Chambre sociale, 23 novembre 2023 — 22/00272

[P] [L]

C/

S.N.C. INEO INFRACOM

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 23 NOVEMBRE 2023

MINUTE N°

N° RG 22/00272 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F5VA

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section Industrie, décision attaquée en date du 29 Mars 2022, enregistrée sous le n° 20/00279

APPELANT :

[P] [L]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par Me Valérie MALLARD de la SELARL MALLARD AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Jean-François CHARROIN, avocat au barreau de LYON, et Me Claire GERBAY, avocat au barreau de DIJON substituée par Me Harmonie TROESTER, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.N.C. INEO INFRACOM

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par Me Loïc DUCHANOY de la SCP LDH AVOCATS, avocat au barreau de DIJON substitué par Me Stéphanie PEZZELLA-MENDES, avocat au barreau de DIJON, et Me Arnaud LEBIGRE de la SELARL LEBIGRE, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Octobre 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

Katherine DIJOUX-GONTHIER, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE :

M. [P] [L] a été embauché par la société INEO INFRACOM par un contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 1er août 2000 en qualité d'agent technique, 2ème échelon A, position 4, coefficient 630.

En 2013, il a été désigné délégué syndical CGT et a par la suite occupé plusieurs mandats de délégué du personnel, représentant syndical au comité d'établissement, titulaire au sein du CE puis CSE et au comité groupe France ENGIE entre 2013 et 2019.

S'estimant victime de discrimination syndicale, il a par requête du 15 juin 2020 saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de faire condamner son employeur à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Par jugement du 29 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Dijon a rejeté l'intégralité de ses demandes.

Par déclaration formée le 13 avril 2022, il a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 21 juillet 2023, il sollicite de :

- infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

- débouter la société INEO INFRACOM de l'exception de prescription,

- déclarer recevable la demande de reconnaissance de la discrimination syndicale,

- juger qu'il est victime d'une discrimination syndicale,

- condamner la société INEO INFRACOM à lui payer les sommes suivantes :

* 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

* 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

ainsi qu'aux entiers dépens d'instance et d'appel,

- débouter la société INEO INFRACOM de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires.

Aux termes de ses dernières conclusions du 5 septembre 2023, la société INEO INFRACOM sollicite de :

à titre principal,

- constater la prescription des faits allégués de "harcèlement moral" pour la période

antérieure au 14 juin 2015, sur le fondement de l'article L 1134-5 du code du travail,

- confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

- débouter M. [L] de toutes ses demandes fins et conclusions,

- le condamner à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens,

à titre subsidiaire,

- constater la prescription des faits allégués de "harcèlement moral" pour la période antérieure au 14 juin 2015, sur le fondement de l'article L 1134-5 du code du travail,

- constater l'absence de préjudice démontré et débouter M. [L] de sa demande et, à tout le moins et subsidiairement, rapporter à de plus justes proportions le quantum de la demande indemnitaire,

- débouter M. [L] du surplus de ses demandes.

Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I - Sur la discrimination syndicale :

L'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 dispose que "constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable".

En application des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'une discrimination, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination et à l'employeur de prouver, au vu de ces éléments, que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au titre des éléments de fait qu'il lui appartient de présenter, M. [L] soutient confusément que son employeur lui a tenu rigueur de l'exercice de ses fonctions et de son implication syndicale et salariale en lui réservant un traitement défavorable caractérisé par :

- un refus de toute évaluation professionnelle au motif que l'exercice de ses fonctions de représentation du personnel constituait un frein à la réalisation de ses missions et qu'il était de ce fait « non évaluable »,

- l'absence d'objectif fixé sans autre justification que l'exercice par le salarié de ses fonctions représentatives,

- une stagnation dans ses fonctions de technicien fibre, sans bénéficier d'une évolution professionnelle pourtant sollicitée, les salariés justifiant d'une classification inférieure, et d'une ancienneté moindre bénéficiant au contraire d'une telle évolution,

- une absence de moyens pour réaliser correctement ses activités professionnelles et syndicales,

- un défaut d'adaptation de son environnement de travail pour lui éviter les expositions dangereuses pour sa santé pourtant préconisé par le médecin du travail depuis 2013, inaction qui a conduit à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé,

- ses candidatures à des postes de travail pouvant correspondre tant à son état de santé qu'à une évolution professionnelle normale sont demeurées sans réponse, seule une "adaptation" de son poste de travail, qui ne consiste en réalité qu'en la finalisation de quelques tâches réalisées par l'un de ses collègues techniciens, lui a été récemment proposée, ce qui ne représente aucune évolution professionnelle et encore moins une prise en considération de ses demandes renouvelées de pouvoir prendre de plus amples responsabilités,

- ses dénonciations du traitement discriminatoire dont il s'estimait victime n'ont pas été prises en considération.

