Chambre Sociale, 2 juin 2022 — 20/01083

other 2 juin 2022 Cour de cassation — Chambre Sociale

Texte intégral

VC/PR

ARRÊT N° 376

N° RG 20/01083

N° Portalis DBV5-V-B7E-GAGH

Société MAAF ASSURANCES

[S]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 02 JUIN 2022

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 mai 2020 rendu par le Conseil de Prud'hommes de NIORT

APPELANTE :

Société MAAF ASSURANCES, société d'assurance mutuelle

N° SIRET : 781 423 280

[Adresse 4]

[Localité 3]

Ayant pour avocat postulant Me Jérôme CLERC de la SELARL LEXAVOUE POITIERS - ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS

Et pour avocat plaidant Me Cécile CURT de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

Monsieur [E] [S]

né le 13 septembre 1962 à [Localité 5] (79)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant pour avocat postulant Me Yann MICHOT de la SCP ERIC TAPON - YANN MICHOT, avocat au barreau de POITIERS

Et pour avocat plaidant Me Olivier BLUCHE de la SELARL REINHART MARVILLE TORRE, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 09 mars 2022, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Valérie COLLET, Conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 11 décembre 2006, la SA Maaf Assurances a engagé M. [E] [S] en qualité de Chargé de Mission, classe 7, à compter du 3 janvier 2007.

Par avenant du 14 février 2014, M. [S] a poursuivi son activité dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jour (208 jours).

Le 1er juin 2018, M. [S] a rejoint la direction juridique Covea en qualité de responsable du domaine Assurances - Manager de domaine ce qui a donné lieu au transfert de son contrat de travail dans le cadre d'une convention tripartite du 27 août 2018 conclut entre M. [S], la SA Maaf Assurances et la Société d'assurances mutuelle Maaf Assurances. Le 27 août 2018, M. [S] a signé un contrat de travail à durée indéterminée avec la Société d'assurances mutuelle Maaf Assurances (ci-après la Maaf Assurances), à effet au 1er juin 2018, aux termes duquel il était engagé en qualité de Manager de domaine, statut cadre, classe 7.

Par lettre remise en main propre contre récépissé le 28 août 2018, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 7 septembre 2018.

Le 28 septembre 2018, un conseil paritaire s'est tenu lors duquel M. [S] a été entendu.

Le 5 octobre 2018, la Maaf Assurances a notifié, par lettre recommandée avec avis de réception à M. [S] son licenciement pour faute simple en lui reprochant d'une part des propos sexistes, offensants et blessants tenus devant plus de 50 collaborateurs lors de la réunion de présentation de la nouvelle organisation de la Direction juridique du 29 juin 2018 et d'autre part son comportement laxiste dans l'exécution de ses fonctions, tout en le dispensant de l'exécution de son préavis de trois mois.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 9 octobre 2018, M. [S] a contesté son licenciement auprès de son employeur. Cette contestation a été réitérée par courrier du 23 octobre 2018 établi par l'avocat de M. [S]. Par courrier du 12 novembre 2018, la Maaf Assurances a maintenu sa décision de licenciement.

Contestant son licenciement, M. [S] a saisi, par requête reçue le 30 novembre 2018, le conseil de prud'hommes de Niort pour obtenir le paiement de dommages et intérêts en réparation des différents préjudices subis.

Par jugement du 5 mai 2020, le conseil de prud'hommes a :

- fixé le salaire mensuel à 8.317,09 euros brut,

- rejeté la demande de nullité du licenciement de M. [S],

- dit que le licenciement de M. [S] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné la Maaf Assurances à payer à M. [S] les sommes suivantes :

* 93.072 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 250.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier d'une retraite majorée,

* 106.368 euros net à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

* 53.184 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,

- condamné la Maaf Assurances à rembourser les indemnités versées par Pôle emploi au titre de l'article L.1235-4 du code de travail à hauteur de 6 mois de salaire,

- rejeté la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

- rejeté la demande de publication et d'affichage,

- rejeté les demandes relatives aux intérêts au taux légal, capitalisation des intérêts et exécution provisoire,

- condamné la Maaf Assurances à payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la Maaf Assurances aux dépens.

Le 12 juin 2020, la Maaf Assurances a interjeté appel du jugement en ce qu'il a :

- dit que le licenciement de M. [S] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné la Maaf Assurances à payer à M. [S] les sommes suivantes :

* 93.072 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 250.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier d'une retraite majorée,

* 106.368 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

* 53.184 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,

- condamné la Maaf Assurances à rembourser les indemnités versées par Pôle emploi au titre de l'article L.1235-4 du code de travail à hauteur de 6 mois de salaire,

- condamné la Maaf Assurances à payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la Maaf Assurances aux dépens.

