Chambre sociale 4-5, 27 juin 2024 — 21/03042

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 27 JUIN 2024

N° RG 21/03042

N° Portalis DBV3-V-B7F-UZFK

AFFAIRE :

[C] [R]

C/

S.A. 1001 VIES HABITAT

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 09 Septembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de POISSY

N° Section : C

N° RG : 20/00253

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la AARPI LIZEE AUCHER

la AARPI BFPL Avocats

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SEPT JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [C] [R]

née le 08 Février 1986 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Laure LIZÉE de l'AARPI LIZEE AUCHER, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0159

APPELANTE

****************

S.A. 1001 VIES HABITAT

N° SIRET : 492 644 323

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Charlotte HAMMELRATH de l'AARPI BFPL Avocats, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0496 - Représentant : Me Franck LAFON, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 618

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 07 Mai 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Laure TOUTENU, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Nabil LAKHTIB,

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 5 juin 2014, Mme [R] a été engagée par la société Coopération et famille du logement francilien, gestionnaire de logements sociaux, à compter du 8 septembre 2014 en qualité de conseillère sociale.

A compter du 1er juillet 2018, son contrat a été transféré à la société 1001 Vies Habitat dans le cadre de la fusion du groupe Logement Français.

Mme [R] était salariée protégée par suite de sa désignation en tant que membre de la commission politique sociale formation compétence et diversité à compter du 25 octobre 2018, puis de représentante de proximité à compter du 5 décembre 2018.

En dernier lieu, elle était affectée au poste de conseillère en économie sociale et familiale au sein du pôle Direction Ile de France, Direction Territoriale Grand Ouest.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondation d'HLM.

Elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 26 septembre 2019.

Par requête reçue au greffe le 25 septembre 2020, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Poissy afin d'obtenir la condamnation de la société 1001 vies Habitat au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 9 septembre 2021, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a :

- jugé que la prise d'acte de rupture du contrat de travail de Mme [R] en date du 26 septembre 2019 produit les effets d'une démission,

- condamné la société 1001 vies habitat à verser à Mme [R] avec intérêts légaux à compter du 12 octobre 2020, date de réception de la convocation pour le bureau de jugement par la partie défenderesse, les sommes suivantes :

* 11,64 euros à titre de congés payés afférents au rappel de salaire pour la journée du 26 septembre 2019,

* 778,76 euros à titre de rappel de salaire de RTT,

* 309,31 euros à titre de remboursement de frais,

- rappelé que l'exécution est de droit à titre provisoire sur les créances visées à l'article R.1454-14 alinéa 2 du code civil,

- fixé la moyenne mensuelle des salaires en application des dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail à la somme de 2 739,87 euros bruts,

- condamné la société 1001 vies Habitat à verser à Mme [R] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté Mme [R] du surplus de ses demandes,

- débouté la société 1001 vies Habitat de sa demande reconventionnelle,

- ordonné à la société 1001 vies Habitat de remettre à Mme [R] l'attestation pôle emploi, le certificat de travail et les bulletins de paie afférents aux rappels de salaires, conformes à la présente décision et ce, sans astreinte provisoire,

- ordonné l'exécution provisoire de la présente décision en application de l'article 515 du code de procédure civile,

- condamné la société 1001 vies Habitat aux dépens y compris ceux afférents aux actes de procédure et d'exécution éventuels.

Par déclaration au greffe du 14 octobre 2021, Mme [R] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 5 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [R] demande à la cour de :

- juger Mme [R] recevable et bien fondée en son appel et faire droit à l'intégralité de ses demandes ;

- juger la société 1001 Vies Habitat irrecevable en son appel et la débouter de l'intégralité de ses demandes ;

en conséquence,

- infirmer le jugement entrepris, en ce qu'il a ;

* jugé que la prise d'acte de rupture du contrat de travail de Mme [C] [R] en date du 26 septembre 2019 produit les effets d'une démission ;

* l'a déboutée des demandes suivantes tendant à voir :

- juger que la prise d'acte du contrat de travail de Mme [C] [R] en date du 26 septembre 2019 doit s'analyser en un licenciement produisant les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société 1001 Vies Habitat à payer à Mme [C] [R] les sommes suivantes :

*5 479,74 euros à titre d'indemnité de préavis et 547,97 euros à titre de congés payés afférents ;

*5 879,34 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

*82 196,10 euros à titre d'indemnité en violation du statut protecteur ;

*16 439,22 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

*5 388,73 euros à titre de rappel de salaire pendant les arrêts de travail et 538,87 euros à titre de congés payés afférents ;

*1 581,40 euros à titre de rappel de salaire retenu sur solde de tout compte et 158,14 euros à titre de congés payés afférents ;

*15 000 euros à titre de préjudice moral ;

- assortir l'ensemble des condamnations susvisées des intérêts de droit ;

- ordonner la remise sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document des documents suivants conformes au jugement à intervenir :

*attestation Pôle emploi

*certificat de travail

*bulletin de paie afférents aux rappels de salaires

- condamner la société 1001 Vies Habitat à lui verser la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ;

en conséquence, la cour devra :

- confirmer le jugement en ce qu'il a fixé le salaire moyen à : 2.739, 87 euros calculé sur les douze derniers mois (septembre 2018 à août 2019) ;

- juger que la prise d'acte du contrat de travail de Mme [R] notifiée le 26 septembre 2019 doit s'analyser en un licenciement produisant les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société 1001 Vies Habitat à verser à Mme [R] les sommes suivantes :

* 5 479,74 euros à titre d'indemnité de préavis et 547,97 euros à titre de congés payés afférents. * 5 879,34 euros à titre d'indemnité légale de licenciement.

