Chambre Sociale, 30 mars 2023 — 21/00087

N° RG 21/00087 - N° Portalis DBV2-V-B7F-IUYK

COUR D'APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 30 MARS 2023

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 14 Décembre 2020

APPELANTE :

S.A.R.L. JPL & ASSOCIES

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par Me David LEMERCIER, avocat au barreau de ROUEN

INTIME :

Monsieur [U] [F]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Présent

représenté par Me Karim BERBRA de la SELARL LE CAAB, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Aurélia DOUTEAUX, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 02 Février 2023 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ALVARADE, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Mme WERNER, Greffière

DEBATS :

A l'audience publique du 02 Février 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 30 Mars 2023

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 30 Mars 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 23 juin 2014, M. [U] [F] (le salarié) a été engagé en qualité de conducteur (coefficient 150 M) par la société JPL et associés (la société), selon contrat de travail à durée indéterminée, régi par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du 21décembre 1950.

Il a été en arrêt de travail pour maladie, notamment, du 21 août 2017 au 12 mars 2018, puis du 19 au 24 mai 2018.

Le 29 mars 2018, l'employeur lui a notifié un avertissement. Puis, par courrier du 24 mai 2018, il l'a convoqué à un entretien préalable fixé au 1er juin.

Le 25 mai suivant, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Le 28 novembre 2018, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen qui, par jugement en date du 14 décembre 2020, a :

- dit que le salarié était bien fondé en sa démarche et que la prise d'acte de la rupture était aux torts exclusifs de l'employeur,

- dit que le licenciement était nul,

- fixé la moyenne du salaire à la somme de 2 726 euros,

- annulé l'avertissement,

- condamné la société à lui payer les sommes suivantes :

1 500 euros de dommages-intérêts au titre de l'avertissement,

4 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

1 000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

5 452 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 545,20 euros de congés payés afférents,

8 178 euros de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté le salarié de sa demande au titre du harcèlement moral,

- ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 20 euros par jour de retard et par document à compter de la réception du jugement,

- débouté la société de ses demandes,

- condamné la société aux dépens.

Le 8 janvier 2021, la société a relevé appel de cette décision et par conclusions remises le 10 avril 2021, elle demande à la cour de :

- réformer le jugement,

- dire et juger que la prise d'acte de M. [F] doit produire les effets d'une démission,

- confirmer l'avertissement,

- débouter le salarié de ses demandes,

- le condamner à lui payer la somme de 1 500 euros à titre d'indemnité pour non-exécution de son préavis contractuel,

- le condamner à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Par conclusions remises le 30 juin 2021, M. [F] demande à la cour de :

- confirmer le jugement sauf en ce qu'il l'a débouté de sa demande formée au titre du harcèlement moral, omis de condamner dans son dispositif la société à lui verser l'indemnité de licenciement, limité la condamnation de la société aux sommes suivantes :

1 000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

8 178 euros de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

- fixer la moyenne du salaire à la somme de 2 726 euros,

- annuler l'avertissement,

- condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

1 500 euros de dommages-intérêts au titre de l'avertissement,

4 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

5 000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral,

- dire et juger que la prise d'acte doit produire, à titre principal, les effets d'un licenciement nul, et à titre subsidiaire, ceux d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

2 726 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

5 452 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 545,20 euros de congés payés afférents,

30 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et une même somme en appel,

- ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, la cour se réservant la possibilité de liquider l'astreinte,

- condamner la société aux dépens.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 12 janvier 2023.

Il est renvoyé aux écritures des parties pour l'exposé de leurs moyens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le manquement à l'obligation de sécurité

Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L. 4121-2 précise que l'employeur met en 'uvre les mesures ci-dessus sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Se fondant sur ses dispositions, le salarié soutient que l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité en l'affectant, en mars 2018, sur un camion vétuste et dénué d'ergonomie, alors que le médecin du travail préconisait, en septembre 2017, qu'il bénéficie d'un camion avec un siège doté d'une suspension pneumatique en bon état. De plus, l'employeur ne lui a pas fourni, avant le 4 avril 2018, de chaussures de sécurité anti-dérapantes de sorte qu'il a été victime de deux accidents du travail les 3 novembre 2015 et 19 août 2016. Il conclut que ces manquements ont eu des répercussions sur son état de santé puisqu'il a été arrêté pour une douleur et un oedème du pied droit et qu'il a connu un état de stress et d'anxiété réactionnelle.

