1ère chambre sociale, 11 avril 2024 — 22/02964

AFFAIRE : N° RG 22/02964

N° Portalis DBVC-V-B7G-HDLY

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de CAEN en date du 08 Novembre 2022 RG n° 21/00089

COUR D'APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 11 AVRIL 2024

APPELANTE :

S.C.E.A. SCEA ROMILLY

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Valérie GUICHARD, substitué par Me ROMEGER, avocats au barreau de PARIS

INTIMEE :

Madame [L] [R]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Me Dominique MARI, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre,

Mme PONCET, Conseiller,

Mme VINOT, Conseiller, rédacteur

DÉBATS : A l'audience publique du 15 février 2024

GREFFIER : Mme LEBOULANGER

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 11 avril 2024 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, président, et Mme GOULARD, greffier

Mme [R] a été embauchée à compter du 20 septembre 2018 par la SCEA Verges de Romilly (qui exerce une activité d'exploitation de production et récolte de pommes) en qualité de préparateur de commandes (ayant pour tâches : embouteillage, étiquetage, palettisations, ventes à la cave, achalandage de la cave, réalisation des confitures, nettoyage des machines, caves, laboratoires), ce pour une durée de 37 heures par semaine.

Par SMS du 17 août 2020, Mme [R] a réclamé son salaire de juillet.

Le 18 août 2020, l'employeur a indiqué à Mme [R] que suite à la décision du 17 juillet de cette dernière de quitter l'entreprise sans préavis et demander un solde de tout compte, il était dans l'attente des fiches navette pour lui donner satisfaction.

Le 15 septembre 2020 il lui a adressé un virement pour solde de tout compte.

Soutenant qu'elle avait été licenciée verbalement et avait subi un harcèlement moral Mme [R] a, le 12 mars 2021, saisi le conseil de prud'hommes de Caen aux fins d'obtenir des dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et de la rupture.

Les conseillers se sont déclarés en partage de voix le 28 avril 2022 et ont renvoyé l'affaire à l'audience présidée par le juge départiteur.

Par jugement du 8 novembre 2022 le juge départiteur, statuant seul après avoir pris l'avis des conseillers présents, a :

- dit que la rupture s'analyse en un licenciement verbal

- dit le licenciement nul

- condamné la SCEA Romilly à payer à Mme [R] les sommes de :

- 12 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul

- 1 799,27 euros à titre d'indemnité de préavis

- 180 euros à titre de congés payés afférents

- 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

- 899,63 euros à titre d'indemnité de licenciement

- 1 553,68 euros à titre d'indemnité pour congés payés non pris

- 750 euros au titre du défaut de transmission des éléments de fin de contrat

- 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- ordonné à la SCEA Romilly de remettre à Mme [R] une attestation pôle emploi, un certificat de travail, un solde de tout compte, un bulletin de salaire conformes, sous astreinte

- débouté la SCEA Romilly de sa demande au titre de l'indemnité de préavis

- condamné la SCEA Romilly aux dépens.

La SCEA Romilly a interjeté appel de ce jugement, en celles de ses dispositions ayant jugé qu'il y avait eu licenciement verbal lequel était nul et l'ayant condamnée au paiement des sommes précitées et déboutée de ses demandes.

Pour l'exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 29 janvier 2024 pour l'appelante et du 25 août 2023 pour l'intimée.

La SCEA Romilly demande à la cour de :

- infirmer le jugement en celles de ses dispositions ayant jugé qu'il y avait eu licenciement verbal lequel était nul et l'ayant condamnée au paiement des sommes précitées et déboutée de ses demandes

- débouter Mme [R] de l'intégralité de ses demandes

- condamner Mme [R] à lui rembourser la somme de 3 635,58 euros payée au titre de l'exécution provisoire et à lui payer les sommes de 1 740,08 euros à titre d'indemnité de préavis et 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- à titre subsidiaire fixer la rémunération à 1 740,08 euros , fixer à 1 mois de salaire les dommages et intérêts pour harcèlement moral ou manquement à l'obligation de sécurité, à 1 mois de salaire l'indemnité pour communication tardive des documents de fin de contrat, fixer l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 870,04 euros, l'indemnité de licenciement à 761,26 euros, l'indemnité pour congés payés à 1 309,77 euros, l'indemnité de préavis à 1 740,08 euros.

