Chambre sociale, 5 janvier 2022 — 20-15.327

SOC. OR COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 5 janvier 2022 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10030 F Pourvoi n° Y 20-15.327 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 5 JANVIER 2022 La société NMA, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° Y 20-15.327 contre l'arrêt rendu le 31 janvier 2020 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (chambre 4-3), dans le litige l'opposant à M. [V] [M], domicilié [Adresse 1], défendeur à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Sommé, conseiller, les observations écrites de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de la société NMA, de la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat de M. [M], après débats en l'audience publique du 10 novembre 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Sommé, conseiller rapporteur, Mme Ott, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société NMA aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société NMA et la condamne à payer à M. [M] la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq janvier deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour la société NMA PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR fait droit à la demande de résiliation judiciaire de M. [M] produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour du licenciement, soit à la date du 4 décembre 2015 et d'AVOIR condamné la société NMA à payer au salarié des sommes à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents ; AUX MOTIFS QUE « (…) Selon l'article L 152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L 154-1 du même code, lorsqu'un salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement sexuel ou moral, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. M. [M] invoque principalement : une sanction disciplinaire de 2007, un courrier de l'employeur de 2009 pointant un déficit d'efficience et de productivité, un courrier de 2012 portant rappel des obligations contractuelles du salarié et de l'employeur, un courrier du 18 juin 2014 dont l'objet est "constat d'insuffisance professionnelle", un courrier du 17 septembre 2014 répondant au salarié et maintenant les observations relatives au contrôle du travail effectué, un courrier du 6 octobre 2014 contestant avoir harcelé le salarié à la suite d'un dépôt de plainte pour harcèlement moral à la gendarmerie, une mise au chômage partiel à compter du 26 octobre 2009 et jusqu'au 24 décembre 2009 ; - une double sanction disciplinaire (avertissement et mise à pied) notifiée le 8 juin 2007. Cette double sanction a été retirée par l'employeur le 17 septembre 2007, celui-ci ayant indiqué « ...je vous informe que Monsieur [B] dans son courrier remis en mains propres en date du vendredi 14 septembre 2007 a reconnu être pleinement l'auteur des faits qui vous sont reprochés (...) Dans ces conditions, il convient naturellement d'annuler la sanction disciplinaire qui vous a été infligée pour ce motif ». Il apparaît que l'employeur avait sanctionné un groupe de salariés, puis a rapidement retiré la sanction disciplinaire lorsqu'il a découvert l'auteur unique des faits. La double sanction ayant été retirée, ce fait n'est pas retenu. - la mise au chômage partiel : elle est établie par un courrier de l'employeur. M. [L], ancien responsable de site ayant signé le dit courrier atteste que M. [M] a été traité avec partialité dans ce contexte, car M. [M] « (...) coûtait trop cher, au vu de son ancienneté et que son travail était exclusivement effectué sur les tours conventionnels ». - les reproches quant à l'efficacité et la rentabilité : M. [M] verse aux débats des courriers de l'employeur en date des - 9 octobre 2009 ; - 15 mars 2012 ; - 18 juin 2014 - 17 septembre 2014, mentionnant effectivement des reproches sur le travail du salarié. Ainsi l'employeur indique dans son courrier du 9 octobre 2009 que M. [M] a supprimé une phase de production sur commande numérique pour n'utiliser que le matériel conventionnel qui augmente le temps de fabrication et le coût final du produit. L'employeur explique à M. [M] avoir fait face aux mutations technologiques et avoir investi dans des machines à commande numérique pour rester compétitif, et indique constater que malgré plusieurs