A l'appui de ses affirmations, il produit notamment les pièces suivantes :

- plusieurs entretiens annuel d'évaluation et d'orientation de 2007 à 2020 (pièces n° 5, 5-1 à 5-10),

- deux fiches médicales d'aptitude (examen des 13 mars 2013 et 9 mars 2015 - pièces n° 6 et 7),

- un certificat médical du 25 mai 2018 (pièce n° 8),

- une fiche individuelle de formation et le courrier de réponse de l'employeur à une demande de formation CPF (pièces n° 9 et 9-1),

- une notification de reconnaissance du statut de travailleur handicapé du 1er juillet 2015 (pièce n° 10),

- divers courriers électroniques de M. [L] à son employeur entre 2015 et 2020 (pièces n° 11 à 17, 21, 25),

- une lettre de la société INEO INFRACOM à M. [L] du 24 avril 2020 (pièce n° 20),

- un tableau comparatif (pièce n° 22),

- un avis du médecin du travail du 23 novembre 2020 et diverses pièces de son dossier médical (pièces n° 26 et 26-1),

- un document chronologique récapitulatif (pièce n° 27),

- une note sur l'organisation et la gestion des mandats des représentants du personnel (pièce n° 29).

Ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'une discrimination. Il incombe dès lors à la société INEO INFRACOM de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'une telle discrimination.

Après avoir rappelé à titre liminaire que M. [L] consacre la totalité de son temps de travail effectif à l'exercice des mandats désignatifs et électifs qu'il détient, faisant de lui un "permanent syndical", la société INEO INFRACOM oppose que :

- l'action du salarié est pour partie prescrite,

- la discrimination alléguée n'est pas fondée.

a - Sur la prescription :

En application de l'article L.1134-5 du code du travail, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination or M. [L] considère que la discrimination dont il fait l'objet s'est révélée durant les années 2011, 2012, 2013, 2014 et 2015 en raison notamment de l'absence d'entretien annuel et depuis 2013 s'agissant du non-respect des préconisations du médecin du travail.

Il ajoute que M. [L] avait déjà saisi le conseil de prud'hommes de Dijon en référé le 14 avril 2016 de demandes de rappels de salaire en lien avec l'exercice de ses mandats, et plus particulièrement l'indemnisation de ses déplacements (pièce n° 7), ce qui implique qu'il avait non seulement connaissance des faits qui, selon lui, révèlent une discrimination syndicale mais disposait aussi de la faculté d'exercer son droit dès 2016.

En conséquence, en ayant saisi le conseil de prud'hommes le 15 juin 2020, l'action fondée sur les faits antérieurs au 14 juin 2015 est prescrite.

En l'espèce, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes le 15 juin 2020 de faits dont il ressort de ses propres écritures qu'il en avait connaissance depuis plus de 5 ans avant cette date, à savoir de sorte qu'il ne peut invoquer de faits de discrimination antérieurs au 15 juin 2015.

Le jugement, qui a écarté le moyen tiré de la prescription, sera donc infirmé.

Toutefois, l'action de M. [L] reste recevable puisqu'il ne se borne pas à invoquer des faits survenus et connus de lui avant 2015 et se plaint également de faits postérieurs à cette date, de sorte qu'il se fonde sur des faits qui n'ont pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription.

Par ailleurs, il résulte de l'article L.1134-5 précité que si la prescription interdit la prise en compte de faits de discrimination couverts par elle, elle n'interdit pas au juge, pour apprécier la réalité de la discrimination subie au cours de la période non prescrite, de procéder à des comparaisons avec d'autres salariés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification à la même date que l'intéressé.

b - Sur la discrimination alléguée :

- Sur l'absence de formation :

M. [L] soutient, au titre de la discrimination dont il s'estime victime, que l'absence de formation professionnelle a nui au déroulement de sa carrière.

Or il ressort des écritures des parties, y compris celles de M. [L], et des pièces produites qu'il a participé, le plus souvent à l'initiative de l'employeur et parfois à sa propre initiative, à de nombreuses formations destinées à assurer son adaptation à son poste de travail et maintenir sa capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations tout au long de sa carrière et aussi depuis 2015, peu important qu'il les qualifie de "recyclage" s'agissant en tout état de cause de formations professionnelles. (pièces n° 12, 13 et 36).

