Chambre Sociale, 13 octobre 2022 — 20/01077

N° RG 20/01077 - N° Portalis DBV2-V-B7E-IN5O

COUR D'APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 13 OCTOBRE 2022

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES D'EVREUX du 30 Janvier 2020

APPELANTE :

S.A.S. SFR BUSINESS DISTRIBUTION (anciennement CINQ SUR CINQ)

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par Me Jean christophe LEMAIRE de la SCP LEMAIRE QUATRAVAUX, avocat au barreau de DIEPPE substituée par Me Constance CAVART, avocat au barreau de CHARTRES

INTIME :

Monsieur [A] [R]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représenté par Me Valérie-Rose LEMAITRE de la SCP LEMAITRE, avocat au barreau de l'EURE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 08 Septembre 2022 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ALVARADE, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Mme WERNER, Greffière

DEBATS :

A l'audience publique du 08 Septembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 13 Octobre 2022

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 13 Octobre 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Vu le jugement en date du 30 janvier 2020 par lequel le conseil de prud'hommes d'Evreux, statuant dans le litige opposant M. [A] [R] à son ancien employeur, la société SFR Business Distribution, a dit le licenciement pour faute grave du salarié injustifié, a condamné l'employeur au paiement de diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis (7 689,04 euros bruts) et congés payés afférents (768,90 euros bruts), indemnité de licenciement (13 882,98 euros nets), dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (50 000 euros), indemnité de procédure (1 000 euros), a ordonné à l'employeur de remettre au salarié les documents de fin de contrat ainsi qu'un bulletin de salaire conformes, a condamné l'employeur à rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage versées au salarié dans la limite de six mois d'indemnités et a condamné l'employeur aux entiers dépens ;

Vu l'appel interjeté par voie électronique le 3 mars 2020 par la société SFR Business Distribution à l'encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 5 février précédent ;

Vu la constitution d'avocat de M. [R], intimé, effectuée par voie électronique le 3 avril 2020 ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 30 mai 2020 par lesquelles l'employeur appelant, soutenant que les griefs ayant justifié la mutation disciplinaire du salarié sont fondés, que son refus d'accepter une modification de ses conditions de travail et plus spécifiquement de son lieu de travail constitue une faute justifiant le prononcé d'un licenciement pour faute grave, sollicite l'infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions, demande à la cour de dire le licenciement fondé, de débouter le salarié de l'intégralité de ses demandes et de le condamner au paiement d'une indemnité de procédure (3 000 euros) ainsi qu'aux dépens ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 25 août 2020 aux termes desquelles le salarié intimé, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, considérant que la mutation disciplinaire notifiée le 9 mars 2016 était injustifiée, illicite et disproportionnée, qu'en conséquence son refus d'accepter le transfert de son lieu de travail n'était pas fautif et ne pouvait légitimer le licenciement prononcé, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée en toutes ses dispositions et la condamnation de l'appelant au paiement d'une indemnité de procédure en cause d'appel (3 000 euros) ainsi qu'aux dépens;

Vu l'ordonnance de clôture en date du 7 juillet 2022 renvoyant l'affaire pour être plaidée à l'audience du 8 septembre 2022 ;

Vu les conclusions transmises le 30 mai 2020 par l'appelant et le 25 août 2020 par l'intimé auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel ;

SUR CE, LA COUR

M. [R] a été embauché par la société Cinq Sur Cinq Communication en qualité de vendeur de téléphones mobiles aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à effet au 23 octobre 2001.

Plusieurs avenants ont été régularisés entre les parties au cours de la relation contractuelle.

Aux termes d'un avenant en date du 1er juillet 2003, M. [R] a exercé les fonctions de vendeur en téléphonie mobile et responsable d'agence.

A compter du 1er janvier 2004, à la suite d'une opération de fusion absorption la société 5 sur 5 est venue aux droits de la société Cinq sur Cinq Communication.

Aux termes d'un avenant en date du 1er décembre 2007, M. [R] a exercé les fonctions de responsable d'agence, statut employé, niveau III, échelon 1.