Mme [R] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement verbal nul et débouté la SCEA Romilly de sa demande d'indemnité de préavis

- le réformer pour le surplus

- condamner la SCEA Romilly à lui payer les sommes de :

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité

- 899,63 euros à titre d'indemnité de licenciement

- 1 799,27 euros à titre d'indemnité de préavis

- 180 euros à titre de congés payés afférents

- 20 000 euros pour licenciement nul ou à défaut pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 1 553,68 euros à titre de rappel d'indemnité de congés payés

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non communication des documents de fin de contrat dans un délai raisonnable

- 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- ordonner la communication des bulletins de paie de juillet à septembre 2020, d'un certificat de travail, d'une attestation pôle emploi, d'un solde de tout compte et d'un bulletin de salaire sous astreinte.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 31 janvier 2024.

SUR CE

I) Sur le harcèlement moral et/ou le manquement à l'obligation de sécurité

Mme [R] soutient avoir subi une surcharge de travail, travaillé avec un matériel inadapté, vécu des conditions de travail humiliantes et dégradantes, s'être vue refuser le paiement du salaire de juillet 2020, ce qui a entraîné une dégradation de son état de santé.

1) Analyse des éléments présentés

- Surcharge de travail

Mme [R] soutient avoir été soumise à une cadence de travail extrêmement intense qui a provoqué un surmenage dans un contexte de manque d'organisation, lui étant cesse reproché son manque de productivité.

Elle fait état de sa lettre à l'inspection du travail en août 2020 dans laquelle elle indiquait devoir composer avec ordres et contre-ordres (donnés par plusieurs personnes) générant des tensions stressantes et perturbantes 'puisqu'il faut répondre aux demandes de chacun tout en trouvant également du temps pour les clients', expose qu'après le confinement du printemps 2020 l'activité a été intense car il fallait honorer les commandes et demandes non traitées pendant le confinement alors qu'aucun stock n'avait été réalisé et qu'il n'y avait pas de stagiaire, que M. [B] atteste de conditions de travail déjà très difficiles en 2018 et 2019 ainsi que Mme [F], que le contexte de surcharge est perceptible dans le rapport de maladie professionnelle et le dossier de santé au travail.

Elle verse aux débats un double de sa lettre à l'inspection du travail, deux attestations en question, le rapport qu'elle a établi lors de sa déclaration de maladie professionnelle, le dossier individuel de santé au travail.

Il importe de relever que tant la lettre à l'inspection du travail que le rapport adressé pour la déclaration de maladie professionnelle et les mentions du dossier de santé au travail relatent le ressenti de Mme [T] elle-même, le dossier de santé contenant en outre une observation du poste en présence du chef d'entreprise qui décrit simplement des tâches ce qui ne renseigne pas sur leur volume.

M. [B], qui a travaillé de juin à août 2019 comme vendeur préparateur, atteste qu'il n'avait pas de pause, accomplissait souvent des heures supplémentaires en fin de journée non rémunérées, qu'en fin de saison son collègue étant en congés il ne pouvait soutenir un rythme de travail suffisant.

Mme [F], qui n'indique pas à quelle date elle a été embauchée ni en quelle qualité (et sur ce point l'employeur produit une lettre de démission de cette salariée en date du 21 décembre 2017), atteste qu'elle devait traverser la cour une vingtaine de fois par jour avec trois casiers de 12 bouteilles, pendant la fabrication des confitures devait gérer la cuisson tout en s'occupant des clients alors que ce n'était pas au même endroit, qu'elle est finalement tombée malade sans aucune force.

Ces témoins ne relatent aucune constatation relative aux conditions de travail de Mme [R], étant relevé que Mme [F] a quitté l'entreprise avant l'arrivée de celle-ci et l'employeur verse de son côté à cet égard diverses attestations de salariés se disant satisfaits de leurs propres conditions de travail ou de personnes étrangères à l'exploitation (ce qui ne renseigne pas davantage utilement sur les conditions de Mme [R]) outre plusieurs témoignages de Mme [X], salariée, qui loue les qualités de l'employeur disposé à l'aider et à lui faciliter la vie et atteste s'agissant de Mme [R] 'je ne comprends pas non plus son discours sur la charge de travail et de stress. Elle me disait limite le contraire, que c'était beaucoup moins dur que son boulot précédent à Leclerc'.