* 82 196,10 euros à titre d'indemnité en violation du statut protecteur.

* 16 439,22 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

* 5 388,73 euros à titre de rappel de salaire pendant les arrêts de travail et 538,87 euros à titre de congés payés afférents.

* 11,64 euros à titre de congés payés afférents au rappel de salaire journée du 26 septembre

2019

* 1 581,40 euros à titre de rappel de salaire retenu sur solde de tout compte et 158,14 euros à titre de congés payés afférents.

* 778,76 euros de rappel de salaire de RTT.

* 309,31 euros à titre de remboursement de frais.

* 15 000 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice moral

- assortir l'ensemble des condamnations susvisées des intérêts de droit ;

- ordonner la remise sous astreinte des documents suivants, conformes à l'arrêt à intervenir :

* attestation Pôle emploi

* certificat de travail

* bulletin de paie afférents aux rappels de salaires

- condamner la société 1001 Vies Habitat à verser à Mme [R] la somme de 10.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel,

- ordonner la capitalisation des Intérêts.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 8 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société 1001 Vies Habitat demande à la cour de :

- déclarer Mme [R] non fondée en son appel

- déclarer la société 1001Vies Habitat recevable et bien fondée en son appel incident

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Poissy en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a

* fixé la moyenne des salaires de Mme [R] à la somme de 2.739,87 euros

* l'a condamnée au paiement des sommes suivantes :

778,76 euros à titre de rappel de salaire de RTT

309,13 euros à titre de remboursement de frais

1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

* débouté la société 1001Vies Habitat de sa demande de condamnation de Mme [R] à la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

rejugeant à nouveau

- débouter Mme [R] de l'ensemble de ses demandes

- fixer la moyenne des salaires de Mme [R] à la somme de 2.687,96 euros

- condamner Mme [R] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile de première instance ;

- condamner Mme [R] à lui payer la somme de 10 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

- condamner Mme [R] en tous les dépens dont distraction au profit de maître Franck Lafon, Avocat, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.

La clôture de l'instruction est prononcée le 25 avril 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l'appel incident

Si, contrairement à ce que soutient la salariée, aucune irrecevabilité d'un appel incident ne serait encourue dès lors qu'en application de l'article 409 du code de procédure civile et à la suite de l'appel principal limité à certains chefs de jugement relevé le 14 octobre 2021, l'employeur pouvait former appel incident du jugement nonobstant l'exécution volontaire en septembre 2021 de l'ensemble de ses condamnations dont celles non assorties de l'exécution provisoire, la cour doit toutefois constater qu'elle n'est saisie d'aucun appel incident.

En effet, il résulte des articles 542 et 954 du code de procédure civile que lorsque l'appelant ne demande dans le dispositif de ses conclusions, ni l'infirmation des chefs du dispositif du jugement dont il recherche l'anéantissement ni l'annulation du jugement, la cour d'appel ne peut que confirmer le jugement.

Ces règles, qui encadrent les conditions d'exercice du droit d'appel, poursuivent un but légitime au sens de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, en l'occurrence la célérité de la procédure et une bonne administration de la justice, ne portent pas une atteinte disproportionnée au droit d'accès au juge d'appel, un rapport raisonnable de proportionnalité existant entre les moyens employés et le but visé.

Elles sont, en outre, prévisibles. La règle, affirmée pour la première fois par un arrêt publié (2e Civ., 17 septembre 2020, pourvoi n° 18-23.626), était prévisible pour les parties à la date à laquelle il a été relevé appel.

L'appel incident n'étant pas différent de l'appel principal par sa nature ou son objet, les conclusions de l'appelant incident doivent déterminer l'objet du litige porté devant la cour.

Les conclusions de la société 1001 Vies Habitat ne comportant aucune prétention tendant à l'infirmation ou à la réformation du jugement attaqué, la cour doit constater qu'elle n'est saisie d'aucun appel incident et confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a statué sur les congés payés afférents au rappel de salaire pour la journée du 26 septembre 2019, le rappel de salaire de RTT, le remboursement de frais.

Sur la demande de rappel de salaire au titre du maintien du salaire

La salariée sollicite le paiement d'un rappel de salaire en brut au titre du maintien de salaire brut au cours d'arrêts de travail situés entre le mois de juin 2017 et le mois de septembre 2019, en application de l'article 19 de l'accord d'entreprise du 31 mai 2017 relatif aux arrêts de travail pour maladie qui prévoit ce maintien du salaire brut à hauteur de 100% pendant 90 jours et 75% pour les 90 jours suivants, et s'agissant de ses arrêts de travail consécutifs à un accident du travail du 12 juin 2019 au 1er juillet 2019, en application de l'article 20 du même accord selon lequel le salaire doit être maintenu à hauteur de 100% du salaire brut jusqu'à consolidation ou guérison. Elle détaille dans un tableau les différentiels de salaire brut résultant de la prise en compte par l'employeur d'un salaire de référence inadéquat.