Aux termes de l'avenant du 17 juin 2010, en raison de la conversion de l'établissement d'[Localité 7] en espace SFR, les parties ont convenu que le salarié percevrait un salaire brut forfaitaire mensuel de 915 euros, une rémunération variable composée de commissions sur ventes, les autres dispositions de l'avenant du 1er septembre 2007 et plus spécifiquement la classification du salarié demeurant inchangées.

La société SFR Business Communication venant aux droits de la société 5 sur 5 emploie plus de 11 salariés et applique la convention collective nationale des commerces et services de l'électronique, audio-visuel et équipement ménager.

M. [R] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 juillet 2016 par lettre du 1er juillet précédent, puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 18 juillet 2016 motivée comme suit :

' Dans le cadre de la procédure de licenciement engagée à votre encontre, nous vous avons convoqué à un entretien préalable le 1er juillet 2016, pour un entretien fixé le 11 juillet 2016 avec Monsieur [D] [I] ,Chef des Ventes et Madame [C] [O], chargée de Ressources Humaines dûment mandaté pour nous représenter à cet effet.

Vous ne vous êtes pas présenté à l'entretien.

Aucun élément étant susceptible de modifier notre appréciation de la situation, nous vous notifions par la présente notre décision de procéder à votre licenciement pour faute grave.

Au préalable, nous vous rappelons que vous avez été engagé par notre société le 23 octobre 2001 et exercez à ce jour les fonctions de Responsable Point de Vente.

Nous vous rappelons les agissements fautifs qui nous conduisent à prendre cette mesure:

Le 21 janvier 2016, des faits regrettables avaient été portés à notre connaissance.

En effet, ce jour là, [L] [P], l'un des vendeurs, à son arrivée au sein du point de vente, avait été interpellé de manière agressive par plusieurs collègues pour l'informer qu'ils avaient connaissance de l'envoi d'un mail, de sa part, à votre attention. Ce mail relatait la situation du lundi 18 janvier 2016 au soir.

En effet, ce lundi, alors que [L] [P] était de fermeture avec deux autres de ses collègues, ces derniers avaient quitté le point de vente 5 minutes avant l'heure prévue et le laissant fermer le point de vente seul.

Face à l'agressivité de cette collègue, [L] [P] vous avait fait part de son incompréhension et vous avait demandé pourquoi certains collaborateurs du point de vente étaient informés de son mail avant même que vous ayez pu échanger ensemble sur celui-ci.

Vous aviez alors précisé à [L] [P] que vous alliez vous rencontrer dans la journée pour discuter de cette situation.

Dans la soirée, [L] [P] avait contacté votre Chef des Ventes pour lui faire un retour de l'entretien.

Il avait précisé à ce dernier que vous vous étiez emporté et que vous aviez tenu les propos suivants: 'tu n'es qu'une petite pute, tu as bavé dans mon dos.'

Compte tenu de la gravité des propos et afin de faire cesser immédiatement cette situation, Monsieur [D] [I] avait dû prendre ses dispositions pour être présent au sein du point de vente le vendredi 22 janvier 2016.

Il s'était donc entretenu avec vous et [L] [P] lors d'un entretien informel afin d'entendre vos explications, entretien au cours duquel vous aviez confirmé vos propos.

Lors de cet échange aucune autre problématique n'avait été soulevée.

Ainsi, compte tenu de ces faits, vous aviez été convoqué à un entretien préalable qui a eu lieu le 17 février 2016.

Ainsi, pour rappel,

1- Il avait été porté à votre connaissance qu'un autre membre de votre équipe avait remonté à Monsieur [I] les propos vulgaires tenus à son égard et, ce peu de temps après son retour de congé maternité, à savoir 'il faut te sortir les doigts du cul'.

Vous aviez précisé, tout d'abord, ne pas vous souvenir puis aviez précisé ne pas avoir tenu ces propos.

Nous vous avions précisé que vos propos étaient intolérables de la part d'un Responsable Point de Vente vis-à-vis de son équipe.

2- Votre chef des ventes vous avait ensuite fait part des problèmes d'équité qu'il avait pu constater et que votre équipe avait d'ailleurs portée à sa connaissance.

En effet, au mois de janvier 2016, vous aviez accordé 2 mercredis en jour de repos chacun à 2 de vos vendeurs, [L] [P] Et [V] [N]

Or, au mois de février 2016, [L] [P] n'avait plus eu qu'un seul mercredi de repos alors que [V] [N], 3 mercredis.