formations, M. [M] s'est montré réfractaire à l'usage de ces machines, expliquant la décision de mise en chômage partiel. Dans un courrier du 15 mars 2012, M. [M] se voit reprocher d'avoir utilisé une scie circulaire sans avoir mis en place de carter de protection à deux reprises. Il se voit reprocher d'avoir posé une demi-journée de congés le 14 février 2012 et d'avoir en définitive pris la journée entière sans en avertir l'employeur au préalable. Ensuite, l'employeur souligne qu'il allègue rencontrer régulièrement un ancien salarié, responsable de site M. [O], suspecté d'actes de concurrence déloyale. En outre, l'employeur souligne que malgré plusieurs formations, M. [M] n'est toujours pas opérationnel au travail sur machine à commande numérique et souligne que l'adaptation est nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise. Il indique qu'une nouvelle formation de 16 heures sera à nouveau dispensée en avril 2012. Dans un courrier du 18 juin 2014, l'employeur rappelle que l'atelier d'usinage ne comprend que deux techniciens, dont M. [M] ; que compte tenu de son poste et de son niveau de classification, M. [M] devrait être en capacité d'exécuter son travail sur les machines à commande numérique. Il rappelle qu'outre la formation d'avril 2012, le salarié a bénéficié de 181 heures de formation interne entre septembre 2013 et mai 2014 ; qu'en dépit de ces heures, il n'a toujours pas assimilé les bases lui permettant d'être autonome sur les machines. Il indique avoir constaté un accroissement significatif des réclamations de clients résultant d'exécution défectueuse des travaux, de négligence et du non-respect des procédures d'auto-contrôle de sa part. - Le courrier du 6 octobre 2014 dans lequel l'employeur lui reproche d'avoir déposé plainte pour harcèlement moral, ce courrier étant envoyé pendant son congé maladie qu'il n'est pas sensé ignorer. Dans son attestation M. [T], tourneur sur tour numérique, collègue de travail, indique "il était devenu la bête noire de la direction au regard de son salaire et de son coefficient (...) Il a été le premier à être en chômage partiel alors qu'il y avait des commandes à effectuer et qui lui incombaient personnellement" ; Mme [K], assistante commerciale indique « Pendant des mois, j'ai été témoin du comportement de M. [N] sur M. [M] qui voulait par tous les moyens démontrer qu'il était incapable de travailler correctement. Il n'hésitait pas à le convoquer ou à se rendre sur son poste de travail plusieurs fois dans la même journée M. [N] lui criait dessus et prenait ensuite ses collègues de travail à témoin pour mieux l'humilier. M. [M] est venu un jour dans mon bureau et s 'est effondré parce qu'il n'en pouvait plus, il ne savait plus où il en était et que cela avait des répercussions sur sa vie familiale ». - Répercussions sur la santé du salarié qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel : Si les médecins ou thérapeutes ayant soigné M. [M] n'ont évidemment pas été présents sur le lieu de travail de leur patient, il apparaît cependant que celui-ci se trouve en arrêt de travail pour maladie depuis le 12 juillet 2014 ; que selon le docteur [C] il présente le 8 août 2014 un état dépressif réactionnel ; que selon Mme [U], psychanalyste, il présentait le 4 septembre 2014 un état dépressif majeur et se trouvait dans une grande souffrance psychique avec état de confusion et de désarroi ; qu'il a bénéficié d'un suivi renforcé à raison d'une séance par semaine jusqu'à fin 2015, puis d'un suivi d'accompagnement jusqu'en février 2016. Il apparaît que ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Pour contester ces éléments, l'employeur indique que M. [M] présentait des compétences professionnelles incontestables s'agissant des matières plastiques fluorées et de l'utilisation de la machine de type "tour conventionnel" mais produit un mail du 16 juin 2014 par lequel M. [N] écrit au directeur de NMA pour lui indiquer que M. [M] n'a ni assimilé ni compris l'importance de la traçabilité ; que le fait d'isoler les pièces fabriquées et porteuses d'un numéro de lot lui a été rappelé à plusieurs reprises et notamment en octobre 2013. M. [N] précise notamment qu'il a pu vérifier ce non- respect de la procédure de traçabilité en constatant que M. [M] fournit des données erronées (il fabrique deux fois plus de