Chambre sociale, 1 juin 2022 — 20-21.671

SOC. OR COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 1er juin 2022 Rejet non spécialement motivé Mme MARIETTE, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10481 F Pourvoi n° U 20-21.671 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 1ER JUIN 2022 M. [J] [K], domicilié [Adresse 3], a formé le pourvoi n° U 20-21.671 contre l'arrêt rendu le 9 septembre 2020 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 9), dans le litige l'opposant à l'établissement Régie autonome des transports parisiens (RATP), établissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège est [Adresse 4], défendeur à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Barincou, conseiller, les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. [K], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de l'établissement Régie autonome des Transports parisiens, après débats en l'audience publique du 5 avril 2022 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Barincou, conseiller rapporteur, M. Pietton, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. [K] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier juin deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. [K] PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué, confirmatif sur le premier point, d'AVOIR rejeté la demande d'annulation de la sanction de la mise en disponibilité d'office de M. [K] du 19 février 2016, ainsi que de rappel de salaire et de congés payés y afférents ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, la lettre de mise en disponibilité d'office énonce les faits suivants : "En effet, le mercredi 20 janvier 2016, vous vous êtes présenté à votre travail à 12h00 alors que vous étiez en service du matin, de 6h30 à 14h04. Durant ces 5h30 d'absence, vous n 'avez pas prévenu votre hiérarchie conformément az consignes en vigueur dans I 'atelier ; ces consignes prévoient "en cas de retard à prise de service, ou de maladie, les agents doivent prévenir I 'attachement avant leur prise de service au [XXXXXXXX01] " et indiquent même que "en cas de non-réponse, de laisser un message au [XXXXXXXX02] La consigne ajoute que "tout manquement à ces règles fera l'objet d'une sanction 'Ces consignes ont d'ailleurs fait l'objet d'un rappel de la part de Monsieur [F] [E], Responsable de I 'atelier de reprographie, diffusé par mail le 23 décembre 2015. Par ailleurs, il a été constaté que depuis quelque temps, vous effectuez sciemment un nombre conséquent de badgeages lors de votre prise de service et enfin de service * le 27janvier : 10 badgeages à la prise de service à 12h42, 10 autres lors de votre départ en pause à 17h31, 10 badgeages lors de votre retour de pause à 17h52 * le 28 janvier : 20 badgeages à la prise de service à 12h47, 20 lors de votre départ en pause à 17h31 et 20 badgeages lors de votre retour de pause à 17h49 et 11 à 20h30 à la fin de votre service, * le 2 février, 11 badgeages à la prise de service à 6h28, 31 badgeages lors la pause à 11h18. Votre comportement constitue un usage abusif de ce système de contrôle de la prise et de la fin de service et, à nouveau un acte de défi et de manque de respect caractérisé vis-à-vis de votre hiérarchie. Les faits qui vous sont reprochés ne sont pas isolés et ont été précédés d'autres manquements fautifs en date du 10 décembre 2015. En effet, ce jour-là, votre responsable hiérarchique Mme [T] a constaté à 6h46 que vous n'étiez pas à votre poste de travail (le poste massicot). Elle vous a cherché dans l'atelier et vous a trouvé en grande discussion avec d'autres collègues dans la salle des plans. Elle vous a entendu parler de votre intention de mener une action commune en vue de dénoncer le harcèlement de votre hiérarchie. Elle vous a alors enjoint de prendre votre poste de travail au massicot et, plutôt que de lui présenter vos excuses pour ce retard, vous lui avez répondu ironiquement "nous sommes en réunion syndicale ". N'étant pas détenteur d'un mandat syndical, ni en réunion d'information syndicale, cette réponse constitue une provocation voire une insolence à l'égard de votre hiérarchie directe. Mme [T] a insisté pour que vous preniez votre poste, et malgré son insistance, vous ne I 'avez pas immédiatement suivie et ce n'est que quelques minutes plus tard que vous avez rejoint votre poste. Par courrier adressé le 5 janvier 2016 à Madame [H], Président Directeur Général de la RATP, vous avez évoqué ces faits du 10 décembre et utilisé des termes à connotation très