[L] [P] impacté par cette modification, vous aurait demandé des explications sur cette répartition et vous avait sollicité pour obtenir au minimum 2 mercredis sur 4.

Vous aviez refusé sa demande alors même que le planning le permettait.

Madame [O] avait alors insisté sur le problème d'équité que pouvait soulever votre décision.

Vous aviez répondu: 'je n'ai pas eu de formation, je ne connais pas les règles de changement du jour de repos.'

Monsieur [I] vous avait alors rappelé que depuis la reprise de la gestion de votre point de vente au 1er avril 2015, lors de réunions organisées par ses soins pour les responsables de point de vente ainsi que dans le cadre de l'accompagnement quotidien ( visites au sein du point de vente, points téléphoniques...), la gestion des plannings et le management de l'équipe avaient été des sujets abordés.

De même, il vous avait également rappelé qu'il se tenait à sa disposition pour répondre à l'ensemble de vos questions.

Quant à Madame [O], elle vous avait fait part de son étonnement quant à vos propos consistants à dire que vous ne saviez pas faire une modification de planning alors même que cela n'avait pas été une difficulté entre janvier et février 2016 vu que vous aviez su faire la modification.

Même chose sur les mois précédents où il avait été constaté que des changements avaient été effectués.

De même, cette dernière avait ajouté qu'il n'était pas nécessaire de bénéficier d'une formation pour vous indiquer de ne pas insulter les membres de votre équipe.

Contre toute attente, vous aviez rétorqué: 'au moins ça fait bouger les choses'.

Vos interlocuteurs, ainsi que le représentant du personnel présent, vous avaient immédiatement interrompu en insistant sur le fait que ces derniers ne pouvaient vous laisser dire cela en qualité de Responsable de Point de Vente.

Monsieur [I] avait évoqué vos problématiques de management au sein du point de vente d'[Localité 7].

Monsieur [G] vous avait d'ailleurs précisé: 'on cherche des solutions car si l'on reste comme cela et c'est dommage, on risque de se revoir dans 5 mois pour un EPL.'

3-Monsieur [I] vous avait précisé que votre posture managériale était inadaptée au sein de ce point de vente.

En effet, à titre d'exemple, fin janvier 2016, il vous avait demandé de modifier les plannings afin que les heures planifiées des vendeurs prévus de fermeture se terminent à 19h30 au lieu de 19h15 et, ce, pour des raisons de sécurité afin d'éviter que l'incident du 18 janvier 2016 ne se reproduise plus.

En retour à sa demande, vous lui aviez précisé par mail que vous aviez transmis sa directive à l'équipe mais que néanmoins cette dernière souhaitait le rencontrer car elle n'était pas d'accord avec ce changement.

Votre chef des ventes vous avait précisé qu'il était de votre ressort d'expliquer ce changement à votre équipe mais qu'il restait néanmoins à disposition pour vous accompagner sur le sujet.

Ainsi, lors de l'entretien, vos interlocuteurs vous avaient demandé des explications sur le discours tenu à l'égard de votre équipe sur ce changement.

Vous aviez répondu à Monsieur [I]: 'je leur ai dit, mais ensuite l'équipe voulait que tu expliques les raisons'.

Madame [O] et Monsieur [I] vous ont alors demandé quelle était votre crédibilité de manager vis-à-vis de cette équipe.

En effet, Madame [O] vous avait interrogé sur votre réaction quant au fait qu'à de nombreuses décisions et directives que vous portiez à la connaissance de votre équipe, cette dernière sollicitait quelque fois l'intervention de votre Chef des Ventes.

Vous aviez répondu : 'je n'étais pas en phase avec la décision'.

Monsieur [I] vous avait rappelé que votre poste de Responsable Point de Vente vous imposait de relayer les directives de votre hiérarchie.

Il avait également porté de nouveau à votre connaissance, l'exemple d'une problématique relative au fait que certains membres de l'équipe ne voulaient plus décrocher le téléphone dans l'agence car ils estimaient le décrocher plus que les autres.

Il vous avait rappelé que votre réaction avait été de le contacter pour résoudre cette problématique et non de gérer cette situation en votre qualité de responsable.

