Ch. Sociale -Section B, 16 mai 2024 — 22/01783

C 9

N° RG 22/01783

N° Portalis DBVM-V-B7G-LLHL

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

Me Véronique DELMOTTE-CLAUSSE

la SELARL ALTER AVOCAT

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 16 MAI 2024

Appel d'une décision (N° RG 20/00021)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Grenoble

en date du 29 mars 2022

suivant déclaration d'appel du 29 avril 2022

APPELANTE :

S.A.S. C.DIS prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié au siège social.

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par Me Véronique DELMOTTE-CLAUSSE, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

INTIMEE :

Madame [K] [G]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Sylvain LATARGEZ de la SELARL ALTER AVOCAT, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l'audience publique du 13 mars 2024,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusion, assistés de Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;

Puis l'affaire a été mise en délibéré au 16 mai 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L'arrêt a été rendu le 16 mai 2024.

EXPOSE DU LITIGE':

Mme [K] [G] a été recrutée en qualité d'employée commerciale statut employé, niveau 4 échelon A de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire à temps complet par la société par actions simplifiée C.DIS selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 27 mars 2018.

Elle a été affectée au magasin de Carrefour Market à [Localité 5] et percevait dans le dernier état de la relation contractuelle une rémunération de 1720,50 euros brut.

Elle a été promue, au cours de la relation contractuelle, adjointe de la responsable hiérarchique, Mme [U].

A compter du 09 juillet 2019, Mme [G] a été en arrêt de travail en raison d'un syndrome anxiodépressif.

Le 9 octobre 2019, la salariée a alerté son employeur sur sa situation de souffrance au travail.

Par requête en date du 13 janvier 2020, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail se plaignant d'un manquement de son employeur à son obligation de prévention et de sécurité et d'agissements de harcèlement moral.

Le 06 juillet 2020, lors d'une visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste de travail avec la mention selon laquelle l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre du 27 juillet 2020, la société C.DIS a notifié à Mme [G] son licenciement pour inaptitude.

Mme [G] a formé des demandes additionnelles au titre du licenciement.

La société C.DIS a excipé d'une fin de non-recevoir au titre des demandes additionnelles et s'est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 29 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Grenoble a':

- jugé la demande relative à la contestation du licenciement recevable,

- dit que Mme [G] a été victime de harcèlement moral,

- dit que la SAS C.DIS n'a pas respecté son obligation de sécurité,

- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [G] aux torts de la SAS C.DIS, à la date du licenciement pour inaptitude, soit le 27 juillet 2020,

- condamné la SAS C.DIS à verser à Mme [G] les sommes suivantes

-5 000,00 € net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

-5 000,00 € net à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité,

-3 451,00 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis de deux mois,

-345, 10 € brut au titre des congés payés afférents,

-6 902,00€ net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-1 200,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R 1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande et que la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à retenir est de 1 720,50 €.

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus.

- débouté Mme [G] de ses autres demandes.

- débouté la SAS C.DIS de sa demande reconventionnelle.

- condamné la SAS C.DIS aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusé de réception signés le 30 mars 2022 pour la société C.DIS et à une date inconnue pour Mme [G].

Par déclaration en date du 29 avril 2022, la société C.DIS a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.

La société C.DIS s'en est remise à des conclusions transmises le 28 juillet 2022 et entend voir':

Vu le jugement rendu 29 mars 2022 par le conseil de prud'hommes de Grenoble,

Juger recevable et bien fondé l'appel interjeté par la société C.DIS,

INFIRMER le jugement prononcé par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 29 mars 2022 en ce qu'il a :

Jugé la demande relative à la contestation du licenciement recevable,

Dit que Mme [G] a été victime de harcèlement moral,

Dit que la SAS C.DIS n'a pas respecté son obligation de sécurité,

Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [G] aux torts de la SAS C.DIS, à la date du licenciement pour inaptitude, soit le 27 juillet 2020,

Condamné la SAS C.DIS à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

- 5 000 € net à tire de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 5 000 € net à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité,

- 3 451 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis de deux mois,

- 345,10 € brut au titre des congés payés y afférents,

- 6 902 € net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 1 200 € au titre de l'article 700 du CPC

Rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de plein droit nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R 1454-28 du code du travail étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande et que la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à retenir est de 1 720,50 €.

Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus,

Débouté la société C.DIS de sa demande reconventionnelle,

Condamné la société C.DIS aux dépens.

Statuant à nouveau,

Déclarer irrecevables les demandes additionnelles nouvelles formées en cours d'instance par Mme [K] [G], par voie de conclusions du 2 juillet 2021 relatives à la contestation de son licenciement pour inaptitude et les rejeter,

Au fond :

A titre principal :

Débouter Mme [G] de ses demandes, fins et prétentions au titre du harcèlement moral;

Débouter Mme [G] de ses demandes, fins et prétentions au titre du manquement de la société C.DIS à son obligation de sécurité ;

En conséquence, débouter Mme [G] de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société C.DIS et de toutes ses demandes à ce titre,

Juger le licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle de Mme [G] bien fondé et rejeter l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions tendant à le voir juger sans cause réelle et sérieuse ou à le voir annuler

En toutes hypothèses, Juger Mme [G] mal fondée en l'ensemble de ses prétentions et la débouter de l'ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire :

Limiter le montant de la condamnation de la société C.DIS à l'indemnité minimale prévue par les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail,

et limiter le montant de chacune de ses demandes indemnitaires.

En tout état de cause :

Débouter Mme [G] de toutes ses demandes plus amples et contraires,

Condamner Mme [G] à payer à la société C.DIS la somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du CPC,

La condamner aux entiers dépens de première instance et d'appel

Mme [G] s'en est rapportée à des conclusions remises au greffe le 24 octobre 2022 et demande à la cour d'appel de':

Vu les dispositions de l'article L 1471-1 du code du travail,

Vu les dispositions des articles L 1226-2 et L.1226-10 du code du travail,

CONFIRMER le jugement du 29 mars 2022 du conseil de prud'hommes de Grenoble section commerce (RG : 20/00021) en ce qu'il :

JUGE la demande relative à la contestation du licenciement recevable

DIT que Mme [G] a été victime de harcèlement moral

DIT que la SAS C.DIS n'a pas respecté son obligation de sécurité

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [G] aux torts de la SAS C.DIS, à la date du licenciement pour inaptitude, soit le 27 juillet 2020

CONDAMNE la SAS C.DIS à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

- 5 000 € net à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité

- 3 451,00 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 345,10 € brut au titre des congés payés afférents,

- 1 200,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile

DEBOUTE la SAS C.DIS de sa demande reconventionnelle

CONDAMNE la SAS C.DIS aux dépens

INFIRMER le jugement du 29 mars 2022 du conseil de prud'hommes de Grenoble section commerce (RG : 20/00021) en ce qu'il :

CONDAMNE la SAS C.DIS à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

- 5 000,00 € net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

- 6 902,00 € net de CSG et de CRDS à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

DEBOUTE Mme [G] de ses autres demandes

Statuer de nouveau,

JUGER à titre principal que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [G] aux torts de la société C.DIS produit les effets d'un licenciement nul,

JUGER que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [G] aux torts de la société C.DIS produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse subsidiairement

JUGER à titre subsidiaire, que le licenciement pour inaptitude de Mme [G] est consécutif aux manquements de son employeur

JUGER le licenciement pour inaptitude de Mme [G] comme étant nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

JUGER à titre infiniment subsidiaire, que la société C.DIS a violé son obligation de reclassement rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNER en tout état de cause la société C.DIS à verser à Mme [G] les sommes de :

- 10 000,00 € net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral pour harcèlement moral

- 10 353,00 € net de CSG et de CRDS à titre d'indemnité pour licenciement nul à titre principal,

subsidiairement 10 353,00 € net de CSG et de CRDS à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

CONDAMNER en conséquence la société C.DIS à verser à Mme [G] la somme de 2 500,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel

CONDAMNER la société C.DIS aux dépens

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées.

La clôture a été prononcée le 11 janvier 2024.