négative. En effet, vous évoquez un acte de "délation " de la part de votre responsable, Madame [T] et vous la qualifiez "d'espionne " au service de la hiérarchie. Nous vous rappelons que Madame [T], agent de maîtrise, est votre responsable hiérarchique directe ayant, dès lors, un pouvoir de direction et de contrôle du travail de ses subordonnés ; à ce titre, elle est en charge de faire respecter les règles et consignes de l'entreprise et de vérifier si ses subordonnés sont bien à leur poste de travail. Les termes employés dans ce courrier du 5 janvier 2016 sont particulièrement irrespectueux, et constituent dès lors un dénigrement fautif de votre responsable hiérarchique. En outre, les termes "délation" et celui "d'espionne" constituent non seulement des expressions outrageantes, mais aussi injurieuses portant atteinte à la réputation de votre responsable hiérarchique. Cette atteinte est aggravée par la publicité que vous avez voulu leur donner en diffusant votre courrier à l'extérieur de l'entreprise aux plus hautes autorités de la République (diffusion de ce courrier à la Présidence de la République, à I 'Hôtel Matignon, à chaque député et sénateur du Parlement et au Président du STIF). En outre, le I0 février 2016, alors que vous étiez en service d'après-midi de 12h56 à 20h30, Monsieur [E] vous a croisé à 13h03 sur le parking de I 'atelier. Vous avez pris votre service en retard et n'avez ni badgé à votre arrivée, ni signalé votre présence à votre responsable hiérarchique. Ces faits constituent donc une récidive fautive de votre part" Selon l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Aux termes de l'article L. 1333-2 du même code, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. En l'espèce, l'employeur établit la réalité de tous les faits reprochés au salarié : ses absences les 10 décembre 2015 et 20 janvier 2016, les propos qu'il a tenus sur Mme [T] le 5 janvier 2016, ses abus de badgeages les 27 ct 28 janvier, puis 2 février 2016, alors que son responsable hiérarchique venait de procéder collectivement à un rappel des règles applicables le 23 décembre 2015, ainsi que son retard à la prise de service le 10 février 2016.La large diffusion à des autorités non concernées par le litige des propos tenus sur Mme [T] constitue un abus du salarié dans sa liberté d'expression. La réalité et la multiplicité de l'ensemble des faits susvisés, tous fautifs, permet de considérer que la sanction litigieuse était justifiée et proportionnée, ce, même si le salarié n'avait jamais été sanctionné par le passé. La cour observe qu'un nouveau fait fautif a été commis après que le salarié a dénoncé, le 8 février 2016, l'intervention de son responsable hiérarchique dans son projet de mobilité, de sorte qu'il ne peut être retenu que sa correspondance est à l'origine de la sanction, étant relevé au surplus que sa convocation à un entretien préalable est antérieure à cette correspondance, et juge, par ailleurs, que le salarié disposait d' autres moyens, dont il a au demeurant su faire usage par la suite, pour s'élever contre ses conditions de travail. Les demandes d'annulation de la sanction et de rappel de salaire et de congés payés y afférents sont donc rejetées. Le jugement entrepris est confirmé sur la première de ces demandes, la seconde étant nouvelle en cause d'appel ; AUX MOTIFS, éventuellement ADOPTES, QUE « La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée ainsi : « … » ; Pour le Conseil, c'est le comportement de M. [K] [J] avec ses provocations et son manque de respect envers ses collègues de travail qui ont provoqué son licenciement pour faute grave. Il a persisté dans ses actes d'insubordination. Pour le Conseil, les demandes de M. [K] [J] sont mal étayées. Le Conseil le déboute de l'ensemble de ses demandes ; ALORS, D'UNE PART, QUE les juges du fond sont tenus de répondre aux conclusions des parties ; que dans ses écritures d'appel, M. [K] a soutenu que par le courrier qu'il a adressé le 5 janvier 2016 à Mme [H], PDG de la RATP, il s'est élevé contre le mode managérial harcelant en place au sein de l'atelier, qu'il a fait remonter au PDG les témoignages recueillis par l'inspection du travail et que déjà à cette époque, il a été sanctionné parce qu'il a dénoncé ce management harcelant et qu'il était lanceur d'alerte ; que pour débouter M. [K] de sa demande d'annulation de sa sanction du 19 février 2016, la cour d'appel a notamment relevé que les propos qu'il a tenus sur Mme [T] le 5 janvier 2016 sont établis et que leur large diffusion