. [Z] a attesté qu'il ne s'agissait pas de violences envers M. [K], mais qu'il s'agissait plutôt d'actes immatures, l'absence de violence étant aussi confirmée par l'enquête CHSCT. Enfin, M. [U] ne s'est jamais rien vu reprocher en 17 ans d'ancienneté et l'employeur aurait dû procéder à des vérifications avant de le licencier de façon prématurée. S'agissant des faits antérieurs au 29 octobre 2015, le fait que M. [K] ne s'en soit pas plaint confirme qu'il s'agissait d'amusement. Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. L'article L. 1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis, la charge de la preuve pesant sur l'employeur. Enfin, la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale et le classement sans suite d'une plainte par le procureur de la République constitue un acte dépourvu de l'autorité de la chose jugée. En l'espèce, pour prouver la faute grave et les violences dont M. [U] aurait été l'auteur à l'égard de M. [K], la société Daltys verse en particulier aux débats : - un courrier du 30 octobre 2015 que M. [K] a adressé à la société et qui fait état de différents coups qu'il a reçus de la part de M. [W] et de M. [U] le 29 octobre 2015 au sein de l'agence de [Localité 1], en précisant que ce n'était pas la première fois qu'il se faisait frapper et humilier par M. [W] et M. [U]. - Un procès-verbal de dépôt de plainte de M. [K] du 30 octobre 2015 dans lequel il relate que « depuis que je suis au sein de l'entreprise, je subis de la part de trois collègues des bizutages à savoir des jets d'eau au visage, du détergeant sur la veste, de la fumée de cigarette au visage, etc... Je n'ai jamais rien dit, je prenais ça sur le ton de l'humour ; hier le bizutage a été plus loin que d'habitude. J'ai subi des violences. Vers 12 h 15, j'effectuais l'inventaire de mon camion quand [R] ([W]), [G] ([U]) et [S] ([O]) sont arrivés par l'arrière ; [G] et [S] m'ont tenu. L'un m'a tenu par l'arrière et l'autre par devant au niveau de mes parties génitales ; dans le même temps, [R] m'a porté à trois reprises des coups de genou au niveau de la cuisse gauche; [S] m'a demandé « Tu aimes ça...Tu as bien aimé... » ; j'ai essayé de me débattre en vain. Puis ils sont partis. Ma hiérarchie a eu vent des faits et m'a conseillé de déposer plainte afin de prendre une mesure au sein de l'entreprise à l'encontre de ces trois personnes ; je ne suis pas blessé physiquement ; je suis choqué par leur comportement et j'ai une boule au ventre car je sais que je vais les croiser à nouveau au travail ; je n'ai plus l'esprit tranquille et je ne me sens plus en sécurité au travail (...) ». - une attestation de M. [K] du 30 octobre 2015 qui relate les faits dont il a été victime le 29 octobre 2015 - le contrat de travail à durée déterminée de M. [K] en date du 21 septembre 2015 qui stipule notamment qu'il est conclu du 21 septembre 2015 au 6 novembre 2015 pour faire suite à un surcroît d'activité, - une attestation de M. [Q], Directeur de Daltys nord, du 13 mai 2016 qui relate les démarches qu'il a effectuées pour avoir un témoignage de M. [O] et de ce que M. [O] a reconnu après l'entretien préalable les faits mentionnés dans le courrier de sanction du 22 décembre avant d'en contester les termes, ce qui a conduit M. [Q] à accepter de rédiger un second courrier. En outre, il ajoute que M. [U] a reconnu avoir projeté sur le pull de M. [K] du produit nettoyant désinfectant, mais que c'était juste un jeu. - Une attestation du 30 octobre 2015 de M. [E] [M], responsable de tournée, qui affirme avoir en semaine 39 surpris M. [W] en train de ceinturer M. [K] dans le dépôt. « Je lui ai demandé de relâcher immédiatement [I] ([K]), ce qu'il a fait, M. [U] est intervenu en disant que c'était pour s'amuser, je lui ai répondu qu'on était dans une société et pas dans une cours de récréation », - Une attestation de M. [Z] du 30 octobre 2015 qui affirme notamment avoir reçu une bouteille de vitel 50 cl pleine sur la tête (mois de juillet) lancée par M. [U]. « J'ai vu M. [W] ceinturer M. [K] la semaine 39, M. [E] est intervenu et a demandé à M. [W] de lâcher M. [K]. M. [U] a dit que c'était juste pour s'amuser. J'ai également vu M. [W] jeter des oeufs sur M. [K].