EXPOSE DES MOTIFS':

Sur la fin de non-recevoir au titre des demandes additionnelles en première instance de Mme [G]':

Si les fins de non-recevoir peuvent être soulevées en tout état de cause par application de l'article 123 du code de procédure civile, ainsi que le soutient à juste titre la société C.DIS, et non avant toute défense au fond de sorte que les dispositions de l'article 74 du code de procédure civile ne leur sont pas applicables, il n'en demeure pas moins qu'au cas d'espèce, les demandes additionnelles de Mme [G] au titre de son licenciement intervenu en cours de procédure prud'homale de première instance sont parfaitement recevables en ce qu'elles se rattachent bien, par un lien suffisant, avec les prétentions initiales au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail puisque ces demandes additionnelles concernent également la rupture du contrat de travail et qu'il est fait état, pour partie, de manquements similaires de l'employeur.

Il s'ensuit qu'il convient de rejeter la fin de non-recevoir soulevée par la société C.DIS et de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé la demande relative à la contestation du licenciement recevable.

Sur le harcèlement moral':

L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.

Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité d'éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

L'article 4 2. Identification et gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail de l'accord interprofessionnel du 26 mars 2010 relatif au harcèlement moral et à la violence au travail en vigueur étendu prévoit que':

Sans préjudice des procédures préexistantes dans l'entreprise, une procédure appropriée peut être mise en place pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail.

Elle sera fondée sur les éléments suivants, sans pour autant s'y limiter :

' il est dans l'intérêt de tous d'agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ;

' aucune information, autre qu'anonymisée ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l'affaire en cause ;

' les plaintes doivent être suivies d'enquêtes et traitées sans retard ;

' toutes les parties impliquées doivent bénéficier d'une écoute impartiale et d'un traitement équitable ;

' les plaintes doivent être étayées par des informations détaillées ;

' les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires ;

' une assistance extérieure peut être utile. Elle peut notamment s'appuyer sur les services de santé au travail.

Dans le respect de ces orientations, une procédure de médiation peut être mise en 'uvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.

Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au conflit.

L'employeur peut avoir recours aux compétences pluridisciplinaires du service de santé au travail dès l'identification de phénomènes de harcèlement et de violence au travail jusqu'à la mise en 'uvre d'actions de prévention.

Les employeurs, en concertation avec les salariés et/ou leurs représentants, établissent, revoient et suivent ces procédures pour assurer leur efficacité, tant en matière de prévention qu'en matière de traitement des problèmes éventuels.

L'article L2312-59 du code du travail dans sa version en vigueur du 01 janvier 2018 au 01 janvier 2020 (anciennement L 2313-2 du code du travail) énonce que':

Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

L'employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la forme des référés.

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.

Il résulte d'une part de l'article L. 1152-1 du code du travail que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, d'autre part de l'article L. 1154-1 de ce code que la charge de la preuve d'un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié.

Doit dès lors être cassé l'arrêt d'une cour d'appel qui, pour débouter un salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, retient qu'il ne démontre pas que les agissements dont il se plaint relèvent d'une démarche gratuite, inutile et réfléchie destinée à l'atteindre et permettant de présumer l'existence d'un harcèlement.

(Soc., 10 novembre 2009, pourvoi n° 08-41.497, Bull. 2009, V, n° 248)

En l'espèce, Mme [G] objective les éléments de fait suivants':

- elle a adressé un courrier le 09 octobre 2019 à son employeur particulièrement circonstancié dans lequel elle se plaint de ses conditions de travail (surcharge de travail, inégalité de traitement salarial par rapport à un collègue masculin, changements intempestifs des horaires, impossibilité de prendre ses pauses, sollicitations de plus en plus importantes de sa supérieure hiérarchique, Mme [U], directrice adjointe et propos désobligeants, insultants' «'t'es une mauvaise'» «'tu casses les couilles'» et dévalorisants ainsi que des attitudes inadaptées de celles-ci). Elle précise que ceci a eu pour effet une dégradation de son état de santé et l'impossibilité dans laquelle elle se retrouve de pouvoir revenir dans l'entreprise. Elle produit également les réponses qu'elle a apportées au questionnaire transmis par son employeur suite à l'enquête interne qu'il a menée, aux termes desquelles elle met en avant peu ou prou les mêmes éléments et en sus se plaint d'une immixtion inadaptée dans sa vie privée de Mme [U] dans les termes suivants': «'Je m'en branle qu'elle soit malade, son évolution elle ne l'aura pas, je m'en fou qu'elle nique avec [F]'», propos confirmés par un témoin, M. [L].