à des autorités non concernées par le litige constitue un abus dans sa liberté d'expression ; qu'en statuant ainsi par rapport à la seule liberté d'expression, sans tenir compte de ce que M. [K] avait, dans le cadre de cette liberté, non pas seulement tenu des propos sur Mme [T], mais dénoncé son harcèlement moral, qu'elle a elle-même jugé établi, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS, D'AUTRE PART et en tout état de cause, QUE dès lors que la dénonciation de faits de harcèlement moral ou une menace d'une telle dénonciation est visée dans la lettre de notification de la sanction, cette sanction est nulle, quand cette dénonciation a été faite de bonne foi ; que la lettre de sanction que la cour d'appel a reproduite se réfère, en l'espèce, au titre de « manquements fautifs en date du 10 décembre 2015 » à « votre intention de mener une action commune en vue de dénoncer le harcèlement de votre hiérarchie » et ajoute que « par courrier adressé le 5 janvier 2016 à Mme [H], Président Directeur Général de la RATP, vous avez évoqué ces faits du 10 décembre 2015 (…) » ; qu'en déboutant M. [K] de sa demande en nullité de sa sanction, la cour d'appel a, alors qu'elle a dit le harcèlement moral établi, violé les articles L. 1152-2 et L. 152-3 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué, confirmatif sur ce point, d'AVOIR refusé de déclarer nul le licenciement de M. [K] et, par conséquent, de l'avoir débouté de ses demandes de réintégration et de rappel de salaire sur la période allant du 8 avril 2017 jusqu'à sa réintégration effective et, à titre subsidiaire, d'AVOIR refusé de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et, par conséquent, de l'avoir débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, énonce les faits suivants : "Par mail du 7 février 2017, M [E], Responsable du centre mutualisé de reprographie du département VAL, a convié les agents du service, scindés en deux groupes de travail, à deux réunions dans le cadre de la mise en place de la démarche participative de progrès pour favoriser I 'amélioration du climat de I 'atelier de reprographie. Par courriel du 9 février 2017, vous avez fait preuve d'insubordination en refusant catégoriquement de participer à deux réunions de travail prévues les 21 et 28 février 2017. Malgré les rappels des règles par votre hiérarchie par courriel du 14 février 2017, vous avez persisté dans votre insubordination en ne vous présentant pas à ces deux réunions.Enfin, le 22 mars 2017 vous avez invectivé votre supérieur hiérarchique dans I 'atelier en tenant des propos irrespectueux et outrageants à son égard. En effet, vous avez indiqué "J'ai des questions à poser lors de la réunion finale de la démarche et ils ont intérêt à me fournir des réponses. Je ne suis pas là pour tailler une bavette ' en mimant une masturbation masculine avec votre main, devant un autre agent. "on n 'est pas là pour se faire enculer » ; M. [K] soutient qu'il a été licencié pour avoir refusé de subir des faits de harcèlement moral, pour avoir pris la défense de ses collègues également victimes de harcèlement moral, pour avoir dénoncé ces faits auprès de la justice et pour avoir été lanceur d'alerte. L'article L. 1152-2 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou pour les avoir relatés. Selon l'article L. 1 152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle. En l'espèce, il n'est pas établi que le comportement reproché au salarié était une réaction au harcèlement moral dont il a été victime puisqu'au contraire, les réunions auxquelles il a refusé de se présenter, et dont l'inefficacité au moment où elles avaient lieu n'était pas démontrée, ont été mises en place dans le cadre des mesures prises à la suite du harcèlement qu'il avait parmi d'autres dénoncé. En outre, la lettre de licenciement ne reproche à aucun moment au salarié d'avoir dénoncé une situation de harcèlement moral. Enfin, si I 'employeur ne démontre pas les propos irrespectueux et outrageants reprochés au salarié, que ce dernier conteste, par la seule production du rapport établi le 23 mars 2017 par Mme [T], qui est contredit par les attestations de M. [U] [W], seul salarié présent, établies les 25 mars et 4 avril 2017, il rapporte la preuve, en revanche, des actes d'insubordination énoncés dans la lettre de licenciement, le salarié ayant expressément refusé, par courriel du 9 février 2017, de se présenter aux réunions participatives des 21 et 28 février 2017 et ne s'y étant effectivement pas présenté en dépit des consignes