L'employeur conteste fermement les reproches ci-dessus indiquant que le salarié n'est pas fondé à se prévaloir d'un avis du médecin du travail du 11 septembre 2017 et, en toute hypothèse, pas à compter de son retour en mars 2018. Il indique que le véhicule attribué à cette date était conforme à la réglementation en vigueur et qu'il était muni d'un siège réglable et suspendu, de sorte que c'est un grief 'fabriqué de toute pièce' par le salarié. Concernant les chaussures de sécurité, il explique qu'il est d'usage dans l'entreprise que le chauffeur en fasse l'achat et en soit remboursé sur première présentation. M. [F] refusant de respecter cet usage, la société lui en a finalement achetées et ce dernier ne les a pas portées.

Concernant l'état du camion attribué au salarié à compter de sa reprise au mois de mars 2018, les photographies et vidéo produites ne permettent pas à la cour d'apprécier la réalité des divers vices évoqués par le salarié dans ses conclusions (page 11), d'autant que ces pièces sont contredites par les propres photographies produites par l'employeur.

Surtout, les procès-verbaux des contrôles techniques des 28 août 2017 et 7 novembre 2018 dudit camion ne font pas état des défauts évoqués par le salarié et ne révèlent aucun problème lié à la sécurité et à la conduite de ce camion, certes, ancien comme datant de 1996, mais qui est toujours apte et autorisé à circuler.

En outre, s'il est exact que le médecin du travail avait préconisé, en septembre 2017, que le salarié bénéfice d'un siège avec suspension automatique, il n'est pas démontré que cette indication médicale ait été maintenue lors de la visite de reprise de mars 2018. Surtout, et en toute hypothèse, il n'est pas justifié qu'il n'en bénéficiait pas. En effet, les photographies produites du dessous du siège ne permettent pas à la cour de déterminer si celui-ci répond ou non à la préconisation ci-dessus rappelée, alors que les parties s'opposent sur ce point.

Enfin, les pièces produites ne permettent pas d'établir que ledit camion n'était pas adapté à la mission confiée au salarié.

Dans ces conditions, la violation de l'obligation de sécurité tenant à l'état du camion n'est pas établie.

Concernant les chaussures de sécurité, il doit être rappelé qu'en vertu des articles R.4321-4 et R. 4323-95 du code du travail, l'employeur est tenu de mettre à la disposition des travailleurs des équipements de protection individuelles en les fournissant gratuitement.

Par conséquent, l'appelante ne peut justifier l'absence de fourniture de cet équipement jusqu'au mois d'avril 2018 par l'existence d'un usage de l'entreprise, lequel ne peut pas contrevenir aux dispositions réglementaires ci-dessus visées. La photographie du salarié le montrant, postérieurement à leur mise à disposition, sans lesdites chaussures, est sans incidence aucune sur l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur, lequel est, dans une telle hypothèse, uniquement fondé à faire usage de son pouvoir disciplinaire.

Ainsi, le manquement relatif à l'absence de founiture de chaussures de sécurité est établi et celui-ci a causé un préjudice au salarié puisqu'il a été victime par deux fois d'un accident du travail au niveau de la cheville, dont l'employeur reconnaît qu'il est dû à l'absence de port desdites chaussures (page 11 conclusions de la société). Cependant, il n'est justifié par aucune pièce médicale d'un lien de causalié entre l'oedème du pied dont a souffert le salarié et l'absence de bénéfice dudit équipement.

Pour ces raisons, il conviendra d'allouer au salarié la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts à ce titre, la décision déférée étant infirmée sur ce chef.

Sur l'avertissement du 29 mars 2018

Selon les dispositions de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes du courrier du 29 mars 2018, l'employeur a reproché au salarié les éléments suivants : son comportement inaproprié et agressif, le fait qu'il remette en cause les ordres donnés et qu'il ne suive pas les consignes reçues, le fait de ne plus venir chercher les documents de travail, d'utiliser son téléphone personnel à des fins professionnelles, de contester son affectation sur un camion Scania et non sur le nouveau camion et le fait d'avoir oublié, le 27 mars, de relever les béquilles de la remorque.