Par conclusions notifiées le 25 août 2021, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, la Maaf Assurances demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il a fixé le salaire de référence de M. [S] à la somme de 8.317,09 euros et de fixer le salaire de référence à la somme de 7.615,43 euros bruts,

- infirmer le jugement en ce qu'il :

* l'a condamnée à payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* a déclaré le licenciement de M. [S] sans cause réelle et sérieuse,

* l'a condamnée à payer à M. [S] au paiement de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail,

- confirmer le jugement en ce qu'il :

* a rejeté la demande de nullité du licenciement de M. [S],

* a rejeté la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

- confirmer le jugement au surplus,

- dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouter M. [S] de l'intégralité de ses autres demandes,

- condamner M. [S] à lui payer la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

Elle explique que le 29 juin 2018, lors d'une réunion dont l'objet était la présentation de la nouvelle organisation de la direction juridique aux différentes équipes et notamment de présenter M. [S] en tant que nouveau responsable assurance, M. [O], le directeur du service juridique de Covea, a mentionné l'importance de l'utilisation souple de la règle de droit. Elle ajoute qu'en réponse à ce souhait, M. [S] a énoncé la phrase suivante : 'La Loi, c'est comme les jeunes filles, mieux on la connaît, mieux on peut la violer' devant une assemblée de 50 personnes dont des femmes qu'il devait manager. Elle soutient qu'il s'agit de propos sexistes répondant à la définition de l'article L.1142-2-1 du code du travail et contraires au règlement intérieur de l'entreprise, à l'accord collectif de groupe relatif à l'égalité professionnelle femmes/hommes, aux valeurs de l'entreprise, aux règles de bonne conduite et aux règles de savoir-vivre et savoir-être. Elle affirme que le salarié n'a pas été licencié sur le fondement de l'exercice abusif de sa liberté d'expression de sorte qu'elle n'avait pas à caractériser un abus de sa part. A titre surabondant, elle fait observer que les propos tenus sont un abus de langage inacceptable comme traduisant un dénigrement et une humiliation envers les femmes et plus particulièrement les jeunes filles. Elle ajoute que M. [S], en sa qualité de cadre supérieur membre du Codir et juriste, ne pouvait ignorer que de tels propos sexistes étaient prohibés. Elle en conclut que la demande de nullité du licenciement ne peut qu'être rejetée.

Elle affirme que le licenciement de M. [S] est bien fondé, rappelant que les propos sexistes ont été tenus lors de la première réunion du salarié avec tout le personnel de la Direction juridique alors que M. [S] occupait des fonctions de Responsable/manager de domaine avec un statut cadre supérieur, qu'il se présentait pour la première fois à de nombreuses personnes et que parmi ses missions il devait favoriser un climat de confiance et de bienveillance de sorte qu'il devait adopter un comportement respectueux et exemplaire à l'égard de ses collaborateurs. Elle insiste sur le fait que la réalité des propos tenus n'est pas contestée. Elle ajoute que les propos de M. [S] ont fortement choqué, gêné, déçu et offensé les salariés présents ce qui a rendu impossible la poursuite de la relation contractuelle. Elle indique que l'attitude de M. [S] a altéré, de manière irréversible, la confiance indispensable à l'exercice de ses fonctions ce qui a rendu impossible la poursuite des relations contractuelles. Elle souligne qu'en sa qualité d'employeur elle est tenue d'une obligation de sécurité à l'égard des salariés, que les propos tenus étaient susceptibles d'engager sa responsabilité et que M. [S] ne s'est jamais excusé auprès de ses collaborateurs peu important qu'il se soit excusé auprès de son manager. Elle explique également que M. [S] a porté atteinte à l'image de l'entreprise qui véhicule des valeurs contraires à celles exprimées par le salarié.

Elle indique qu'il est également reproché à M. [S], à titre accessoire, un comportement délibérément laxiste dans l'exercice de ses fonctions puisqu'il n'a pas fourni les plans d'actions demandés.

En réponse aux moyens de contestation de M. [S], elle affirme que le salarié ne peut se réfugier derrière l'argument de son ancienneté et de son passé au sein de l'entreprise pour tenter de remettre en cause la gravité des propos tenus, qu'il n'y a jamais eu de plan de réductions des effectifs, que M. [S] n'a pas été informé verbalement de son licenciement mais seulement de l'envoi de la décision par lettre recommandée, qu'en tout état de cause l'information verbale n'a pu être donnée que postérieurement à l'envoi de la lettre recommandée, que la somme de 23.812,48 euros versée le 27 septembre 2018 sur le compte de M. [S] ne correspond nullement à une indemnité de licenciement mais à des éléments de salaires pour les mois de juin à septembre 2018, qu'aucune annonce officielle du départ de M. [S] n'a été faite à ses collègues de travail avant la notification de son licenciement et que la procédure prévue à l'article 90 de la convention collective a été appliquée de sorte que la procédure conventionnelle a été respectée.

Elle conteste le calcul du salaire mensuel moyen opéré par M. [S], déclarant qu'il ne doit pas être tenu compte de la prime d'objectifs versée en mars 2018 et que seul le salaire contractuellement fixé doit être retenu. Elle explique que dans le cadre d'un licenciement nul, un salarié ne peut pas cumuler des dommages et intérêts réparant la perte de son emploi et des dommages et intérêts au titre de la perte de chance de percevoir l'intégralité de la pension de retraite. Elle ajoute que M. [S] ne démontre aucun préjudice moral distinct de celui lié à la perte de son emploi. Elle estime que la demande globale de dommages et intérêts pour licenciement nul est exorbitante et injustifiée.