Si, pour s'opposer à cette demande, l'employeur, qui ne conteste pas le principe de son obligation conventionnelle résultant de l'application des articles 19 et 20 de l'accord précité, fait valoir que les « régul garanties conv » apparaissant sur les bulletins de paie visent à ce que le salarié en arrêt maladie ne perçoive pas un salaire net plus important que celui hors maladie, et s'il indique que le tableau établi par la salariée détaillant les différentiels de salaires ne tiennent pas compte de la totalité des indemnités journalières effectivement perçues par celle-ci, il n'en justifie pas, notamment par un tableau duquel il ne peut être déduit de manière suffisamment certaine que les versements effectués en brut au titre du maintien du salaire l'ont été à hauteur du salaire brut devant être pris en considération en application des dispositions conventionnelles précitées.

Au vu des éléments fournis, dont les éléments de calcul, la salariée est ainsi bien fondée à réclamer à ce titre la somme de 5 388,73 euros brut de rappel de salaire, outre 538,87 euros brut de congés payés afférents.

Sur la prise d'acte

La salariée soutient que sa prise d'acte est justifiée et que, nonobstant l'erreur matérielle affectant le dispositif de ses conclusions quant à la mention « sans cause réelle et sérieuse », cette prise d'acte doit être « jugée comme ayant les effets d'un licenciement nul » (page 43 de ses conclusions).

L'employeur réplique que la prise d'acte n'est pas justifiée et doit produire les effets d'une démission, et qu'à défaut, l'indemnité pour « licenciement nul » doit être limitée à six mois de salaire.

Lorsqu'un salarié titulaire d'un mandat électif ou de représentation prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits invoqués par le salarié la justifiaient, soit, dans le cas contraire, les effets d'une démission, peu important que les manquements de l'employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail aient eu lieu en partie avant l'obtention par le salarié du statut protecteur.

Sur le manquement à l'obligation de sécurité

La salariée fait valoir que dans le cadre d'un projet de fusion d'entités et d'un accord GPEC signé le 4 décembre 2017, elle n'a pas bénéficié d'un accompagnement social au motif que son emploi était considéré comme stable alors que le retard de plus de six mois dans sa mise en 'uvre, l'absence d'information et de visibilité sur le changement d'affectation qu'elle n'a connu qu'en juin 2018, et la surcharge de travail induite par la réorganisation, ont généré du stress, un épuisement professionnel et une dégradation de son état de santé à l'origine d'arrêts de travail et de prescriptions d'anxiolytiques et que montre son dossier médical. Elle ajoute qu'à compter du 23 avril 2019, le site de [Localité 6] auquel elle était affectée, a subi des travaux sans qu'aucune prévention ni mesure réglementaires n'aient été mises en 'uvre dans le cadre de leur lancement, notamment en matière de repérage d'amiante, et que ce n'est qu'à la suite de l'exercice de son droit de retrait par une salariée et du droit d'alerte des représentants du personnel en juin 2019, que l'employeur a organisé un déménagement de bureaux sur un autre site, ce dont elle n'a pas été informée, malgré une suspicion de présence d'amiante, lors de sa reprise du travail le 2 juillet 2019 nonobstant une lettre du 17 juin 2019 lui indiquant que son lieu de travail ne changeait pas, et la lettre du 27 juin 2019 sollicitant son accord pour un changement de lieu de travail. Elle fait valoir qu'elle a été contrainte d'exercer à son tour un droit de retrait.

L'employeur soutient que la salariée ne produit aucun élément, qu'elle a bien bénéficié d'un accompagnement par la mise en place de réunions et d'entretiens et qu'elle a été transférée à [Localité 7], ville distante de 12 kms de sa précédente affectation à [Localité 6]. Il lui reproche de n'avoir rien dénoncé à ce sujet avant sa prise d'acte et de ne pas n'établir de lien entre sa situation professionnelle et la dégradation de son état de santé. Il précise que la salariée était informée du droit d'alerte via un transfert sur sa messagerie personnelle d'un mail adressé à l'ensemble des salariés par les représentants du personnel le 18 juin 2019.

