5ème chambre sociale PH, 17 septembre 2024 — 21/01504

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 21/01504 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IAM2

LR EB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON

17 mars 2021

RG :F 18/00425

[X]

S.N.C. VENCEBIO

C/

[U]

Grosse délivrée le 17 septembre 2024 à :

- Me

- Me

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 17 SEPTEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 17 Mars 2021, N°F 18/00425

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l'audience publique du 28 Mars 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 02 Juillet 2024 successivement prorogé au 10 et 17 septembre 2024.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTES :

Madame [A] [X] Es qualité de « Liquidateur amiable » de la « SNC VENCEBIO », immatriculée au RCS sous le numéro 789 478 773, dont le siège social est sis [Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Vincent VINOT de la SELARL SYNAPSE AVOCATS, avocat au barreau de NIMES

Représentée par Me Sylvie SERGENT de la SELARL DELRAN-BARGETON DYENS-SERGENT- ALCALDE, avocat au barreau de NIMES

S.N.C. VENCEBIO Agissant poursuites et diligences de son liquidateur amiable, Mme [A] [X], domiciliée en cette qualité audit siège social

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Vincent VINOT de la SELARL SYNAPSE AVOCATS, avocat au barreau de NIMES

Représentée par Me Sylvie SERGENT de la SELARL DELRAN-BARGETON DYENS-SERGENT- ALCALDE, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉ :

Monsieur [F] [U]

né le 05 Février 1985 à [Localité 7]

[Adresse 13]

[Localité 1]

Représenté par Me Delphine MORAND, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 17 septembre 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

M. [F] [U] a été engagé, à compter du 1er janvier 2018 avec reprise d'ancienneté au 24 octobre 2016 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de « responsable de magasin », par la SNC Vencebio qui exploite une supérette à l'enseigne « La Supérette Bio » à [Localité 12].

Il avait été précédemment embauché par deux autres sociétés du groupe, la SNC Sacebio exploitant « La Supérette Bio » à [Localité 14] en qualité de « responsable de magasin » à compter du 24 octobre 2016 puis par la SARL Dafco ([Localité 11]) en qualité de « Responsable secteur » pour l'enseigne « La Supérette Bio », du 1er janvier au 31 décembre 2017.

Le 23 février 2018, le salarié était mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement.

Par lettre du 12 mars 2018, M. [U] était licencié pour faute grave par la SNC Vencebio aux motifs suivants :

- non-respect des plannings de travail,

- non-respect des procédures de validation des bons de réception,

- non-respect des procédures relatives aux opérations promotionnelles

- suppression de la procédure de contrôle des sorties de stocks,

- défaut d'entretien de la salle de pause,

- comportement déplacé et inacceptable lors de la remise de sa convocation à entretien préalable.

Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre et soutenant que l'employeur a multiplié les manquements à son égard en refusant notamment de lui payer ses notes de frais et heures supplémentaires, le 22 août 2018, M. [U] saisissait le conseil de prud'hommes d'Avignon en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 17 mars 2021, a :

- dit que M. [U] est bien fondé en ses demandes,

- dit que le licenciement de M. [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné la SNC Vencebio en la personne de son représentant légal en exercice à payer à M. [U] les sommes suivantes :

* 5416,67 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 923,06 euros au titre de la mise à pied conservatoire,

* 92,30 euros au titre des congés payés y afférents,

* 2708,33 euros au titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 270,83 euros au titre de congés payés sur préavis,

* 1072,04 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

* 1000 euros au titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire,

* 628,42 euros au titre de rappel d'heures supplémentaires,

* 62,84 euros au titre de congés payés sur les heures supplémentaires,

* 390,23 euros au titre des frais professionnels réel,

* 750 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la SNC Vencebio à délivrer à M. [U] le bulletin de salaire et l'attestation Pôle emploi rectifiés et conformes au jugement, sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification de la décision et jusqu'à la délivrance de la totalité des documents, le bureau de jugement se réservant le pouvoir de liquider ladite astreinte sur demande chiffrée de M. [U],

- rappelé que le jugement en application des dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail, bénéficie de l'exécution provisoire de droit dans les limites définies par ce texte,

- constaté que la moyenne des trois derniers mois de salaire s'élève à la somme de 2708,33 euros,

- dit que les sommes à caractère alimentaire allouées au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l'article R1454-14 et 15 du code du travail porteront intérêts au taux légal à compter du 29 août 2018 (date du récépissé de la convention du bureau de conciliation),

- dit que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

- dit que le jugement bénéficie en outre de l'exécution provisoire au sens de l'article 515 du code de procédure civile sur l'intégralité des sommes accordées au titre de dommages et intérêts,

- ordonné la capitalisation des intérêts,

- débouté M. [U] du surplus de ses demandes,

- débouté la SNC Vencebio de l'ensemble de ses demandes,

- mis les dépens de l'instance ainsi que les éventuels frais d'exécution à la charge de la SNC Vencebio y compris les frais d'huissier en cas d'exécution forcée.