- elle verse aux débats les attestations d'autres salariés évoquant un manque de personnel et un turn-over important ([R], [JM], [D], [W] et [J])

- dans le diagnostic RPS commandé par l'employeur, la charge de travail est décrite comme forte, mais également déséquilibrée et concernant les managers, il est fait le constat suivant': «'les managers sont très investis dans leur travail. Afin de réaliser l'ensemble de leurs missions tout en palliant à l'absentéisme et au manque d'effectif, ils gèrent une charge de travail conséquente.'». Dans ses préconisations, le cabinet Ayming a notamment recommandé de travailler sur la charge de travail, d''«'accompagner les managers pour optimiser l'organisation du travail et la réparation des tâches'» et d''«'étudier les besoins en personnel de manière récurrente pour être au plus près des réalités de terrain'»

- selon un rapport suite à signalement daté du 13 février 2020, Mme [I], inspecteur du travail, a effectué un contrôle dans le magasin le 07 novembre 2019. Tout en notant être dans l'attente des observations de l'employeur, il lui a paru qu'il y avait une problématique d'effectif insuffisant et un transfert de tâches entre salariés et entre catégories de personnel. Elle en a déduit une surcharge de travail

- Mme [G] se fonde sur le même rapport de l'inspection du travail pour soutenir qu'aucune formation métier n'est assurée alors qu'elle a évolué au poste d'adjointe de sa responsable hiérarchique, Mme [U]'; ce qui lui a occasionné des tâches supplémentaires. Elle se prévaut d'un courriel du 26 septembre 2019 de Mme [DU], responsable des ressources humaines, à Mme [R], une autre salariée, dans lequel celle-ci explique que les fiches de fonction n'existent pas encore dans l'entreprise

- des témoins attestent de la charge de travail importante de Mme [G] ([Y], [L], [T] et [P] étant observé néanmoins que ces témoignages doivent être pris avec précaution, Mme [Y] et M. [L] étant également en procès contre leur employeur, Mme [T] n'ayant travaillé que deux semaines environ dans le magasin et M. [P], quoiqu'ayant également été employé de la société C.DIS est le compagnon de Mme [G].)

- il est versé aux débats un relevé de badgeage de la salariée sur les périodes du 16 avril au 20 mai 2018 et du 04 février au 10 mars 2019 mettant en évidence un léger dépassement de la durée maximale de 10 heures (10,33 heures) le 21 avril 2018 (article 5.2 de la convention collective applicable) ainsi qu'un non-respect à 6 reprises de la durée maximale de travail sans pause de 6 heures

- divers témoins font état de propos blessants et désobligeants de Mme [U] à l'égard de Mme [G] ([P], [Y], [L], [T], [R], [JM], [V]). Les propos rapportés correspondent peu ou prou à ceux évoqués par Mme [G] dans son courrier précité du 09 octobre 2019

- certains salariés entendus dans le cadre d'une enquête interne menée par Mme [E], responsable RH, ont relevé une manière de parler de Mme [U] inadaptée et ce, selon des degrés divers. Mme [M] a évoqué son besoin d'avoir de l'autorité, Mme [N] a fait état d'une «'certaine façon de parler'», Mme [B] a évoqué des échanges un peu houleux et Mme [SJ] a indiqué que Mme [U] avait qualifié Mme [Y] «'de grosse pute'» alors que celle-ci était en arrêt maladie. Mme [A] a expliqué avoir été rabaissée par des propos critiquant son travail devant des clients par Mme [U]. Mme [W] a indiqué que cette dernière pouvait parler de manière sèche et que sortis de leur contexte, les propos pouvaient être perçus comme injurieux. Mme [D] a prêté à cette même personne des paroles déplacées sur d'autres personnes. Mme [S] a indiqué que Mme [U] pouvait faire des recommandations un peu brusquement. Mme [H] a expliqué que Mme [U] avait parfois des mots crus': «'bougez-vous le cul, vous êtes mauvais''». M. [J] a qualifié Mme [U] de directive.