Il résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En premier lieu, il ressort des éléments portés à l'appréciation de la cour que :

- la note d'information au comité central d'entreprise de l'UES sur le projet de fusion des trois sociétés d'Ile de France, dont la société Coopération et Famille, en date du 27 novembre 2017, prévoyait que les opérations devaient être mises au vote lors des assemblées générales des sociétés concernées en juin 2018, qu'elles seraient réalisées au 1er juillet 2018, que l'ensemble des salariés de la société Coopération et Famille devait être transféré au sein de l'ESH Ile de France, que dans le cadre du projet Smart LF, il était envisagé de mettre en place une nouvelle organisation du Groupe, que le transfert des contrats de travail devait se faire au 1er juillet 2018, que les stipulations des contrats de travail devaient rester inchangées notamment en termes d'ancienneté, de fonction, de rémunération, de classification et de durée du travail ;

- lors de la réunion extraordinaire du comité central d'entreprise du 16 janvier 2018 il a été indiqué que le projet consistait en une transformation des métiers et des services, du développement et de la valorisation du patrimoine pour répondre aux nouveaux besoins des clients, aux transformations digitales et aux évolutions réglementaires, d'une nouvelle conception des métiers dans une logique de performance et de création de valeur, tant pour les collaborateurs, les locataires, les copropriétaires, les collectivités que les autres interlocuteurs du groupe, de la création d'un pôle métiers visant notamment à accompagner le Groupe dans la transformation de ses métiers et de ses services, d'une réorganisation susceptible de provoquer des relocalisations et des déménagements de salariés selon les déclarations du président de Logement Francilien, de transferts de contrats de travail au 1er janvier 2018 avec maintien de l'ancienneté, de la rémunération et de la classification, d'une plus grande mutualisation devant permettre de mieux répartir la charge de travail des conseillères en économie sociale et familiale, d'une stabilité de l'emploi « type de Chargé de Suivi Social » comme incidence sociale de la nouvelle structuration des Directions Territoriales ;

- aux termes du document décrivant le projet Smart LF daté du 30 janvier 2018, les emplois-type de la nouvelle organisation étaient classés en quatre catégories : emplois en transformation et/ou en recrutement, emplois nouveaux, emplois fragilisés, emplois stables ; selon ce document, les emplois stables sont des emplois pour lesquels il n'est pas prévu d'évolutions significatives qualitativement et quantitativement dans les cinq ans de l'accord ;

- selon le projet Smart LF soumis au CE/CSE du 16 janvier 2018, la stabilité de l'emploi-type de chargé de suivi social, dont les postes de conseillère en économie sociale et familiale, était confirmée ; les postes de conseillère en économie sociale et familiale étaient classés dans les métiers du développement social et urbain dont les activités correspondantes étaient le pilotage de projets sociaux, l'accompagnement social individuel des locataires fragiles, le pilotage adaptation logement ;

- aux termes du procès-verbal de la réunion ordinaire du CCE du 8 mars 2018, la directrice des ressources humaines du groupe a indiqué que dans le cadre du projet Smart LF les implantations n'étaient pas définies et qu'il était difficile de se projeter quant à la localisation des emplois notamment en Ile de France ;

- selon le procès-verbal de la réunion extraordinaire du comité central d'établissement du 18 avril 2018, les implantations des agences et directions territoriales ont été établies en prenant en compte l'implantation du patrimoine, le lieu de domicile des salariés, la desserte en transport en commun ; il y est indiqué que des dispositifs d'accompagnement ont été présentés aux salariés sur des emplois fragilisés ;

- par courrier du 2 juillet 2018, la salariée s'est vue notifier le transfert de son contrat de travail à la société 1001 Vies Habitat dans le cadre de la fusion des sociétés d'Ile de France, à compter du 1er juillet 2018 ;

- par courrier du 2 août 2018, la salariée a été informée que dans le cadre des évolutions d'organisation du Groupe elle était affectée à compter du 1er janvier 2019 au poste de conseillère en économie sociale et familiale Ile de France ' Direction Territoriale Grand Ouest ' Service Exploitation et Social et que sa rémunération, sa classification et son ancienneté étaient maintenues ;

- par un mail du 22 novembre 2018 dont l'objet est « passation CESF avant le 1er janvier 2019 », des salariées, dont Mme [R], ont été collectivement contactées afin de leur indiquer qu'informées « récemment » de leurs nouveaux secteurs et de « nouveaux patrimoines » induits, et que devant commencer à prendre leurs fonctions, de manière effective, sur les nouveaux patrimoines, à partir du 1er janvier 2019, il leur était demandé d'accomplir une succession de tâches précises et détaillées en matière de statistiques de dossiers en suivi, de tableaux d'activité, d'échanges sur les problématiques sociales les plus prépondérantes, notamment sur les dossiers délicats, de faire état des « CLIL ou CPIL » sur les « secteurs transmis » ainsi que « les pratiques liées à ces dernières voire y participer », de transmettre toutes les informations liées au partenariat, en cas de récupération d'un nouveau département, de communiquer le règlement intérieur du FSL, de participer « ensemble » à des réunions partenariales afin de se faire connaître, toutes missions à accomplir « impérativement » durant les mois de novembre et décembre 2019 dans le cadre de la passation évoquée ;

- par un mail du 18 janvier 2019 adressée à la référente métier filière sociale, la salariée l'a interrogée sur le devenir du métier de « CESF » au sein du Groupe, se plaignant d'informations tardives à ce sujet, notamment qu'à compter du 4 février 2019 l'information selon laquelle des dossiers alors gérés par les services précontentieux et contentieux devaient lui être nommément affectés ; elle critique le fait que son action dévie d'une simple intervention en « binôme » pour trouver une solution au recouvrement de la dette par des dispositifs sociaux le cas échéant, vers l'attribution d'actions de recouvrement telles que saisine CAF, CCAPEX, mise en demeure, mis en jeu de la garantie des loyers ;