Il s'en déduit que l'employeur a satisfait ses obligations à l'égard de M. [L] conformément aux articles L.6321-1 et L.6315-2 du code du travail, de sorte que le grief d'une discrimination syndicale fondée sur un défaut de formation n'est pas fondé.

- Sur le non respect des prescriptions du médecin du travail :

M. [L] soutient qu'en ne lui accordant pas l'affectation qu'il réclame à l'agence d'[Localité 4] où il s'est installé de sa propre initiative depuis juillet 2018, l'employeur fait oeuvre de discrimination en ne respectant pas les avis du médecin du travail lui imposant une adaptation de son poste de travail afin "d'être moins exposé aux intempéries hivernales, aux atmosphères empoussiérées", (avis du 13 mars 2013), "apte avec aménagement de poste impératif" (avis du 9 mars 2015) et "pas de travaux en milieux extérieurs (ne pas dépasser une heure en extérieur) durant les périodes hivernales (mi-octobre / mi-avril), à affecter durant ces périodes à des activités dans des locaux fermés et chauffés" (avis du 23 novembre 2020).

Il ajoute que son médecin traitant confirme que « l'état de santé du salarié nécessitait un changement d'environnement climatique » (pièce n° 8).

Néanmoins, étant rappelé que seuls les avis du médecin du travail font autorité en la matière, la cour relève que la préconisation du médecin du travail se limite dans un premier temps à réfléchir à un changement d'affectation (2013), sans qu'il soit précisé s'il doit être fonctionnel, géographique ou les deux, et que seul l'aménagement de son poste de travail est impératif afin de le soustraire au travail en extérieur durant toute la période hivernale (froid, humidité, exposition aux intempéries), ce qui n'impose aucunement une quelconque mobilité.

Etant observé qu'aucune restriction ne figure dans les avis des 21 juillet 2017 et 11 octobre 2019, seulement le récit des plaintes du salarié relatives au fait qu'il n'obtient pas l'affectation qu'il souhaite (pièce n° 26-1), la cour relève que l'avis du 23 novembre 2020 (pièces n° 18 et 26) se borne à réitérer les préconisations antérieures sans se prononcer sur une mobilité géographique (seulement sur un aménagement de poste en intérieur).

Il s'en déduit que M. [L] procède à une lecture extensive des préconisations du médecin du travail pour appuyer sa demande de mutation à [Localité 4] et qualifier le refus de l'employeur de discriminatoire.

Par ailleurs, dès lors que l'employeur justifie d'avoir proposé au salarié le 24 avril 2020 un poste adapté à la nécessité de ne plus être exposé à des travaux en extérieur durant la période hivernale au sein de l'agence de [Localité 5] (pièce n° 10), proposition validée par le médecin du travail le 30 novembre 2020 (pièces n° 19 et 20) mais refusée par le salarié le 10 juin suivant (pièces n° 11 et 39).

Enfin, M. [L] ne saurait se prévaloir d'une quelconque discrimination résultant du refus de l'employeur de l'affecter à l'agence d'[Localité 4], laquelle est en réalité fondée sur une expérience d'encadrement de proximité jugée trop restreinte et non sur son appartenance syndicale (pièce n° 14).

Il s'en déduit que l'employeur a utilement répondu aux préconisations du médecin du travail en proposant un poste adapté au salarié et que ce choix ne saurait caractériser une quelconque discrimination du seul fait qu'il ne satisfait pas le souhait du salarié d'être affecté à [Localité 4] où il s'est de lui-même établi.

- Sur l'évolution de carrière :

Sur ce point, il ressort des pièces produites que :

- M. [L] a été embauché en 2000 en qualité d'agent technique, 2ème échelon A, position 4, coefficient 630.

