Pôle 6 - Chambre 3, 18 septembre 2024 — 21/06746

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3

ARRET DU 18 SEPTEMBRE 2024

(n° , 12 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/06746 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEDQQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Mai 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de MELUN, - RG n° F 18/00016

APPELANTES

Madame [C] [X]

Née le 11 décembre 1982 à [Localité 6]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

Représentée par Me Stéphane BRUSCHINI-CHAUMET, avocat au barreau de PARIS, toque : B0761

Syndicat SYNDICAT NATIONAL INDÉPENDANT CONTEMPORAIN, représenté en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Me Stéphane BRUSCHINI-CHAUMET, avocat au barreau de PARIS, toque : B0761

INTIMEE

S.A. CLINIQUE [5], représenté en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477, avocat postulant et par Me Julien TOURNAIRE, avocat au barreau de CLERMOND FERRAND, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Anne MENARD, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Anne MÉNARD, présidente

Fabienne ROUGE, présidente

Véronique MARMORAT, présidente

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

- Contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Anne MENARD, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOS'' DU LITIGE

Madame [X] a été engagée par [4] le 1er août 2007, en qualité d'auxiliaire puéricultrice.

[4] a été absorbée par la société Clinique [5] le 1er juillet 1996, et le contrat de travail de madame [X] a été transféré par application de l'article L1224-1 du code du travail.

La convention collective applicable est celle de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002.

Le 13 juillet 2016, l'ARS a suspendu l'autorisation d'exercer l'activité de gynécologie obstétrique de type 1 de [4] et l'a mise en demeure de remédier à différents manquements avant le 15 septembre suivant.

Madame [X] a été dispensée d'activité à compter de cette date, son salaire lui étant toujours versé.

Le 18 octobre 2016, l'ARS a retiré à [4] l'autorisation d'exercer l'activité de gynécologie obstétrique de type 1.

Le 6 septembre 2016, un accord de méthode a été conclu entre la Clinique [5] et l'organisation syndicale du personnel, afin de définir les modalités de consultation des instances représentatives et le contenu du plan de sauvegarde. Un accord majoritaire relatif au plan de sauvegarde de l'emploi a été signé le 3 novembre 2016, et validé par la Dirrecte le 29 novembre 2016.

Madame [X] a été licenciée pour motif économique par lettre du 9 janvier 2017 et a accepté le congé de reclassement proposé.

Elle a saisi le conseil de prud'hommes de Melun le 11 janvier 2018 aux fins d'obtenir le paiement de différentes sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Le Syndicat National Indépendant Contemporain est intervenu à l'instance.

Par jugement du 28 mai 2021, rendu en formation de départage, le conseil a :

- condamné la société Clinique [5] à payer à madame [X] les sommes suivantes :

1.909,11 euros au titre des primes exceptionnelles

3.180,60 euros au titre du maintien du salaire pendant l'arrêt maladie et le congé de maternité

318,06 euros au titre des congés payés afférents

720,50 euros à titre du solde du préavis

756,06 euros au titre du solde de tout compte

1.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

- déclaré irrecevables les demandes d'heures supplémentaires, jusqu'au 1er janvier 2014 en raison de la prescription et 31 décembre 2015 en raison de l'autorité de la chose jugée au pénal

- débouté madame [X] du surplus de ses demandes

- ordonné la remise de documents sociaux conformes à la décision sans prononcer d'astreinte.

Madame [X] a interjeté appel de cette décision le 26 juillet 2021.

Par conclusions récapitulatives du 21 avril 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, elle demande à la cour d'infirmer le jugement et de condamner la société Clinique [5] à lui payer les sommes suivantes :

23.548,19 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

11.774,09 euros pour préjudice moral sur licenciement,

3.557,83 euros au titre des temps de pause 2014,

2.709,74 euros au titre des temps de pause 2016,

1.909,11 euros à titre de rappel de prime,

572,09 euros à titre de rappel d'indemnité pour travail de nuit,

19.607,92 euros au tire de l'indemnité 2014 temps de dépassement supérieur à 8 heures,

8.583,21 euros au tire de l'indemnité 2016 temps de dépassement supérieur à 8 heures,

