Chambre sociale 4-4, 17 janvier 2024 — 22/00578

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 17 JANVIER 2024

N° RG 22/00578

N° Portalis DBV3-V-B7G-VAYM

AFFAIRE :

[Z] [P] épouse [G]

C/

Société CENTRE D'HEMODIALYSE DE [Localité 2]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 17 Janvier 2022 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de MANTES LA JOLIE

Section : AD

N° RG : F 18/00212

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Stéphanie DEBEAUCHE

Me Clarence SAUTERON

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX -SEPT JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, dont la mise à disposition a été fixée au 10 janvier 2024 puis prorogée au 17 janvier 2024 dans l'affaire entre :

Madame [Z] [P] épouse [G]

née le 21 octobre 1975 à [Localité 2]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Stéphanie DEBEAUCHE, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 91

APPELANTE

****************

Société CENTRE D'HEMODIALYSE DE [Localité 2]

N° SIRET : 410 344 667

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentant : Me Clarence SAUTERON de l'AARPI A.S.B Avocats, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1311

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 8 novembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [G] a été engagée en qualité d'employée des services hospitaliers (ESH), par contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er décembre 1997 puis par contrat à durée indéterminée à partir du 1er octobre 1999, par le groupement d'intérêt économique Santé Services (GIE Santé Services) devenu la société Centre d'hémodialyse de [Localité 2].

Cette société est spécialisée dans le soins de patients en hémodialyse chronique. Son effectif était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale de l'hospitalisation privée.

Le 20 février 2013, la salariée a été élue déléguée du personnel titulaire.

En octobre 2016, la salariée s'est plainte auprès de son employeur du comportement de Mmes [L] (ESH) et [B], déléguée du personnel, à son égard.

Le 28 novembre 2016, la salariée a émis un signalement auprès de son employeur, indiquant qu'elle allait mettre fin à ses jours.

La salariée a été en arrêt de travail pour maladie du 10 au 23 octobre 2016 et du 29 novembre 2016 au 3 octobre 2018.

Par avis du 17 mai 2018, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de la salariée à son poste en précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Par lettre du 21 juin 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 2 juillet 2018.

Par lettre du 2 juillet 2018, l'entretien préalable a été reporté au 13 juillet 2018.

Par décision du 3 septembre 2018, l'inspection du travail a autorisé le licenciement pour inaptitude de la salariée.

La salariée a été licenciée par lettre du 6 septembre 2018 pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Le 13 novembre 2018, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie aux fins de contestation de son licenciement et de paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 17 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie (section activités diverses) a :

- dit et jugé que le licenciement pour inaptitude au travail ne peut être contesté,

- condamné la SAS Centre d'hémodialyse de [Localité 2] à payer à Mme [Z] [P] épouse [G] les sommes de :

. 4 264,98 euros à titre de rappel de salaire,

. 426, 49 euros à titre de congés payés afférents,

- dit que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter du 21 novembre 2018, date de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation par la défenderesse, conformément à l'article 1231-6 du code civil,

- rappelé que l'exécution est de droit à titre provisoire sur les créances salariales,

- fixé à 1 505,29 euros brut la moyenne mensuelle en vertu des dispositions de l'article R. 1234-4 du code du travail,

- ordonné à la SAS Centre d'hémodialyses de [Localité 2] de remettre à Mme [P] épouse [G], sous astreinte journalière de 15,00 euros, sous trente jours à compter de la notification du présent jugement :

. les bulletins de paie rectifiés,

- dit que le Conseil se réserve la possibilité de liquider l'astreinte en cas de demande,

- rappelé que l'exécution est de droit à titre provisoire sur la remise de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer,

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, hormis les cas où elle est de droit,

- condamné la SAS Centre d'hémodialyse de [Localité 2] à payer à Mme [P] épouse [G] la somme de :

. 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté Mme [P] épouse [G] du surplus de ses demandes,

- débouté la SAS Centre d'hémodialyses de [Localité 2] en sa demande reconventionnelle,

- dit que la SAS Centre d'hémodialyses de [Localité 2] supportera les entiers dépens qui comprendront les éventuels frais d'exécution.