De même, Monsieur [I] vous avait également fait part de la problématique relative aux clés du magasin.

En effet, les collaborateurs avaient remonté le manque d'un trousseau de clés de l'agence.

Face à cette problématique, c'était une nouvelle fois votre Chef des Ventes, en présence de Monsieur [E] [T], Responsable des Ventes, qui avait dû intervenir pour pointer les salariés qui avaient en leur possession les clés et déterminer le nombre de clés à reproduire.

Par conséquent, vos interlocuteurs vous avaient alors demandé quelle était votre crédibilité et posture managériale vis-à-vis de cette équipe du point de ventre d'[Localité 7]'

Ils vous avaient également demandé la solution que vous pouviez apportée car cette situation ne pouvait persister.

Vous aviez répondu que selon vous 'ça allait avec l'équipe'.

Monsieur [G] avait précisé qu'il comprenait le questionnement de Monsieur [I] sur votre crédibilité et avait ajouté que selon lui, avec cette équipe, cela lui semblait compliqué et que peut être une mutation pourrait être envisagée.

Ainsi, l'ensemble des éléments que nous évoquions démontraient à l'évidence notre impossibilité de vous maintenir à votre poste au sein de votre agence actuelle.

Ainsi, avons-nous décidé de vous appliquer une mutation disciplinaire.

Le 9 mars 2016, nous vous avons donc fait parvenir un courrier recommandé avec accusé de réception dans lequel nous vous notifions notre décision de vous appliquer une mutation disciplinaire.

A ce titre, nous vous précisions qu'à compter du 11 avril 2016, vous laissant donc un délai de réflexion jusqu'à cette date, vous intégreriez notre agence de l'[Localité 6] (Orne) située [Adresse 5].

Cette affectation respectait votre clause de mobilité prévue au contrat de travail en date du 23 octobre 2001 dans lequel il était précisé:

' Article deux: Fonctions

Le lieu de travail est fixé à [Localité 7] mais la société se réserve la possibilité de muter Monsieur [A] [R] dans toute autre établissement du département de l'Eure et ceux limitrophes.'

Votre clause de mobilité était donc respectée, l'agence de l'[Localité 6] se situant dans le département de l'Orne, limitrophe au département de l'Eure où se situe l'agence d'[Localité 7].

Nous vous précisions également que votre classification, statut et rémunération fixe demeuraient inchangées.

Nous vous demandions, finalement, de nous tenir informés sous 1 mois, soit avant le 11 avril 2016, des suites que vous entendiez donner à cette mesure de clémence que nous vous avions réservée.

Nous vous précisions également qu'à défaut de réponse expresse et écrite de votre part nous confirmant votre accord sur ces modalités, nous considérerions que vous aviez refusé notre proposition et en tirerions les conséquences qui s'imposaient.

Le 29 mars 2016, nous avons reçu un courrier recommandé de votre part dans lequel vous contestiez la mutation disciplinaire.

Par courrier recommandé en date du 8 avril 2016, nous avions répondu à votre contestation en vous précisant que votre courrier ne contenait aucun élément de nature à remettre en question le bien-fondé de la sanction infligée.

Ainsi, les éléments suivants avaient été portés à votre connaissance.

1- Tout d'abord, vous nous aviez fait part du fait que, lors de l'entretien préalable, aucun élément écrit relatif à l'élément déclencheur de l'entretien ne vous avait été remis et que de surcroît, nous nous étions basés sur un témoignage sans en vérifier la véracité.

Nous vous avions alors précisé que le but de l'entretien préalable était de permettre à l'employeur d'exposer verbalement les motifs ayant conduit à la convocation et au salarié, quant à lui et comme précisé sur la convocation, d'exposer les explications sur lesdits motifs.

Ainsi, d'une part, nous vous avions précisé qu'aucun document ne devait

vous être remis et d'autre part, que nous ne comprenions pas que vous remettiez en cause la véracité des faits alors même que vous aviez reconnu avoir tenu les propos insultants à l'égard d'un des membres de votre équipe.

2- De plus, vous remettiez en cause la disponibilité de votre chef des Ventes lorsque vous l'aviez alerté sur le comportement de M. [X].