données en ce sens par son responsable hiérarchique les 7, 14 et 24 février, qui ne sont pas utilement contredites par des témoignages établis postérieurement. Au regard de ces éléments, il y a lieu d'écarter la violation alléguée des articles L. 1 152-1 à 3 du code du travail. L'article L. 1132-3= 3 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ou pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi no 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. En cas de litige relatif à ces dispositions, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, ou qu'elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Selon l'article L. 11324 du même code, tout acte pris en méconnaissance de l'article L. 1132-3-3 est nul. Par ailleurs, l'article L. 11344 du code du travail dispose qu'est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur, sur le fondement des dispositions du chapitre II, relatif au principe de non discrimination, lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est regardé comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi. En l'espèce, M. [K] ne peut être considéré comme un lanceur d'alerte au sens des dispositions de la loi no 2016-1691 du 9 décembre 2016. Il résulte, en effet, des pièces produites, notamment le compte-rendu de la séance du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail du 1 février 2017 et les conclusions qu'il a communiquées à l'avocat de l'employeur le 25 avril 2017, que le climat social au sein du service de la reprographie a été dénoncé par le syndicat SUD/RATP le 21 juillet 2016, Sans qu'il soit démontré que M. [K] était å l'origine de ce signalement, et que l'enquête interne a été diligentée à la suite d'un accident de travail déclaré le 5 septembre 2016 par un autre salarié pour risques psychosociaux en raison d'une altercation avec un agent de maîtrise survenue le 31 août. Il en ressort que le salarié n'a pas révélé ou signalé une situation qui était déjà connue de l'employeur lorsqu'il a effectué ses premières déclarations sur le sujet le 11 octobre 2016 puis effectué, avec d'autres salariés, son dépôt de plainte le 19 décembre 2016. En outre, s'il établit qu'il a fait l'objet d'une procédure de licenciement peu de temps après avoir déposé plainte avec d'autres salariés pour le harcèlement moral subi, l'employeur a fait la preuve de la réalité des insubordinations qui lui sont reprochées, étant observé que les autres salariés ayant déposé plainte n'ont pas été sanctionnés. Il convient donc également d'écarter la violation alléguée des dispositions susvisées. Au vu de l'ensemble de ces développements, la demande de nullité du licenciement et les demandes subséquentes doivent être rejetées, le jugement étant ainsi confirmé en son rejet des demandes de réintégration et de rappel de salaire, le surplus étant nouveau en cause d'appel. Sur le fond, il a été constaté que les insubordinations reprochées au salarié étaient établies par l'employeur. Ces faits, alors que le salarié avait déjà été sanctionné un an auparavant notamment pour des griefs pour partie similaires, justifiaient la rupture du contrat de travail. En revanche, ces faits, commis dans le contexte précédemment constaté, ne revêtent pas les caractères de la faute grave. Il est justifié, dès lors, de requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et d'allouer au salarié, en conséquence, les sommes suivantes : - 1 113,99 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et 1 11,39 euros au tiffe des congés payés afférents, conformément à la demande non contestée dans son montant, - 4 702,80 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 470,28 euros au titre des congés payés afférents, en application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, et compte tenu de l'ancienneté du salarié, d'au moins deux ans, et du salaire mensuel brut moyen résultant des bulletins de paie produits, - 3 656,27 euros à titre d'indemnité de licenciement, en application des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, dans leur rédaction applicable, et compte tenu du salaire susvisé et de l'ancienneté du salarié, soit 7 ans 9 mois et 8 jours, préavis compris, ces demandes étant nouvelles en cause d'appel puisque seule la nullité du licenciement avait été invoquée en première instance. La demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est, pour sa part, rejetée ; AUX MOTIFS, éventuellement ADOPTES sur la justification du licenciement, QUE « La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée ainsi : « … » ; Pour le Conseil, c'est le comportement de M. [K] [J] avec ses provocations et son manque de respect envers ses collègues de travail qui ont provoqué son licenciement pour faute grave. Il a persisté dans ses actes d'insubordination. Pour le Conseil, les demandes de M. [K] [J] sont mal étayées. Le Conseil le déboute de l'ensemble de ses demandes ; ALORS, D'UNE PART et d'abord, QUE, si le seul fait qu'une action en justice exercée par le salarié soit contemporaine d'une mesure de licenciement ne fait pas présumer que celle-ci procède d'une atteinte à la liberté fondamentale d'agir en justice, cette contemporanéité conjuguée à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement oblige alors l'employeur à prouver que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice, par le salarié, de son droit d'agir en justice ; qu'en l'espèce, pour juger que le licenciement de M. [K] avait une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a relevé que les insubordinations reprochées au salarié étaient, à l'exclusion de tous les autres griefs de la lettre, établies et qu'elles justifient la rupture du contrat de travail alors que M. [K] a déjà été sanctionné un an auparavant pour des griefs pour partie similaires ; que la cassation sur le premier moyen relatif à l'annulation de la sanction du 19 février 2016 entraînera, par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation de l'arrêt attaqué en ce qu'il a dit que le licenciement était justifié pour ce seul motif et donc refusé de faire jouer la présomption de rétorsion ; ALORS, ensuite dans ce prolongement, QUE, lorsque le licenciement est contemporain à l'action en justice et que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, l'employeur doit alors prouver que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice, par le salarié, de son droit d'agir en justice ; que pour rejeter la demande de nullité du licenciement de M. [K], la cour d'appel a ajouté que les autres salariés ayant déposé plainte n'ont pas été sanctionnés ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, comme il le lui était pourtant demandé, si M. [K] n'avait pas été, parmi ceux qui ont porté plainte, le seul à avoir été licencié parce qu'il avait été le premier à avoir lancé l'alerte et révélé le harcèlement moral, dont ils ont été victimes, la cour d'appel a violé l'article L. 1134-4 du code du travail, en lien avec les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du même Code ; ALORS, D'AUTRE PART et d'abord, QUE, les juges du fond ne sauraient dénaturer les éléments de preuve ; que la lettre de sanction notifiée à M. [K] le 19 février 2016 mentionne, au titre des agissements fautifs qui lui étaient reprochés le 10 décembre 2015, que Mme [T] « vous a entendu parler de votre intention de mener une action commune en vue de dénoncer le harcèlement » et, au surplus, que « par courrier adressé le 5 janvier 2016 à Mme [H], Président Directeur Général de la RATP », M. [K] a « évoqué ces faits du 10 décembre (…) » ; que pour juger que M. [K] ne peut être considéré comme un lanceur d'alerte au sens de la loi n° 2016-1691, la cour d'appel a affirmé que « le salarié n'a pas réélé ou signalé une situation qui était déjà connue de l'employeur lorsqu'il a effectué ses premières déclarations sur le sujet le 11 octobre 2016 ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a dénaturé la lettre de mise en disponibilité et donc violé l'article l'article 1134 (devenu 1103) du code civil ; ALORS, ensuite, dans ce prolongement, QUE les juges du fond ne sauraient dénaturer les éléments de preuve ; que Mme [R] a attesté, comme déléguée du personnel et déléguée syndicale du syndicat SUD-RATP avoir été informée par les opérateurs du service reprographie dès le 28 juin 2016 de la situation de harcèlement moral et, surtout, qu'à l'issue de la séance des délégués du personnel du 21 juillet 2016, la Responsable des ressources humaines leur a dit que son action à l'atelier se concentrait surtout sur le suivi de M. [K] ; que pour juger que M. [K] ne peut être considéré comme un lanceur d'alerte au sens de la loi n° 2016-1691, la cour d'appel a aussi affirmé que le climat social au sein du service de la reprographie a été dénoncé par le syndicat SUD/RATP le 21 juillet 2016, sans qu'il soit démontré que M. [K] était à l'origine de ce signalement ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a dénaturé l'attestation de Mme [R] et donc violé l'article 1134 (devenu 1103) du code civil ; ALORS, aussi dans ce