Par déclaration adressée au greffe le 23 février 2022, Mme [G] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 10 octobre 2023.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [G] demande à la cour de :

- la dire et juger recevable et bien fondée en son appel,

En conséquence,

- l'y recevoir,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie du 17 janvier 2022 en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a condamné la société Centre Hémodialyse de [Localité 2] à lui payer 4 264,98 euros bruts à titre d'arriéré de salaire et 426,49 euros bruts au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 21 novembre 2018, ordonné la remise d'un bulletin de salaire rectifié sous astreinte de 15 euros par jour à compter de la notification du jugement, dit que le conseil se réserve la possibilité de liquider l'astreinte, et condamné la société Centre d'hémodialyse de [Localité 2] à lui payer 1 000 euros au titre de l'article 700 du CPC et aux dépens

Y ajoutant,

- prononcer la nullité de son licenciement pour inaptitude,

- condamner la société Centre d'hémodialyse de [Localité 2] à lui payer la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts licenciement nul,

- condamner la société Centre d'hémodialyse de [Localité 2] à lui payer la somme de 3 010,58 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 301,06 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- condamner la société Centre d'hémodialyse de [Localité 2] à lui remettre sous astreinte de 100 euros par jour et par document à compter du jugement à intervenir, des documents sociaux conformes,

- condamner la société Centre d'hémodialyse de [Localité 2] à lui payer la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- condamner la société Centre d'hémodialyse de [Localité 2] à lui payer la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de son obligation de prévention du harcèlement,

- condamner la société Centre d'hémodialyse de [Localité 2] à lui restituer ses effets personnels dont elle produit la liste, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du jugement à intervenir,

A titre subsidiaire,

- condamner la société Centre d'hémodialyse de [Localité 2] à lui payer la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts au titre des effets personnels,

- ordonner la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l'article 1154 du code civil,

-condamner la société Centre d'hémodialyse de [Localité 2] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société Centre d'hémodialyse de [Localité 2] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Centre d'hémodialyse de [Localité 2] demande à la cour de :

- confirmer le jugement déféré,

- débouter Mme [G] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

- la condamner à lui verser la somme de 3 500.00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur les rappels de salaires

Les parties sollicitent la confirmation du jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à la salariée les sommes de 4 264,98 euros à titre de rappel de salaire et de 426, 49 euros à titre de congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 21 novembre 2018, et ordonné la remise d'un bulletin de salaire rectifié sous astreinte de 15 euros par jour à compter de la notification du jugement.

Dès lors, le jugement sera confirmé de ces chefs.

Sur la nullité du licenciement

La salariée soutient que son licenciement pour inaptitude est nul dans la mesure où son état de santé résulte du harcèlement moral subi.

Elle fait valoir qu'à la suite d'un audit en juin 2016 auquel elle a participé concluant au non-respect des procédures par les ESH, y compris Mme [L], sa collègue de travail, elle a été le souffre-douleur de cette dernière qui n'a pas apprécié ces remarques. Elle précise que Mme [L] l'agressait verbalement régulièrement, a essayé de l'isoler de toutes ses autres collègues et a tenté, le 8 octobre 2016, de lui jeter du vinaigre blanc au visage.

Elle indique avoir été également agressée par Mme [B], déléguée du personnel, le 10 octobre 2016.

Elle conclut que ces conditions de travail ont dégradé son état de santé conduisant à des arrêts de travail, à une tentative de suicide sur son lieu de travail le 28 novembre 2016, et à son inaptitude.

L'employeur conteste le harcèlement moral allégué par la salariée, précisant que le différend l'opposant à Mme [L] résulte de son propre comportement à l'égard de ses collègues lors de l'audit de juin 2016, lors duquel elle a tenu des propos réprobateurs à leur encontre.

Il précise qu'il a reçu la salariée et sa collègue en entretiens individuels et conjoints afin de faire cesser les relations conflictuelles. Il ajoute que la salariée ne démontre pas la tentative de jet de vinaigre blanc à la figure par Mme [L] le 8 octobre 2016, l'agression de la part de Mme [B] le 10 octobre 2016 et la tentative de suicide le 28 novembre 2016.