Dans son courrier du 4 mai 2018, le salarié a contesté chacun des griefs reprochés.

La cour constate que les griefs liés au comportement du salarié ne sont ni précis, ni circonstanciés et les attestations produites ne le sont pas plus en ce qu'elles se limitent à témoigner, de manière générale, de la personnalité et/ou des difficultés relationnelles entretenues avec le salarié.

Quant aux autres griefs, ils ne sont pas établis par les pièces produites, d'autant que l'attestation de M. [J] indique avoir été témoin de l'oubli relatif aux béquilles du tracteur, le 29 mars, alors que l'employeur date les faits du 27 mars.

Faute de preuve des agissements reprochés, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a annulé l'avertissement considéré.

Toutefois, il n'est pas justifié de ce que ledit avertissement a causé au salarié un préjudice, son arrêt de travail du 19 mai 2018 pour 'état de stress anxieux réactionnel' étant intervenu plus d'un mois et demi après et surtout, il n'est pas justifié d'un lien de causalité entre la pathologie indiquée et ladite sanction.

La décision déférée est infirmée en ce qu'elle a accordé des dommages-intérêts sur ce point.

3) Sur le harcèlement moral et l'exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu'il n'est pas offert à l'employeur de les contester mais seulement de démontrer qu'ils étaient justifiés.

Aux termes de sa discussion relative au harcèlement moral dans ses conclusions, le salarié soutient qu'à compter de son retour, le 13 mars 2018, son employeur a mis en oeuvre 'une véritable stratégie de mise à l'écart' afin de le pousser à quitter l'entreprise en lui faisant de multiples réprimandes, en le soumettant à des ordres et contre-ordres, en l'affectant sur un vieux camion vétuste sans respecter son obligation de sécurité et en bouleversant son organisation de travail. Il indique aussi que son employeur l'a insulté lors d'un appel téléphonique (20 août 2017) en lui 'imposant de ne plus remettre un pied dans l'entreprise' et qu'il était 'agacé' par son état de santé et ses arrêts de travail.

Concernant la mise à l'écart et les réprimandes alléguées, le salarié ne produit aucun autre élément que son propre courrier du 4 mai 2018, lequel est contesté par l'employeur et n'est corroboré par aucun élément extérieur.

Les précédents développements ont écarté le grief relatif à l'attribution d'un camion ne respectant pas les règles de sécurité. De plus, le salarié ne justifie, par aucune pièce, de ce que l'attribution dudit véhicule constituerait une mise à l'écart.

Les quelques SMS versés au débat, pour la plupart non datés, n'établissent pas l'existence d'ordres et de contre-ordres de nature à complexifier la gestion quotidienne de son travail.

Se fondant sur ses salaires de mars à mai 2018, M. [F] soutient que la nouvelle organisation de son travail a entraîné une baisse de sa rémunération en comparaison avec les mêmes mois de l'année 2017. Il se réfère pour cela au montant de ses frais de déplacement (indemnités de chambre, de casse croûte, de repas) qui ont effectivement diminué sur les mois considérés puisqu'il a perçu entre 793,36 euros et 876,42 euros sur les mois concernés de l'année 2017 contre 120,60 euros à 466,31 euros sur les mêmes mois de l'année 2018.

Concernant son état de santé, s'il ne résulte pas des pièces produites qu'il ait fait l'objet d'une quelconque insulte, dont les termes ne sont d'ailleurs pas précisés, de la part de son employeur, il est toutefois exact que ce dernier a fait référénce dans son courrier du 5 septembre 2017, à ses 'arrêts de travail successifs et imprévisibles'.

Enfin, le salarié produit un arrêt de travail à compter de 19 mai 2018 pour « état de stress anxieux réactionnel » sans autre précision.

Ainsi, il s'infère de ces éléments que sont établis les griefs suivants : la baisse de la rémunération sur trois mois et un courrier de l'employeur concernant ses arrêts de travail, lesquels, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral.

