CHAMBRE SOCIALE SECTION A, 22 novembre 2023 — 20/05001
Texte intégral
COUR D'APPEL DE BORDEAUX
CHAMBRE SOCIALE - SECTION A
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ARRÊT DU : 22 NOVEMBRE 2023
PRUD'HOMMES
N° RG 20/05001 - N° Portalis DBVJ-V-B7E-L2S6
Madame [KF] [XC] [U]
c/
S.A.S. SOCULTUR
Nature de la décision : AU FOND
Grosse délivrée le :
à :
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 23 novembre 2020 (R.G. n°F 18/00163) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PÉRIGUEUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 14 décembre 2020,
APPELANTE :
Madame [KF] [XC] [U]
née le 29 juin 1974 à [Localité 2] ([Localité 2]) de nationalité française Profession : Directrice de magasin, demeurant [Adresse 5]
représentée par Me Alexandre LEMERCIER de la SELARL LEMERCIER AVOCAT, avocat au barreau de PERIGUEUX
INTIMÉE :
SAS Socultur, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 1]
N° SIRET : 519 780 795
représentée par Me Charlotte VUEZ de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 09 octobre 2023 en audience publique, devant la cour composée de :
Madame Sylvie Hylaire, présidente
Madame Sylvie Tronche, conseillère
Madame Bénédicte Lamarque, conseillère
qui en ont délibéré.
Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,
ARRÊT :
- contradictoire
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.
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EXPOSÉ DU LITIGE
Par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 5 mai 2014. Madame [JZ] [U], née en 1974, a été engagée par la SAS Socultur, au sein du magasin Cultura de [Localité 7]/[Adresse 4], en qualité de chef de secteur papeterie, création, éveil, (secteur dit PCE), statut cadre, niveau VII, coefficient 300 de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie.
En 2015, le directeur du magasin, M. [KD] [Y], était alerté de plaintes de salariés quant aux méthodes de management de Mme [U].
Par lettre du 9 mars 2015, tout en lui renouvelant sa confiance, M. [Y] demandait à Mme [U] d'être attentive à sa relation verbale avec deux salariées, Mmes [OI] et [OC], et de veiller à améliorer la communication avec l'équipe.
En juin 2015, les délégués du personnel faisaient le constat de maladresses managériales mais aussi de l'entêtement de Mme [OC], seule à être toujours en difficulté avec Mme [U], et proposaient un changement de secteur de celle-ci pour remédier à la situation vécue comme pénible pour les collaborateurs du secteur PCE.
A cette occasion, un échange avait lieu entre le médecin du travail et le directeur des ressources humaines.
En septembre 2015, Mme [U], qui faisait alors état qu'elle subissait des faits de harcèlement, était reçue par le responsable des ressources humaines qui, relevant que la salariée ne souhaitait pas produire les SMS privés de ses collaborateurs de l'époque, lui indiquait que les faits qu'elle dénonçait ne pouvaient être vérifiés.
En octobre 2015, Mme [U] a été mutée au sein du magasin Cultura de [Localité 8] (Calvados), un avenant du 13 février 2016, à effet au 13 octobre 2015, ayant régularisé cette mutation.
Le 11 juillet 2016, Mme [U] a été promue en qualité de directrice de magasin, en vue de l'ouverture prévue au mois de septembre d'un nouvel établissement Cultura à [Localité 6], en Dordogne.
Le 9 octobre 2017, M. [GA] [BX], manager du pôle ressources humaines de la société, a été alerté quant à des pratiques managériales éventuellement critiquables de Mme [U].
A la suite de cette alerte, M. [BX] s'est rendu sur place à plusieurs reprises au cours des mois d'octobre et novembre et a établi 'un compte rendu écoute des collaborateurs'.
Le samedi 2 décembre 2017, Mme [U] a informé M. [OK] [CC], son n+1, qu'elle était placée en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 18 décembre 2017, invoquant un 'burn-out' lié à la pression des RH n'ayant pas tenu compte de son état de fatigue.
Par lettre datée du lundi 4 décembre 2017, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 décembre 2017 avec mise à pied à titre conservatoire.
Mme [U] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre datée du 27 décembre 2017 lui reprochant un comportement managérial inapproprié.
A la date du licenciement, Mme [U] avait une ancienneté de 3 ans et 7 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.
En dernier lieu, le salaire mensuel de base de Mme [U] s'élevait à la somme de 3.150 euros.
Par requête reçue le 25 octobre 2018, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Périgueux soutenant qu'elle a été victime de harcèlement moral et sexuel, que