pièces avec quasiment la même quantité de matière sur deux séries de lot différents ; donne très souvent des chiffres ronds [50 ou 100 pièces] alors que cela ne devrait se produire que très rarement; dépasse souvent le temps prévu pour la fabrication d'un lot, mais ne remplit pas le formulaire expliquant les motifs du dépassement). Les formations à la commande numérique dispensées à M. [M] en 2007, 2008, 2012 sont justifiées par l'employeur. M. [M] conteste les 181 heures de formation alléguées par M. [N] entre 2013 et 2014, reconnaissant avoir effectué seulement 20 heures auprès de M. [B], estime avoir effectué avec succès la formation de 2012 ; que son insuffisance concernant une machine SCULFORT est due au fait qu'il faut soulever des ébauches pesant parfois 65kg. Enfin, il admet qu'un client "STABULI" a fait une réclamation mais souligne qu'il y a deux ouvriers dans l'atelier et que les erreurs ne peuvent être imputés à sa seule personne. M. [N], responsable hiérarchique indique avoir tout mis en oeuvre pour assurer l'adaptation de M. [M] à son poste de travail. Il conteste les termes de l'attestation de Mme [K] dont l'employeur justifie qu'elle a quitté son emploi des suites d'une rupture conventionnelle. L'employeur verse aussi aux débats la fiche d'évaluation des compétences de son salarié au 30 juin 2005. L'évaluation est globalement en faveur du salarié, le souci de rentabilité, la polyvalence ; les compétences en matière d'usinage et CN sont notées "A améliorer". L'appréciation littérale mentionne "difficulté à vouloir prendre en charge des fabrications en CN malgré des formations". Ainsi, si l'employeur établit que M. [M] a fait des erreurs concernant la traçabilité des lots fabriqués en octobre 2013, en avril et mai 2014, il ne démontre cependant pas que M. [M] aurait été réfractaire à l'utilisation des machines à commande numérique, qu'il ne serait pas autonome, qu'il serait responsable d'une augmentation du coût de production et de l'augmentation des réclamations de clients, aucune réclamation n'est d'ailleurs versée aux débats. Il ne justifie pas non plus le fait qu'il ait adressé à M. [M] un courrier le 6 octobre 2014 lui reprochant d'avoir porté plainte pour harcèlement. L'employeur n'établit donc pas, par des éléments objectifs que ces faits sont étrangers à tout harcèlement moral. Ces agissements de harcèlement moral, lesquels ont eu pour conséquence une dégradation de l'état de santé du salarié constituent des manquements graves ayant empêché la poursuite du contrat de travail » ; 1° ALORS QUE ne laissent pas supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral caractérisé par des agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail du salarié, de nature à porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'altérer sa santé, ou de compromettre son avenir professionnel, des faits étalés sur près de cinq ans et constitués de rappels à l'ordre du salarié, espacés sur plusieurs années, relevant du pouvoir de direction de l'employeur à la suite du refus par le salarié de modifier ses méthodes de travail, en dépit de formations reçues aux outils numériques ; qu'en se bornant à relever que M. [M] avait été mis au chômage partiel pendant deux mois en 2009, qu'il avait fait l'objet de trois courriers de reproches quant à l'efficacité et la rentabilité de son travail en octobre 2009, mars 2012 et juin 2014 et deux lettres de réponse de la société NMA ne faisant que répondre à de fausses accusations et ne comportant aucun terme injurieux, la cour d'appel qui a statué par des motifs impuissants à caractériser des éléments, même pris en leur ensemble, permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 du code du travail ; 2° ALORS en tout état de cause que si le juge estime que le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral, il doit ensuite analyser les éléments de preuve produits par l'employeur démontrant que les agissements qui lui sont reprochés sont justifiés objectivement et sont étrangers à cette qualification et il doit tirer les conséquences de ses propres constatations ; qu'en l'espèce, la société NMA a fait valoir, en produisant les éléments de preuve à l'appui de ses dires, que la mise au chômage partiel en 2009 était liée à des difficultés économiques avérées et passagères, qu'en dépit de multiples formations, les lacunes de M. [M] avaient perduré, M. [M] persistant à ne pas vouloir utiliser les tours numériques et à contester le pouvoir de direction de l'employeur qui lui avait adressé trois courriers de mises au point en octobre 2009, mars 2012 et juin 2014, seul ce dernier ayant été contesté, que les attestations de M. [T] qui avait quitté l'entreprise en 2010 et de Mme [K], partie de l'entreprise en décembre 2014,à la suite d'un conflit, étaient imprécises sur les dates des faits, que M. [M] n'avait jamais saisi l'inspection du travail ou le médecin du travail, que la plainte pour harcèlement à l'encontre de M. [Z] avait été classée sans suite ; qu'en retenant une situation de harcèlement moral au motif que « l'employeur était défaillant dans son rapport probatoire » sans s'expliquer sur ces éléments présentés par la société NMA et alors même qu'elle a constaté qu'étaient justifiées les formations à la commande numérique dispensées à M. [M], que ce dernier avait commis à plusieurs reprises des erreurs suivis des mises en garde de l'employeur, qu'aucune attestation ne précise la date des faits avancés par les témoins, ce dont il résulte que les faits allégués sont étrangers à tout harcèlement et ne sont que l'expression du pouvoir de direction de l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail ; 3° - ALORS QUE les certificats médicaux rédigés par des médecins traitants qui les ont établis sur les seuls dires du salarié et ne se sont jamais rendus sur son lieu de travail sont impuissants à établir que la dégradation de l'état de santé est imputable à un harcèlement moral ; qu'en jugeant le contraire au motif inopérant que M. [M] présente un « état dépressif réactionnel », tout en constatant que les médecins et thérapeutes qui ont soigné M. [M] n'ont pas été présents sur le lieu de travail de leur patient, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail ; 4°- ALORS QUE la résiliation judiciaire du contrat de travail étant fondée sur un prétendu harcèlement moral de M. [M], une cassation à intervenir sur l'une des trois branches précédentes emportera par voie de conséquence l'annulation du chef de dispositif qui a prononcé la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur en lui faisant produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article 624 du code de procédure civile ; 5°- ALORS enfin qu'en toute hypothèse, la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être prononcée aux torts de l'employeur que si le manquement de ce dernier à ses obligations contractuelles est suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail par le salarié ; que la société NMA a fait valoir que M. [M] qui a prétendu avoir été harcelé depuis 2007 ne s'était jamais plaint du comportement de son employeur avant juin 2014 quand il a déposé plainte pour harcèlement, classée sans suite, qu'il n'avait entrepris aucune démarche ni auprès du médecin du travail ni auprès de l'inspection du travail et avait continué à travailler ; que faute de s'être expliquée sur ces éléments dont il ressortait que les faits allégués de harcèlement n'était pas de nature à rendre impossible la poursuite de l'exécution du travail par M. [M] , la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1184 du code civil applicable au litige et des articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société NMA à payer à M. [M] une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts du chef de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité ; AUX MOTIFS QUE «Les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail mettent à la charge de l'employeur une obligation de sécurité de résultat qui implique la mise en oeuvre de mesures diverses de prévention. Un arrêté ministériel du 23 avril 2009 a rendu obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008. Cet accord interprofessionnel prévoit que les employeurs prennent les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation couvre également les problèmes de stress au travail dans la mesure où ils présentent un risque pour la santé et la sécurité. Tous les travailleurs ont l'obligation générale de se conformer aux mesures de protection déterminées par l'employeur. La lutte contre les causes et les conséquences du stress au travail peut être menée dans le cadre d'une procédure