Par acte du 16 avril 2021, la société Vencebio et Mme [A] [X], ès qualités de liquidateur amiable, ont régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de leurs dernières conclusions du 07 décembre 2021, la SNC Vencebio et Mme [A] [X] en sa qualité de liquidateur amiable de la SNC Vencebio demandent à la cour de :

- infirmer le jugement prud'homal en ce qu'il a :

* débouté la SNC Vencebio de sa demande de voir juger que le licenciement de M. [F] [U] est fondé sur une faute grave,

* débouté la SNC Vencebio de sa demande de voir M. [F] [U] débouté de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

* dit que M. [F] [U] est bien fondé en ses demandes,

* dit que le licenciement de M. [F] [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, estimant que les griefs invoqués ne reposent sur aucun élément sérieux et vérifiable, et qu'en conséquence aucun élément ne justifie un licenciement pour faute grave,

* condamné la SNC Vencebio en la personne de son représentant légal en exercice à

payer à M. [F] [U] les sommes suivantes :

o 5.416,67 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause

réelle et sérieuse,

o 923,06 euros au titre de la mise à pied conservatoire,

o 92,30 euros au titre des congés payés y afférents,

o 2.708,33 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

o 270,83 euros au titre des congés payés sur préavis,

o 1.072,04 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

o 1.000 euros au titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire,

o 628,42 euros au titre de rappel d'heures supplémentaires,

o 62,84 euros au titre de congés payés sur les heures supplémentaires,

o 390,23 euros au titre des frais professionnels réels,

o 750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* débouté la SNC Vencebio de sa demande de voir condamner M. [F] [U] à lui payer une indemnité de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'à supporter les entiers dépens d'instance,

* condamné la SNC Vencebio à délivrer à M. [F] [U] le bulletin de salaire et l'attestation Pôle Emploi rectifiés et conformes au présent jugement sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification de la présente décision et jusqu'à la délivrance de la totalité des documents, le bureau de jugement se réservant le pouvoir de liquider ladite astreinte sur demande chiffrée de M. [F] [U],

* constaté que la moyenne des trois derniers mois de salaire s'élève à la somme de 2.708,33 euros,

* dit que les sommes à caractère alimentaire allouées au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l'article R 1454-14 et 15 du code du travail porteront intérêts au taux légal à compter du 29 août 2018 (date du récépissé de la convocation au bureau de conciliation),

* dit que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du Jugement,

* ordonné la capitalisation des intérêts,

* mis les dépens de l'instance ainsi que les éventuels frais d'exécution à la charge de la

SNC Vencebio y compris les frais d'huissier en cas d'exécution forcée

- confirmer le jugement prud'homal en ce qu'il a :

* dit que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont conformes aux

principes d'indemnité adéquate et de réparation appropriée en cas de licenciement

* débouté M. [F] [U] de sa demande de 2.500 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

En conséquence

- constater le bien-fondé du licenciement pour faute grave de M. [F] [U].

- le débouter de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions.

- constater, le cas échéant, l'application de l'article L.1235-3 du code du travail.

- condamner M. [F] [U] à leur payer, une indemnité de 3.000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'à supporter les entiers dépens, tant de première instance que d'appel.

Les appelantes soutiennent que :

-le jugement ne comporte aucune motivation, les nombreux éléments de preuves et pièces versés aux débats n'ayant pas été examinés

-M. [F] [U] a travaillé précédemment au sein du groupe auquel elle appartient, occupant un emploi itinérant dans lequel il bénéficiait d'une certaine autonomie et il devait, à compter du 1er janvier 2018, s'inscrire dans une organisation traditionnelle de travail avec des plannings et des horaires à respecter, une équipe à manager et un reporting régulier à effectuer

-malheureusement il n'a pas réussi la transition vers son nouvel emploi à responsabilités et à répondre à ses exigences professionnelles; il a continué à adopter la même technique de travail que précédemment en adaptant ses tâches et ses horaires de travail à sa guise, en refusant de suivre les consignes données telles que la politique promotionnelle de la société ou encore la procédure de contrôle de sorties des stocks

-l'incapacité caractérisée et réitérée de M. [U] à s'inscrire dans une organisation collective de travail s'est révélée par la multiplication de ses manquements, lesquels ont conduit à engager une procédure de licenciement pour faute grave.

En l'état de ses dernières écritures du 09 septembre 2021, contenant appel incident, M. [F] [U] demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Vencebio au paiement des sommes suivantes

* rappel de note de frais pour janvier et février 2018 390,23 euros

* rappel d'heures supplémentaires 628,42 euros

* incidence congés payés 62,84 euros

* salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire 923,06 euros

* incidence congés payés 92,30 euros

* indemnité compensatrice de préavis 2 708,33 euros

* incidence congés payés 270,83 euros

* indemnité légale de licenciement 1 072,04 euros

Y ajoutant

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

- condamner la société Vencebio au paiement des sommes suivantes :

*dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail 2500 euros

*dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière et vexatoire 2500 euros

*dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 10000 euros

*indemnité article 700 du code de procédure civile 2000 euros

- dire que les sommes susvisées produiront intérêts de droit à compter de la demande en justice, avec capitalisation, en application des articles 1231-7 et 1343-2 du code civil

- condamner la société appelante aux dépens.

L'intimé fait valoir que :

-initialement, il avait été embauché comme responsable du magasin de [Localité 14], bénéficiant d'une évolution de carrière mais en décembre 2017, lors d'une réunion au siège social il lui a été annoncé que les magasins étaient vendus et il lui était demandé de baisser sa rémunération, ce qu'il a refusé

-parallèlement, il a entrepris des démarches pour obtenir le paiement des primes de fin d'année pour lui et ses collègues de travail, « omises » par l'employeur ; les relations de travail se sont dégradées suite à ces événements

-le 1er janvier 2018, il a été muté au poste de responsable du magasin de [Localité 12] et a alors dû faire face à l'animosité croissante de sa supérieure hiérarchique, Mme [J] puis l'employeur tentait à plusieurs reprises de le convaincre d'accepter une rupture conventionnelle de son contrat de travail

-c'est dans ce contexte qu'il a été brusquement licencié pour faute grave pour des motifs dépourvus de réalité et de sérieux, alors qu'il n'avait jamais reçu la moindre sanction disciplinaire jusqu'alors

-il conteste chacun des griefs reprochés.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance du 1er décembre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 14 mars 2023. Le 29 mars 2023, le conseil des appelantes a sollicité le renvoi de l'affaire pour régulariser la procédure en l'état de la radiation de la société du RCS.