Elle prétend que le barème d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu à l'article L.1235-3 du code du travail est conforme à la Charte sociale européenne et à la Convention n°158 de l'OIT. Elle fait observer que la demande indemnitaire formulée par M. [S] correspond à plus de 16 ans de salaire brut et dépasse le plafond fixé par l'article L.1235-3 précité qui prévoit une indemnité comprise entre 3 et 11 mois de salaire. Elle ajoute qu'il n'est pas possible d'indemniser séparément la perte de chance de percevoir l'intégralité de la pension de retraite car cela conduirait à réparer deux fois le même préjudice. Elle soutient que M. [S] ne rapporte pas non plus la preuve d'un préjudice moral distinct.

Elle fait valoir qu'il n'y a eu aucune exécution déloyale du contrat de travail ni aucune circonstance vexatoire dans le prononcé du licenciement.

Elle considère que M. [S] ne rapporte pas la preuve des éléments matériel et intentionnel constitutifs du délit de travail dissimulé, affirmant n'avoir jamais demandé à M. [S] de travailler pendant ses congés et expliquant que l'appellation 'travaux d'été' correspondait aux travaux que le salarié devait accomplir sur la période estivale alors qu'il rentrait de congés le 2 août 2018.

Par conclusions notifiées le 21 juin 2021, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, M. [S] demande à la cour de :

A titre principal :

- infirmer le jugement en ce qu'il a :

- rejeté sa demande de nullité du licenciement,

- rejeté sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

- rejeté sa demande relative aux intérêts au taux légal et capitalisation des intérêts,

- dit que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la Maaf assurances à lui payer la somme de 93.072 euros net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la Maaf Assurances à lui payer la somme de 250.000 euros de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier d'une retraite majorée en incluant ces dommages et intérêts dans la condamnation pour nullité du licenciement,

- condamné la Maaf Assurances à lui payer la somme de 106.368 euros net de dommages et intérêts pour préjudice moral en incluant ces dommages et intérêts dans la condamnation pour nullité du licenciement,

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la Maaf Assurances à lui payer les sommes de :

- 53.184 euros net de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

- statuant à nouveau, de condamner la Maaf Assurances à lui payer la somme de :

- 1.819.755 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, avec intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes et capitalisation des intérêts,

- 53.184 euros net à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, avec intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes et capitalisation des intérêts,

- 10.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens,

A titre subsidiaire :

- Infirmer le jugement en ce qu'il a :

- rejeté sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

- rejeté sa demande relative aux intérêts au taux légal et à la capitalisation des intérêts,

- confirmer le jugement en ce qu'il a dit que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse mais le réformer en ce qu'il lui a alloué la somme de 93.072 euros net à titre de dommages et intérêts,

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la Maaf Assurances à lui payer les sommes de :

- 250.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier d'une retraite majorée,

- 106.368 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

- 53.184 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,

- 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens,

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la Maaf Assurances à rembourser les indemnités versées par Pôle Emploi à hauteur de 6 mois de salaire,

- Statuant à nouveau de condamner la Maaf Assurances à lui payer les sommes de :

- 1.523.387 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes et capitalisation des intérêts,

- 10.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Il soutient que la liberté d'expression directe et collective prévue par l'article L.2281-1 du code du travail ne doit pas être confondue avec la liberté d'expression entendue comme une liberté fondamentale telle qu'elle est visée à l'article L.1221-1 du code du travail, qui est également consacrée par les articles 10 et 11 de la déclaration des droits de l'homme et du citoyen ainsi que par l'article 10 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme. Il rappelle qu'en application de l'article L.1235-3-1 du code du travail, le licenciement prononcé en violation d'une liberté fondamentale est nul. Il prétend qu'il appartient au juge de rechercher dans la lettre de licenciement et les éléments du dossier, l'intention de l'employeur, peu important qu'il ait ou non fait expressément référence à la liberté d'expression du salarié ou à son abus. Il considère qu'il a été licencié pour avoir exercé sa liberté d'expression, en l'occurrence pour avoir cité un ancien professeur de droit. Il affirme que l'employeur ne caractérise nullement un abus de sa part dans l'exercice de sa liberté d'expression. Il explique qu'il n'avait aucune intention de nuire ni ses collègues féminines ni à son employeur et que conscient de sa maladresse, il a adressé des messages par SMS à son supérieur hiérarchique le soir même.

Subsidiairement, il prétend que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse aux motifs d'une part que son licenciement lui a été notifié verbalement, d'autre part que le premier grief qui lui est reproché est certes réel mais n'est pas sérieux et que le second motif n'est ni réel ni sérieux, d'autre part encore que le véritable motif de son licenciement est économique et qu'enfin, les garanties de fond dont il aurait dû bénéficier dans le cadre de la procédure conventionnelle à son licenciement n'ont pas été respectées.

Il estime que sa rémunération moyenne mensuelle est de 8.864 euros brut, comprenant sa prime d'objectif, mais que dans la mesure où il s'agit d'une indication donnée à titre informatif, il n'y a pas lieu de statuer sur ce point.

Si la cour considérait que son licenciement est nul, il sollicite l'indemnisation de l'intégralité de ses préjudices à savoir : le préjudice né de la perte de son emploi, le préjudice de perte de chance de constituer une retraite majorée, son préjudice moral. Il admet que l'ensemble de ces préjudices doivent être réparés dans le cadre de dommages et intérêts alloués pour le licenciement nul de sorte qu'il convient de lui allouer une seule indemnité couvrant tous ses préjudices et non pas des indemnités distinctes.