Mme [G] reprend à son compte les conclusions de l'enquête menée par Mme [E] sans en partager l'analyse finale': «'En conclusion': il est avéré que Mme [Z] [U] n'utilise pas toujours le vocabulaire adéquat, ses propos peuvent être considérés comme grossiers et ne sont pas en adéquation avec le style de management voulu par le groupe Provencia (')'»

- dans son rapport en date du 13 février 2020, l'inspecteur du travail a relevé des propos dénigrants tenus par Mme [U], directrice adjointe du magasin, à l'encontre de plusieurs salariés, qui font état «'d'un manque de respect'», «'d'agressivité'», «'de propos dénigrants'» et d' «'humiliation'» et ce, en présence d'autres salariés ou de clients. L'inspecteur du travail a fait part à l'employeur d'une dégradation de l'état de santé des salariés en lien avec le management de l'entreprise et notamment de Mme [U], directrice adjointe, en relevant le fait que plusieurs salariés sont en arrêt maladie et que si les faits dénoncés sont avérés, ils sont susceptibles de caractériser le délit de harcèlement moral. Il ressort du même rapport que l'employeur a envisagé la mutation de la directrice adjointe dans un autre magasin

- alors que Mme [G] a dénoncé les faits de harcèlement moral qu'elle dit avoir subis de la part de Mme [U] par courrier du 09 octobre 2019 et que Mme [E] a clôturé son enquête sur les faits dénoncés par plusieurs salariées dont la demanderesse à l'instance le 18 décembre 2019, l'employeur n'a écrit à Mme [G] pour lui fournir les résultats de son enquête interne que le 02 juillet 2020, étant observé que l'audience de tentative de conciliation dans l'instance prud'homale a eu lieu le 23 juin 2020. Par ailleurs, l'employeur a informé la salariée de l'absence d'agissements de harcèlement moral en considérant qu'il y avait un «'décalage de perception en ce que vous avez pu ressentir et la réalité du magasin.'». Il n'est aucunement question dans cette correspondance d'une quelconque mutation de Mme [U] sur une autre magasin'; ce dont il peut se déduire que la salariée continuerait à travailler avec cette supérieure hiérarchique si elle devait revenir dans l'entreprise

- Mme [G] fournit divers éléments mettant en évidence une dégradation de son état de santé. Ainsi dans un courrier du Dr [C] du 05 novembre 2019, le médecin traitant de la salariée fait état d'un syndrome anxiodépressif depuis fin juillet avec initialement des idées suicidaires, que la patiente rattache à des pressions subies dans le cadre de l'emploi. Le médecin fait état in fine d'une anxiété anticipatoire lorsqu'elle emprunte une route devant la conduire dans les environs de son lieu de travail.

Le Dr [X], médecin psychiatre a écrit le 25 février 2020 au médecin du travail qui a déclaré la salariée inapte définitive à son poste avec une dispense de reclassement le 06 juillet 2020 eu égard au fait que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Au-delà des seules déclarations de Mme [G], le praticien a considéré que': «'il semble très clair que le conflit professionnel l'amène à une situation de souffrance psychique avec une inaptitude à reprendre son travail actuel et y compris dans l'entreprise. Les soins psychologiques entrepris l'ont amenée à pressentir des difficultés plus anciennes qu'elle souhaite approfondir avec sa psychologue. Je ne peux que l'encourager dans ce sens car il existe effectivement une sorte de fragilité narcissique, probablement secondaire, mais dont l'origine reste mal déterminée.'».

Pris dans leur globalité, ces éléments de fait laissent présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral en ce qu'ils mettent en évidence des conditions de travail dégradées résultant d'un management inadapté, d'une surcharge de travail et d'une mauvaise allocation des moyens par l'employeur ainsi que d'une organisation du travail inadaptée portant atteinte à la santé de la salariée, outre, pour partie, à ses droits.

