1ère chambre sociale, 15 février 2024 — 22/01610

AFFAIRE : N° RG 22/01610

N° Portalis DBVC-V-B7G-HAKL

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALENCON en date du 25 Mai 2022 RG n° F20/00069

COUR D'APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 15 FEVRIER 2024

APPELANT :

Monsieur [W] [G]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représenté par Me Gaël BALAVOINE, avocat au barreau de CAEN, substitué par Me BORDET LESUEUR, avocat au barreau de CHARTRES

INTIMEE :

S.A.R.L. MERCURE AUTOMOBILES

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Me Dominique LE PASTEUR, avocat au barreau d'ARGENTAN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

Mme PONCET, Conseiller,

Mme VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l'audience publique du 30 novembre 2023

GREFFIER : Mme LE GALL

ARRÊT prononcé publiquement le 15 février 2024 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme GOULARD, greffier

Le 25 juin 2001, M. [W] [G] a été engagé par la société Mercure Automobiles en qualité de vendeur de véhicules au sein de l'établissement d'[Localité 3].

M. [G] a été en arrêt de travail pour maladie le 10 aout 2019 (jusqu'au 30 juin 2020) et déclaré inapte à son poste par avis du 4 mars 2020.

Par lettre recommandée du 20 août 2020, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Se plaignant d'une situation de harcèlement moral et sollicitant la nullité de son licenciement ou à tout le moins qu'il soit considéré sans cause réelle et sérieuse, M. [G] a saisi le 8 octobre 2020 le conseil de prud'hommes d'Alençon lequel par jugement rendu le 25 mai 2022 a dit que le licenciement n'était pas entaché de nullité dès lors que le harcèlement moral n'était pas établi, que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, que la demande de rappel de salaire est infondée, que la situation ne peut être qualifiée de travail dissimulé, que la preuve d'une clause de non concurrence n'est pas rapportée, a débouté M. [G] de l'ensemble de ses demandes et a débouté la société de sa demande d'indemnité de procédure.

Par déclaration au greffe du 27 juin 2022, M. [G] a formé appel de ce jugement.

Par conclusions n°2 remises au greffe le 6 juillet 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, M. [G] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes, et de condamner la société Mercure Automobiles à lui payer :

- à titre principal

* des dommages et intérêts pour licenciement nul de 100 000 € nets.

- à titre subsidiaire

* des dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à la situation personnelle ainsi que professionnelle vis à vis de l'emploi après licenciement de 30.000 € nets.

* indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 70.000 € nets.

- en tout état de cause :

* indemnité compensatrice de préavis de12.900,00 € et congés paves afférents de 1.290,00 €.

* rappel de salaire de 24.325,32 €. et congés payés afférent de 2.432,53 €

* indemnité pour travail dissimulé de 25.800 €.

* dommages et intérêts pour harcèlement moral de 10.000 € nets.

* remise sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter du prononcé de la décision : du solde de toute compte, bulletin de salaire et salaire restant dû à ce titre, certificat de travail, attestation pôle emploi, rectifiés.

* indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile de 4.500 €

* assortir les condamnations d'intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil des Prud'hommes.

* ordonner la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil.

Par conclusions remises au greffe le 16 mai 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société Mercure Automobiles demande à la cour de débouter M. [G] de l'ensemble de ses demandes et de le condamner à lui payer la somme de 4500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

I- Sur le harcèlement moral

Le salarié fait valoir qu'un nouveau directeur (M. [E]) est arrivé en juin 2019 et a fait en sorte de se séparer de lui à bon compte et évoque les faits suivants :

- tentative de mutation dans d'autres concessions, en ce que l'employeur lui a imposé une mutation au sein de la concession Opel d'[Localité 3] puis de l'annexe BMW de [Localité 7] (à 70 kms) alors que compte tenu de son âge il lui était impossible de regagner une clientèle, que les ventes sur [Localité 7] sont beaucoup moins importantes qu'à [Localité 3], qu'on ne l'a jamais informé du mauvais résultats des véhicules d'occasion (c'est en outre M. [B] qui était responsable du service des véhicules d'occasion de février 2018 à décembre 2019) ;