Il conclut que l'attitude de la salariée à l'égard de ses collègues est à l'origine de ses mésententes avec les autres salariées et que l'état de santé de cette dernière n'est pas lié à ses conditions de travail.

***

L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, afin de tenter de justifier du comportement de Mme [L] et Mme [B] à son égard, la salariée se contente de verser au débat ses propres écrits ou des éléments tels qu'une plainte et des attestations de médecins l'ayant auscultée, qui reprennent ses seules affirmations.

Toutefois, l'employeur reconnaît l'existence de relations conflictuelles entre la salariée et Mme [L] entre juin 2016 et octobre 2016, faisant suite à l'audit de juin 2016.

Cependant, il conteste l'agression de Mme [B] à l'égard de la salariée le 10 octobre 2016, le fait que Mme [L] ait tenté d'isoler la salariée de toutes ses autres collègues et de lui jeter du vinaigre blanc au visage, le 8 octobre 2016.

Faute d'éléments corroborant ces affirmations de la salariée, ces faits ne sont pas établis.

Quant à la dégradation de son état de santé, les arrêts de travail à compter du 10 octobre 2016, les attestations d'un psychologue du travail, du médecin traitant et du médecin du travail et son dossier médical (pièces n°64 et 65 de la salariée) établissent une détérioration de l'état de santé de la salariée, qui a notamment souffert d'un syndrome anxio-dépressif réactionnel à compter d'octobre 2016.

Cependant, la tentative de suicide du 28 novembre 2016 n'est attestée que par la salariée elle-même.

En effet, si la feuille de signalement établie par la salariée le 28 novembre 2016 fait état de faits qu'elle aurait subis le 28 novembre 2016 et du fait qu'elle allait 'mettre fin à ses jours' (pièce E n°14), aucun élément versé au débat ne démontre une action en ce sens de la part de la salariée.

Ainsi, seule la dégradation de l'état de santé de la salariée est établie.

En synthèse, sont démontrées l'existence de relations conflictuelles entre la salariée et Mme [L] entre juin 2016 et octobre 2016 et la dégradation de l'état de santé de la salariée.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Il incombe dès lors à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L'employeur fait valoir que les conflits entre ces deux salariées ont pour origine le comportement de la salariée.

Ainsi, il verse au débat :

- une lettre de Mme [L] du 15 octobre 2016 dans laquelle cette dernière se plaint du comportement de la salariée à son égard depuis l'audit de juin 2016 et fait part des conséquences de son comportement sur son état de santé,

- une attestation du médecin traitant de Mme [L] du 13 octobre 2016 faisant état d'une perte de poids de 10 kgs, d'une fatigue, d'un surmenage et d'un stress,

- un arrêt de travail de Mme [L] du 2 décembre 2016 indiquant 'syndrome dépressif + angoisse + insomnie',

- une main courante de Mme [L] du 2 décembre 2016 qui indique que 'depuis juin 2016, j'ai rencontré des problèmes avec une collègue de travail Mme [G] [Z] qui me reprochait sans cesse mon travail, elle prenait les clés de mon poste, elle déchirait mes papiers, elle dérangeait mes affaires, ça devenait du harcèlement', que son état de santé s'est dégradé et que l'intervention de son employeur n'a pas fait cesser ces agissements.

Il résulte de ces éléments un comportement de la salariée ayant des répercussions sur l'état de santé de Mme [L].

En outre, concernant plus précisément l'événement du 28 novembre 2016, dans sa feuille de signalement du 28 novembre 2016 remplie à 20h01, la salariée indique avoir subi des réflexions de la part de Mme [L] et d'une infirmière, et avoir été agressée verbalement et physiquement dans son service.

La fiche de signalement complétée par l'employeur indique que Mme [E], responsable, a tenté de joindre par téléphone la salariée le 29 novembre 2016 et qu'après recherches, il a été informé que Mme [G] avait agressé verbalement Mme [L], devant Mme [U] (ESH) et une infirmière diplômée d'Etat (IDE) et que les salariées avaient terminé leur journée chacune dans un secteur différent sans contact.