(...) j'ai vu M. [W] prendre des pulls de M. [K], il a mis du produit (...) sur le pull, puis a mis celuici dans la poubelle (semaine 38) ». - une attestation de M. [K] du 11 mai 2016 certifiant qu'il s'est rapproché de l'entreprise Daltys afin d'obtenir un contrat de travail dans le but de financer sa reprise d'étude, - contrat de travail de Mme [V], - un courrier de M. [O] daté du 31 décembre 2015 et adressé à M. Le directeur de la société Daltys, M. [Q], qui affirme n'avoir jamais, lors de son entretien concernant les faits du 29 octobre 2015, parlé de « bizutage », de « bousculades », ou dit que « c'était des pratiques habituelles dans l'entreprise », et que ce faisant il contestait fermement son avertissement. - Un dépôt de plainte de la société Daltys au procureur de la République en date du 21 novembre 2016 concernant des pressions qui auraient été commises par M. [W] et M. [U] sur M. [Z] pour qu'il accepte d'attester le 27 novembre 2016, dans le cadre de la procédure prud'homale, d'une version des faits du 29 octobre 2015 totalement différente de celle qu'il avait donnée à l'origine et à plusieurs reprises, et ceci en vue de disculper M. [W] et M. [U] des faits de violences qui leur était reprochés. - Le procès-verbal d'audition de M. [U] du 27 novembre 2015 duquel il ressort notamment qu'il conteste les faits rapportés par M. [K], mais admet qu' « il nous est arrivé comme cet été de faire des batailles d'eau mais ce n'est jamais ciblé sur une personne précise, c'est toujours sur le ton de l'humour sans arrière-pensée » que « M. [K] n'était pas le dernier à déconner, il nous arrosait même parfois avec ses vaporisateurs de produits d'entretien pour machine, et c'est pour cette raison que je ne comprends pas sa démarche et son dépôt de plainte » (...) « je reconnais qu'il y a eu parfois des chamailleries entre collègues et pas spécialement avec [I], comme il était jeune dans la société, on déconne plus entre anciens » (...) « Je veux préciser que le comportement de [I] a changé complètement dès qu'il a appris qu'il n'allait pas être gardé en CDI (...) ». - le procès-verbal d'audition de M. [O] du 26 novembre 2015 qui affirme notamment qu'ils faisaient souvent des batailles d'eau ou « d'autres conneries du style », mais que M. [K] y participait et en provoquait souvent, et qu'il n'a jamais vu M. [W] et M. [U] être violents avec M. [K]. - Le procès-verbal de confrontation du 15 décembre 2015, - le procès-verbal d'audition de M. [Z] du 26 novembre 2015 qui affirme notamment que ces deux employés « n'ont pas un comportement d'adulte, ils sont même mal intentionnés envers leurs collaborateurs de travail (...) » - le procès-verbal d'audition de M. [Q] du 24 novembre 2015, - d'autres attestations et courriers souvent postérieurs aux licenciements - le dossier pénal de dépôt de plainte de M. [K] La cour rappelle d'abord que peu importe que la plainte pénale de M. [K] ait été classée sans suite, ce classement étant dépourvu de l'autorité de la chose jugée, l'employeur peut malgré tout sanctionner les faits visés par cette plainte, s'ils sont fautifs. En l'espèce, la cour relève que si aucune personne, autre que les trois protagonistes et la victime, n'a assisté à la scène du 29 octobre 2015, il n'y a aucune raison de douter de la valeur probante du témoignage de M. [K], des propos duquel il ressort, sans incohérence de sa part et de façon constante sur l'essentiel, que à une heure et à un lieu non contestés, M. [U] et M. [O] l'ont attrapé par derrière et tenu pendant que M. [W] lui donnait des coups à la jambe, peu important de savoir lequel des trois l'a tenu, par derrière ou par les parties génitales, et/ou donné des coups et peu important si ces coups ont été portés aux parties génitales ou ailleurs. En effet, chacun des trois salariés, M. [W], M. [U] et M. [O] a exercé, quoiqu'à des endroits différents et à des degrés divers, des violences sur la personne de M. [K] et porté atteinte à son intégrité physique, ce qui suffit à caractériser une faute grave pour chacun des trois salariés. Même s'il n'a été sanctionné que par un avertissement, M. [O] ayant participé aux faits du 29 octobre 2015, ses attestations qui affirment que M. [W] et M. [U] n'auraient commis aucune violence à l'égard de M. [K] ne sont pas probantes et doivent être écartées des débats, y compris celle du 10 décembre 2015 qui est suspecte. La cour ajoute que contrairement à ce que soutient M. [U], peu importe que M. [K] ne soit pas allé voir un médecin dans un