Par ordonnance du 4 septembre 2023, le président du tribunal de commerce d'Avignon a rejeté la requête en désignation d'un mandataire ad hoc au motif que la radiation d'office de la société effectuée par le greffier du tribunal le 28 décembre 2021 en application de l'article R. 123-131 du code de commerce au terme du délai de trois ans après la mention de la dissolution, est sans effet sur la personnalité morale de la société.

Par ordonnance du 21 septembre 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 28 février 2024 et fixé l'affaire à l'audience du 28 mars 2024.

MOTIFS

Sur le licenciement pour faute grave

Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs qui y sont énoncés que s'apprécie le bien-fondé du licenciement.

En l'espèce, la lettre de licenciement du 12 mars 2018 est rédigée comme suit :

« En ce qui concerne les motifs de ce licenciement, il s'agit de ceux qui vous ont été exposés lors de notre entretien précité du 6 mars 2018, et plus précisément les suivants:

Vous occupez au sein de l'entreprise des fonctions de Chef de Magasin, de Statut Agent de Maîtrise de Niveau V.

Nous avons ainsi constaté d'importants manquements à vos obligations contractuelles, qui ne nous permettent plus d'envisager la poursuite de notre collaboration, et ce de façon immédiate.

En premier lieu, et même si vous êtes chargés de l'organisation du magasin LA SUPERETTE BIO à [Localité 12], notamment en ce qui concerne la mise en oeuvre des plannings de vos collaborateurs, vos fonctions habituelles vous inscrivent également dans un planning de travail qu'il vous appartient de respecter, et qui vous est confié par votre responsable direct, Mme [S] [J].

Or, en date du 10 février 2018, vous deviez, conformément à votre planning de travail, être présent pour une durée allant de 9 heures à 14 heures.

Or, contre toute attente, vous ne vous êtes pas présentés, sans prévenir votre hiérarchie directe, ce qui a conduit ainsi votre responsable à constater votre absence injustifiée.

Vous avez repris alors votre poste sur des horaires ne répondant pas à ceux prévus, puisque vous

avez alors travaillé de 13 heures jusqu'à 19 heures 15.

De la même façon, alors que vous deviez être présent le lundi12 février 2018, vous ne vous êtes pas présentés à votre poste, sans justificatif.

Votre compagne nous a contacté par téléphone pour nous informer du fait que votre absence serait liée à une situation de maladie, qui n'a au demeurant jamais été justifiée.

Pour autant, le 15 février 2018, vous avez adressé et déclaré un pointage de vos heures de travail de la semaine précédente, destiné à l'établissement de la paye, dans lequel vous n'avez pas consigné vos horaires réels, ni mentionné vos absences.

Lorsque nous vous avons fait remarquer cette situation, vous avez corrigé ce pointage. Ceci étant, nous constations alors que vous en aviez profité pour modifier votre pointage des heures travaillées, faisant passer la journée du 9 février d'un horaire de 6,5 heures à 8 heures de présence.

A l'évidence, vous avez tenté par ce biais de couvrir votre absence injustifiée sur la semaine, et de faire en sorte que le volume d'heures de travail corresponde à ce que nous attendions.

De tels faits ne sont pas acceptables.

Comme vous le savez parfaitement, et ce d'autant que vous êtes chargé de contrôler et de nous

transmettre les pointages réels de votre équipe, il vous appartient de nous adresser des pointages

correspondant à la réalité de vos horaires de travail. Outre le fait qu'il s'agit d'une obligation contractuelle, cette obligation s'inscrit dans le cadre de notre devoir de contrôle de la durée du travail, et les informations transmises doivent être sincères et vérifiables.

Lors de l'entretien, vous avez expliqué la situation par le fait que votre responsable, Mme [J], aurait convenu avec vous d'une certaine liberté d'organisation de votre temps de travail, et que vous pouviez dans ces conditions mentionner un pointage différent de votre durée du travail réelle, à charge pour vous de récupérer les heures réelles que vous seriez appelé à rattraper.

Cette situation n'est pas envisageable. En pareil cas, il vous appartiendrait de mentionner vos

absences, et de les comptabiliser.

Au-delà, nous avons souhaité entendre les explications de Mme [J], qui nous a confirmé que si vous aviez pu disposer d'une certaine liberté en 2017, à une époque où vous étiez affecté sur plusieurs points de vente, votre affectation au 1er janvier 2018 sur le point de vente de [Localité 12] consacrait le principe selon lequel vos horaires étaient fixes, et devaient être respectés, dans la mesure où ils s'inscrivent dans une organisation collective, et d'équipe.

Dans ces conditions, le fait de nous communiquer un pointage erroné est purement et simplement

mensonger, et le fait de tenter de masquer par un pointage irrégulier des heures d'absence consacre de votre part un manquement grave à votre devoir de loyauté, manquement d'autant plus grave que vous êtes chargé d'établir et de contrôler les horaires de votre équipe.

Non content de cela, il apparaît clairement que vous avez pris d'importantes libertés avec les horaires de travail qui vous étaient confiés depuis le début de l'année, et qu'il vous appartenait de respecter.

En deuxième lieu, nous avons constaté que vous ne respectiez pas les procédures de validation des bons de réception.