En 2003 il a été promu ETAM D avec une rémunération brute de base de 1 521 euros, puis ETAM F depuis 2020 avec une rémunération brute de base de 2 276,17 euros évoluant vers 2 412,30 euros, de sorte qu'en 17 ans il a progressé de deux échelons et sa rémunération a augmenté de 63% (pièce n° 15),

- l'employeur justifie de la situation de plusieurs autres salariés occupant ou ayant occupé l'emploi de chef d'équipe dans la même agence de rattachement que M. [L] (pièce n° 15) dont l'examen démontre que comparativement à M. [L] qui présentait lors de la saisine du conseil de prud'hommes une ancienneté de 20 ans et un classement ETAM F :

* M. [D] (40 ans d'ancienneté) a accédé au poste de chef d'équipe en 2015 après 35 ans de service pour un salaire de 2 085,46 euros,

* M. [N] (31 ans d'ancienneté) a accédé au poste de chef d'équipe en 2014 après 25 années de service, puis au poste de chef de chantier en 2018 après 25 ans années de service (statut ETAM E) pour un salaire de 2 200 euros,

* M. [K] (34 ans d'ancienneté) a accédé au poste de chef d'équipe en 2015 après 29 années de service pour un salaire de 2 341,78 euros,

* M. [V] (28 ans d'ancienneté) a accédé au poste de chef d'équipe en 2016 après 24 années de service, puis au poste de chef de chantier en 2019 (statut ETAM E) après 27 années de service, pour un salaire de 2 185 euros,

soit une moyenne de 28 ans alors que M. [L] ne justifie que de 20 ans d'ancienneté.

A cet égard, il n'est pas important que M. [B] affirme que M. [L] serait le seul salarié du service fibre optique à ne pas avoir évolué sur un autre poste vu son ancienneté dès lors que les éléments de comparaison produits concernant de nombreux autres salariés, y compris M. [B] lui-même, démontrent que cette affirmation est infondée s'agissant des situations de MM. [M], [J], [U], [Z], [X], [Y], [A], [O], [W], [T] et [R] (pièces n° 22, 26, 38, 38-1, 44, 44-1 et 45).

Au surplus, s'il ressort de la lettre de l'inspection du travail du 16 août 2022, soit postérieurement au jugement déféré, que "M. [L] semble faire l'objet d'une discrimination tant en raison de son état de santé qu'en raison de son activité syndicale ayant des conséquences sur son évolution de carrière" (pièce n° 52), il ressort des pièces produites comme des développements qui précèdent que cette impression n'est pas fondée, ce qui a été le sens de la réponse de l'employeur à cette administration par lettre du 29 novembre 2022 (pièce n° 43) et qu'en définitive elle a renvoyé la caractérisation d'une éventuelle discrimination à l'appréciation du juge saisi (pièce n° 54).

Il ressort donc de ces éléments de comparaison que contrairement à ce qu'il allègue, le déroulement de carrière de M. [L] n'a pas été ralenti, bien au contraire, de sorte que l'allégation d'une carrière stagnante caractérisant une discrimination syndicale n'est pas fondée.

- Sur la tenue des entretiens annuels :

L'article L.6315-1 II du code du travail dispose que le salarié bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Cet entretien ne porte toutefois pas sur l'évaluation du travail du salarié.

L'article 3 de l'annexe V à la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics du 12 juillet 2006 prévoit également un entretien individuel au moins biennal entre le salarié et sa hiérarchie à la demande du salarié ou à l'initiative de l'employeur afin d'examiner les possibilités d'évolution de l'intéressé à l'intérieur de la classification des ETAM ou vers la classification des emplois des cadres, à partir du niveau G de la présente grille, compte tenu des compétences acquises, des critères de classement, de ses aptitudes à progresser et des emplois disponibles dans l'entreprise.

Cet entretien a également pour objet de déterminer les éventuelles actions de formation à mettre en 'uvre dans cette perspective.

Par ailleurs, dans un but de promotion, un ETAM qui effectuerait pendant plus de 6 mois des tâches relevant de plusieurs emplois d'un niveau supérieur à sa qualification sera promu dans le niveau de classement correspondant dès qu'il exercera ces tâches de façon habituelle.

Il s'en déduit que cet entretien ne porte pas non plus sur l'évaluation du travail du salarié.

Etant rappelé que seuls les éléments postérieurs au 15 juin 2015 seront pris en compte du fait de la prescription des faits antérieurs, il ressort des pièces produites que M. [L] a bénéficié

- en avril 2016, septembre 2017 et décembre 2020 de trois entretiens professionnels (pièces n° 5-4, 5-6 et 5-9, 27),

- en juin 2017 et novembre 2020 de deux entretiens d'évaluation (pièces n° 5-7 et 5-8).

La cour relève à cet égard que la périodicité des entretiens professionnels n'a pas été respecté entre 2017 et 2020, 3 années s'étant écoulées entre les deux derniers entretiens professionnels alors que le délai conventionnel est de deux ans et que le délai contractuel (avenant au contrat de travail du 20 avril 2017) est d'une année (pièce n° 1-2), peu important qu'un entretien d'évaluation se soit tenu en 2018, son objet étant différent.