Pour ce qui est du premier point, l'employeur explique que le salaire de M. [F] n'a pas diminué mais qu'il s'agit seulement de la baisse de ses indemnités, lesquelles sont fixées par la convention collective et ne sont pas un élément de la rémunération. De plus, la cour relève que les mois considérés de 2018 ont été tous été affectés par des arrêts de travail, lesquels ont nécessairement impacté le montant desdites indemnités.

Ainsi, cet élément trouve une explication objective étrangère à tout harcèlement.

Quant aux propos de l'employeur ci-dessus repris concernant les arrêts de travail du salarié, cet élément, demeuré isolé, n'est pas suffisant à lui seul pour caractériser un harcèlement moral, d'autant que la phrase litigieuse s'inscrit dans un contexte de tensions entre les parties, que tant leurs courriers que les attestations produites permettent d'établir.

Par conséquent, la décision déférée est confirmée en ce qu'elle a rejeté la prétention relative au harcèlement moral.

Enfin, M. [F] considère, subsidiairement, que les faits évoqués au titre du harcèlement moral constituent à tout le moins une exécution déloyale de son contrat de travail.

Or, il a été précédemment jugé que seul un grief peut être retenu à l'encontre de l'employeur mais que les propos considérés qui, certes, n'avaient pas lieu d'être ni écrits, ni tenus, s'inscrivent dans un contexte de tensions et d'opposition entre les parties, sans qu'ils constituent une exécution déloyale par l'employeur du contrat de travail.

La décision déférée est infirmée sur ce chef.

Sur la prise d'acte

La prise d'acte est un mode de rupture du contrat par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu'il impute à l'employeur. Il convient d'apprécier les griefs reprochés par le salarié et de s'assurer qu'ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et ainsi, qualifier la rupture de licenciement sans cause réelle et sérieuse. A défaut, la prise d'acte s'analyse en une démission.

Aux termes de son courrier de prise d'acte de la rupture du 26 mai 2018 et de ses conclusions, le salarié se fonde sur les manquements suivants pour la justifier : le manquement à l'obligation de sécurité, sa mise à l'écart, un avertissement injustifié accompagné de brimades et réprimandes, un harcèlement moral et l'exécution déloyale de son contrat de travail.

Les précédents développements ont permis d'établir les seuls griefs relatifs à l'absence de chaussures de sécurité, à la notification d'un avertissement injustifié et à l'existence de propos relatifs à ses arrêts de travail.

Concernant le premier grief, si l'employeur ne fournissait pas les chaussures de sécurité, il était d'usage que le salarié choisisse le modèle souhaité et en soit remboursé, de sorte qu'il ne s'agissait pas d'un refus fautif de ce dernier mais d'une mauvaise application des dispositions réglementaires rappelées, étant observé que ce manquement existait dès le début du contrat de travail et n'a pas empêché sa poursuite.

Dans ces conditions, les seuls éléments retenus ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et ainsi, qualifier la rupture de licenciement sans cause réelle et sérieuse, laquelle doit être analysée en une démission.

Par conséquent, la décision déférée est infirmée sur ce chef et en ce qu'elle a fait droit aux demandes en découlant.

5) Sur la demande reconventionnelle

Il n'est pas discuté que le salarié n'a pas exécuté son préavis et, partant, que l'employeur est fondé à solliciter une indemnité compensatrice de préavis qui correspond aux salaires et avantages qu'auraient perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période.

Pour autant, la société ne forme qu'une demande de dommages-intérêts à laquelle il ne peut être fait droit en l'absence de preuve d'une intention de nuire ou d'un abus manifeste du salarié, de sorte que la décision déférée est confirmée en ce qu'elle a rejeté cette prétention.

6) Sur les dépens et les frais irrépétibles

Chacune des parties succombant partiellement dans ses prétentions conservera la charge de ses frais irrépétibles et de ses dépens à hauteur d'appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant contradictoirement et en dernier ressort ;

Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Rouen du 14 décembre 2020 sauf en ses dispositions relatives à la demande reconventionnelle, aux frais irrépétibles et aux dépens,

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant :

Dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. [U] [F] doit s'analyser en une démission ;

Condamne la société JPL et associés à verser à M. [F] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Dit que chacune des parties conservera la charge de ses frais irrépétibles et de ses dépens à hauteur d'appel.

La greffière La présidente