- le procès-verbal de la réunion ordinaire du CSE du 19 avril 2019 évoque la problématique relative à la comptabilité de la configuration en « open space » avec la déontologie et la confidentialité, objet d'une clause contractuelle, inhérentes à l'activité des salariés, plus spécialement aux conseillères sociales ; la réponse de l'employeur y répond en indiquant que « l'isolation acoustique n'a pas été négligée grâce à des équipements (casques téléphoniques par exemple) ou des aménagements tels que des séparateurs qui rendent impossible le partage d'un même bureau tout en préservant l'espace de travail de chacun et la confidentialité des échanges » ; il ajoute que des « box » sont mis à la disposition des salariés et que les « conseillères sociales » travaillent beaucoup en agence, en réunion extérieure, au domicile des locataires, sur des périmètres différents, de sorte qu'elles ne sont pas « toutes en même temps au bureau », que « des bureaux de passages, box, salle de réunion existent et permettent de s'installer sereinement et si besoin de s'isoler », que l'équipement en PC portable est prévu pour un traitement des dossiers dans le cadre de cette itinérance ;

- lors de son entretien professionnel du 23 avril 2019, la salariée s'est dite insatisfaite concernant ses missions du poste de « CESF » dans le cadre de la nouvelle organisation, celle-ci indiquant que son emploi avait été modifié sans information préalable et par conséquent sans son autorisation et sans avenant à son contrat, passant de conseillère sociale à « CESF », que son poste itinérant nécessitait un ordinateur portable, que les futurs locaux dont elle avait pris connaissance par plan le 21 mars 2019 ne respectaient pas la clause de confidentialité de son contrat, sa déontologie et son éthique professionnelle, qu'elle sollicitait en conséquence une évolution professionnelle différente ;

- par un mail du 24 avril 2019 faisant suite à l'entretien précité, la salariée a réitéré ses interrogations concernant un process imposé sans concertation, une absence d'évaluation des compétences, de nouvelles missions en inadéquation avec son métier de conseillère sociale ; elle se plaint également d'un épuisement professionnel et elle évoque une organisation sur deux territoires avec deux hiérarchies différentes générant une surcharge professionnelle, un périmètre d'intervention de 5800 logements sur 29 communes, une absence de process et d'harmonisation des pratiques du groupe ;

- par lettre du 27 juin 2019, l'employeur a sollicité l'accord de la salariée protégée sur le changement de son lieu de travail intervenu le 18 juin 2019, ses bureaux étant transférés de [Localité 6] à [Localité 7].

Il résulte de l'ensemble de ce qui précède que les projets de réorganisation et de restructuration précités, d'une envergure significative, et le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ont été mis en place avec des informations, au gré de l'employeur, ponctuelles, fragmentaires, évolutives voire erratiques, aux représentants du personnel, et n'ont donné lieu à aucune information précise ni à aucune mesure d'accompagnement au bénéfice de la salariée quand ces projets avaient des incidences, y compris pour celle-ci, en matière de mobilité géographique, d'environnement de travail ou de périmètre fonctionnel. L'employeur, qui exigeait de la salariée une passation impérative aux fonctions de « CESF » en janvier 2019 par la mise en 'uvre de nombreuses missions induisant une charge de travail conséquente au cours des deux derniers mois de l'année 2018, ne justifie d'aucune réponse adaptée aux interrogations et alertes précises et étayées de celle-ci notamment sur la dégradation de ses conditions de travail et son épuisement professionnel provoqués par cette situation, ni, pour éviter tout risque à cet égard, de la moindre mesure de nature à assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale, quand il ressort qu'elle a été placée en arrêt de travail pour maladie du 8 novembre 2018 au 2 février 2019 en raison d'un « stress » et d'une « dépression », qu'un arrêt de travail de 5 jours lui a été de nouveau prescrit en raison d'une « fatigue » en mars 2019, qu'elle a fait l'objet d'un arrêt de travail du 30 avril au 3 mai 2019 compte tenu notamment d'un « stress », que des anxiolytiques et antidépresseurs lui ont été prescrits au cours de ses arrêts, que son dossier médical mentionne le lien fait par l'intéressée entre la dégradation de son état de santé et un épuisement professionnel et une dégradation de ses conditions de travail consécutive à une fusion à la fin de l'année 2018, ce qui a nécessité la mise en 'uvre d'un protocole de soins et une orientation par le médecin du travail vers une prise en charge psychologique individuelle au cours de l'année 2019 en raison d'une souffrance au travail, puis vers un psychiatre eu égard à l'existence d'un syndrome anxiodépressif relié à ses conditions de travail.