Nous vous avions rappelé que lors de l'entretien préalable vous aviez effectivement évoqué un problème de comportement.

Néanmoins, vos interlocuteurs vous avaient alors demandé si vous aviez précisé l'agressivité de ce collaborateur en évoquant son comportement.

Vous aviez répondu négativement.

Ces derniers vous avaient donc précisé que vous deviez être précis et factuel lorsque vous remontiez ce genre d'information car, comme indiqué dans notre courrier de sanction en date du 9 mars 2016, votre Chef des Ventes voire votre Responsable des Ventes avaient dû intervenir à votre place pour résoudre des problématiques liées au fait que les membres de votre équipe ne voulaient plus décrocher le téléphone ou à la possession ou non d'un trousseau de clés de l'agence.

Ainsi, vos supérieurs avaient dû intervenir à votre place pour des problématiques liées au quotidien de l'agence qu'il vous incombait de gérer.

Par conséquent, il vous avait été précisé que vous ne pouviez remettre en cause votre Chef des Ventes sur la non action de ce dernier quant au comportement de M. [X] compte tenu qu'en votre qualité de Responsable de Point de Vente vous n'aviez pas remonté les informations précises ayant permis une action de sa part.

3- De même, vous précisiez que les propos relatifs aux plannings étaient erronés. Nous vous avions indiqué que nous nous étions étonnés de vos dires sachant que vous aviez reconnu les faits lors de l'entretien préalable.

4- Vous aviez mis en avant la qualité de vos résultats commerciaux, résultats qui, selon vos dires, rendaient contradictoires les propos évoqués à votre égard quant à votre posture managériale et crédibilité à votre poste.

Nous vous avions rappelé qu'en tant que Responsable de Point de Vente vous vous deviez de garantir le bon fonctionnement et l'atteinte des résultats du point de vente sous votre responsabilité.

Cependant et une nouvelle fois comme évoqué lors de l'entretien préalable, nous vous avions indiqué que vos résultats commerciaux n'avaient pas été remis en cause.

En effet, ce qui avait motivé la sanction en date du 9 mars 2016 était le fait qu'au regard des divers manquements évoqués au sein du point de vente d'[Localité 7], votre comportement, votre posture managériale, votre crédibilité et votre manque d'implication étaient remis en cause.

D'ailleurs, le représentant du personnel qui vous assistait vous avait également fait part de ce constat au regard des faits exposés et des explications que vous aviez porté à notre connaissance.

5- Vous aviez fait part que votre statut d'employé catégorie 3 échelon 1 référencé dans notre convention collective ne vous permettait pas de gérer certaines problématiques et ne devrait pas vous engager sur l'encadrement et l'animation d'une équipe comme cela était prévu dans votre fiche de poste.

Nous vous avons exprimé notre surprise quant à cet argument sachant que depuis le 1er juillet 2003, soit depuis presque 13 ans, vous exerciez les fonctions de Responsable de Point de Vente.

A ce titre, l'encadrement et l'animation d'une équipe faisait partie intégrante de vos attributions depuis de nombreuses années.

Ainsi, conformément à la convention collective, votre niveau et échelon impliquaient: ' le niveau III se caractérise par la réalisation régulière d'opérations complexes et combinées nécessitant un savoir-faire et une maîtrise du métier dans le cadre de procédures larges et la transmission des consignes.'

Par conséquent, la 'réalisation régulière' depuis presque 13 ans des fonctions de Responsable de Point de Vente vous permettaient de gérer les problématiques relatives à l'encadrement et l'animation d'une équipe et, ce, conformément aux dispositions conventionnelles et à celles de votre fiche de poste.

6. Vous aviez justifié votre comportement par le fait que votre Chef des Ventes ne soit pas intervenu rapidement.

En effet, vous avez précisé qu'il n'y avait pas eu de propos délacés dans ce cas et que lesdits propos avaient été prononcés dans le cadre d'un tête à tête avec M. [X].

Vous ajoutiez ensuite que vous avez présenté vos excuses à plusieurs reprises.

Nous vous avions rappelé dans notre correspondance que la non intervention de votre Chef des Ventes s'était justifiée par le fait que vous n'aviez pas porté précisément et factuellement les éléments à sa connaissance sur le comportement de M. [X].