Là encore, vous ne pouvez ignorer les procédures qu'il vous appartient de respecter, qui sont applicables au sein de nos établissements depuis 2013, et pour lesquelles vous avez été clairement formé en 2016.

A ce titre, nous constatons qu'il manque régulièrement votre Bon à payer sur les bons de réception, alors même que vous êtes sensés contrôler les bons en question, qui répondent aux commandes que vous avez vous même effectuées.

Cette absence de contrôle a eu notamment pour conséquence des erreurs non corrigées sur les

quantités en stock, ce qui a généré des anomalies de paiement.

Plus encore, à cette occasion, lorsque le service du siège vous a demandé des explications, il apparaît que vous avez tenu à l'égard de vos collègues de travail présents des propos particulièrement déplacés et manifestement incompatibles avec vos fonctions.

Vous avez prétendu, sans nier votre absence de vérification, qu'il aurait été convenu que le visa d'un des autres salariées suffiraient, ce qui est faux car en aucun cas un visa ne fait office d'un Bon à payer, et ce qui est d'autant plus surprenant que Mme [J] nous a confirmé que vous appliquiez biens ces procédures en 2017 conformément à nos demandes.

Par ailleurs, nous avons constaté le retard de traitement d'une rétrocession que vous aviez préalablement organisée et planifiée avec le magasin de [Localité 6], et dont le traitement était programmé le 14 février 2018.

Or, contre toute attente, vous n'avez pas organisé la réception des marchandises, qui n'a pu être

réalisée que le 15 février suivant. Ainsi, non content de ne pas avoir fixé les conditions d'une bonne réception, vous avez dénigré ouvertement le travail du personnel de notre établissement de [Localité 6], devant vos collègues de travail.

Votre seule réponse a été de nous indiquez que vous étiez absent et que votre responsable direct,

Mme [J], devait normalement s'en charger. Au-delà du fait que cela est faux, puisqu'il ne lui appartient pas par principe de vous substituer dans vos tâches, il vous appartenait avant tout de prendre les mesures pour que cette réception puisse s'effectuer dans de bonnes conditions.

En troisième lieu, nous avons constaté, que vous ne respectiez pas les procédures relatives aux

opérations promotionnelles au sein de l'entreprise, puisque vous n'avez pas mis en place, au mois de février 2018, l'opération commerciale VEGAN pour laquelle nous avons effectué de nombreuses publicités, notamment sur les réseaux sociaux.

Cette situation est particulièrement grave, puisqu'en cas de contrôle de la répression des fraudes, nous aurions pu voir notre responsabilité civile, voire notre responsabilité pénale engagées, dans la mesure où nous n'étions pas à même d'honorer par la présence des produits correspondants, les promotions sur lesquelles nous avions pris des engagements publicitaires.

Pour seule réponse, vous avez exposé que l'opération aurait été facultative, et qu'en tout état de

cause, vous la jugiez trop lourde et non adaptée au magasin, pour pouvoir la mettre en oeuvre.

Une telle réponse est inacceptable, compte tenu de vos fonctions, de votre niveau de responsabilité, et des obligations contractuelles qui sont les vôtres. Et ce d'autant qu'après vérification, vos échanges de mails démontrent plutôt que vous aviez oublié cette opération.

Ce manquement, dont vous avez pris seul la responsabilité, nous a fait courir un risque de mise en cause de notre responsabilité, au-delà du préjudice commercial, et du préjudice en termes d'image que nous avons pu subir.

Il en va de même pour l'absence de signalétique de la remise sur l'aloé et la graine de chia. Vous ne pouvez ignorer l'impact commercial de cette manifestation, qui nous avait conduit là encore à établir une promotion pour laquelle nous avions communiqué. Là encore, alors que cela se traduisait par la mise en place de quelques étiquettes promotionnelles, vous n'y avez pas procédé.

Au demeurant, d'autres dysfonctionnements ont été constatés, dont la gravité est particulière.

Vous avez ainsi supprimé la procédure de contrôle des sorties de stock et des produits périmés du magasin de [Localité 12], sans en avoir sollicité la moindre autorisation. Vous ne pouvez ignorer que ces procédures sont fondamentales dans notre activité et que nous avons fixé une règle consistant à conserver les copies de sortie de stock afin de pouvoir réagir quotidiennement soit sur des erreurs concernant les quantités, soit sur des produits régulièrement en perte qu'il faut arrêter de commander. C'est une procédure d'affinage des commandes et de suivi des stocks nécessaire au bon fonctionnement du magasin.

Une telle suppression de cette procédure est particulièrement grave, notamment dans le cadre de la finesse des calculs de marges commerciales et, ce dont vous ne semblez toujours pas avoir conscience, en exposant que ce reproche ne serait pas recevable, puisque sa découverte, antérieure à notre entretien préalable, est postérieure à votre mise à pied conservatoire.

Sur ce point, nous sommes fondés à invoquer toute situation antérieure à votre convocation, de

moins de deux mois, mais également tout situation postérieure à cette même convocation, pour

autant qu'elle puisse être débattue à l'occasion de cet entretien. Votre refus d'y répondre n'est donc pas fondé.

En quatrième lieu, vous n'avez pas procédé au rangement et au suivi de l'entretien de la salle de repos.

Comme vous le savez, il nous appartient de mettre à disposition de notre personnel un endroit pour qu'il puisse prendre ses pauses, ou se restaurer. L'entretien régulier de la salle de repos nous incombe.

Le passage de l'inspecteur du travail , et les remarques justifiées auxquelles nous nous sommes

heurtés, au-delà des critiques justifiées du personnel, devaient vous conduire à réagir, et ce d'autant que nous vous avions expressément demandé de rectifier la situation sans délai. Là encore, après avoir exposé que vous n'étiez présent dans le magasin que depuis quelques mois, vous nous avez rétorqué ne pas avoir compris qu'il s'agissant d'une priorité.

Cet argument n'est une fois encore pas recevable, au regard ne serait ce que de votre contrat de travail et du niveau de responsabilité qui en découle.

Certains des dysfonctionnements graves que nous avons constatés sont de nature à consacrer une insuffisance professionnelle de votre part, que nous avons repris au titre des motifs de ce licenciement.

Pour autant, la falsification de vos horaires de travail déjà évoquée, ainsi notamment que les éléments suivants consacrent la faute grave, au-delà des motifs précédents.

Ainsi, à l'occasion de la remise de votre convocation à entretien préalable, vous avez fait preuve

d'un comportement totalement déplacé et inacceptable. A cette occasion, vous vous êtes autorisé à nous insulter, à hurler en pleine surface de vente, en présence de clients, et avez même osé menacer le personnel, alors présent.

De la même façon, vous avez, par pur souci de vengeance à cette occasion, délibérément appuyé sur le bouton d'arrêt d'urgence du magasin, plongeant le point de vente dans le noir, et entraînant un arrêt brutal de la totalité des équipements de l'établissement, notamment les caisses alors que certains clients étaient en cours de paiement.

Un tel comportement est totalement inacceptable, et se trouve en totale contradiction avec une exécution loyale de vos engagements. Cette situation a engendré des désagréments pour les clients pendant près d'une heure, ce que nous ne pouvons tolérer.

Dans le même temps, vous avez ouvertement annoncé devant la clientèle la cession du fonds de

commerce, comme étant le motif prétendu de votre éviction, là encore en dehors de tout droit

d'expression, et au mépris de toute règlement élémentaire de confidentialité.

Enfin, au-delà du fait que vous avez, par provocation, contacté votre épouse, Responsable de notre établissement d'[Localité 4], pour l'inciter à se placer en situation d'arrêt maladie, vous avez délibérément refusé de nous communiquer les codes d'accès des boîtes mails professionnelles de l'établissement, par pur provocation.

Lors de l'entretien préalable, lorsque nous vous avons demandé de nous les communiquer, et malgré le conseil de votre représentant, vous avez ironiquement exposé que vous les auriez oubliés, et que vous tenteriez un effort de mémoire.

Cette ultime provocation démontre à quel point cette situation est intolérable, et comment un tel comportement est incompatible avec la poursuite de toute collaboration, et ce de façon immédiate.

Bien évidemment, nous vous mettons une ultime fois en demeure de nous communiquer les codes d'accès à la messagerie professionnelle, dont vous savez parfaitement que l'accès est indispensable au bon fonctionnement de notre établissement.

En conséquence, au regard non seulement des éléments qui consacrent votre insuffisance professionnelle, mais également au regard des autres griefs qui s'inscrivent dans des manquements graves à vos obligations contractuelles, nous avons pris la décision, après réflexion, de procéder par la présente à votre licenciement pour faute grave, sans indemnité ni préavis. »

-Sur le non-respect des plannings de travail

-Sur l'absence du samedi 10 février 2018

Il est reproché ici au salarié, alors qu'il devait, conformément à son planning de travail, être présent de 9 heures à 14 heures, d'avoir été absent, sans prévenir sa hiérarchie directe puis d'avoir repris son poste sur des horaires ne répondant pas à ceux prévus, soit de 13 heures jusqu'à 19 heures 15.

Toutefois, il ressort de l'échange de courriels avec Mme [S] [J] que:

-le 10 février 2018, à 10h28, celle-ci lui demandait d'aider à [Localité 4] pour les étiquettes

-M. [F] [U] répondait, dès 10h45, depuis sa boîte professionnelle : « [S] j'ai été malade tout la nuit j'irai cette aprem à [Localité 4] »

-Mme [J] lui répondait à 11h37 notamment « Pour [Localité 4] ok. Bon courage ».

Ainsi, non seulement sa supérieure hiérarchique directe a été informée de l'absence du 10 février au matin et de son motif mais elle a validé l'intervention à [Localité 4] l'après-midi, de sorte qu'il ne peut lui être reproché le non-respect des horaires prévus à [Localité 12]. En outre, il n'a manifestement pas eu le temps matériel de se rendre chez un médecin et a, en tout état de cause, réalisé le nombre d'heures de travail requis dans la journée.

Ce grief n'est donc pas fondé.

-Sur l'absence du 12 février 2018

Il est reproché ici au salarié de ne pas s'être présenté à son poste, sans justificatif.

Si, effectivement, l'employeur mentionne dans la lettre de licenciement avoir été contacté par l'épouse de M. [F] [U] qui a indiqué une « absence liée à une situation de maladie », le salarié n'a jamais fourni de justificatif de son absence.

Par ailleurs, M. [F] [U] déclare, sans en justifier, que, concernant la procédure en matière d'absences, Mme [J] lui avait demandé de déclarer cinq heures afin de rattraper le nombre d'heures supplémentaires effectuées et qu'il pensait, comme il était d'usage dans la société, que son absence serait prise sur son compte temps. Mme [J] démentant, dans son attestation, cette pratique.

Le grief est donc établi.

-Sur le pointage volontaire erroné transmis à son responsable

Il est fait reproche au salarié d'avoir ensuite, le 15 février 2018, adressé et déclaré un pointage erroné de ses heures de travail de la semaine précédente et, lorsque la remarque lui en a été faite, d'avoir profité du second pointage pour ajouter deux heures à la journée du 9 février 2018.