Mme [R] se réfère encore aux pièces comptables de l'employeur desquelles il résulte selon elle un chiffre d'affaires en juillet 2020 semblable à celui de juillet 2019, ce qu'effectivement ces pièces établissent mais ce volume d'activité identique ne renseigne pas sur la charge de travail de la salariée.

- Un matériel inadapté

Mme [R] expose que le fenwick était vétuste et non recommandé à l'usage, que le diable est resté hors d'usage d'août à décembre 2019, qu'elle devait déplacer avec un transpalette manuel des charges extrêmement lourdes, que l'escabeau était fabriqué avec d'anciennes caisses de bouteille, que le couvercle des tanks était tenu par une cale en bois, qu'elle n'a jamais eu de chaussures de sécurité ni de casque anti-bruit.

Elle fait état de l'attestation de Mme [F] qui indique qu'elle avait un diable à disposition mais non fonctionnel car les roues étaient crevées pendant plusieurs semaines, des photographies, l'attestation de M. [B] qui indique que l'équipement avec lequel les salariés travaillaient était dans un état déplorable, que le chariot élévateur fuyait, que le frein à main ne fonctionnait plus, outre un SMS signé d'une ostéopathe qui indique l'avoir reçue en consultation en 2019 et 2020 suite à son accident du travail qui a entraîné des lésions ostéopathiques cervicales.

Sur ce dernier point, aucune justification d'un accident du travail, contesté, n'est apportée.

L'employeur, qui indique avoir réparé la roue du diable en décembre 2019, verse aux débats une photographie montrant l'existence de deux diables sans que cependant ni une facture de réparation soit produite ni une preuve de la date de prise de cette photographie.

Il produit des factures d'achat d'une étiqueteuse en janvier 2017, d'un transpalette en mai 2017, d'une embouteilleuse en septembre 2018 et d'une encartonneuse en novembre 2018, achats non contestés par la salariée qui, si elle observe exactement que les factures présentées comme étant afférentes à l'entretien du fenwick n'en apportent pas la preuve (rien n'indique qu'elles concernent ce matériel), n'en indique pas moins qu'elle n'utilisait pas le fenwick.

S'agissant des tanks, l'employeur observe exactement que Mme [R] ne justifie en rien avoir subi un accident du travail et encore moins causé par leur utilisation laquelle est contestée en indiquant qu'elle n'avait pas l'utilité de manipuler les tanks dans le cadre des fonctions confiées, ce que le SMS 'vérifier le tank extérieur' ne contredit pas puisque l'employeur indique, sans que cela appelle de réponse en retour, que ce message signifiait simplement de vérifier la température extérieure grâce un thermomètre positionné sur le bord.

S'agissant des chaussures de sécurité et du casque anti-bruit, l'employeur observe que cette exigence n'était pas applicable en l'espèce.

À cet égard et pour le surplus, il se réfère à des mails échangés avec l'inspecteur du travail desquels il résulte que ce dernier s'est rendu sur place le 29 septembre 2020, a sollicité que lui soient produits un certain nombre de documents dont le document unique d'évaluation des risques et des notices d'utilisation des tanks, que suite aux pièces fournies par l'employeur, il a indiqué par lettre du 5 novembre 2020 à ce dernier que l'analyse du document unique d'évaluation des risques appelait un certain nombre d'observations parmi lesquelles (ayant trait aux faits litigieux) une demande de transmettre copie des derniers rapports de vérification des appareils de levage et justification de la fourniture des EPI (chaussures, gants, protections auditives, vêtements de pluie, masques).

L'employeur ne justifie pas de rapports de vérification des engins de levage et produit une facture de novembre 2020 portant sur des gants, masques, gel hydro et une facture à la date illisible et au contenu partiellement illisible de sorte que n'est pas établi l'achat d'équipements autres et notamment de tous ceux listés par l'inspecteur du travail.

- Des conditions de travail humiliantes et dégradantes

Mme [R] expose qu'elle ne pouvait pas se servir des toilettes de la propriété familiale, devait nettoyer les crottes de chien dans la cour de la propriété, ne bénéficiait d'aucune écoute et qu'ainsi quand elle avait demandé qu'on lui fournisse de la monnaie pour les caisses il lui avait été répondu 'demandez si possible la monnaie ou l'appoint'.

Elle produit un mot manuscrit faisant mention de cette phrase, l'attestation de M. [B] qui indique 'nous n'avions pas de sanitaires. M. [N] ne voulait pas que nous utilisions les sanitaires de la maison', l'attestation de Mme [F] qui indique 'à propos de l'accès aux toilettes j'y avais accès que lorsque M et Mme étaient présents, or ils n'étaient jamais présents les samedis', l'attestation de M. [Y] livreur qui indique avoir demandé une fois les WC et qu'il lui a été répondu 'qu'il n'y avait pas de WC et qu'il pouvait aller dans la nature' et la lettre reçue de l'inspecteur du travail indiquant à la salariée que lors de sa visite du 29 septembre 2020 il a constaté l'absence de vestiaires collectifs, que l'employeur l'a informé sur la mise à disposition de cabinets d'aisance au sein de son habitation privée, qu'il a rappelé à ce dernier les dispositions de l'article R.4228-1 et a demandé l'information claire par voie d'affichage de l'accès libre aux cabinets d'aisance de l'habitation.

Ainsi le fait que dans sa lettre à l'employeur l'inspecteur du travail ait indiqué 'j'ai constaté la mise à disposition de cabinets d'aisance au sein de votre habitation' ne signifie pas qu'il ait constaté autre chose que l'affirmation de l'employeur à cet égard.

L'employeur verse aux débats les attestations de Mme [V], femme de ménage, indiquant qu'elle nettoie les WC qui sont ouverts à toutes personnes, de M. [K], guide de voyages en Normandie, qui atteste que l'accueil est chaleureux et que les toilettes sont à disposition, de Mme [O], salariée, qui atteste que 'pour aller aux toilettes nous avons toujours eu accès aux WC de la maison', de Mme [X] qui atteste 'nos patrons ne nous ont jamais interdit d'y aller, jamais, même pour les touristes. C'est elle qui avait un problème pour y aller me disant qu'elle n'arrivait pas à le faire chez les autres' et de M. [P], responsable commercial, qui atteste qu'il a eu accès aux toilettes situées dans le couloir et qu'il a constaté lors d'un rendez-vous professionnel que les employés de la ferme avaient accès aux toilettes.

Même si Mme [V] précise 'un jour Mme [R] est venue utiliser les WC. Elle me dit qu'elle n'avait pas le droit. Je lui ai répondu que tout le monde y venait', ces attestations contredisent celles produites par la salariée et la seule chose constante établie est que les seules toilettes disponibles étaient situées dans l'habitation, sans information claire donnée aux salariés de leur possibilité de les utiliser librement, chaque jour et sans que la preuve soit apportée qu'il existait des cabinets d'aisance séparés pour le personnel féminin et le personnel masculin.

Quant au nettoyage des crottes de chien aucun élément de preuve n'est avancé, un seul exemple bénin étant par ailleurs donné du prétendu manque d'écoute.

- Le refus de paiement du salaire de juillet 2020

Mme [R] expose qu'elle a été en arrêt de travail à compter du 20 juillet et à la fin du mois n'était pas payée de son salaire et a dû adresser des relances et transmettre elle-même les informations nécessaires à la MSA pour percevoir ses indemnités journalières, que ce comportement a été une attitude de rétorsion à la suite de l'arrêt de travail, le manque de considération étant encore prouvé par la tentative de faire croire à sa démission pour se débarrasser d'elle.

La SCEA Romilly, qui ne conteste pas le retard, l'explique par l'absence de transmission par la salariée de la fiche navette qui lui a été réclamée par lettre du 18 août et qu'ensuite la situation a été régularisée.

Mme [R] réplique que cette fiche navette n'était pas nécessaire puisqu'elle était payée invariablement pour le même nombre d'heures et ne lui a pas été réclamée et force est de relever que l'employeur ne justifie pas d'une pratique établie de l'envoi de la fiche navette ni l'avoir réclamée avant le 18 août à l'occasion de son allégation d'une démission de la salariée, démission dont il sera exposé ci-après qu'elle n'est pas au demeurant établie, et ne fournit aucune justification du retard allégué.

- L'état de santé

Mme [R] justifie avoir été en arrêt de travail à compter du 20 juillet pour burn out professionnel, que le 9 septembre 2020 le médecin du travail a écrit lors de la visite de pré-reprise qu'elle présentait des symptômes d'épuisement professionnel et lombalgies et cervicalgies et qu'il existait des difficultés physiques et psychologiques à tenir le poste et des questions sur les conditions de travail, que le burn out a été reconnu en maladie professionnelle.

2) Analyse des éléments présentés

De ce qui vient d'être exposé il résulte que si les tâches de Mme [R] par leur nature faisaient de son poste un poste fatigant et physique, il ne résulte pas suffisamment des éléments produits une surcharge, c'est à dire une quantité de tâches démesurée au regard du temps disponible ni des pressions particulières exercées à son encontre, que certains équipements seulement étaient insuffisamment vérifiés et fournis, que l'accès à des sanitaires était non pas existant mais réduit et peu facilité et que le salaire de juillet 2020 a été réglé avec retard.

En cet état, et nonobstant la dégradation de l'état de santé, ces éléments ne sont pas suffisants à faire présumer un harcèlement moral, alors au surplus que les échanges de SMS entre la salariée et son employeur versés aux débats par ce dernier attestent d'un dialogue toujours courtois, poli et d'entraide avec échange de photos et de sollicitations bienveillantes.

En revanche, les constatations susvisées relatives aux équipements de protection, aux matériels et aux sanitaires traduisent un manquement à l'obligation de sécurité qui a causé un préjudice à la salariée qui sera évalué à 3 000 euros.

II) Sur la rupture

Mme [R] expose qu'elle a quitté son poste de travail le vendredi 17 juillet 2020 épuisée alors que son employeur venait de lui refuser sans explication trois semaines de congés en août, n'a jamais demandé son solde de tout compte, est allée voir son médecin qui a prescrit un arrêt de travail, que cependant mal à l'aise avec l'idée d'arrêter elle est retournée le mardi sur son lieu de travail en demandant à nouveau des congés qui lui ont été refusés en lui disant 'puisque vous êtes fatiguée rentrez chez vous. Je ferai la saison avec ma mère et ma copine', a quitté le lieu de travail et a envoyé son arrêt de travail par la poste.

La SCEA Romilly soutient quant à elle que Mme [R] a exprimé clairement sa volonté de démissionner le 17 juillet.

Or, force est de relever que les pièces dont elle fait état ne l'établissent nullement.

Mme [O] atteste que Mme [R] 's'est mise en arrêt de maladie', le 18 août c'est l'employeur qui a écrit qu'il considérait la salariée comme démissionnaire et par SMS du 19 août la salariée a simplement indiqué qu'elle restait en attente au sujet de son salaire de juillet (qui n'était pas réglé ainsi qu'exposé précédemment).

Quant à l'attestation de Mme [W] née [N], qui affirme que le vendredi Mme [R] a dit 'je démissionne. Je ne reviendrai pas demain. Fais mon solde de tout compte pour mardi matin', elle ne saurait suffire à établir une démission réelle, claire et non équivoque, dès lors que d'une part Mme [W] est liée par un lien de parenté avec le gérant (dont elle est la soeur) ce qui fragilise la sincérité de son témoignage et, d'autre part, qu'elle indique que Mme [R] est revenue le mardi et a demandé à nouveau de bénéficier de congés avec en possession son arrêt de travail, qu'elle indique qu'à ce moment elle a appelé son frère qui a proposé à Mme [R] de prendre une semaine seulement fin août et de prendre sa journée de réflexion sans lui indiquer ce mardi qu'il la considérait comme ayant démissionné et, enfin, que l'employeur a réceptionné ensuite les arrêts de travail sans contestation et n'a décidé que le 18 août de se préoccuper de régler un solde de tout compte qu'il n'a versé qu'en septembre.

En cet état, la preuve n'est pas apportée d'une démission de Mme [R].

Le contrat s'est donc trouvé rompu par l'envoi par l'employeur du solde de tout compte le 15 septembre non précédé d'un quelconque écrit de sa part manifestant la volonté de licencier, de sorte que la rupture procède d'une initiative de l'employeur non régulière et non motivée s'analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non pas nul pour les raisons qui suivent.

Mme [R] entend voir juger que ce licenciement est intervenu à raison de son état de santé ce qui emporterait sa nullité pour discrimination, ce en faisant valoir le non-paiement du salaire de juillet, la non transmission à la MSA pour le paiement des indemnités journalières et le contexte d'un arrêt de travail pour maladie et d'un avis du médecin du travail laissant entendre une inaptitude.

Elle fait encore valoir qu'elle était en arrêt de travail pour maladie professionnelle et bénéficiait donc de la protection de l'article L.1226-9 et que la rupture a été prononcée en méconnaissance de cette disposition, outre que le licenciement est nul à raison du harcèlement moral subi.

Il a été exposé ci-dessus que le harcèlement moral n'était pas avéré.

L'employeur conteste avoir eu connaissance de l'arrêt de travail de la salariée au moment de la rupture en se fondant sur une rupture intervenue le 17 juillet et une connaissance de l'arrêt le 24 juillet seulement mais il résulte de ce qui vient d'être exposé que la rupture devait être considérée comme intervenue par la remise du solde de tout compte soit à une date à laquelle l'employeur était destinataire des arrêts de travail.

Cela étant, les arrêts de travail produits aux débats tant par la salariée que par l'employeur et transmis avant la rupture n'étaient pas délivrés pour maladie professionnelle, le premier arrêt pour maladie professionnelle étant du 30 octobre 2020, ce que ne contredit pas l'attestation de Mme [W] qui ne fait que rappeler ces mentions (et si elle relève qu'un des arrêts de travail, contrairement aux autres qui mentionnent tous la date du 30 octobre 2020 comme première constatation médicale de la maladie professionnelle, mentionne la date du 20 juillet 2020, cet arrêt n'en est pas moins daté du 30 octobre et aucun élément ne confirme cette date du 20 juillet 2020 comme première constatation puisque l'arrêt délivré à cette date n'est pas un arrêt pour maladie professionnelle et que tant la déclaration de maladie professionnelle faite en novembre 2020 que la notification de la décision de reconnaissance de celle-ci mentionne la date du 30 octobre 2020 comme date de la maladie professionnelle), de sorte qu'il ne peut être retenu que l'employeur avait connaissance du caractère professionnel de la maladie ou d'une demande de reconnaissance à la date de la rupture.

De plus, la salariée ne s'explique pas précisément sur le lien entre l'arrêt de travail et le seul manquement à l'obligation de sécurité retenu.

Quant au fait que le licenciement intervienne pendant l'arrêt maladie, il ne suffit pas à établir qu'il a été notifié à raison de celui-ci.

En conséquence, il n'y a pas lieu à prononcé de la nullité du licenciement et le jugement sera sur ce point infirmé.

Les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse seront évalués en application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail.

En effet, d'une part, eu égard à l'importance de la marge d'appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la charte sociale européenne révisée, les dispositions de l'article 24 de celle-ci ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

D'autre part, aux termes de l'article 10 de la Convention n°158 de l'organisation internationale du travail (OIT), les organismes mentionnés à l'article 8 de la convention doivent, s'ils arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée, que ces stipulations sont d'effet direct en droit interne, que selon la décision du Conseil d'administration de l'OIT le terme 'adéquat' visé à l'article 10 signifie que l'indemnité pour licenciement injustifié doit, d'une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d'autre part raisonnablement permettre l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi.

Or, les dispositions des articles L.1235-3, L.1235-3-1 et L.1235-4 du code du travail, et notamment celles de l'article L.1235-3 qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 précité avec les stipulations duquel elles sont compatibles.

En conséquence, Mme [R] est fondée à réclamer une indemnité comprise entre 1 et 2 mois de salaire, compte tenu de l'ancienneté.

Les pièces qu'elle produit établissent qu'elle a été en arrêt de travail jusqu'au 30 juin 2023, n'a pas retrouvé d'emploi et a été reconnue travailleuse handicapée.

En considération de ces éléments lui sera allouée une indemnité de 2 mois de salaire sur la base d'un salaire mensuel moyen de 1 799,27 euros soit une indemnité de 3 598,54 euros.

Et les montants alloués par le premier juge à titre d'indemnité de licenciement et d'indemnité de préavis seront confirmés.

III) Sur l'indemnité pour congés payés non pris

Mme [R] expose que curieusement 19,96 jours de congés payés qui figuraient sur le bulletin de salaire de juin 2020 ont disparu ensuite de sorte qu'elle est fondée à réclamer la somme de 1 553,68 euros (19,96 x 77,84 euros).

L'employeur objecte l'existence d'erreurs de mention sur les bulletins de salaire, produit les mails échangés avec l'organisme chargé de l'établissement des bulletins de paie par lesquels il a indiqué au cours du contrat les jours de congés payés pris par Mme [R] outre un tableau récapitulatif des jours pris et des dates correspondantes, soit 31 jours de congés payés sur les 41 dus.

Force est de constater que la salariée ne réplique pas et ne conteste en rien ces affirmations relatives au nombre de jours de congés payés effectivement pris.

Il sera donc retenu comme le soutient l'employeur que ne restaient dus que 12 jours acquis et non pris.

Celui-ci soutient les avoir payés lors du solde de tout compte en se référant à un extrait de compte bancaire qui n'établit qu'une chose, à savoir qu'une somme de 243,91 euros a été réglée mais sans qu'aucun détail de ce à quoi correspond cette somme soit fourni, n'étant cependant pas contesté par la salariée que ce montant correspondait pour partie à l'indemnité de congés payés.

Il en résulte un reste dû de 690,17 euros.

IV) sur les dommages et intérêts pour absence de remise des documents de fin de contrat

La SCEA Romilly expose que les documents de fin de contrat ont été adressés pour la première fois en août 2022 et de nouveau en septembre 2022, ce à raison d'une défaillance de l'organisme chargé de les établir et non de son fait.

Il est ainsi reconnu à tout le moins qu'aucun document n'avait été remis avant ces dates.

En septembre 2022 les documents remis mentionnaient une démission à la date du 17 juillet 2020.

Et des documents remis à nouveau en janvier 2023 mentionnent toujours une rupture au 17 juillet 2020.

Est donc établie une absence de remise de documents conformes.

Le premier juge a retenu que l'incertitude sur sa situation dans l'hypothèse d'un arrêt de prise en charge de la maladie professionnelle avait généré un préjudice moral qu'il a justement évalué à 750 euros.

De surcroît, cette situation justifie que soit ordonnée la délivrance sous astreinte.

Il n'y a pas lieu de statuer sur la demande de remboursement des sommes versées au titre de l'exécution provisoire du jugement, le présent arrêt constituant le titre ouvrant droit à restitution.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement entrepris en celles de ses dispositions ayant condamné la SCEA Romilly à payer à Mme [R] les sommes de 1 799,27 euros à titre d'indemnité de préavis, 180 euros à titre de congés payés afférents, 899,63 euros à titre d'indemnité de licenciement, 750 euros pour défaut de transmission des documents de fin de contrat, débouté la SCEA Romilly de sa demande d'indemnité de préavis et condamné celle-ci aux dépens.

L'infirme pour le surplus et, statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Dit que la rupture procède d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamne la SCEA Romilly à payer à Mme [R] les sommes de :

- 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

- 3 598,54 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 690,17 euros à titre d'indemnité de congés payés non pris

- 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Condamne la SCEA Romilly à remettre à Mme [R], dans le délai de deux mois de la signification du présent arrêt, sous astreinte de 25 euros par jour de retard et par document passé ce délai, ce pendant 4 mois, un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi, un certificat de travail conformes au présent arrêt.

Réserve à la cour le pouvoir de liquider l'astreinte.

Déboute Mme [R] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de dommages et intérêts pour nullité du licenciement.

Condamne la SCEA Romilly aux dépens de l'instance d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

E.GOULARD L. DELAHAYE