Toutefois, ce manquement - admis par l'employeur - ne suffit pas à caractériser une quelconque discrimination à son égard dans la mesure où il résulte d'un état établi par l'employeur, dont il appartient à la cour d'apprécier la valeur probante, laquelle ne saurait être remise en cause au seul motif qu'il émane de l'employeur lui-même sans autre élément de nature à en remettre en cause la pertinence, que plusieurs autres salariés se trouvent être dans la même situation (MM. [C], [F], [I], [J], [Z], [S] et [N] - pièce n° 38).

En revanche, il ressort des derniers entretiens d'évaluation réalisés (2017-2020) la mention "non évaluable" expliquée par le fait que "ses fonctions de délégation aux seins de l'entreprise ne me permet pas de donner une appréciation du salarié" (pièce n° 5-5), "ses fonctions dans les représentations salariales et syndicales durant l'année ont pris 100% de son temps" et "rien à ajouter, pas d'évaluation sur son poste de Technicien réseau" (pièce n° 5-7) ou encore "non évaluable. Pas d'activité sur l'année écoulée sur l'ensemble des points" et "année 2020 ces fonctions de représentant lui ont pris 100% de son temps sur l'année. Je n'ai pas donc d'élément pour en sortir un bilan sur la mission du collaborateur" (pièce n° 5-8).

Il est constant que la prise en compte des fonctions syndicales dans l'évaluation professionnelle du salarié est un élément caractérisant une discrimination syndicale. Toutefois, une telle discrimination n'est caractérisée que si cette prise en compte se traduit en termes de conséquences sur l'appréciation globale faite du salarié, sur son évolution professionnelle et sur sa rémunération.

Or en l'espèce, nonobstant le fait que l'employeur ne saurait renvoyer au salarié la responsabilité d'apporter des éléments de nature à démontrer une activité professionnelle qui n'aurait pas été évaluée, la charge de l'évaluation de l'activité professionnelle des salariés lui incombant exclusivement, et étant observé que cette mention manifeste une absence d'évaluation et non une évaluation négative, il ressort des développements qui précèdent que la mention par l'employeur de son impossibilité de porter une appréciation sur le travail et les compétences du salarié résulte non pas du fait qu'il est titulaire d'un mandat de représentation mais seulement qu'en tant que titulaire de tels mandant, il n'exerce pas d'activité professionnelle stricto sensu, ce que le salarié admet d'ailleurs dans ses échanges avec le médecin du travail.

Ces mentions ne sont donc pas significatives d'une discrimination mais participent seulement du constat neutre qu'une telle appréciation n'est pas possible en ce qu'elle porte sur une prestation de travail qui n'a pas été réalisée, ce que confirme le salarié dans ses échanges avec le médecin du travail lors de la visite du 21 juillet 2017 ("Mr dit que pour l'instant ses mandats développements qui précèdent et ses congés lui permettent d'éviter la période hivernale. [...] Mr dit qu'actuellement il n'est pas retourné sur le terrain depuis plus d'un an grâce au cumul des mandats/formations/congés") puis celle du 11 octobre 2019 ("Mr dit n'exercer à ce jour que ses fonctions de représentation syndicale et du personnel et ne plus du tout exercer son métier initial [...]" (pièce n° 26-1).

En conséquence, la cour considère que la discrimination alléguée par M. [L] n'est pas caractérisée, le jugement déféré qui a rejeté sa demande de dommages-intérêts à ce titre étant confirmé.

II - Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Le jugement déféré sera infirmé sauf en ce qu'il a rejeté la demande de M. [L] au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

M. [L] sera condamné à payer à la société INEO INFRACOM la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

M. [L] succombant, il supportera les dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 29 mars 2022 par le conseil de prud'hommes de Dijon, sauf en ce qu'il a :

- écarté le moyen tiré de la prescription quinquennale de la discrimination syndicale,

- rejeté la demande de la société INEO INFRACOM au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que l'action fondée sur les faits allégués par M. [P] [L] antérieurs au 15 juin 2015 est prescrite,

REJETTE la demande de M. [P] [L] au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [P] [L] à payer à la société INEO INFRACOM la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [P] [L] aux dépens de première instance et d'appel.

Le greffier Le président

Jennifer VAL Olivier MANSION