prolongement, QUE, le juge doit être impartial et, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; que pour juger que M. [K] ne peut être considéré comme un lanceur d'alerte au sens de la loi n° 2016-1691, la cour d'appel s'est fondée sur les pièces produites, dont notamment « les conclusions qu'il (le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) a communiquées à l'avocat de l'employeur le 25 avril 2017 » ; qu'en se fondant ainsi sur une correspondance confidentielle produite par l'employeur qui n'a pas été débattue contradictoirement, faute d'avoir été préalablement communiquée à M. [K], la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile et, ensemble, l'article 6 al. 1 de la Convention européenne des droits de l'homme ; ALORS, également toujours dans ce prolongement, QUE un lanceur d'alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste de la loi, dont elle a eu personnellement connaissance, que le signalement d'une alerte est porté à la connaissance du supérieur hiérarchique ou de l'employeur et qu'en l'absence de diligences de la personne destinataire de l'alerte, il est adressé à l'autorité judiciaire ; que pour juger que M. [K] ne pouvait être considéré comme lanceur d'alerte, la cour a relevé que le climat social a été dénoncé par le syndicat Sud/RATP le 21 juillet 2016, sans qu'il soit démontré que M. [K] était à l'origine de ce signalement (…), de sorte que M. [K] n'a pas révélé ou signalé une situation qui était déjà connue de l'employeur lorsqu'il a effectué ses premières déclarations sur le sujet le 11 octobre 2016 ; qu'en exigeant ainsi que la personne physique soit à l'origine du signalement par la personne morale, pour être considéré comme lanceur d'alerte, la cour d'appel a ajouté à la loi une condition qu'elle ne prévoit pas et violé la loi n° 2016-1691 ; ALORS, EGALEMENT et en tout état de cause, QUE lorsqu'un salarié est licencié après avoir dénoncé de bonne foi un harcèlement moral caractérisé, il incombe à l'employeur de prouver que son licenciement est justifié par des éléments objectifs étrangers à la dénonciation du harcèlement moral ; que pour débouter M. [K] de ses demandes, la cour d'appel s'est contentée de relever que la lettre de licenciement ne lui reprochait pas d'avoir dénoncé un harcèlement moral et que l'employeur a rapporté la preuve des actes d'insubordination énoncés dans la lettre de licenciement ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si l'employeur avait prouvé que le licenciement de M. [K] était justifié par des éléments objectifs étrangers à sa dénonciation du harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail. ; ALORS, également et surtout dans ce prolongement, QUE les juges du fond ne sauraient méconnaitre l'objet du litige tel qu'il a été déterminé par les parties ; que dans ses écritures d'appel, M. [K] a soutenu qu'il avait été licencié non pas seulement pour avoir, avec d'autres salariés, dénoncé le harcèlement moral et pour avoir porté plainte, mais pour avoir été le premier à dénoncer le harcèlement moral, notamment comme lanceur d'alerte et, ce faisant, pour avoir été à l'initiative de la plainte ; que pour juger que M. [K] n'avait pas été licencié pour avoir subi ou refusé de subir des mesures de harcèlement moral, la cour d'appel a relevé qu'il avait refusé des mesures prises à la suite du harcèlement qu'il avait parmi d'autres dénoncé ; que par ce motif, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ; ALORS, ENFIN et si besoin était, QUE, au titre de son obligation de sécurité, l'employeur doit, une fois informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, prendre les mesures immédiates propres l'empêcher et à le faire cesser de telle sorte qu'il doit à tout le moins prouver que les mesures qu'il a prises pour empêcher et faire cesser le harcèlement moral étaient, au moment où il les a prises, propres à l'empêcher et à le faire cesser, peu important que leur inefficacité se révèle plus tard ; que pour débouter M. [K] de ses demandes, la cour d'appel a relevé qu'il a refusé de se présenter à des réunions participatives, dont l'inefficacité au moment où elles avaient lieu n'était pas démontrée ; qu'en statuant ainsi par des motifs inopérants, sans rechercher si, comme l'y invitait pourtant M. [K], l'employeur prouvait que les réunions participatives étaient, au moment où elles ont été prises, propres à empêcher et à faire cesser le harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, en lien avec l'article L. 1152-4 du même code.