Chambre sociale, 2 mai 2024 — 22-18.459

SOC. CZ COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 2 mai 2024 Cassation partielle M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 436 F-D Pourvoi n° U 22-18.459 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 2 MAI 2024 Mme [S] [M], épouse [B], domiciliée [Adresse 2], a formé le pourvoi n° U 22-18.459 contre l'arrêt rendu le 14 avril 2022 par la cour d'appel de Versailles (6e chambre), dans le litige l'opposant à la société Eurogroup Consulting France, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation. La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, deux moyens de cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Bouvier, conseiller, les observations de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de Mme [M], , épouse [B], de la SCP Piwnica et Molinié, avocat de la société Eurogroup Consulting France, après débats en l'audience publique du 20 mars 2024 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Bouvier, conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Roques, avocat général référendaire, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 14 avril 2022) et les productions, Mme [M], épouse [B], a été engagée en qualité d'assistante « ressources humaines » par la société Eurogroup Consulting France (la société), à compter du 3 janvier 2000 avec reprise d'ancienneté au 15 novembre 1999 selon contrat à durée indéterminée du 14 décembre 1999. Elle occupait en dernier lieu le poste de responsable développement RH. 2. A compter du 17 mai 2016, elle a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie. 3. Par lettre du 24 novembre 2016, son conseil a pris contact avec la société en faisant état des graves difficultés rencontrées par la salariée dans l'exécution de son contrat de travail et de l'altération de son état de santé liée à ses horaires anormaux et aux méthodes de gestion de sa supérieure hiérarchique. 4. Une enquête interne sur les faits de harcèlement moral invoqués par la salariée a été menée dans l'entreprise et déposée le 14 mars 2017. 5. Par lettre du 13 mars 2017, la salariée a été mise à pied à titre conservatoire, convoquée à un entretien préalable fixé au 22 mars 2017 et licenciée pour faute lourde par lettre du 29 mars suivant. 6. Elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en nullité de ce licenciement et de demandes subséquentes. Examen des moyens Sur le second moyen, pris en sa seconde branche, en ce qu'il fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande au titre de la violation de l'obligation de sécurité Enoncé du moyen 7. La salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande au titre de la violation de l'obligation de sécurité, alors « que manque à son obligation de sécurité de résultat, l'employeur qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, se borne à diligenter une enquête interne sans prendre des mesures immédiates pour le faire cesser ni toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; qu'en l'espèce, Mme [B] a fait valoir que la direction de la société qui avait engagé, à partir de 2012, une politique de réduction des effectifs ne pouvait ignorer sa surcharge de travail matérialisée par un accroissement significatif de ses tâches et de ses horaires de travail ayant entraîné une altération de sa santé ; que son employeur n'avait jamais mis en place un accompagnement managérial qui lui avait été promis, ni pris de mesure pour remédier à cette charge de travail anormale ; qu'en se fondant sur les circonstances inopérantes que la société avait diligenté une enquête aux fins d'établir si ces faits étaient avérés dès qu'elle avait été alertée sur l'existence de possibles faits de harcèlement moral et que la surcharge de travail aurait été due à la faute de la salariée qui n'aurait pas su déléguer à ses équipes ou encore n'aurait pas donné suite à la proposition d'accompagnement managérial sans vérifier s'il n'appartenait pas à l'employeur qui connaissait la surcharge de travail de Mme [B], salariée depuis 17 ans, de justifier avoir pris les mesures de prévention nécessaires, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-3, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. » Réponse de la Cour 8. Ayant constaté que l'employeur, alerté par le courrier de l'avocat de la salariée du 28 novembre 2016, d'un possible harcèlement moral, avait diligenté une enquête, le 5 décembre suivant, confiée à une commission co