Mme [C], infirmière atteste qu'elle ne parlait plus à la salariée depuis un an, suite à un différend lors d'un audit, que lorsqu'elle s'est rendue dans la salle de matériel, elle a aperçu Mme [K] [[L]] et [[Y] [G]] et que Mme [L] lui a alors affirmé avoir été agressée verbalement par Mme [G] 'qui l'accuse d'être responsable de son départ et lui parle de religion en lui disant qu'elle irait en enfer (propos confirmés par [Y])', qu'elle a aperçu la salariée plusieurs fois dans la journée sans difficulté particulière et qu'elle a quitté son travail à 18h30 sans que la journée se soit passée sans incident particulier.

Mme [D], responsable des ressources humaines, indique dans son compte rendu d'entretien avec Mmes [L] et [C] le 2 décembre 2016 que Mme [C] n'entretenait plus de relations avec la salariée depuis un an, à la suite d'un audit auquel la salariée n'avait pas été conviée, qui l'avait ainsi 'mal pris', ce que ces deux salariées lui avaient confirmé lors de l'entretien.

Mme [D] en concluait qu'elle devait s'entretenir avec la salariée au plus vite, que cette dernière étant injoignable, elle a été convoquée par lettre, qu'elle devait prévenir la médecine du travail et l'inspection du travail et tenter une conciliation avec modification de plannings, précisant qu'il n'y avait pas de possibilité de mutation sur un autre établissement.

Mme [D] indique ainsi avoir adressé une lettre le 12 décembre 2016 à la médecine du travail afin de solliciter une visite médicale pour la salariée, à l'issue de sa reprise du travail, le 20 décembre 2016, et avoir adressé un courriel le même jour à l'inspection du travail concernant cette même situation de conflits entre Mme [L] et [G], se disant respectivement victime de harcèlement moral de la part de l'autre.

Par ailleurs, l'employeur démontre avoir pris des mesures visant à faire cesser le différend opposant la salariée et Mme [L].

En effet, il justifie avoir réalisé plusieurs entretiens entre les salariées entre juin 2016 et novembre 2016, contacté la médecine du travail et l'inspection du travail en novembre 2016 afin de tenter de trouver une solution et vouloir modifier les plannings des salariées à compter de décembre 2016, ce qui n'a pu être réalisé pour Mme [G], qui n'a pas repris son poste.

En outre, il n'est pas contesté que la salariée ne pouvait être mutée dans un autre établissement.

Au surplus, il ressort des pièces produites par l'employeur que la salariée a adopté un comportement inadapté à l'égard de plusieurs autres salariées telles que Mmes [C] et [D].

En effet, dans sa lettre adressée à Mme [D] du 29 mars 2018, la salariée invoque des menaces de sa part, sans pour autant apporter aucun élément en justifiant.

Enfin, les éléments médicaux versés au débat sont insuffisants à établir un lien entre la dégradation de l'état de santé de la salariée et ses conditions de travail.

En conclusion, l'employeur démontre que les relations conflictuelles entre Mme [L] et la salariée avaient pour origine le comportement de cette dernière, qu'il a pris toutes les mesures visant à faire cesser ce différend et que la dégradation de l'état de santé de la salariée n'est pas liée à ses conditions de travail.

Dès lors, il établit que ces faits étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Ainsi, le harcèlement moral n'est pas établi.

Il en résulte que le licenciement pour inaptitude de la salariée, qui par ailleurs ne conteste pas le respect par l'employeur de son obligation de reclassement, est fondé.

Par conséquent, le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de nullité du licenciement, les demandes indemnitaires afférentes, la demande de remise des documents sociaux rectifiés, hormis le bulletin de paye modifié au titre du rappel de salaire, et la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur l'obligation de sécurité

La salariée soutient que l'employeur n'a pris aucune mesure visant à faire cesser les faits de harcèlement moral dont elle a été victime ni ceux dont Mme [L] a prétendu avoir été victime, et qu'il ne produit pas le règlement intérieur qui doit contenir des dispositions relatives à la prévention du harcèlement.

Elle ajoute que la Cour de cassation a retenu, le 17 octobre 2018, la responsabilité de l'employeur suite à une altercation entre salariés alors qu'il avait organisé une réunion avec les deux salariés et un suivi périodique.