Si la cour devait considérer que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, il soutient que le barème d'indemnisation indiqué à l'article L.1235-3 du code du travail doit être écarté en ce qu'il est contraire à la Charte Sociale européenne et à la convention n°158 de l'OIT. Subsidiairement, il sollicite une indemnité correspondant à 10,5 mois de salaire brut, comme ne permettant pas une réparation intégrale de son préjudice. Il s'estime également bien fondé à solliciter l'indemnisation distincte de son préjudice lié à la perte de chance de bénéficier d'une retraite majorée et de son préjudice moral dans la mesure où le motif du licenciement porte gravement atteinte à sa réputation professionnelle et son honneur.

Il estime que la procédure de licenciement dont il a fait l'objet est intervenue dans des conditions particulièrement déloyales, son employeur ayant orchestré la signature de la convention tripartite et la remise de sa convocation à un entretien préalable afin de le priver de l'exercice effectif la clause de retour dans sa société d'origine.

Il soutient que son supérieur hiérarchique lui a expressément demandé de travailler pendant ses congés d'été et qu'il s'agit donc d'un travail dissimulé pour lequel il n'a pas été rémunéré.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 9 février 2022 et l'affaire fixée à l'audience du 9 mars 2022 lors de laquelle elle a été retenue puis mise en délibéré par mise à disposition au greffe à la date du 2 juin 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. A titre liminaire, la cour rappelle que la fixation du salaire de référence en première instance n'a d'intérêt que pour l'exécution provisoire du jugement et n'a pas d'incidence sur le calcul des diverses indemnités éventuellement réclamées par le salarié. Dès lors, il n'y a pas lieu de statuer sur ce point en cause d'appel et ce d'autant plus que ce chef du jugement n'a pas été déféré à la cour puisqu'il ne figure pas dans la déclaration d'appel et que M. [S] n'a pas formé d'appel incident sur ce point.

2. La lettre de licenciement de M. [S] du 5 octobre 2018 est ainsi libellée :

'Le 29 juin 2018, lors de la réunion de présentation de la nouvelle organisation de la Direction juridique, devant l'ensemble des collaborateurs de la Direction juridique Covéa, représentée en majorité par des femmes, vous avez tenu ces propos :'La loi, c'est comme les jeunes filles, mieux on la connaît, mieux on peut la violer'.

Ces propos, offensants et blessants pour les équipes, sont contraires aux valeurs de l'entreprise et constituent une violation des dispositions du Réglement intérieur, des règles légales et conventionnelles en vigueur, à savoir : [...].

Vos propos sont parfaitement déplacés et inacceptables, à plus forte raison en votre qualité de manager de domaine juridique, classe 7, niveau le plus élevé de notre grille de classifications, qui fait de vous un cadre supérieur de l'entreprise. En effet, à ce titre, vous avez un devoir d'exemplarité et de représentation de la Direction vis-à-vis des équipes.

Ils ont particulièrement offensé et blessé certains membres de votre équipe, créant ainsi un trouble au sein de l'entreprise et au sein de l'organisation du service.

De surcroît, vous n'avez pas essayé de vous rapprocher des équipes afin de présenter des excuses, de rattraper votre bévue et d'assainir les relations et le climat du service.

Ceci est d'autant plus grave que pendant toute la durée de la procédure, alors même que vous étiez présent dans l'entreprise et que vous connaissiez les griefs retenus à votre encontre, car présentés lors de votre entretien préalable à éventuel licenciement, vous n'avez pas essayé d'apaiser la situation.

Ainsi, vous engagez la responsabilité de l'entreprise qui est débitrice, à l'égard de ses collaborateurs, d'une obligation de veiller au respect des dispositions légales et conventionnelles, de veiller à la santé et la sécurité des salariés et enfin de veiller à la bonne application de l'interdiction de tout agissement sexiste en son sein.

Par ailleurs, compte tenu de vos fonctions de cadre supérieur de la Direction juridique, votre employeur est en droit d'attendre une garantie et un engagement exemplaires de votre part concernant le respect des règles législatives et des procédures applicables au sein de l'entreprise. Or, vos propos induisent auprès des juristes et donc des 'sachants', qu'il est attendu de leur part qu'ils contournent la loi.

Il en découle que l'entreprise, vos collègues et subordonnés sont en droit de douter de l'intégrité de votre comportement et de votre suivi des règles déontologiques indispensables dans vos fonctions.

Ceci ne peut être toléré.

Enfin et accessoirement, vous n'avez pas répondu aux attentes de votre Direction dans le sens où vous n'avez pas fourni les plans demandés alors qu'il relève de votre fonction de cadre supérieur de construire ces éléments et surtout d'être une force de proposition.

Ce qui démontre un comportement laxiste.

***

En conclusion, il ressort des constats opérés que votre comportement est constitutif d'un manquement à vos obligations contractuelles.

Votre comportement est inadapté alors même que vos fonctions impliquent l'obligation d'adopter un comportement exemplaire ne souffrant aucune exception.

Ces éléments constitutifs d'une faute remettent totalement en cause la confiance indispensable à la poursuite de notre collaboration.

Ils créent un dysfonctionnement au sein de l'entreprise et entachent la sérénité des conditions de travail de votre service.

Cette décision de licenciement pour faute simple prendra effet au terme d'un préavis de trois mois qui commencera à compter de la date de première présentation du présent courrier. Ce préavis, vous sera intégralement rémunéré. Toutefois, nous vous dispensons d'exécuter ledit préavis [...]'.

3. Selon l'article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, toute personne a droit à la liberté d'expression. Ce droit comprend la liberté d'opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu'il puisse y avoir ingérence d'autorités publiques et sans considération de frontière.

L'exercice de ces libertés comportant des devoirs et des responsabilités peut être soumis à certaines formalités, conditions, restrictions ou sanctions prévues par la loi, qui constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité nationale, à l'intégrité territoriale ou à la sûreté publique, à la défense de l'ordre et à la prévention du crime, à la protection de la santé ou de la morale, à la protection de la réputation ou des droits d'autrui, pour empêcher la divulgation d'informations confidentielles ou pour garantir l'autorité et l'impartialité du pouvoir judiciaire.

Il résulte de l'article L. 1121-1 du code du travail que, sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées.

Si la rupture du contrat de travail, motivée par les propos tenus par le salarié, constitue manifestement une ingérence de l'employeur dans l'exercice de son droit à la liberté d'expression tel que garanti par l'article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, il appartient cependant au juge de vérifier si, concrètement, dans l'affaire qui lui est soumise, une telle ingérence est nécessaire dans une société démocratique, et, pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

En l'espèce, la Maaf Assurances fait justement valoir que la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a renforcé les obligations de l'employeur relatives à la prévention des agissements de nature sexiste au sein de l'entreprise. Ainsi, l'article L.1321-2 du code du travail prévoit que le Réglement intérieur doit rappeler les dispositions relatives aux agissements sexistes prévues par le même code. L'article L.4121-2 du code du travail impose également à l'employeur de mettre en oeuvre les mesures prévues à l'article L.4121-1 et de planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1.

La Maaf Assurances justifie avoir respecté ses obligations puisque le Réglement intérieur des sociétés composant l'UES Maaf Assurances dont la Maaf Assurances fait partie et qui s'imposait donc à M. [S], prévoit en son article 3.2 :

'Agissements sexistes

Selon l'article L.1142-2-1 du code du travail, nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Tout salarié ayant procédé à des agissements précédemment définis est passible de sanction disciplinaire.'

De même, l'accord collectif de groupe relatif à l'égalité professionnelle femmes/hommes au sein du groupe Covea signé le 4 mai 2018, applicable au sein de la Maaf Assurances, prévoit en son article 2.3.4 :

'Agir contre les violences et les comportement sexistes

L'article L.1142-2-1 du code du travail définit l'agissement sexiste comme 'tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant'.

Les violences et les comportements sexistes touchent majoritairement la population féminine. Conscientes de cette réalité, les parties souhaitent mettre en place, au sein de l'entreprise, les actions visant à combattre ces comportements ou à soutenir leur prévention...'.

Il est, par ailleurs, établi, bien que M. [S] n'ait signé son contrat de travail que le 27 août 2018, qu'il a commencé à occuper son poste de Manager Assurance au sein de la Maaf Assurances à compter du 1er juin 2018, avec le statut cadre, classe 7, soit avec l'emploi ayant la plus haute classification dans la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992.

Dans un mail d'information du 9 avril 2018, M. [O], Directeur juridique du groupe Covea (dont la Maaf Assurances fait partie), a informé les équipes de la Direction juridique que '[E] [S] rejoindra la Direction Juridique en qualité de responsable du domaine Assurances. A ce titre, il sera:

- manager des responsables de Pôle IPAR et IPE,

- pilote des équipes du Pôle SP en l'absence d'[G] [TN],

- membre du Codir de la DJ...'.

Ces éléments confirment donc que M. [S] était employé, au sein de la Maaf Assurances, dans un poste lui conférant un très haut niveau de responsabilité au sein de la Direction Juridique de la société. A ce titre, il était tenu d'un devoir d'exemplarité notamment à l'égard des équipes qui relevaient de son management.

Il est, en outre, admis que le 29 juin 2018, une réunion a eu lieu au sein de cette Direction aux fins de présentation de sa nouvelle organisation, réunion au cours de laquelle M. [O] a invité ses équipes à 'avoir une lecture souple de la législation' et a présenté M. [S]. Il n'est pas discuté qu'il s'agissait de la première intervention de M. [S] devant l'ensemble des équipes, certaines personnes le rencontrant pour la première fois, étant précisé que cette réunion s'est déroulée pour partie en visioconférence et comprenait une cinquantaine de personnes.

Bien que la lettre de licenciement ne reprenne pas tous les éléments de contexte, il importe de préciser qu'il résulte tant de l'attestation de Mme [G] [MY] épouse [OI], responsable juridique, que du compte-rendu de l'entretien préalable établi par Mme [W] [Z] ayant assisté M. [S], que ce dernier a pris la parole après M. [O], qu'il s'est rapidement présenté et qu'il a ensuite fait référence à un ancien professeur de droit civil qui introduisait, selon M. [S], son cours par la citation suivante : 'la loi, c'est comme les jeunes filles, mieux on la connaît mieux on peut la violer.' La cour observe que M. [S] ne conteste pas avoir tenu ces propos sauf en ce qu'il précise avoir évoqué des jeunes femmes et non des jeunes filles, ce qui n'a toutefois aucune incidence sur le sens général de la phrase. Mme [OI], Mme [HI] (responsable RH), Mme [UY] [N] épouse [A] (juriste) et Mme [X] [WI] (Directrice juridique adjointe Covéa) confirment que M. [O] a ensuite repris la parole très rapidement pour dire qu'il ne cautionnait pas cette phrase.

A ce stade, la cour retient que les propos tenus par M. [S], en 2018, revêtent un caractère sexiste dès lors qu'il est fait expressément référence aux jeunes filles (ou femmes) et à leur viol pour faire une comparaison avec le viol de la loi, ce qui est incontestablement de nature à porter atteinte à la dignité des femmes et à tout le moins à créer un environnement dégradant, humiliant et offensant. La seule référence faite par M. [S] à une citation, dont il n'est par ailleurs pas établi qu'elle aurait une existence certaine, n'enlève en rien le caractère sexiste des propos tenus que le salarié s'est pleinement approprié en les exprimant publiquement.

Outre le fait que M. [O] se soit immédiatement désolidarisé des propos tenus par M. [S], les attestations produites par l'employeur démontrent que les réactions des personnes présentes (in situ ou en visio), en majorité des femmes, ont été les suivantes :

- Mme [WI] explique qu'elle a 'été particulièrement choquée par ces propos qui se voulaient humoristiques mais qui étaient particulièrement sexistes : j'ai aussitôt pensé aux nombreuses femmes qui composent notre équipe et j'ai eu honte qu'un membre du comité de direction ose tenir de tels propos.....ce sentiment de malaise s'est avéré exact puisqu'à l'issue de la réunion, de nombreux collaborateurs et collaboratrices sont venus me faire part de leur indignation. J'ai par la suite été surtout déçue de voir que nos collaborateurs n'ont retenu de cette réunion que ce fait saillant alors qu'elle devait porter une nouvelle ambition pour notre Direction juridique, et cette ambition a été complètement occultée',

- Mme [OI] indique que 'les mots ont été si forts que je n'ai pas réagi cherchant ce qu'il avait pu dire et pensant avoir mal entendu. C'était impossible! Voyant le visage de chacun de nos 2 dirigeants, M. [O] et Mme [WI] changer puis intervenir pour dire qu'ils ne cautionnaient pas cette phrase, je compris que j'avais bien entendu. Comment est-il possible lors d'une telle réunion, devant une assemblée aussi féminine de parler du viol associé à la notion de 'jeunes filles'. Et devant des juristes du viol de la loi, ce que nous ne devrons jamais bien entendu mettre en application' Quelle image pour un responsable de domaine ' Quel positionnement ' Ce discours est la seule chose que beaucoup ont retenu. Comme beaucoup, j'ai été mal à l'aise, choquée, déçue et perdue vis-à-vis de mon manager qui n'a pas semblé touché par nos réactions. Le résultat pour les équipes et notamment les futurs arrivants qui se trouvaient déjà dans une mobilité contrainte a été catastrophique',

- Mme [HI] souligne que 'cette phrase a eu pour effet de créer un silence et un froid gênant dans la réunion, les personnes présentes dans la même salle que moi que j'ai pu observer m'ont semblé gênées de par l'émotion sur leurs visages. ...la réunion s'est poursuivie dans un climat particulier, froid, sans échanges, sans questions sur cette nouvelle organisation. Suite à cette réunion, quelques jours après, une manager, Mme [G] [OI], m'a fait part de sa gêne, son malaise ainsi que celui de son équipe face à ces propos. Me concernant, les propos tenus par M. [S] m'ont fortement gênée, embarrassée et ne sont pas acceptables au global d'autant plus en tant que manager',

- Mme [T] [Y] (juriste manager) expose avoir suivi la réunion en visio et entendu M. [S] tenir 'des propos plus que douteux et répréhensibles à l'égard des femmes en faisant une référence vulgaire entre le viol des règles de droit et le viol d'une jeune fille. Indépendamment du fait que cette référence était plus que douteuse, elle a été très mal interprétée par un public quasi-féminin : que penser en terme de posture d'un classe 7 qui tient de tels discours inadaptés, comment utiliser la référence à un viol pour justifier d'une pratique professionnelle sans se douter que quelqu'un peut être concerné de près ou de loin par un tel sujet aussi sensible et douloureux. Les réactions dans mon équipe et au sein de la DJ ont été très vives : colère, incompréhension, mal être. Personnellement j'ai été très choquée par aussi peu de recul et de discernement par un cadre supérieur. Comment parler de bienveillance du management avec de tels propos',

- Mme [A] rappelle que lors de la réunion, 'les juristes du Mans étaient réunis dans la salle visio OSS à Nova 6 pour l'annonce de la réorganisation de la Direction juridique à compter du 1er septembre 2018. Etaient également présents sur d'autres sites, les autres juristes de la DJ; les nouvelles recrues/arrivants; les membres de la Direction ([L] [O]-[X] [WI]-[J]-[R] [P]- [E] [S]); les managers de chaque Pôle et [F] [HI] (RH)....A cet instant, le temps s'est figé. Un frisson a parcouru l'assemblée; nous nous sommes tous regardés, n'en croyant pas nos oreilles. J'ai vraiment réalisé avoir bien compris lorsque L. [O], Directeur Juridique, a pris la parole en déclarant ne cautionner nullement les paroles de J-B. [S]. J'ai été d'autant plus choquée qu'à cette époque je faisais partie du pôle Santé et Prévoyance et que J-B. [S], à son arrivée (il me semble au 1er juin), prenait également l'intérim de la manager en congé maternité. Je l'avais donc rencontré physiquement auparavant et il s'était présenté comme un 'coach de personnes'. Devant une assemblée essentiellement féminine qui plus est dans une Direction Juridique, ses propos étaient plus que déplacés par l'un des adjoints du Directeur . Le 3 juillet suivant, nous avions une réunion de pôle en présentiel à Montparnasse, j'avoue que je n'étais pas à l'aise. Il n'a, à aucun moment, évoqué cet 'incident' lors de la réunion, n'a pas présenté d'excuses et ne semblait pas gêné le moins du monde',

- Mme [I] (juriste responsable de service) qui a également assisté à la réunion en visio, a trouvé 'les propos de [E] [S] extrêmement déplacés et dégradants, voire méprisants, pour les femmes. Il me semble tout à fait anormal d'avoir à supporter ce type de commentaires dans un cadre professionnel. J'ai pu constater par ailleurs que nombre de mes collègues et collaborateurs avaient été choqués par les paroles de [E]. Pendant plusieurs minutes, suite à cette phrase, il n'a plus été possible de suivre la réunion dans la salle où je me trouvais, les personnes présentes faisant part de leur consternation. Dans les jours qui ont suivi, cet incident a fait l'objet de nombreuses discussions au sein de la Direction. Les propos tenus étaient considérés comme inacceptables par les équipes. Un membre de mon équipe d'alors m'a d'ailleurs déclaré qu'il fallait espérer qu'aucune personne de la Direction n'avait été victime d'un viol'.

Il s'ensuit que M. [S], sous couvert d'une citation, a tenu délibérément des propos sexistes devant une assemblée de cinquante personnes ayant les plus hautes fonctions dans la Direction Juridique de la Maaf Assurances. Ces propos n'avaient en outre rien de comparable avec ceux tenus précédemment par M. [O] qui évoquait seulement une application souple de la loi, le viol de la loi comparé au viol des jeunes femmes (ou filles) n'ayant aucun rapport. Il doit également être rappelé que M. [S] exerçait au sein de la Direction Juridique des fonctions à un très haut niveau de responsabilité et de représentativité dans l'entreprise de sorte qu'il ne pouvait pas ignorer que ses propos étaient sexistes et totalement inappropriés dans un tel cadre professionnel, excédant ainsi la simple maladresse. Il est encore ajouté que l'objet de cette réunion était la présentation de la nouvelle organisation de la Direction Juridique et la présentation des nouveaux arrivants dont faisait partie M. [S] qui rencontrait à cette occasion, pour la première fois, la plupart des membres de ses équipes. M. [S] s'est d'ailleurs rendu compte du 'malaise' occasionné par ces propos puisque dès le soir même, il a adressé un SMS à M. [O] en lui indiquant 'juste un mot pour te dire que j'ai senti que les propos que j'ai rapporté de la leçon inaugurale de droit civil du professeur [U] [SD] t'ont crispé, ce dont je suis désolé. C'était bien évidemment une figure de style mais je mesure qu'elle a pu être mal interprétée à distance. Je serai plus précautionneux à l'avenir.' Toutefois, si M. [O] lui a répondu 'En fait, ce que je pense a peu d'importance. C'est surtout que j'ai pressenti que le coté 'sexiste' allait surprendre les équipes globalement très 'féministes'..et ça n'a pas manqué, j'ai eu de nombreux retours de personnes qui m'ont dit que cette citation les avait choquées', la cour constate que M. [S] ne s'est ensuite pas rapproché de ses équipes pour présenter ses excuses ou tenter d'apaiser la situation provoquée par ses propos.

Il est vain pour le salarié de soutenir que les attestations produites par l'employeur seraient dépourvues de valeur probante pour avoir été établies entre 10 à 14 mois après les faits, alors que ces témoignages n'ont été rendus nécessaires que par la saisine postérieure au licenciement du conseil de prud'hommes. De plus, il importe peu que les témoignages aient été écrits à distance des faits relatés dès lors qu'ils restent fidèles et que les témoins se contentent de relater les faits qu'ils ont personnellement constatés.

Il est également rappelé que la Maaf Assurances, tenue de prévenir les agissements sexistes en son sein, est plus largement tenue d'une obligation de sécurité à l'égard de l'ensemble de ses salariés, de sorte que sa responsabilité était susceptible d'être engagée en cas d'absence de réaction de sa part face aux propos tenus par M. [S].

De même, les propos sexistes tenus par M. [S] ont porté atteinte à l'image de l'entreprise qui s'est engagée dans la lutte contre les agissements sexistes et ont troublé la sérénité du climat de travail comme en attestent les témoignages des différentes personnes ayant assisté à la réunion du 29 juin 2018, et ce nonobstant l'absence d'intention malveillante du salarié.

M. [S] a donc commis une faute de nature empêchant la poursuite de son contrat de travail. Son licenciement n'est donc pas fondé sur l'exercice non abusif de sa liberté d'expression de sorte qu'il n'y a pas lieu de l'annuler, le jugement déféré étant confirmé de ce chef. De plus, le licenciement de M. [S] pour faute simple constitue une sanction proportionnée au trouble causé au sein de l'entreprise et notamment au sein de la Direction juridique de la Maaf Assurances et à l'atteinte portée à l'image de l'entreprise, tout en tenant compte de l'ancienneté du salarié et de l'absence de sanction disciplinaire antérieure.