Pour justifier ce grief, il est produit un échange de courriels du 15 février 2018 et le planning de la semaine du 5 au 10 février.

Si, effectivement, il ressort d'un premier planning que l'absence du samedi 10 février au matin n'a pas été déduite et que le second planning mentionne pour la journée du vendredi 9 février un début de travail à 8 heures aux lieu et place de 10 heures dans la première version, pour autant, il n'est pas démontré de volonté de falsification dès lors que dans le même temps le salarié indiquait :

-le 15 février 2018 à 18h15 : « voici le planning signé de la semaine dernière. Au vue que mes absences sont dorénavant défalqué et assujetti à un avertissement comme un employé lambda merci de prendre en compte mes heures complémentaires, soit 4h25 pour la semaine 6 »

-en réponse au courriel indiquant « ton absence du 10/02/2018 matin n'est pas mentionné sur le planning que tu m'as transmis... », le 17 février 2018 à 8h51 : « effectivement mes horaires de vendredi samedi n'ont pas été modifiés je rectifie »

Il n'est pas contesté qu'avant d'adresser le planning des heures réellement réalisées, le salarié adressait un planning prévisionnel, comme pour les autres salariés et rien ne permet de contredire le fait que M. [U] aurait, s'agissant de la semaine litigieuse, transmis un planning prévisionnel en oubliant d'y ajouter deux modifications.

En tout état de cause, le doute doit profiter au salarié.

Enfin, l'employeur fait état d'un courrier de l'inspecteur du travail lui reprochant, le 19 février 2018, suite au contrôle opéré le 30 janvier 2018, l'absence de documents de décompte de la durée du travail, de sorte qu'il devait agir et mettre en place un moyen pour décompter le temps de travail réel des salariés. Or, précisément, ce courrier corrobore les explications du salarié puisque l'inspection du travail constatait, le 30 janvier 2018, soit le mois même de la prise de ses nouvelles fonctions par M. [F] [U], que la société n'avait mis en place aucun moyen de décompte du temps de travail. Il s'agissait donc d'un manquement de l'employeur, lequel ne peut invoquer la responsabilité de M. [F] [U], en sa qualité de nouveau chef de magasin.

Ce grief n'est donc pas fondé.

-Sur le non-respect des procédures de validation des bons de réception

Il est reproché à M. [F] [U] de ne pas apposer la mention « bon à payer » sur les bons de réception alors que cette validation lui incombait en tant que chef de magasin pour que la livraison puisse être payée par la société. Les appelantes ajoutant que les autres salariés qui n'occupaient pas un emploi de chef de magasin ne pouvaient pas faire partir les bons de réception pour paiement par la comptabilité mais seulement apposer leur visa, sorte d'accusé de réception de la livraison.

L'employeur produit un document intitulé « procédures de livraison » mentionnant que « tous les bons de réceptions doivent être vérifiés et signés par le responsable ou son ayant droit », ce qui signifie qu'une autre personne peut vérifier et signer les bons de réception, notamment lorsque le responsable du magasin est absent.

Lors de l'entretien préalable, Mme [A] [M], responsable du réseau d'enseigne, citait le cas des bons des 13 et 14 février 2018 sur lesquels ne figurait pas la signature de M. [F] [U]. Or, ce dernier expliquait « il n'y a pas que moi qui détient la signature des BAP, les jours de mes absences je ne peux pas apposer ma signature et c'est le cas pour le 14 février (jour de repos) d'ailleurs et donc je n'étais même pas là (...). Il y a trois personnes justement qui doivent le faire quand je ne suis pas présent par exemple : [D] [E], [G] [C], [J] [S]. Ces personnes ont les autorisations ». Mme [M] indiquait d'ailleurs « je note vos explications » puis sur question du défenseur du salarié qui l'interrogeait sur la formation ou la validation de la procédure en ces termes « mais de quelle façon' Car il s'agit ici d'un quiproquo de fonctionnement entre le siège et ce magasin apparemment », elle répondait « oui tout à fait ».

Il ressort en outre du planning que M. [F] [U] ne travaillait effectivement pas le 14 février 2018.

Si Mme [J] lui indiquait dans un courriel du 15 février 2018 : « Pensez également à apposer vos BAP sur les réceptions cela vous permet de les contrôler d'une part et surtout savoir quel pb a été rencontré (demande d'avoir, produits en rupture ...). Les personnes intermédiaires doivent apposer leurs initiales et non leurs signatures. Pensez à ne pas sortir des procédures initiales. Plus vous serez carré dans l'organisation, plus la gestion sera fluide et meilleur sera le contrôle et les réactivités face à un pb de facture ou d'avoir » et qu'il est produit une liste de « BAP » qui seraient non conformes entre le 5 janvier et le 23 février 2018 ainsi qu'un tableau excel validé par Mme [P], la comptable, pour cette même période, mentionnant qu'à chaque livraison sont associées essentiellement les initiales de Mme [G], cette dernière atteste cependant « en tant qu'employée de la supérette bio de [Localité 14] ainsi que de [Localité 12], j'ai toujours apposé BAP (bons à payer) sur les bons de réception partant pour paiement en comptabilité sans que cela ne pose problème ». Au demeurant, l'employeur ne produit aucun tableau comptable pour les périodes immédiatement antérieures à janvier 2018 et postérieures au travail de M. [F] [U], de nature à démontrer qu'il s'agissait d'une pratique habituelle au sein de l'entreprise.

Il est également reproché ici au salarié le retard de traitement d'une rétrocession organisée et planifiée avec le magasin de [Localité 6], traitement programmé le 14 février 2018 puis de s'être, le lendemain, fortement emporté contre l'une de ses collaboratrices.