La société C.DIS n'apporte pas de justifications étrangères à tout harcèlement moral en ce que':

- la seule circonstance que Mme [G] n'ait pas fait état de ses difficultés lors de l'entretien d'évaluation et de l'entretien annuel de développement du 19 mars 2019 n'est en l'espèce aucunement opérant dès lors que ces entretiens ont été menés notamment par Mme [U], qui est la supérieure hiérarchique dont la salariée a par la suite dénoncé les agissements

- si l'employeur a certes immédiatement diligenté une enquête suite à l'alerte émise non seulement par Mme [G] mais également d'autres salariés de l'entreprise sur le comportement et les propos inadaptés de Mme [U], il n'en demeure pas moins qu'il n'explique absolument pas la raison pour laquelle il a attendu plus de 6 mois avant de faire une restitution à la salariée de ses conclusions

- en outre, si l'enquête n'a certes pas été déclenchée à l'initiative d'un représentant du personnel, les conditions de son déroulement sont, ainsi que le conclut à juste titre Mme [G], manifestement et objectivement très critiquables et ne dénotent pas un traitement équitable. En effet, la seule circonstance que Mme [E], responsable des ressources humaines, n'ait pas été en charge du magasin de [Localité 5] n'apparaît pas en l'espèce une garantie suffisante. L'employeur n'explique absolument pas la raison pour laquelle les élus du comité social et économique n'ont pas été associés à l'enquête interne ainsi que cela avait pourtant été annoncé par la société à l'inspecteur du travail dans un courrier du 21 octobre 2019. Le fait que certains des élus aient été interrogés en qualité de témoins sur les faits ne saurait constituer la participation attendue de représentants du personnel à l'enquête dès lors que l'engagement de l'employeur ne pouvait manifestement s'entendre non pas dans le sens que des élus soient en partie l'objet de l'enquête en qualité de témoins et/ou de potentiels victimes mais en soient les acteurs. Il est d'ailleurs observé que tel a bien pu être au départ l'intention de l'employeur puisque le questionnaire adressé à Mme [G] visait l'article L 2313-2 du code du travail.

Le seul fait que Mme [U] ait été candidate libre et élue au comité social et économique lors des élections du 29 octobre 2019 n'empêchait pas l'employeur d'associer un autre élu non concerné par la dénonciation.

Le positionnement du seul représentant de l'employeur au cours de cette enquête interroge également objectivement puisque Mme [G] a été qualifiée de «'prétendue victime'»'; ce qui est exclusif de toute neutralité.

En outre, un échange de SMS avec Mme [KF], une des salariées entendues, met clairement en évidence que la parole n'a manifestement pas été libre puisqu'en substance, elle avait témoigné d'une absence totale de toute difficulté avec Mme [U] alors qu'elle a indiqué être désormais dans la même situation et être à deux doigts de démissionner, tout en justifiant son silence sur les problèmes rencontrés par la crainte de perdre son emploi.

La décision de l'employeur de ne pas entendre tous les salariés du magasin en se limitant à ceux interagissant au quotidien avec Mme [U] est également un biais préjudiciable eu égard au fait que cette dernière était directrice adjointe du magasin et avait dès lors un champ d'intervention très large et général et que l'employeur ne pouvait en tout état de cause présupposer que d'autres salariés n'avaient pas été témoin de faits intéressants l'enquête, nonobstant le fait qu'ils travaillaient en caisse ou dans des rayons non directement rattachés à Mme [U] dans ses missions au quotidien.

Il s'ensuit qu'eu égard aux modalités objectivement critiquables dans lesquelles l'enquête interne a été menée, aucune conséquence utile ne peut être tirée du fait que Mme [G] n'ait pas donné suite à l'invitation par courriel du 25 novembre 2019 de Mme [E] de la rencontrer à ce titre.

- au-delà des insuffisances objectives de l'enquête interne menée par l'employeur, ce dernier n'a pas tiré les conséquences nécessaires de ses propres constatations dès lors qu'il ne peut pas à la fois considérer que Mme [U] a un management directif, qu'elle est impulsive et que le vocabulaire employé envers ses collaborateurs n'est pas toujours adapté, au point d'être grossière dans ses propos lorsqu'elle a des reproches à faire et dans le même temps qu'il n'y a pas de situation de harcèlement moral.