L'employeur réplique qu'il a reçu les salariées cinq fois en cinq mois, que la salariée a été en arrêt de travail du 29 novembre 2016 au 3 octobre 2018, qu'il a pris des actions à la suite de l'alerte de la salariée du 28 novembre 2016, que toutes les salariées concernées ont été entendues par la direction, qu'il ne pouvait pas proposer de mutations de la salariée sur un poste dans un autre établissement et qu'il entendait modifier les plannings de la salariée, qui n'a finalement jamais repris son poste.

Il ajoute que les dispositions relatives au harcèlement moral étaient affichées dans l'entreprise.

***

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité qui n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Ces articles disposent :

Article L. 4121-1 : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »

Article L. 4121-2 « L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

En l'espèce, la cour a précédemment retenu que le harcèlement moral n'a pas été établi.

Par ailleurs, l'employeur produit un document intitulé « affichage obligatoire ' décembre 2016 » (pièce n°50 de l'employeur) dont la validité n'est pas discutée par la salariée, qui contient de nombreuses informations, dont les dispositions légales relatives au harcèlement moral et sexuel.

Il est dès lors établi que l'employeur a informé ses salariés des dispositions précitées.

En outre, il n'est pas discuté que l'employeur a reçu les salariées cinq fois en cinq mois pour un harcèlement moral allégué de 6 mois dont 2 mois sans contact entre les salariées qui ont été successivement en congés.

Les éléments versés au débat démontrent que l'ensemble des salariées concernées ont été entendues par l'employeur concernant ces différends.

Il a également été précédemment établi que l'employeur avait pris plusieurs mesures à la suite de l'alerte de la salariée du 28 novembre 2016, en sollicitant notamment l'intervention de la médecine du travail et de l'inspection du travail.

L'employeur justifie qu'il entendait modifier les plannings de la salariée qui a été en arrêt de travail pour maladie du 29 novembre au 3 octobre 2018 et n'a jamais repris son poste.

Dès lors, l'employeur démontre avoir pris les mesures visant à prévenir et faire cesser le harcèlement moral allégué par la salariée.

Ainsi, le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est pas justifié.

Par conséquent, le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande indemnitaire de ce chef.

Sur la restitution des effets personnels de la salariée

La salariée soutient que l'employeur ne lui a pas restitué la totalité de ses effets personnels présents dans son casier fermé, qui a été selon elle en partie forcé et volé par Mme [B].

L'employeur réplique qu'en juin 2017, pour des raisons pratiques, le casier de la salariée a été vidé et nettoyé en présence de Mme [B], Mme [U] et M. [T], agent de maintenance, avec un inventaire réalisé devant ces témoins et que ses derniers effets personnels, deux paires de sabots, lui ont été adressés par colis en février 2019.

Il conteste la présence dans ce casier des objets sollicités par la salariée et l'accusation de vol à l'encontre de Mme [B].

L'employeur établit avoir adressé par colis le 24 septembre 2018 (pièce E n°35) les effets personnels mentionnés dans l'inventaire du 8 juin 2017.

Cet inventaire fait état de nombreux objets, sans que ne soient mentionnés les objets sollicités par la salariée soit un parfum, un porte-monnaie avec de la monnaie et des tickets de bus, des serviettes de toilettes et des lunettes de vue.

En outre, cet inventaire signé par les personnes précitées a également été signé par la salariée qui a indiqué « manque : sabot, serviette toilette et lunettes de vue ». Toutefois, les deux derniers objets ont été rayés par la salariée.

Il n'est pas contesté que les sabots ont été adressés par colis en février 2019.

Dès lors, il est établi que la salariée a récupéré l'ensemble de ses effets personnels.

Par conséquent, le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de restitution des effets personnels de la salariée et la demande indemnitaire afférente.

Sur la capitalisation des intérêts

Par voie d'infirmation du jugement qui a rejeté cette demande, les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu'ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens.

Il sera également condamné à payer à la salariée la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

CONFIRME le jugement sauf en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de capitalisation des intérêts,

Statuant à nouveau de ce seul chef infirmé, et y ajoutant,

DIT que les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu'ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société Centre d'hémodialyse de [Localité 2] à payer à Mme [G] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Centre d'hémodialyse de [Localité 2] aux dépens d'appel.

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

'''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''

La Greffière La Présidente