Chambre sociale, 29 septembre 2021 — 20-13.384

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 29 septembre 2021 Cassation Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 1088 F-D Pourvoi n° M 20-13.384 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 29 SEPTEMBRE 2021 La société Serviceplan Paris, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° M 20-13.384 contre l'arrêt rendu le 19 décembre 2019 par la cour d'appel de Versailles (11e chambre), dans le litige l'opposant à M. [X] [D], domicilié [Adresse 2], défendeur à la cassation. La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Duvallet, conseiller référendaire, les observations de la SCP Marlange et de La Burgade, avocat de la société Serviceplan Paris, de la SCP Zribi et Texier, avocat de M. [D], après débats en l'audience publique du 6 juillet 2021 où étaient présentes Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Duvallet, conseiller référendaire rapporteur, Mme Mariette, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 19 décembre 2019), M. [D] a été engagé en qualité de « digital and integrated creative director » le 21 mars 2012 par la société Dufresne Corrigan Scarlett devenue la société Serviceplan Paris. Le 30 juillet 2014, il a reçu un courriel émanant du président de la société. Convoqué le lendemain à un entretien préalable à un éventuel licenciement, il a été licencié pour faute grave le 15 septembre 2014. 2. Contestant cette mesure, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer au salarié des sommes à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d'ordonner la remise au salarié de l'attestation Pôle emploi, des bulletins de salaire et du certificat de travail rectifiés, alors : « 1°/ que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; qu'en retenant, pour décider que le courriel du 30 juillet 2014 s'analysait en une sanction disciplinaire et que le licenciement du salarié fondé sur les mêmes faits était dépourvu de cause réelle et sérieuse, que l'employeur y stigmatisait et reprochait au salarié, au-delà d'une simple contestation des faits dénoncés, des manquements qui avaient été ultérieurement invoqués à l'appui de la rupture, sans caractériser en quoi le courriel litigieux, qui, comme le soutenait l'employeur dans ses conclusions, se bornait à répondre aux accusations de harcèlement moral lancées par le salarié à l'encontre de son supérieur hiérarchique, mais ne contenait aucune mesure contraignante pour le salarié, aurait traduit la volonté de l'employeur d'exercer son pouvoir disciplinaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1331-1 du code du travail ; 2°/ constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; que la cour d'appel énonce que, par le courriel du 30 juillet 2014 stigmatisant et reprochant au salarié, au-delà d'une simple contestation des faits dénoncés, des manquements qui ont été ultérieurement invoqués à l'appui de la rupture, l'employeur avait déjà fait usage de son pouvoir disciplinaire, de sorte que la règle non bis in idem faisait obstacle au prononcé du licenciement fondé sur les mêmes faits ; qu'en constatant que le président de la société, faisait état, dans ce courriel, de ce que le supérieur hiérarchique du salarié, lisant ce courriel en copie, "[comprendrait] avant d'envisager la suite à donner à une situation devenue de plus en plus difficile et incohérente, que [Monsieur [O] ait] préféré remettre les choses d'aplomb", sans rechercher si le président de la société n'avait pas expressément exclu de prendre, lui-même, toute mesure dis