Vous ne pouviez donc le remettre en cause en la matière et le tenir pour responsable des propos insultants que vous aviez tenu à l'égard de M. [X] au sein du point de vente.

Que ce soit en tête à tête ou non, cela ne remettait pas en cause le fait que vous aviez tenu lesdits propos insultants à son égard, propos que nous ne pouvons tolérer et ce, alors même que vous aviez présenté des excuses et peu importe votre ancienneté.

En effet, nous avions insisté sur le fait que ce comportement n'était pas celui que notre société attendait de l'ensemble de ses collaborateurs et d'autant plus des Responsables qui devaient faire preuve d'exemplarité.

7-Enfin, vous avez mis en avant que la sanction notifiée le 9 mars 2016 s'accompagnait d'une sanction pécuniaire.

Nous vous avions précisé que nous maintenions la prime différentielle qui vous était versée dans le cadre de votre mutation au sein du point de vente de l'[Localité 6].

Pour finir, nous vous informions répondre négativement à votre demande de solution à l'amiable et que par conséquent, nous maintenions en l'état de la mutation disciplinaire qui vous avait été notifiées par courrier recommandé en date du 9 mars 2016.

Ainsi, nous vous demandions de prendre vos fonctions le 12 avril 2016 à l'agence de l'[Localité 6].

Cependant, depuis le 11 avril 2016, vous êtes en arrêt maladie.

Ce n'est qu'en date du 11 juin 2016, par l'intermédiaire de votre conseil que nous a été notifié votre refus catégorique de la mutation disciplinaire.

Face à ce refus notifié par écrit en date du 1er juin 2016, nous vous avons donc convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 1er juillet 2016 à un entretien préalable au licenciement prévu le 11 juillet 2016 avec Monsieur [D] [I], Chef des Ventes et Madame [C] [O], Chargée de Ressources Humaines dûment mandatés pour nous représenter à cet effet.

Cette convocation vous rappelait que jusqu'à la date de l'entretien, vous aviez la possibilité d'accepter la mutation disciplinaire.

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

Au vu de votre refus de la mutation disciplinaire, nous sommes donc dans l'obligation de procéder à votre licenciement pour refus de modification de vos conditions de travail.

Ce refus est constitutif d'une faute grave.

Vous cessez définitivement de faire partie du personnel de la société à compter de ce jour. (...)'

Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evreux, qui, statuant par jugement du 30 janvier 2020, dont appel, s'est prononcé comme indiqué précédemment.

Sur la rupture du contrat de travail

Au soutien de la contestation de la légitimité de son licenciement, M. [R] affirme d'une part que la mutation disciplinaire notifiée le 9 mars 2016 était injustifiée, illicite et disproportionnée et, d'autre part, que le refus d'accepter le transfert de son lieu de travail n'est pas fautif et ne pouvait en conséquence justifier son licenciement.

L'employeur considère fondés les griefs ayant justifiée la mutation disciplinaire du salarié et soutient que le licenciement de M. [R], fondé sur son refus d'accepter une modification de ses conditions de travail est légitime.

Sur ce ;

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce.

La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise.

En l'espèce, il ressort des termes de la lettre de congédiement telle que reproduite ci-dessus que l'employeur reproche au salarié de ne pas avoir accepté la modification de son lieu de travail, cette modification résultant d'une mutation disciplinaire notifiée le 9 mars 2016.

Le salarié contestant la licéité et la légitimité de la mutation disciplinaire prononcée à son encontre, il appartient en premier lieu d'évaluer le bien fondé et le caractère licite de la sanction.

A titre liminaire, il sera constaté que les parties conviennent que le changement de lieu de travail imposé au salarié à compter du 12 avril 2016 s'analyse en une mutation disciplinaire.

L'employeur qui se heurte au refus d'une mutation disciplinaire impliquant une modification du contrat de travail, peut, dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave aux lieu et place de la sanction refusée.

L'usage de la clause de mobilité à titre disciplinaire est soumis aux exigences du droit disciplinaire. La mutation à raison d'un comportement considéré comme fautif par l'employeur n'est légitime que si l'employeur justifie effectivement d'une faute du salarié.