Le salarié produit :

- une attestation de M. [B] lequel indique qu'il est commercial pour la vente des véhicules d'occasion au sein de la société depuis février 2018, que « [W] m'a fait part de ses entretiens avec la direction au mois de juillet, trois ou quatre rendez-vous pour aller travailler à la concession Opel d'[Localité 3] ou BMW [Localité 7] car notre nouvelle direction ne veut pas de deux vendeurs VO sur le site d'[Localité 3] et que n'ayant pas accepté ces nouvelles propositions, l'ambiance s'est dégradée mais pas que pour cela. C'est surtout depuis l'arrivée de la nouvelle direction car tous les salariés ont peur et ne sont pas rassurés. La santé de [W] [G] s'est dégradée et son médecin l'a arrêté car il est au plus mal ». Le témoin précise ensuite qu'il a lui-même démissionné le 13 septembre 2019 « vu l'ambiance » ;

- une attestation de M. [I], client lequel indique que M. [G] lui a fait part à plusieurs reprises de pressions exercées à son encontre concernant un changement de poste par Mrs [N] et [E], expliquant que le 3 juillet 2019 il a été convoqué le soir à la concession Opel pour lui proposer un poste de vendeur occasion, ensuite il y a eu plusieurs tête à tête soit avec l'autre soit avec l'autre, on lui a proposé un poste à [Localité 7] dans une « sous agence » ne disposant pas des mêmes moyens, et que n'acceptant pas ces deux postes, il a subi divers pressions du style « tu vas pleurer quand tu verras tes salaires (M. [E] ) », « on perd de l'argent sur les occasions et tu n'y es pas étranger (M. [N]) » « je vais changer ton bureau de place, je vais te mettre au fond (M. [E]) » ;

- une attestation de M. [A], client et ami qui indique avoir constaté au cours de l'été 2019 une dégradation de l'état de santé moral et psychologique de M. [G], que ce dernier lui avait fait part d'un sentiment d'insécurité compte tenu des modes de pression de son employeur.

L'employeur conteste avoir imposé une mutation, faisant valoir que compte tenu des mauvais résultats du secteur des véhicules de vente d'occasion il a proposé à M. [G] de prendre ses fonctions au sein de la concession Opel d'[Localité 3] (qui réalise 40 véhicules d'occasion par mois) ensuite dans la concession BMW de [Localité 7], que les mauvais résultants ne lui ont nullement été imputés mais concernaient l'activité véhicules d'occasion (M. [B] et M. [G]) et qu'il n'a été fait aucun reproche au salarié de ne pas les avoir acceptées. Il produit une attestation de M. [J], directeur de la concession d'[Localité 3] jusqu'en juin 2019 qui indique avoir informé M. [G] pendant les deux dernières années de sa direction que les résultats du service occasion se dégradaient de mois en mois occasionnant bien des échanges quelque fois vifs.

Une attestation du commissaire aux comptes de la société relative au suivi des marges des véhicules d'occasion de 2017 à 2020 démontre une baisse importante de la marge en 2018 et 2019 et une remontée à compter de 2020.

Si le salarié établit que l'employeur lui a proposé ces deux postes, il n'est toutefois pas établi qu'il ait subi des pressions pour les accepter, les attestations produites ne faisant que reprendre les propos du salarié ou étant insuffisamment circonstanciées. En outre le salarié n'établit pas que son refus ait eu une incidence sur sa situation.

Ce fait n'est pas établi.

- une atteinte à sa rémunération en ce que le directeur lui a supprimé l'affectation au secteur véhicules neufs, ce qu'il a refusé d'exécuter, et en ce que l'employeur a appliqué un taux de commission qui n'était pas prévu.

Il produit un échange de courriels entre lui et M. [E] les 30 et 31 juillet 2019 dans lesquels à la question du salarié invoquant une erreur sur son salaire, l'employeur répond qu'il a appliqué le Pay plan, commission de 6% au lieu de 8.

L'employeur conteste avoir interdit la vente de véhicules neufs mais de renforcer la vente des véhicules d'occasion, et le salarié ne produit aucune pièce en ce sens.

Il produit aux débats un avenant au contrat de travail « rémunération 2019 » signé par le salarié le 4 février 2019 qui prévoit pour les commissions de vente VO une commission de 6%, une commission de 8% si le nombre de voitures VO est supérieur ou égal à 5 sur le mois en livraison avec un montant minimum par dossier de 8000 € et de 10% si VO 90 jours ou égal à 10 en fin de mois précédent. Cet avenant fixait également les différentes primes et les conditions requises. Il mentionnait également au titre des financements une prime de 25 € par BPS.

Le salarié ne conteste pas que l'employeur ait appliqué les nouvelles conditions qu'il avait acceptées (le pay plan), peu important que son précédent directeur n'appliquait pas les nouveaux taux et étant relevé qu'au vu du tableau établi par le salarié pour la rémunération de juillet 2019 il a lui-même appliqué un taux de commission de 6%, et que concernant le tableau du mois d'aout 2019 l'employeur n'a pas corrigé le taux de commission mais les commissions à marchant qui n'ont pas de forfait conformément au pay plan, et le salarié ne soulève aucune critique utile sur ce point.

Le salarié indique également que M. [B] a perçu une prime exceptionnelle en juillet 2019, qu'il n'a quant à lui rien reçu alors que M. [J] s'était engagé à verser cette prime trimestrielle sans tenir compte des prérequis. L'employeur indique que la prime versée à M. [B] n'est pas la prime trimestrielle mais une prime exceptionnelle qui ne concerne pas M. [G] et indique qu'aucun des deux n'a obtenu la prime trimestrielle prévue par le pay plan car les conditions liées au stock n'étaient pas requises.

Le bulletin de salaire de juillet 2019 de M. [B] démontre qu'il a perçu une prime exceptionnelle mais qu'il n'a pas perçu de primes trimestrielles et le salarié ne démontre pas l'engagement de M. [J] à verser cette prime au second trimestre 2019 même si les conditions ne sont réunies. Toutefois, faute d'explication de l'employeur sur le versement de cette prime exceptionnelle au seul M. [B], responsable dans l'entreprise de la vente des véhicules d'occasion, ce fait est établi.

- de lui avoir imposé de travailler 6 jours sur 7, en ce qu'il a travaillé le samedi à la demande de son employeur et non pour compenser des absences le matin pour aller prendre le café avec ses amis et que le matin il devait effectuer la remise des chèques ou des espèces dans les différentes banques du centre ville.

L'employeur indique que cette organisation a été mise en place à la demande de M. [G] depuis 2001, celui-ci venant travailler le samedi en compensation d'une présence limitée durant les matinées en semaine et s'il a pu également déposer des chèques en banque (pour BMW et Opel), c'est seulement depuis 2016, au moment où la société a déménagé du centre ville.

Il produit plusieurs attestations de salariés de la société (Mme [S] salariée de 2006 à 2012, M. [O] salarié depuis le 3 juin 2007 et collègue de M. [G], M. [R] comptable depuis 2002, M. [V] ancien directeur de la société, M. [J] directeur de 2012 à 2019) qui indiquent que le salarié avait choisi de travailler du lundi au samedi et de bénéficier chaque matin d'un temps libre de 1h à 1h30 voir 2h pour aller prendre son café en ville.

Mme [H], salariée, atteste que M. [G] venait à partir de l'été 2016 au garage Opel pour récupérer les remises de chèque afin de les déposer à la banque et M. [R] précise que cette tâche lui a été confié après le déménagement de la concession sur Valfambert du fait qu'il se rendait tous les matins sur [Localité 3].

Le salarié critique l'attestation de M. [R] au motif qu'il est le frère de Mme [R] conseillère du conseil de prud'hommes d'Alençon et qui siégeait à l'audience lorsque l'affaire a été évoquée. Toutefois, au de la première page du jugement rendu le 25 mai 2022, Mme [R] ne figure pas dans la composition qui a tranché le litige opposant le salarié à son employeur.

Enfin, M. [O] dans son attestation fait état d'un sms reçu le 6 novembre 2019 par M. [I] (ami et client du salarié) dans lequel ce dernier évoque la situation de M. [G] vis-à-vis de son employeur (mise au placard malhonnête) et souhaite lui faire lire la réponse de l'avocat de l'employeur au propre avocat du salarié, lui disant que le salarié a besoin d'aide, que M. [O] est témoin du travail fourni depuis 12 ans, et que s'il ne témoigne pas l'employeur lui fera subir le même sort ;

Dès lors, il est établi que le travail de M. [G] le samedi ne lui a pas été imposé par son employeur, dure depuis de très nombreuses années et n'est donc pas en lien avec l'arrivée d'un nouveau directeur en juin 2019 ;

Ce fait n'est pas établi.

- le désactivation de sa boîte mail professionnelle

Le salarié produit une lettre qu'il a adressé à son employeur le 19 février 2020 où il fait état de la désactivation récente de sa boîte mail professionnelle, sans avoir été informé et alors que cet outil est indispensable pour remplir ses missions ;

L'employeur justifie avoir répondu au salarié le 27 février suivant qu'après vérification sa boîte mail n'a pas été désactivée mais suspendue par le service car elle n'avait plus d'activité pendant plusieurs semaines mais qu'elle serait fonctionnelle dès son retour.

Ce fait n'est donc pas établi.

- l'acharnement de l'employeur qui se poursuit pendant la période de suspension du contrat de travail, en ce que plusieurs sommes lui sont dues depuis des mois et ne lui sont pas réglées. Il se fonde sur une erreur dans son salaire de septembre 2019 et produit une lettre qu'il a adressé à son employeur le 19 février 2020 faisant état de cette erreur et d'avoir dû pour régler ce différend se manifester à plusieurs reprises.

L'employeur reconnait qu'une erreur a été faite par ses services (absence de prise en compte de la totalité du complément maladie) mais a été rectifiée très rapidement.

En l'occurrence, au vu de la comparaison des deux bulletins de salaire de septembre 2019 une erreur de 1971.91 € (en nets) a été faite au détriment du salarié. Toutefois l'employeur justifie par le listing de ses virements que cette somme a été payée le 2 octobre 2019 à M. [G].

Il produit également comme établissant cet acharnement les attestations de M..[B] et de Mme [Z].

Il a été vu plus haut que la première ne fait que reprendre les dires du salarié, et tient des propos généraux et non circonstanciés. La seconde émanant de Mme [Z] salariée depuis 2006 qui indique que M. [G] venait la saluer tous les matins à 8h30, et que le soir elle part à 19h et que M. [G] « fait la fermeture » n'évoque pas le comportement de l'employeur.

Ce fait n'est donc pas établi.

- sur les éléments médicaux

Le salarié produit un certificat médical du Dr [F], médecin généraliste du 31 août 2020 indiquant que son état justifie un suivi médical mensuel et psychologique, un bilan de consultation psychologique du 13 octobre 2020 de M. [K] psychologue clinicien qui conclut que M. [G] est en situation de détresse et semble être toujours dans un état dépressif et un extrait de son dossier médical qui mentionne que le salarié s'est plaint lors d'une visite en janvier 2020 subir depuis juin 2019 des pressions pour qu'il parte.

De ce qui vient d'être exposé, le fait établi soit le versement d'une prime exceptionnelle non expliquée à M. [B], en dépit des éléments médicaux est insuffisant pour faire présumer l'existence d'un harcèlement moral.

Le salarié sera en conséquence par confirmation du jugement débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

II- Sur les heures supplémentaires et l'indemnité pour travail dissimulé

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le salarié sollicite l'indemnisation des samedis travaillés. Il ne produit aucun décompte, se réfère « aux attestations produites » et justifie avoir calculé la somme réclamée pour trois années sur la base de 47 semaines travaillées et de 141 jours.

En l'état, il a été préalablement jugé que le salarié avait travaillé le samedi en contrepartie de 1h30 à 2 heures libres chaque matin. Mme [Z] a attesté que le salarié commençait à 8H30, indiquant elle-même qu'elle ne travaillait pas le samedi, M. [B] atteste que le salarié faisait l'ouverture à 9h du matin y compris le samedi, et la fermeture à 19h30.

Ces éléments qui indiquent des horaires différents, sont en l'absence d'indication par le salarié de ses horaires de début et de fin pour chaque jour de travail, et en l'absence également d'un décompte hebdomadaire mentionnant les heures supplémentaires qu'il prétend avoir réalisées, étant relevé que le salarié travaillait sur une base de 39 heures par semaine et percevait chaque mois l'indemnisation en plus de son salaire de 7H33 d'heures supplémentaires.

Dès lors ces éléments ne sont pas suffisamment précis quant aux heures non rémunérés qu'il prétend avoir accomplies.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.

Il sera également débouté de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé fondée « sur l'absence de paiement du salaire » pour les heures supplémentaires revendiquées.

Le jugement sera également confirmé sur ce point.

III- Sur la nullité du licenciement

Le salarié fondant la nullité du licenciement sur le lien entre l'inaptitude et le harcèlement, il sera débouté de sa demande.

IV- Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Le salarié estime que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement, a laissé sciemment passer un délai de 5 mois avant de statuer sur son sort.

Le salarié ne conteste plus en cause d'appel l'absence de consultation du comité social et économique, et ne critique pas le procès verbal de carence du 8 mars 2019 produit par l'employeur.

Par ailleurs, si un délai de plusieurs mois s'est écoulé entre l'avis d'inaptitude et le licenciement, le salarié n'indique pas ce qu'il en déduit juridiquement.

L'avis d'inaptitude du 4 mars 2020 conclut « inapte à tous les postes dans l'entreprise. Apte à un poste semblable dans une autre entreprise ».

La société Mercure Automobiles (concession de la marque BMW et Mini) dispose de trois établissements ([Localité 3] [Localité 8] et [Localité 7]) et appartient au groupe [N] (vente de véhicules neuf et d'occasion) qui se compose de neuf sociétés : Europe Automobiles (Opel, à [Localité 3] et [Localité 7]), [Localité 6] Sud Auto (BMW/Mini) [Localité 6], [N] Auto 24 (Opel) [Localité 6], [N] Bretagne Auto (Mazda) à [Localité 10], Mazda/Suzuki à [Localité 9] et à [Localité 5] et [N] (Suzuki) [Localité 6].

L'employeur justifie avoir adressé par lettre du 4 avril 2020 une recherche de reclassement reprenant l'avis du médecin du travail, le poste occupé actuellement, l'ancienneté et l'expérience du salarié, aux sociétés [N] Auto [Localité 6], [N] Bretagne à [Localité 9], à [Localité 11], à [Localité 10] et à [Localité 5], à la concession BMW/Mini [Localité 6], à la concession BMW de [Localité 7] et à [N] de [Localité 8]. Il produit des réponses négatives de [N] Sud [Localité 6] (9 avril) et de [N] Bretagne Auto (sites de [Localité 5], [Localité 10] et [Localité 9] (le 6 avril ).

Le salarié qui critique ses recherches n'indique pas en quoi elles ne constituent « aucune véritable recherche de reclassement ».

L'employeur justifie avoir proposé au salarié le 28 avril 2020 « un poste commercial similaire au sien chez « Europe Automobile ZAT à [Localité 4], également chez Europe Automobile 76 à [Localité 7] et chez [N] Auto [Localité 6] (BMW) Ces postes ont été refusés le 25 mai 2020 par le salarié au motif qu'il évolue pour une marque prémuim (BMW) qu'il est habitué à une clientèle haut de gamme et que le reclassement proposé pour un poste généraliste était impossible l'obligeant à se reconstitué une clientèle et donc une baisse de sa rémunération.

Il justifie également lui avoir proposé par lettre du 3 juillet 2020 un poste similaire à la concession BMW [Localité 6] que le salarié a refusé le 17 juillet suivant car M. [E] dirigeait également cette concession.

Le salarié indique qu'un poste de vendeur VO à [Localité 10] ne lui a pas été proposé (embauche le 10 août) et un autre dans la même société (embauche le 24 août).

L'employeur ne conteste pas que ces deux postes étaient disponibles, ce qui est au demeurant établi par le registre du personnel produit. Ainsi l'embauche d'un vendeur véhicules occasions le 10 août 2020 et celle d'un vendeur véhicules neufs le 24 août 2020 ont été réalisées par la société [N] Bretagne à [Localité 10], étant relevé concernant le deuxième poste que le poste de vendeur était libre depuis le 17 juin 2020. Ces deux postes devaient être proposés au salarié, l'employeur ne pouvant présumer de son refus.

Dès lors, l'employeur a manqué à son obligation de reclassement et le licenciement est, par infirmation du jugement, sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié, licencié pour inaptitude physique d'origine non professionnelle, peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents en raison de la méconnaissance par l'employeur de son obligation de reclassement et à des dommages et intérêts pour licenciement illégitime sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail.

Il sera fait droit à l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, sans que les indemnités journalières ne puissent être déduites.

En application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre, au vu de son ancienneté de 19 années complètes et de la taille de l'entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 15 mois de salaire brut (aucune des parties ne précise le salaire moyen, aucun contrat de travail écrit n'a été signé, il convient de prendre le cumul annuel mentionné sur le bulletin de salaire de septembre 2019 seul bulletin de salaire (avec celui de juillet) produit aux débats) soit un salaire de 4612 € brut.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, le salariée justifiant percevoir au 12 août 2022 une allocation d'aide de retour à l'emploi de 2230.76 €, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer, par confirmation du jugement, la réparation qui lui est due à la somme de 65 000 €.

Le salarié sollicite des dommages et intérêts « en réparation du préjudice lié à la situation personnelle ainsi que professionnelle vis à vis de l'emploi après licenciement ». Il n'explique pas concrètement le préjudice dont il demande réparation ni en quoi ce préjudice serait différent de celui réparé par l'octroi de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il sera débouté de sa demande.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d'appel, la société Mercure Automobile qui perd le procès sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. Elle versera en équité et sur ce même fondement une somme de 3000 € à M. [G].

La remise des documents demandés (à l'exception du solde de tout compte) sera ordonnée sans qu'il y ait lieu de l'assortir d'une astreinte en l'absence d'allégation de circonstances le justifiant.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement rendu le 25 mai 2022 par le conseil de prud'hommes d'Alençon sauf en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et également de sa demande d'indemnité de procédure ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Condamne la société Mercure Automobiles à payer à M. [G] la somme de :

-12 900 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et celle de 1290 € au titre des congés payés afférents ;

- 65 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Mercure Automobiles à payer à M. [G] la somme de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande formée sur le même fondement ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l'avis de réception de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

Dit que les intérêts se capitaliseront quand ils seront dus pour une année entière ;

Ordonne à la société Mercure Automobiles de remettre à M. [G] les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle Emploi) et des bulletins de salaire complémentaires (à raison d'un bulletin par année) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d'un mois à compter de sa signification, sans qu'il soit besoin d'assortir cette condamnation d'une astreinte ;

Condamne la société Mercure Automobiles aux dépens de première instance et d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

E. GOULARD L. DELAHAYE