Toutefois, le courriel du 10 février 2018, émanant de Mme [J], était particulièrement imprécis et si une opération de transfert de marchandises était bien prévue, aucune date précise n'était fixée puisque Mme [J] indiquait « nous ferons un transfert sur 3 semaines ». Or, la livraison a finalement été prévue le 14 février 2018, jour de congé de M. [F] [U]. En outre, ce dernier justifie que des problèmes de réception au sein de l'entreprise n'étaient pas rares, sans qu'ils n'aient donné lieu à sanction disciplinaire.

Concernant le fait d'avoir violemment agressé Mme [O], le lendemain de la livraison, si effectivement, cette dernière atteste que le 14 février 2018, M. [F] [U] lui a « hurlé dessus » et l'a insultée, ce témoignage doit être pris avec prudence, dès lors qu'il ressort des pièces produites que M. [F] [U] avait, à cette même époque, initié une procédure disciplinaire à son encontre pour divers motifs et notamment des esclandres et des hurlements grossiers de celle-ci dans le magasin et des menaces quotidiennes de partir.

Les griefs ne sont donc pas ici établis.

- Sur le non-respect des procédures relatives aux opérations promotionnelles

Il est reproché tout d'abord à M. [F] [U] de ne pas avoir mis en place l'opération commerciale Vegan en février 2018 alors que la société avait pris des engagements publicitaires à ce titre.

Finalement, l'employeur admet dans ses conclusions que cette opération a été mise en place le 15 février 2018 mais avec 15 jours de retard.

Cependant, il n'est pas démontré que le courriel du 23 janvier 2018 concernant les flyers pour cette opération ait été adressé à M. [U] puisqu'il n'est pas en copie du courriel adressé à Mme [J].

Certes dans le courriel du 10 février 2018, cette dernière lui indiquait « Que donne le mois VEGAN' L'opération - 10 % fonctionne-t-elle' L'équipe a t-elle été briefée » et celui-ci répondait « j'ai en tout honnêté zapper le début du mois vegan, je rectifie dès lundi matin », ce à quoi la première répondait « pour le mois VEGAN : je vous avait envoyé les affiches faites par [R] ». Or, le courriel du 5 février 2018 montre que ce n'est qu'à cette date que Mme [J] a adressé les affiches à imprimer et les flyers pour les clients, de sorte qu'il ne peut être reproché au salarié de ne pas avoir lancé l'opération commerciale dès le début du mois. Enfin, le simple oubli de la part de celui-ci, ne saurait être retenu comme une faute suffisament grave.

Il est encore reproché à M. [F] [U] une absence de signalétique de la remise sur l'aloé et la graine de chia, l'employeur précisant finalement dans ses conclusions que le reproche concerne la mise en place le 21 février d'une opération promotionnelle pour la période du 20 au 28 février 2018, de sorte qu'il y avait bien la signalétique mais avec un jour de retard. En outre, Mme [J], dans son attestation et contrairement à ce qui est prétendu, n'apporte aucun élément sur le fait qu'elle aurait dû ici pallier la défaillance de son subordonné.

Ce grief n'est donc pas suffisamment établi.

- Sur la suppression unilatérale de la procédure de contrôle des sorties de stock et des produits périmés du magasin de [Localité 12]

Il est vrai que Mme [G] déclare « j'atteste que Mme [J] [S] a découvert l'arrêt des impressions en duplicata des sorties de stock le 1 mars 2018 » et que M. [F] [U] ne s'explique pas sur ce point.

Le salarié prétend avoir mis en place des procédures en accord avec Mme [J]. S'il est vrai que les courriels visés par l'intimé datent de décembre 2017, soit à une période où il n'était pas responsable du magasin de [Localité 12], pour autant, la lecture de ces courriels ne permet pas d'affirmer, comme le fait l'appelante, qu'ils sont tous sans lien avec le suivi de l'état des stocks dans le cadre de l'enseigne.

Enfin, l'appelante, qui se contente ici d'affirmations concernant cette procédure, ne démontre pas en quoi la suppression de l'impression des duplicata des sorties de stock constitue une faute.

-Sur l'absence de rangement et de suivi de l'entretien de la salle de repos

L'employeur se fonde ici sur le courrier de l'administration du travail du 19 février 2018 qui a effectué un contrôle le 30 janvier 2018 alors que M. [F] [U] n'a pris ses fonctions que le 2 janvier 2018.

Rien ne permet de contester ce que déclarait le salarié lors de l'entretien préalable qui décrivait ainsi le local de pause : « il était dans un état lamentable, pas d'électricité, pas de chauffage, des marchandises. Au vue des tâches urgentes à faire dans le magasin, j'ai effectivement repoussé le rangement de la salle de pause que personne n'utilisait. A l'heure actuelle la salle de pause est nickel car rangé par M. [Y] [Z] (voir mail 12 février).

L'employeur indique que Mme [J] a dû une nouvelle fois intervenir pour pallier la défaillance du chef du magasin en demandant que M. [Z] procède au nettoyage de la salle. Or le courriel ici visé du 12 février 2018 indiquait, sans mettre en cause M. [F] [U] directement et sans que la cour ne voit ici un quelconque comportement fautif de celui-ci pouvant fonder un licenciement, d'autant qu'à la date de convocation à l'entretien préalable, il n'apparaît pas que subsistait une difficulté :

« Bonjour à tous, [Y] vous a remis en place votre salle de repos. Cet endroit vous sert de salle de pause mais aussi de déjeuner. Le bureau étant un lieu de travail. Elle doit être entretenue chaque jour par chacun d'entre vous : table nettoyée, poubelle vidée, sol propre, vestiaire rangé, le radiateur à allumer et gardant la porte fermée. Organisez vous pour la garder dans cet état. Votre vaisselle doit être lavée dans l'évier de cuisine prévu à cet effet et non dans l'évier d'entretien de la réserve ».