Le fait allégué que Mme [U] n'avait aucune intention de nuire est en effet sans emport puisque la caractérisation du harcèlement moral ne requiert pas qu'il soit établi une quelconque intention de son auteur quant au fait que ses actes créent pour un ou plusieurs autres salariés des conditions de travail dégradées.

La circonstance que Mme [U] ait pu entretenir avec certains salariés victimes des relations que l'employeur a qualifiées de conviviables n'est pas davantage exonératoire dès lors que les propos prêtés à Mme [U] procédaient d'un comportement problématique à l'égard de bien d'autres salariés que ceux avec lesquels elle a pu entretenir des relations plus privilégiées ainsi que cela ressort de l'enquête interne elle-même.

En tout état de cause, il appartient à l'employeur de s'assurer, indépendamment des relations personnelles que peuvent entretenir divers salariés, qu'un supérieur hiérarchique exerce son pouvoir de direction, de contrôle et le cas échéant de sanction de manière adaptée, proportionnée et raisonnée sans qu'il ne puisse être toléré des excès qui d'après les pièces produites étaient manifestement anciens, connus de la direction et récurrents.

Au demeurant, l'employeur conclut lui-même que les outrances verbales de Mme [U] s'exprimaient à l'occasion de reproches qu'elle adressait à la salariée sur la qualité de son travail et non en lien avec des faits de la vie personnelle des deux salariées

- s'agissant de la charge de travail, les propres éléments fournis par l'employeur, non suffisamment justifiés en particulier par l'absence de production du registre des entrées et sorties du personnel et des pièces afférentes aux magasins avec lesquels celui de Crolles est comparé, mettent en évidence une diminution des effectifs de 54 en mai 2018 (49,24 ETP) à 42 en décembre 2018 (37,58 ETP). Concernant plus spécifiquement les tâches de Mme [G], la société C.DIS se prévaut également d'une fiche de fonctions qui n'avait encore pas été dressée lorsqu'elle exerçait effectivement ses missions. Elle ne répond pas utilement à la remarque pertinente de l'inspecteur du travail selon laquelle si un employé de niveau IV peut être amené à seconder un responsable de petit magasin ou un manageur de rayon, cela n'est en principe qu'en présence de celui-ci ou pour des absences occasionnelles et il ne doit pas s'agir d'un mode structurel de fonctionnement de l'entreprise. La société C.DIS se limite à indiquer que les tâches évoquées par Mme [G] au titre de ses missions d'adjointe de Mme [U] entraient bien dans ses missions sans répondre non pas sur la nature des missions mais sur l'évaluation de la charge de travail et ce, dans un contexte, d'effectif contraint.

L'employeur ne fait qu'affirmer sans produire la moindre pièce à l'appui que la différence de salaire avec son homologue M. [L] en charge de la boulangerie s'expliquerait par des périmètres différents. Les éléments relatifs aux horaires de travail (une attestation de Mme [U] dépourvue de valeur probante eu égard à sa mise en cause par Mme [G] et une attestation de Mme [O] sur les rectifications des pauses) sont par ailleurs parcellaires et insuffisants, l'employeur s'abstenant de produire sur la période d'emploi les éléments relatifs aux horaires de travail effectivement réalisés, peu important que la salariée se soit vu transmettre des feuilles de pointage à sa demande, qui ne sont en définitive pas versées aux débats par l'une ou l'autre des parties dans leur intégralité. Il est en effet rappelé que le contrôle des heures de travail incombe à l'employeur et qu'il doit justifier du respect des durées maximales de travail et de la prise effective par la salariée de ses pauses.

L'employeur n'établit pas en conséquence de manière suffisante que les moyens en personnel sont adaptés à la charge de travail et qu'il a mis en place une organisation adaptée, étant d'ailleurs noté que dans sa réponse à l'inspection du travail du 09 mars 2020, il a indiqué avoir mis en oeuvre en réponse à certaines observations de la DIRRECTE un certain nombre de mesures

- la société C.DIS procède à une lecture tronquée du diagnostic des RPS dressé par le cabinet Ayming. Contrairement à ce qu'elle soutient, la charge importante de travail ne concerne pas que l'épicerie et la DPH eu égard à l'emploi de l'adverbe 'notamment'. Les recommandations de l'auditeur sont d'ailleurs généralisées à l'ensemble du magasin et ne concernent pas un ou plusieurs rayons en particulier

- l'employeur n'apporte aucun élément permettant de mettre en doute les éléments médicaux produits par la salariée et ce d'autant qu'il n'allègue et encore moins ne justifie avoir exercé de recours à l'encontre de l'avis d'inaptitude définitive au poste et avec dispense de reclassement

En conséquence, eu égard aux éléments de fait retenus non justifiés par des éléments objectifs étrangers, il y a lieu par confirmation du jugement entrepris de dire que Mme [G] a été victime de harcèlement moral.