En second lieu, ce n'est que par son courrier du 27 juin 2019 que l'employeur, après lui avoir indiqué quelques jours avant que son lieu de travail était toujours situé sur le site de [Localité 6], a informé la salariée de son affectation sur le site de [Localité 7] et que ce changement requérait son accord exprès en qualité de salariée protégée sauf à considérer un éventuel refus de ses « conditions d'emploi » comme une faute et de saisir l'inspection du travail et de tirer les conséquences de ce refus, de sorte qu'en se rendant, le 2 juillet 2019 à l'issue d'un arrêt de travail, sur son lieu de travail habituel mentionné dans son contrat de travail dont elle n'avait pas expressément accepté le changement, sans qu'aucune pièce n'établisse à suffisance qu'elle connaissait à cette date ni l'existence d'un droit d'alerte et de retrait immédiat exercé par mail envoyé le 18 juin 2019 à 19h12 pour une éventuelle mise en danger de la vie d'autrui pour suspicion de poussière d'amiante dont le CSE indiquait qu'il n'avait été destinataire jusque là d'aucun diagnostic ni l'état précis des locaux au sein desquels elle était susceptible de se rendre le mardi 2 juillet 2019 dans l'hypothèse d'une absence d'accord express de sa part au changement notifié le jeudi 27 juin 2019, ainsi à une date très proche de la reprise du travail connue de l'employeur, la salariée n'a adopté aucun comportement susceptible de lui être reproché. En revanche, alors qu'un pré-rapport de repérage des matériaux et produits contenant de l'amiante avant travaux en date du 20 mai 2019 avait conclu au repérage de matériaux et produits contenant de l'amiante sur des prélèvements aux deuxième et troisième étages des locaux où travaillait la salariée, et que le CSE s'était réuni le 20 juin 2019 à ce sujet, l'employeur, qui avait sollicité l'accord express de la salariée pour un changement de lieu de travail dans des circonstances temporelles qui rendaient probable l'hypothèse d'une absence d'accord à la date de la reprise du travail, et qui ne lui avait pas indiqué de ne pas se présenter sur son lieu de travail habituel dans une telle hypothèse, l'a laissée reprendre son travail au sein de ces locaux sans l'aviser qu'un déménagement des bureaux avait été nécessaire en raison d'une suspicion de présence d'amiante alors qu'il savait que ces bureaux, qui constituaient toujours son lieu de travail, l'exposaient à un risque potentiellement grave en raison d'une suspicion de présence d'amiante sans prendre aucune mesure de nature à l'en préserver avant qu'elle n'exerce son droit de retrait.

Il résulte de tout ce qui précède que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Sur les modifications du contrat de travail et des conditions de travail sans l'accord de la salariée

La salariée fait valoir que : la nature et l'étendue de ses fonctions, ses responsabilités, son rattachement hiérarchique, ont été unilatéralement modifiés par l'employeur alors que son poste de conseillère sociale ne devait subir aucune modification dans le cadre des projets précités dont l'accord GPEC ; au-delà d'un changement d'intitulé en « CESF » en janvier 2019, il lui a été imposé dès la fin de l'année 2018, ce qu'elle a dénoncé lors d'un entretien d'évaluation ayant fait l'objet d'un compte-rendu du 26 avril 2019 dont son commentaire du 14 mai 2019 ou par un mail du 24 avril 2019, de nouvelles tâches relatives à la gestion du recouvrement précontentieux et au recouvrement de créances ; ses missions de suivi administratif ont été élargies notamment à la vérification d'une assurance habitation ou au recueil d'une enquête pour le supplément de loyer solidarité ; il lui a été nouvellement confié de la gestion d'impayés de loyer sur les suivis sociaux, par relances, notamment téléphoniques, en vue du recouvrement, mises en demeure, saisines dans le cadre de contentieux judiciaires de la Section départementale des aides publiques au Logement (SDAPL) et de la Commission de coordination des actions de prévention des expulsions locatives (CCAPEX) ; l'intégration du recouvrement de créances précontentieux a été reconnue par l'employeur dans ses conclusions de première instance  en contradiction avec le référentiel métier sur la définition de la profession et le contexte d'intervention du conseiller en économie sociale familiale et du travail en concertation avec les chargés de clientèle, de recouvrement précontentieux ou contentieux, prévu par l'arrêté du 22 août 2018 ; ces éléments sont corroborés par des documents internes ; parallèlement, alors qu'elle était directement rattachée au directeur territorial, son N+1 est devenu le responsable service développement social avec une directrice adjointe territoriale en tant que N+2 et une directrice territoriale en qualité de N+3. La salariée ajoute que le travail en open space était incompatible avec ses fonctions.