délai rapproché, car il n'a jamais soutenu qu'il avait été blessé physiquement. La cour ajoute en outre que contrairement à ce qu'affirme M. [U], peu importe également que M. [O] n'ait été sanctionné que par un avertissement alors qu'il a participé aux mêmes faits. En effet, l'employeur a un pouvoir d'individualisation des sanctions, et il a pu, en l'espèce, refuser de licencier M. [O] en fonction notamment de sa réaction lors de son entretien préalable, même s'il a contesté plus tard, le 31 décembre 2015, les termes de l'écrit de la société. En outre, il ressort de l'ensemble des éléments versés aux débats que les faits du 29 octobre 2015 s'inscrivent dans un contexte d'une série d'incidents antérieurs, dont M. [W] et M. [U] étaient les principaux protagonistes et instigateurs, comme celui ayant consisté à ceinturer un jour M. [K], à projeter sur le pull de M. [K] du produit nettoyant désinfectant, à déverser des bouteille d'eaux sur les personnes. A cet égard, la cour considère que ces faits, qui sont corroborés par plusieurs attestations, sont établis, et ceci sans qu'il soit nécessaire de se prononcer sur l'origine des différents revirements de M. [Z] sur les faits qu'il a rapportés. La cour considère que ni l'enquête du CHSCT, ni les attestations des salariés qui sont versées aux débats par M. [U] ne permettent de contredire cette appréciation des faits. Ainsi, il ressort de l'ensemble de ces attestations qu'il régnait dans l'entreprise une ambiance bon enfant » et qu'il arrivait fréquemment que pour s'amuser les salariés chahutent entre eux, se chamaillent, se taquinent de différentes façons, M. [K] n'étant pas le dernier, pour s'intégrer dans l'entreprise, à participer à ces chamailleries, quitte même à en provoquer certaines. La cour relève toutefois que les différents agissements que M. [W] et M. [U] ont commis, dans un esprit de bizutage, à l'encontre de M. [K], avant même ceux du 29 octobre 2015, excèdent déjà les limites de ce qui peut être toléré, sous couvert d'humour et d'immaturité, entre des collègues de travail sur les lieux de l'entreprise. Et en portant atteinte à l'intégrité physique de M. [K] comme ils l'ont fait le 29 octobre 2015, M. [W] et M. [U] ont, avec M. [O], franchi un stade supplémentaire dans des agissements qu'aucune immaturité et qu'aucune plaisanterie, même du plus mauvais goût, ne sauraient justifier. Ni l'existence de relations familiales entres certains des protagonistes, ni le fait, au demeurant non avéré, que M. [K] n'aurait pas donné satisfaction dans son travail ne sont susceptibles de justifier que ce dernier ait choisi de changer de comportement, de dénoncer de tels agissements et de ne plus les considérer sur le ton de la plaisanterie. Il en ressort qu'elle est corroborée par les autres faits fautifs antérieurs au 29 octobre 2015 qui lui sont reprochés, la faute que M. [U] a commise le 29 octobre 2015 a rendu impossible son maintien dans l'entreprise. Au terme de l'analyse de l'ensemble des éléments soumis à son appréciation et du fait que l'employeur est tenu à une obligation de sécurité vis-à-vis des salariés, la cour considère que la société Daltys était fondée à licencier pour faute grave M. [U] aussitôt qu'elle a eu connaissance des faits qui lui étaient reprochés, et ceci nonobstant son ancienneté. En conséquence, il y a lieu de débouter M. [U] de l'ensemble de ses demandes. Le jugement sera donc infirmé. 1°)- ALORS QUE D'UNE PART la faute grave suppose un fait ou un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'elle doit être appréciée in concreto en tenant compte de l'ancienneté du salarié et de l'existence ou non de reproches antérieurs ; qu'en refusant de tenir compte de l'ancienneté de 17 ans de M. [U] dans l'entreprise et de l'absence de passé disciplinaire comme le rappelait M. [U] dans ses conclusions d'appel (p 14 et s), la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 16 du code du travail ; 2°)- ALORS QUE D'AUTRE PART la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que ne peuvent constituer une telle faute des faits tolérés par l'employeur qui les a laissés perdurer sans les sanctionner ; qu'en l'espèce, il résulte des propres constatations de la cour qu'il ressortait de l'ensemble des attestations versées aux débats qu'il régnait dans l'entreprise une ambiance bon enfant » et qu'il arrivait fréquemment