4. En application de l'article L 1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre le notifiant au salarié. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le licenciement verbal est donc nécessairement sans cause réelle et sérieuse ; il ne peut être régularisé par l'envoi postérieur d'une lettre de rupture. De manière générale, le licenciement verbal suppose une décision irrévocable de l'employeur de rompre le contrat de travail. Il appartient à celui qui se prétend licencié verbalement d'en établir l'existence, l'appréciation des éléments produits relevant du pouvoir souverain des juges du fond. Le salarié doit établir la réalité du prononcé d'un licenciement verbal antérieur à l'envoi de la lettre de licenciement, l'existence d'une telle rupture se déduisant des actes positifs de l'employeur.

En l'espèce, M. [S] échoue à démontrer que Mme [EN] [K], Directrice des ressources humaines, lui aurait notifié son licenciement au téléphone le 5 octobre 2018. En effet, l'échange de mails intervenu entre M. [S] et Mme [K] le 5 octobre 2018 révèle que si M. [S] prétend que Mme [K] lui a notifié verbalement la décision de licenciement, Mme [K] a immédiatement 'rétabli les faits' en lui indiquant qu'elle a 'eu la correction de t'informer de l'envoi, ce jour, selon les formes requises de notre décision' . Mme [K] n'a donc pas reconnu avoir informé M. [S] du contenu de la décision avant qu'il en reçoive la notification écrite mais seulement de l'envoi de la décision ce qui ne caractérise pas un licenciement verbal.

En revanche, M. [S] fait utilement valoir que dans un mail du 1er octobre 2018, M. [M] [H], employé au service de la paie et de la gestion administrative Covéa, répondant à la question posée par Mme [C] [PT], juriste du service des ressources humaines, relative à l'origine de fonds reçus par M. [S], a indiqué : ' Une mutation rétroactive a été finalisée dans Pléiades et cela a entraîné un calcul de paie sur 4 mois sur la nouvelle société. Nous regardons comment récupérer l'indu car celui-ci est sur l'ancien employeur (sinon nous récupérerons sur le STC)'. Or, il n'est pas contesté que l'acronyme STC signifie 'solde de tout compte', qui n'a lieu d'être que lorsque le contrat de travail est rompu. Les termes employés par M. [H] ne laisse planer aucun doute quant au fait qu'il connaissait la décision de licenciement de M. [S] dès le 1er octobre 2018 et que cette décision n'était pas, dans son esprit, une hypothèse mais une certitude. La cour observe que Mme [C] [PT] n'a pas fait observer à M. [H] que la décision de licenciement n'était pas prise. La cour constate également que la Maaf Assurances, dans le cadre de la présente instance, se contente d'indiquer qu'il s'agit d'un échange de mail intervenu en interne au sein de la DRH et qu'aucune annonce n'avait été faite aux collègues de travail de M. [S]. Il résulte cependant des termes non équivoques utilisés par M. [H], qui a également adressé son mail de réponse à Mme [XT] [D] et Mme [V] [B], que le service des ressources humaines était parfaitement informé du licenciement de M. [S] avant même que la décision ne soit notifiée au salarié. M. [S] a donc fait l'objet d'un licenciement verbal, en l'absence d'énonciation des motifs de la mesure, qui ne pouvait être régularisé par l'envoi postérieur d'une lettre de rupture.

En conséquence, le licenciement de M. [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse de sorte que le jugement entrepris doit être confirmé de ce chef.

5. Il est désormais clairement établi (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490) que les stipulations de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT), qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l'encontre d'autres particuliers et qui, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale de la convention, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire, sont d'effet direct en droit interne ; qu'aux termes de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse; que les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT); qu'il en résulte que les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée.

Ainsi, contrairement à ce que soutient M. [S], il n'y a pas lieu d'écarter les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail qui prévoient pour un salarié ayant une ancienneté de 11 ans, une indemnisation comprise entre 3 et 10,5 mois de salaire brut. En conséquence, en application de l'article L.1235-3 du code du travail, la cour s'estime suffisamment informée pour considérer que le préjudice résultant de la perte d'emploi injustifiée subi par M. [S] est justement réparé par l'allocation d'une somme de 55.000 euros net, étant précisé qu'au regard de l'ancienneté de M. [S] et du montant de son salaire brut, cette somme n'excède pas le montant maximal fixé par ce texte exprimé en mois de salaire brut (Soc., 15 décembre 2021, pourvoi n° 20-18.782).

Le jugement entrepris est donc infirmé en ce qu'il a alloué à M. [S] une somme de 93.072 euros net.

Il est par ailleurs précisé que les dommages et intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ont vocation à réparer également le préjudice relatif à la perte de chance de bénéficier d'une retraite majorée, dont il n'est en outre pas démontré qu'il constituerait un préjudice distinct de celui résultant de la perte injustifiée de l'emploi. Dès lors, la demande de dommages et intérêts distincte présentée par M. [S] au titre de sa perte de chance de bénéficier d'une retraite majorée ne peut qu'être rejetée, ce préjudice étant réparé par l'indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris doit donc être infirmé