L'employeur soutient que : en référence à l'accord GPEC le terme « CESF » est devenu la nouvelle dénomination des fonctions de conseillère sociale et que les « quelques tâches complémentaires » demandées ne constituent ni une modification du contrat ni une modification des conditions de travail ; l'emploi de « CESF » n'a pas évolué ; cet emploi ne faisait pas partie des emplois en transformation, des nouveaux emplois ou des emplois fragilisés ; la salariée a toujours exercé les fonctions de « CESF » sans jamais s'en plaindre puisqu'il s'agit du même emploi ; la classification n'a pas évolué ; les fiches de poste de « CESF » renvoient à des missions de gestion des impayés ; conformément à ce qu'il a indiqué en première instance, la prévention et le traitement des impayés est une part du recouvrement de créance en amont d'une phase contentieuse ; dans ce cadre, le « CESF » s'assure de la mise en place d'un accompagnement social individuel de l'impayé après repérage d'une difficulté sociale par le chargé de clientèle ; la salariée ne justifie pas du changement de rattachement hiérarchique qu'elle allègue ; le travail en « open space » dans les conditions mises en place était compatible avec l'exécution des missions confiées aux « CESF ».

Il résulte de l'article 1134, alinéa 1er, devenu 1103 du code civil et de l'article L. 2411-1 du code du travail qu'aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé et il appartient à l'employeur d'engager la procédure de licenciement en cas de refus du salarié de cette modification en demandant l'autorisation de l'inspecteur du travail.

L'acceptation par un salarié protégé d'une modification du contrat de travail ou d'un changement des conditions de travail ne peut résulter ni de l'absence de protestation de celui-ci, ni de la poursuite par l'intéressé de son travail.

En l'espèce, il ressort des éléments portés à l'appréciation de la cour et des développements qui précèdent que :

- la nouvelle organisation du Groupe devait répondre à une nouvelle conception des métiers dans une logique de performance et de création de valeur, et devait tendre à une mutualisation et entraîner des relocalisations et des déménagements de salariés ;

- si la nouvelle structuration des directions territoriales devait se traduire par une stabilité de l'emploi « type de Chargé de Suivi Social », il était toutefois indiqué que les emplois stables étaient des emplois pour lesquels il n'était pas prévu « d'évolutions significatives » qualitativement et quantitativement dans les cinq ans de l'accord ;

- dans le cadre des projets précités, les emplois de conseillère en économie sociale et familiale étaient bien considérés comme des emplois stables selon la définition déterminée ; ils étaient classés dans les métiers du développement social et urbain dont les activités correspondantes étaient le pilotage de projets sociaux, l'accompagnement social individuel des locataires fragiles, le pilotage adaptation logement, et ce en conformité avec la réglementation de laquelle il résulte que le c'ur du métier d'un conseiller en économie sociale et familiale (CESH), travailleur social, est une expertise, auprès du public concerné, dans la prévention et la gestion des difficultés de la vie quotidienne notamment dans le cadre de l'Habitat ;

- les documents internes versés, dont les fiches de postes, prévoient l'accomplissement de missions par les « CESH » dans le cadre des limites indiquées ci-dessus ; il s'agit essentiellement de tâches relevant de la prévention des impayés par la mise en 'uvre de solutions individuelles ou collectives au moyen notamment de diagnostics, études et accompagnement social, ainsi que du traitement de l'impayé lourd se traduisant par des actions de repérage, d'ouverture ou rétablissement de droits, de montages financiers, de suivi ; selon les documents versés, aucune tâche précontentieuse ni aucune participation active à des missions de cette nature, consistant notamment en des relances relatives à des impayés ou défaut d'assurance locative, mises en demeure, saisine CAF/CCAPEX, ne devaient s'y agréger ;

- or, en concordance avec la nouvelle conception des métiers dans une logique de performance et de création de valeur, et nonobstant l'absence de réel aveu judiciaire opposable à l'employeur qui n'a pas manifesté de manière non équivoque sa volonté de reconnaître pour vrai le fait que le recouvrement de créance aurait été une mission nouvellement confiée à la salariée, il demeure qu'entre la fin de l'année 2018 et le mois de mai 2019, et en dépit du fait que des fiches de poste de chargé de clientèle, dont le profil et la formation sont adéquation avec des missions précontentieuses contrairement aux CESH, prévoyaient la prévention et le traitement précontentieux de l'impayé locatif, d'une part, des échanges de mails notamment entre des responsables de services ou référente métiers, et des membres de l'équipe des « CESH » dont la salariée, montrent qu'une participation individuelle et active des « CESH » était requise, avec l'adaptation des outils informatique à plusieurs finalités dont le calcul de la performance, dans le cadre de tâches distinctes uniquement dédiées à la phase précontentieuse en vue d'une transmission utile de dossiers au service contentieux devant contenir les actions menées en termes de mises en demeure, saisine CAF/CCAPEX, mise en demeure assurance, d'autre part, le plan d'évaluation et de progrès de la salariée d'avril-mai 2019 fait ressortir qu'à cette date l'évaluateur notait que la salariée n'était pas en accord avec « toutes les nouvelles tâches » qui lui étaient demandées, après la mention selon laquelle en octobre 2018 il avait été annoncé aux CESF que dans la nouvelle organisation mise en place en février 2019 elles auraient à travailler sur le recouvrement dans le cadre de suivis sociaux et au précontentieux et que certaines des tâches comme l'envoi de la mise en meure ou la saisine de la CCAPEX l'interrogeaient car elle considérait que ces tâches n'étaient pas compatibles avec son métier de CESF, point de vue que l'évaluateur indiquait ne pas partager.