que pour s'amuser les salariés chahutent entre eux, se chamaillent, se taquinent de différentes façons, M. [K] n'étant pas le dernier, pour s'intégrer dans l'entreprise, à participer à ces chamailleries, quitte même à en provoquer certaines ; qu'il en résultait que l'employeur, qui avait reproché à M. [U] d'avoir déjà humilié et déstabilisé M. [K], avait nécessairement connaissance des incidents antérieurs et de l'ambiance particulière régnant dans l'entreprise qu'il avait longtemps tolérés sans jamais les sanctionner, ce dont il résultait que ces faits tolérés depuis de nombreuses années par l'employeur ne pouvaient être qualifiés de faute grave, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 3°)- ALORS QUE DE TROISIEME PART si l'employeur peut, dans l'exercice de son pouvoir d'individualisation des sanctions disciplinaires et dans l'intérêt de l'entreprise, sanctionner différemment des salariés ayant commis des fautes de même nature ou ne pas sanctionner l'un d'eux, ce n'est qu'à condition qu'il le fasse sans discrimination au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail ni détournement de pouvoir ; qu'en énonçant, pour retenir que M. [U] avait commis une faute grave justifiant son licenciement, qu'il avait porté atteinte à l'intégrité physique de M. [K] le 29 octobre 2015 avec M. [W] et M. [O] et avait ainsi franchi un stade supplémentaire dans des agissements qu'aucune immaturité et qu'aucune plaisanterie, même du plus mauvais goût, ne sauraient justifier tout en affirmant qu'il importait peu, contrairement à ce qu'affirmait M. [U] que M. [O] n'ait été sanctionné que par un avertissement alors qu'il avait participé aux mêmes faits dès lors que l'employeur avait un pouvoir d'individualisation des sanctions et avait pu, en l'espèce, refuser de licencier M. [O] en fonction notamment de sa réaction lors de son entretien préalable, sans rechercher si la décision de l'employeur de licencier pour faute grave M. [U] et M. [W] à la différence de leur collègue M. [O] ayant commis les mêmes faits fautifs était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et ne procédait d'aucun détournement de pouvoir la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 4°)- ALORS QUE DE QUATRIEME PART et en tout état de cause, en relevant que chacun des trois salariés, M. [W], M. [U] et M. [O] avait exercé, quoiqu'à des endroits différents et à des degrés divers, des violences sur la personne de M. [K] et porté atteinte à son intégrité physique, ce qui suffisait à caractériser une faute grave pour chacun des trois salariés tout en estimant que contrairement à ce qu'affirme M. [U], il importait peu que M. [O] n'ait été sanctionné que par un avertissement alors qu'il a participé aux mêmes faits, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations au regard des articles L. 1132-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 5°) - ALORS QU'ENFIN dans ses conclusions d'appel (p 10 et 11), M. [U] avait rappelé que M. [O] avait contesté par lettre recommandée avec avis de réception du 31 décembre 2015 les termes de l'avertissement qu'il avait reçu et où il contestait avoir reconnu toute esprit de bizutage, ou toute bousculade et qu'à la suite de cette lettre la société Daltys se rendant compte de son erreur avait alors remis une nouvelle lettre le 7 janvier 2016 à Monsieur [O] pour modifier les termes des faits reprochés, ladite lettre ne parlant plus de bousculade ou de bizutage, mais d'un simple « amusement avec Monsieur [K] [I] » ; que dès lors en se bornant à énoncer qu'il importait peu également que M. [O] n'ait été sanctionné que par un avertissement alors qu'il avait participé aux mêmes faits dès lors que l'employeur a un pouvoir d'individualisation des sanctions et qu'il a pu, en l'espèce, refuser de licencier M. [O] en fonction notamment de sa réaction lors de son entretien préalable, même s'il a contesté plus tard, le 31 décembre 2015, les termes de l'écrit de la société sans examiner si la lettre de cette dernière du 7 janvier 2016 en réponse dans laquelle l'employeur avait modifié la version des faits en parlant de « simple amusement » ne démontrait pas la discrimination dont celui-ci avait fait preuve envers M. [U] ou le détournement de pouvoir, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1132-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.