S'il devait au contraire apparaître que le comportement du salarié ne présente pas de caractère fautif, le juge doit annuler la sanction ou, si le salarié a été licencié suite à son refus de la mutation disciplinaire, condamner l'employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la mutation disciplinaire

Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu'en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l'employeur, qui a la charge de fournir les éléments retenus pour prendre la sanction par application de l'article L 1333-1 du code du travail, le salarié fournissant pour sa part les éléments à l'appui de ses allégations.

Selon l'article L 1332-2 du code du travail le conseil des prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou disproportionnée à la faute commise.

Aux termes de la lettre recommandée du 9 mars 2016 notifiant au salarié une mutation disciplinaire, reproduite pour l'essentiel au sein de la lettre de licenciement, l'employeur reproche à M. [R] la divulgation d'un mail qui lui était adressé, son comportement insultant à l'égard de M. [X], des problèmes de gestion d'équipe et une posture managériale inadaptée.

Afin d'établir la matérialité des manquements invoqués, l'employeur verse aux débats un mail rédigé par M. [I], chef des ventes, adressé à M. [T] le 23 janvier 2016 relatant le contenu de l'entretien ayant eu lieu le 18 janvier 2016 avec M. [X] ainsi qu'un document intitulé 'demande de sanction' à l'encontre de M. [R] en date du 29 janvier 2016 rempli également par M. [I] et reprenant le contenu du mail.

Il y a lieu de constater que ces pièces ne sont pas corroborrées par d'autres éléments et, notamment des témoignages.

Il s'évince de la lecture de ces pièces que M. [X] a témoigné auprès de M. [I] des propos tenus par M. [R], qu'il a évoqué son mal-être dans la relation de travail avec ce dernier, précisant que la situation datait de 2015.

M. [I] relate également avoir été interpellé mi-octobre par une autre salariée (Mme [S]) concernant des propos outrageants tenus par M. [R].

Enfin, M. [I] précise l'existence de nombreuses demandes de ruptures conventionnelles constatées depuis décembre 2015 sur le point de vente dont M. [R] avait la responsabilité.

L'employeur produit également la copie d'un mail rédigé par M. [R] le 31 mars 2016 à M. [I] lui demandant son aide pour gérer un problème de congés entre ses trois vendeurs.

Il y a lieu de constater que l'employeur ne verse pas aux débats d'éléments relatifs au problème d'équité dans l'établissement des plannings, à la demande du salarié d'intervention auprès de son équipe concernant le changement d'horaires de fermeture du magasin, aux difficultés liées aux appels téléphoniques, au problème relatif aux clés, à la divulgation du mail de M. [X], manquements reprochés au sein de la lettre de sanction disciplinaire.

M. [R] pour sa part verse aux débats des témoignages tendant à établir l'existence de relations conflictuelles avec M. [X] en raison de la personnalité de ce dernier.

Ainsi, M.[J], salarié, précise que 'le collègue cité dans la lettre de sanction' ignorait ses collègues et certains clients, qu'il n'assumait pas les litiges avec les clients, se montrait à la limite de l'irrespect avec des clients et ses collègues, se montrait susceptible et se trouvait à l'origine de tensions.

M. [F], ancien salarié du point de vente, atteste avoir constaté de nombreuses critiques de la part de M. [X] à l'encontre de ses collègues et de son responsable, soutenant notamment que ses collègues lui volaient des ventes.

Mme [W] décrit M. [X] comme un collègue qui n'était pas poli avec les clients ou les collègues, qui était en conflit avec son précédent responsable, qui surnommait un collègue 'le gros', 'Obélix', y compris devant les clients, qui se montrait égoïste et s'absentait régulièrement sans autorisation.

M. [K], conseiller vendeur, relate les mêmes difficultés précisant que le départ de M. [X] a été pour beaucoup le retour d'une sérénité et d'une ambiance professionnelle plus agréable.

Mme [S] et M. [Y] attestent également à l'encontre de M. [X] en ce sens.

Enfin, M. [M] relate avoir été en charge du point de vente et avoir constaté de la part de M. [X] des agissements incompatibles avec un travail d'équipe (retards, contestations systématiques). Il évoque également un rappel à l'ordre sans sanction prononcé à son encontre par M. [I], ce dernier ayant qualifié M. [X] en sa présence de 'manipulateur' et 'comédien'.