Ce grief n'est donc pas fondé.

-Sur le refus de transmission des codes d'accès aux messageries professionnelles

Si le 26 février 2018, Mme [J] a effectivement créé une nouvelle adresse électronique, il ne ressort ni du courriel adressé à cette date, ni de l'entretien préalable ou encore du courrier de demande de précisions sur les motifs du licenciement du 4 avril 2018 que M. [F] [U] aurait effectivement refusé de donner les codes d'accès aux messageries professionnelles du magasin.

Ce grief n'est donc pas suffisamment établi.

-Sur l'attitude déplacée lors de la remise de la convocation à entretien préalable

Il est reproché ici au salarié d'avoir insulté et hurlé en présence de clients, menacé le personnel présent et appuyé sur le bouton d'arrêt d'urgence du magasin plongeant le point de vente dans le noir et entraînant l'arrêt brutal des équipements de l'établissement dont les réfrigérateurs et les caisses enregistreuses.

M. [F] [U] admet ici avoir été énervé mais explique qu'il était victime depuis plusieurs semaines de pressions importantes de sa hiérarchie pour accepter une rupture de son contrat de travail, que le 23 février 2018, ses deux supérieures hiérarchiques sont venues dans son magasin pour lui remettre une lettre de convocation à un entretien en vue d'un licenciement avec mise à pied à titre conservatoire, que, très choqué, il a demandé à avoir un témoin de l'entretien, ce qui lui a été catégoriquement refusé. Il nie cependant les insultes et les menaces ainsi que le fait d'avoir appuyé sur le bouton d'arrêt d'urgence, indiquant avoir été poussé contre l'alarme incendie par Mme [J] qui voulait l'empêcher de sortir.

Toutefois, le témoignage de Mme [J] qui rapporte les insultes et la violence du salarié, lequel n'a pas à être écarté du seul fait qu'elle est sa supérieure hiérarchique, est corroboré par l'attestation de M. [W] [V], boucher au sein de la supérette et qui déclare de manière circonstanciée : « Ce jour-là Mme [M] a signifier à M. [U] sa mise à pied à effet immédiat, Mme [J] [S] est restée en retrait. Etant présent, j'ai pu constater que M. [U] est rentré dans une colère folle, insultes « connasse, pute etc », de taper dans tous les sens, mûrs portes tout envoyer en l'air, arrêter le central électrique à coups de poing, plus de caisse, pesage, ordinateur ». M. [F] [U] se contente d'indiquer que M. [V] lui était très hostile depuis son arrivée sans que cet argument ne soit étayé par une quelconque pièce, ni qu'il permette d'invalider ce témoignage précis.

Ce témoignage n'est d'ailleurs en rien contredit par celui de Mme [C] [G] qui indique simplement « J'atteste qu'en ce qui concerne la journée du 23 février 2018, aucun employé ne m'a fait part d'insultes ou de menaces proférés contre eux de la part de M. [U] [F] », ce qui n'exclut donc pas les insultes et le comportement vis-à-vis de la supérieure hiérarchique.

Il convient d'ailleurs de relever que dans sa lettre demandant à l'employeur des précisions sur les motifs du licenciement, M. [F] [U] demande des explications sur l'ensemble des points mentionnés dans le courrier qu'il conteste, sauf concernant son comportement lors de la remise de la convocation à entretien préalable.

Ce grief est donc établi et doit être retenu à lui seul comme justifiant le licenciement pour faute grave.

En effet, si l'on peut admettre que l'engagement d'une procédure de licenciement avec mise à pied conservatoire pouvait être choquante pour le salarié et qu'il puisse être énervé, les insultes proférées et son comportement violent envers sa supérieur hiérarchique ne sont pas tolérables et dépassent la simple colère qui peut être acceptable en pareille circonstance, de sorte que le maintien du salarié dans l'entreprise n'était plus possible.

Il convient donc d'infirmer le jugement, lequel, à la suite au demeurant d'une motivation totalement insuffisante, a considéré qu'aucun élément ne justifiait un licenciement pour faute grave et en ce qu'il a condamné l'employeur à des indemnités de rupture et de préavis ainsi qu'à une somme au titre de la mise à pied conservatoire.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement irrégulier et vexatoire

S'agissant de la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, recevable même en cas de licenciement pour faute grave, M. [U] fait valoir que l'employeur a invoqué des faits mensongers graves à son encontre et pire, son éviction a été publiquement annoncée à ses collègues de travail avant même la tenue de l'entretien préalable puisque, par courriel du 26 février 2018, l'employeur communiquait au personnel la nouvelle adresse de messagerie électronique du magasin de [Localité 12] et « demandait d'annuler de leur contact » ses adresses. Il indique que, de même, l'information de la suppression de son emploi a été communiquée aux responsables des autres magasins de la société avant même qu'il ait été en mesure de s'expliquer sur les faits reprochés alors en outre que, dès la remise de la convocation à entretien préalable, ses collègues ont été convoqués par la direction pour se voir notifier l'interdiction d'entrer en contact avec lui. Il ajoute que l'employeur a également violé l'article L.1232-3 du code du travail aux termes duquel il est prévu qu'au cours de l'entretien préalable au licenciement, l'employeur recueille les explications du salarié.

Les appelantes répliquent que, face au refus réitéré de M. [U] de communiquer les mots de passe de ses de