globale d'évaluation des risques, par une politique distincte en matière de stress et/ou par des mesures spécifiques visant les facteurs de stress identifiés. L'accord donne divers exemples non exhaustifs : - des mesures visant à améliorer l'organisation, les processus, les conditions et l'environnement de travail, à assurer un soutien adéquat de la direction aux personnes et aux équipes, à donner à tous les acteurs de l'entreprise des possibilités d'échanger à propos de leur travail, à assurer une bonne adéquation entre responsabilité et contrôle sur le travail, et des mesures de gestion et de communication visant à clarifier les objectifs de l'entreprise et le rôle de chaque travailleur ; - la formation de l'ensemble des acteurs de l'entreprise et en particulier de l'encadrement et de la direction afin de développer la prise de conscience et la compréhension du stress, de ses causes possibles et de la manière de le prévenir et d'y faire face ; - l'information et la consultation des travailleurs et/ou leurs représentants, conformément à la législation, aux conventions collectives et aux pratiques européennes et nationales. En l'espèce, l'employeur ne démontre pas avoir mis en place une quelconque procédure d'évaluation du risque concernant le stress au travail. A contrario, lorsque le salarié écrit le 26 juin 2014 pour contester les termes d'insuffisance professionnelle et fait part du sentiment d'être humilié par ce courrier et de son souhait de déposer plainte pour harcèlement moral, l'employeur ne procède à aucune démarche afin d'identifier la réalité des allégations de M. [M]. Il a donc manqué à son obligation de sécurité qui lui imposait de prendre des mesures pour protéger son salarié » ; 1°- ALORS QUE ne constitue pas un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, le fait pour une petite entreprise de moins de onze salariés de ne pas mettre en place une procédure d'évaluation du risque relatif au stress au travail, en l'absence de tout élément laissant supposer l'existence d'une pareille situation ; que la société NMA a fait valoir qu'elle avait respecté ses obligations en matière de santé au travail et organisé les visites médicales périodiques, que M. [M] ayant toujours été déclaré apte sans réserve par le médecin du travail, elle n'avait pas à prévoir des aménagements inutiles ; qu'en considérant que la société NMA avait commis une faute pour ne pas avoir mis en place une quelconque procédure d'évaluation du risque concernant le stress au travail, sans vérifier si un tel risque existait au sein de l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil alors applicable ; 2°- ALORS QU' il appartient au salarié de démontrer l'existence du lien de causalité entre la faute imputée à l'employeur et le préjudice allégué ; qu'en se bornant à retenir que la société NMA avait manqué à son obligation de sécurité qui lui imposait de prendre des mesures pour protéger la santé de M. [M], faute d'avoir mis en place une quelconque procédure d'évaluation du risque concernant le stress au travail et d'avoir procédé à une démarche afin d'identifier la réalité des allégations de M. [M] invoquées dans son courrier du 26 juin 2014, sans rechercher si ces prétendues fautes étaient à l'origine de la situation alléguée par M. [M] dès lors que la société NMA a fait valoir qu'avait été écarté le caractère professionnel de la pathologie de M. [M], toujours déclaré apte sans réserve par le médecin du travail, que M. [M] avait lui-même refusé de se soumettre aux visites médicales obligatoires et qu'elle avait elle-même saisi le médecin du travail le 6 octobre 2014 afin de prévenir la situation de harcèlement alléguée par le salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil alors applicable ; 3° ALORS de plus qu'en tout état de cause, l'existence du préjudice allégué par le salarié n'est pas présumée et ne résulte pas de la simple constatation d'une faute de l'employeur ; qu'il doit en démontrer sa réalité et son étendue ; qu'en allouant à M. [M] une somme de 3 000 euros à titre de préjudice moral tiré du non-respect de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur, quand le salarié n'en justifiait pas, la cour d'appel a violé l'article 1147 du code civil alors en vigueur, ensemble le principe de réparation de l'intégralité du préjudice.