Il s'évince de ces éléments que si M. [R] ne conteste pas avoir tenu des propos particulièrement déplacés à M. [X] et soutient avoir formulé des excuses, il ressort des éléments du dossier que de nombreuses tensions existaient entre M. [X] et ses collègues de travail en lien avec le comportement de ce dernier.

M. [R] produit le compte rendu de son entretien annuel pour l'année 2014 qui établit qu'il avait exprimé un besoin de formation en management sur les droits et les devoirs, sans que l'employeur ne précise les raisons pour lesquelles il n'a pas fait droit à cette demande.

L'examen de proportionnalité auquel doit se livrer le juge conduit à retenir que la mutation disciplinaire pour sanction du seul fait établi n'est pas justifiée, notamment au vu de l'ancienneté du salarié (15 ans), de sa bonne progression dans l'entreprise, de son absence d'antécédent disciplinaire, du contexte relationnel existant entre M. [R] et M. [X], de l'absence de formation en management proposée à M. [R].

En outre, le salarié constate à juste titre qu'au regard du règlement intérieur en vigueur dans l'entreprise la mutation disciplinaire ne devait pas engendrer de perte de rémunération (article 23 du règlement intérieur) alors que sa mutation sur l'agence de l'[Localité 6] (qui relève du groupe C alors que celle d'[Localité 7] relève du groupe A) allait nécessairement impacter le montant de ses commissions dont il évalue le montant à une somme comprise entre 1000 et 1500 euros par mois.

Si l'employeur conteste cette allégation, il ne produit pas aux débats d'éléments chiffrés concernant le volume commercial de chacune des agences afin de permettre à la cour d'exercer son contrôle.

S'il affirme qu'il entendait maintenir au salarié le bénéfice de la prime différentielle, la cour constate que celle-ci était déjà perçue par le salarié et n'avait pas pour objectif de compenser une éventuelle perte de commissions.

Au vu de l'ensemble de ces éléments, il y a lieu de juger disproportionnée et injustifiée la sanction de mutation disciplinaire prononcée à l'encontre de M. [R].

Sur le licenciement

Il ressort des termes de la lettre de licenciement que M. [R] a été licencié suite à son refus de la mutation disciplinaire sur l'agence de l'[Localité 6].

Il a été précédemment jugé que la mutation disciplinaire notifiée le 9 mars 2016 était injustifiée.

Le refus de la mutation disciplinaire de M [R] ne présentant pas un caractère fautif, il doit être jugé que le licenciement suite à ce refus est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

Le salarié est par conséquent en droit de prétendre, non seulement aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés afférents, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement), mais également à des dommages et intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

Les droits de M. [R] au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement tels que fixés par les premiers juges ne sont pas spécifiquement contestés dans leur quantum à hauteur d'appel.

Le jugement entrepris est confirmé de ces chefs.

Compte-tenu de la date du licenciement sont applicables les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail dans sa version antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Justifiant d'une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, M. [R] peut prétendre à l'indemnisation de l'absence de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa version antérieure à l'ordonnance du 22 septembre 2017.

M. [R], âgé de 36 ans au jour de la rupture du contrat de travail, comme étant né le 27 mai 1980, avait acquis une ancienneté de plus de 14 ans au sein de l'entreprise, percevait un salaire moyen de 3 844,52 euros. Il justifie avoir retrouvé un emploi le 17 avril 2018 assorti d'un niveau de rémunération inférieure.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l'arrêt.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

Le salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail dans leur version applicable à l'espèce et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'Antenne Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

La société SFR Business Distribution, partie succombante, sera condamnée aux entiers dépens d'appel.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. [R] les frais non compris dans les dépens qu'il a pu exposer. Il convient en l'espèce de condamner l'employeur, appelant succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance.

Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais irrépétibles exposés par lui.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant contradictoirement et en dernier ressort ;

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Evreux du 30 janvier 2020 sauf en ses dispositions relatives au montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant:

Condamne la société SFR Business Distribution à verser à M. [A] [R] la somme de 42 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société SFR Business Distribution à verser à M. [A] [R] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société SFR Business Distribution aux entiers dépens d'appel.

La greffièreLa présidente