Ainsi, outre les circonstances évoquées ci-dessus dans lesquelles est intervenu le courrier du 27 juin 2019 sollicitant l'accord exprès de la salariée pour une affectation sur le site de [Localité 7] quand sa décision était prise depuis plusieurs mois et avait donné lieu à un échange de mails en février et mars 2019 notamment quant aux modalités pratiques de ce transfert, soit la fourniture de badges et la place de chaque conseillère dans les nouveaux locaux à déterminer avant le 3 avril 2019, et si par ailleurs l'employeur, qui ne nie pas la spécificité de l'emploi des CESF en termes notamment de confidentialité des échanges, affirme, sans offre de preuve, que la nouvelle configuration en « open space » était effectivement adaptée à cette situation en ce que les intéressées n'étaient pas « toutes en même temps au bureau » et dès lors que « des bureaux de passages, box, salle de réunion » existaient et permettaient de s'installer sereinement et si besoin de s'isoler, il s'avère au surplus, tel qu'il a été dit ci-dessus, qu'il a imposé à la salariée une modification de ses fonctions par l'adjonction de nouvelles missions qui en changeaient la nature et en accroissaient les responsabilités.

Sur le harcèlement moral, la discrimination et l'exécution déloyale du contrat de travail

La salariée fait valoir qu'elle a été victime de harcèlement moral et d'une discrimination en raison de son statut de salarié protégé.

L'employeur réplique que la salariée ne se fonde que sur ses propres courriers et échoue à l'administrer la preuve qui lui incombe.

Il résulte de l'article L.1132-1 du code du travail, dans ses versions applicables au litige, qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison notamment d'activités syndicales, de mandats électifs ou représentatifs.

L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Par ailleurs, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

De même, selon les dispositions de l'article L. 1152-2, dans sa version applicable au litige, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Selon l'article L. 1154-1 de ce code, dans sa rédaction en vigueur du 1er mai 2008 au 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En vertu de ce même article L. 1154-1, dans sa rédaction résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable aux faits commis à compter de son entrée en vigueur le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aux termes de l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Enfin, selon l'article L. 1222-1 du même code, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

A l'appui du harcèlement moral et de la discrimination qu'elle invoque, la salariée présente les éléments de fait qui suivent :

- un isolement et une mise à l'écart : une absence de retour par sa hiérarchie de la réunion de service du mois d'avril 2019 quand elle était en congés alors que cette réunion concernait sa participation à une tâche relative au déploiement de la réorganisation mise en 'uvre par l'employeur, tel que corroboré par le mail de son supérieur hiérarchique du 2 mai 2019 ; un mail du 26 septembre 2019 par lequel la responsable des ressources humaines lui indique, alors qu'elle est en arrêt de travail jusqu'au 25 septembre 2019, qu'en raison de son retour potentiel le 26 septembre 2019 et la direction étant en séminaire et les bureaux étant fermés, elle est dispensée d'activité avec maintien de sa rémunération ; le fait que ce dernier point n'a pas été non plus respecté au vu du bulletin de paie d'octobre 2019 traitant cette absence en tant qu'« absence autorisée non payée » ;

- le paiement du salaire de la journée du 26 septembre 2019 en décembre 2020 et la persistance du non-paiement des congés payés afférents ;

- contrairement aux engagements pris et à l'inverse de collègues exerçant les mêmes fonctions, l'absence d'outil informatique adapté à ses fonctions partiellement itinérantes, ce qui l'a contrainte, le 11 juin 2019, à solliciter du médecin du travail qu'il prescrive la nécessité d'un tel outil dans le cadre d'un aménagement de poste ;

- le refus de lui accorder un télétravail alors que sa demande a été portée par les représentants du personnel en avril 2019 ;

- le non-versement des rappels de salaire et congés payés afférents au titre du maintien du salaire brut ;

- l'absence de rectification des bulletins de paie mentionnant, pour la période de juin et juillet 2019, un arrêt maladie en lieu et place d'un arrêt relatif à un accident du travail ;

- des propos inacceptables et mensongers dans un mail du 17 juin 2019 de nature à porter atteinte à sa dignité, tenus auprès du comité social et économique et des collaborateurs sur son rôle de représentant de proximité : « ' nous nous étonnons de l'absence de tout signalement de la part de Madame [R], représentante de proximité, qui est pourtant rattachée à ce périmètre, travaillant sur ce site, et qui n'a pas hésité à remonter des points d'ordre secondaire. » ;

- une entrave à l'exercice de ses mandats en l'absence de convocation aux réunions des représentants de proximité, de bénéfice d'une journée de sensibilisation, de tenue des quatre réunions annuelles avec la direction territoriale prévue par l'accord sur le fonctionnement du CSE, d'adresse dédiée.

Elle invoque les mêmes éléments médicaux que ceux évoqués ci-dessus dans le cadre des développements relatifs à l'obligation de sécurité.

Il en résulte que la salariée présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et de la discrimination qu'elle invoque.

L'employeur indique démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et à toute discrimination.

- Il soutient, à tort, que la salariée ne se réfère qu'à ses courr