Compte tenu de la durée importante à laquelle Mme [G] a été exposée au harcèlement moral de la part de son employeur la conduisant à travailler dans des conditions notablement dégradées et du fait que celui-ci en a nié l'existence dans des circonstances fortement préjudiciables à la salariée, il y a lieu par infirmation du jugement entrepris de condamner la société C.DIS à payer à Mme [G] la somme de 10000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur l'obligation de prévention et de sécurité':

L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L'article L4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017: de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1);

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L'article L 4121-3 du même code dispose que :

L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L'article R4121-1 du code du travail précise que :

L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L'article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.

L'article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l'inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

L'article L 1154-4 du code du travail prévoit que':

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.

L'article L 2314-1 du code du travail dans sa version en vigueur à compter du 01er janvier 2019 prévoit notamment que':

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

L'article D 1151-1 du code du travail prévoit que les coordonnées de ce référent doivent être affichées dans l'entreprise.

En l'espèce, en premier lieu, il a été vu précédemment que si l'employeur justifie avoir agi sans tarder lorsqu'il s'est vu adresser par Mme [G] et d'autres salariés la dénonciation de propos inadaptés de la part de Mme [U], il n'en demeure pas moins que l'enquête interne mise en 'uvre présentait des insuffisances méthodologiques et que la société C.DIS a tardé à informer la salariée des résultats de celle-ci.

L'employeur en a tiré des conclusions erronées au vu de ses propres constatations et s'il avait envisagé d'après ses dires lors d'un entretien avec l'inspecteur du travail le 20 décembre 2019 de muter Mme [U] sur un autre établissement, il ressort de sa pièce n°44 (extrait du bulletin de paie de Mme [U] de novembre 2021) que tel n'a manifestement pas été le cas.

En second lieu, s'agissant du groupe d'écoute en vue de la prévention du harcèlement moral évoqué dans le livret d'accueil sur la santé et la sécurité également produit aux débats, il est observé une surreprésentation des membres de la direction et de l'encadrement (un directeur, une RRH, un manager de département, un manager secteur caisse/une hôtesse de caisse et une employée commerciale) et une absence de tout représentant du personnel.

Le principe du dispositif apparaît intéressant mais ses modalités pratiques insuffisantes à permettre une véritable prévention du harcèlement moral.

Il n'est pas justifié de la désignation d'un référent harcèlement à compter du 01 janvier 2019, qui aurait pu utilement être associé à l'enquête interne voire intégré à la cellule d'écoute.

En troisième lieu, si l'employeur a confié à un cabinet externe Ayming, un diagnostic sur les risques psycho-sociaux, force est de constater qu'il n'est pas versé aux débats de document unique d'évaluation des risques professionnels et que l'employeur a lui-même admis dans sa réponse à l'inspecteur du travail du 09 mars 2020 le nécessaire approfondissement de son évaluation de ce type de risques.

En quatrième lieu, tout au plus, l'employeur justifie de l'inscription dans son règlement intérieur de l'interdiction du harcèlement moral.

Au vu de l'ensemble de ces éléments, il apparaît que l'employeur est très largement défaillant dans la preuve qui lui incombe d'avoir mis en 'uvre des mesures utiles et nécessaires de prévention des risques, en particulier psycho-sociaux et plus spécifiquement de harcèlement moral'; ce dernier risque s'étant en définitive réalisé.

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que la société C.DIS avait manqué à son obligation de prévention et de sécurité et a alloué à Mme [G], faisant une exacte appréciation du préjudice moral subi, la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts de ce chef.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail':

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous