Chambre sociale, 15 juin 2022 — 20-20.252

SOC. CDS COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 15 juin 2022 Cassation partielle Mme MARIETTE, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 724 F-D Pourvoi n° B 20-20.252 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 15 JUIN 2022 M. [F] [Z], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° B 20-20.252 contre l'arrêt rendu le 10 juillet 2020 par la cour d'appel de Colmar (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant à la société EDS, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation. Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Pietton, conseiller, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. [Z], de la SCP Bauer-Violas, Feschotte-Desbois et Sebagh, avocat de la société EDS, après débats en l'audience publique du 20 avril 2022 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Pietton, conseiller rapporteur, M. Seguy, conseiller et Mme Dumont, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 10 juillet 2020) et les productions, M. [Z] a été engagé par la société EDS le 3 février 2006 en qualité de manutentionnaire-cariste. 2. Le salarié ne s'étant pas rendu, pour raisons médicales, aux deux convocations à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 7 mars puis au 12 mars 2018, l'employeur lui a adressé le 22 mars suivant une lettre l'informant des motifs de la sanction qu'il envisageait de prendre. 3. Le salarié a été licencié pour faute grave le 3 avril 2018. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement doit être qualifié de licenciement pour faute grave et de le débouter de ses demandes au titre des indemnités de rupture du contrat de travail, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre des dommages-intérêts pour les conséquences financières de la perte injustifiée de son emploi, la perte du bénéfice de mutuelle et de la prévoyance, la perte de niveau de vie et pour préjudice moral, alors : « 1°/ que constitue une sanction disciplinaire le courrier reprochant au salarié des faits considérés comme fautifs par l'employeur ; qu'en retenant que le courrier du 22 mars 2018 ne constituait pas une sanction quand il résultait de ses constatations que ce courrier invoquait différents griefs à l'encontre du salarié et faisait état de la volonté de l'employeur de ne plus tolérer de tels agissements, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses constatations et violé l'article L. 1331-1 du code du travail ; 2°/ que les juges doivent motiver leurs décisions ; que le salarié faisait valoir que le courrier du 22 mars 2018 constituait une sanction dès lors qu'il lui avait été notifié postérieurement à la date fixée pour son entretien préalable ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen déterminant la cour d'appel violé l'article 455 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour 5. Ayant avoir relevé que la lettre litigieuse avait été adressée par l'employeur à la suite de l'absence du salarié aux deux entretiens préalables auxquels il l'avait convoqué, l'arrêt constate que ce document, s'il décrivait les reproches qu'il entendait sanctionner, précisait qu'il était destiné à recueillir les explications de l'intéressé « avant toute décision », s'inscrivait dans le cadre d'une procédure disciplinaire et qu'il n'avait aucun caractère autonome qui permettrait de le regarder comme la sanction finale prise par l'employeur. 6. En l'état de ces constatations qui rendaient inopérantes les conclusions prétendument délaissées, la cour d'appel en a déduit à bon droit que la lettre litigieuse n'était pas une sanction et que l'employeur n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire lorsqu'il avait licencié le salarié. 7. Le moyen n'est donc pas fondé. Mais sur le second moyen, pris en sa seconde branche : Enoncé du moyen 8. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de formation, alors « que l'employeur a l'obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi ; que manque à son obligation de formation l'employeur qui ne permet pas au salarié de bénéficier de formations au cours de la relation de travail sans qu'il so