109,04 euros au titre de la contrepartie en repos de 2,5%,

2.887,22 euros au titre des congés payés afférents à ces sommes,

7.334,39 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires,

733,43 euros au titre des congés payés afférents,

23.548,19 euros pour violation de la durée quotidienne de travail,

23.548,19 euros pour violation de la durée maximale hebdomadaire,

3.180,60 euros à titre de rappel de salaire sur maladie et maternité,

318,06 euros au titre des congés payés afférents,

1.789,49 euros à titre de rappel de salaire sur dispense d'activité,

178,95 euros au titre des congés payés afférents,

2.689,16 euros à titre de rappel de salaire sur préavis,

268,91 euros au titre des congés payés afférents,

1.219,91 euros à titre de rappel de salaire sur PSE,

121,99 euros au titre des congés payés afférents,

23.548,19 euros au titre de l'absence de formation,

23.548,19 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail,

13.009,81 euros au titre des erreurs sur les fiches de paie 2017,

4.178,35 euros au titre des congés payés,

2.277,20 euros au titre des erreurs dans l'attestation employeur,

628,86 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement,

309,40 euros à titre de rappel d'indemnité complémentaire de licenciement,

18.215,30 euros à titre de dommages et intérêts pour la perte financière due au chômage.

La salariée demande également la remise de documents sociaux conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, la cour d'appel se réservant de liquider l'astreinte.

Le syndicat SNIC sollicite de son côté le paiement de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts.

Madame [X] et le syndicat sollicitent chacun le paiement de la somme de 10.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions récapitulatives du 21 janvier 2022, la société Clinique [5] demande à la cour de confirmer le jugement, sauf sur les condamnation prononcées, de débouter madame [X] de ses demandes, et de la condamner au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS

- Sur le licenciement

Sur le motif économique

Par application des dispositions de l'article L1233.3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, constitue un licenciement économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi, consécutives notamment à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

En l'espèce, la lettre de licenciement est motivée dans les termes suivants :

"En ce qui concerne les motifs de ce licenciement, ils sont les suivants : par décision en date du 18 octobre 2016, l'Agence Régionale de Santé Ile de France nous a notifié une décision de retrait de l'autorisation d'exercer l'activité de gynécologie-obstétrique de type I à effet du 20 octobre 2016. Cette décision nous interdit de poursuivre une telle activité rendant impossible, de ce fait, le maintien des emplois qui y sont affectés. Nous sommes donc contraints de devoir fermer la maternité de [4]. En effet, le maintien en place des équipes salariées de la maternité sans activité associée du fait de ce retrait d'autorisation représenterait une masse salariale chargée annuelle de l'ordre de 953.000 euros. Cette charge sans produit associé se traduirait par une dégradation équivalente du résultat de la SA Clinique [5] ce qui aurait nécessairement des répercussions sur la compétitivité du groupe Saint-Gatien et mettrait en cause sa pérennité dans un contexte économique général très dégradé matérialisé par une baisse continue des tarifs applicables à notre activité depuis 5 ans. Cette baisse des tarifs oblige déjà le groupe à se restructurer et dit disposer à cet effet d'une totale capacité d'investissement que le maintien de la maternité sans produits associés ne permet pas."

Pour contester ce licenciement, la salariée fait valoir en premier lieu que le groupe Saint Gatien auquel appartient la Clinique [5] n'aurait pas rencontré de difficultés économiques. Toutefois ce n'est pas sur ce fondement que le licenciement est motivé.

Madame [X] soutient par ailleurs que l'employeur aurait fait en sorte 'de démolir le service de la maternité', en n'apportant aucune mesure corrective à la suite de la suspension ordonnée par l' ARS.

Toutefois, l'employeur justifie de la diminution importante du nombre de naissances dans la maternité, du départ de plusieurs praticiens mettant en cause selon l' ARS la continuité des soins, des échanges de courriers avec cette organisme afin de rechercher des solutions, du mandatement d'un cabinet de recrutement spécialisé afin de rechercher des obstétriciens et des pédiatres.

Il ne peut donc être retenu qu'elle ait mis fin volontairement à l'activité de la maternité, ou ait fait preuve d'une légèreté blâmable.

Madame [X] soutient par ailleurs que l'employeur ne justifierait pas en quoi le maintien de sa compétitivité rendait nécessaires les licenciements auxquels il a procédé.

Toutefois, dès lors que le service de maternité était tenu de fermer, l'employeur ne pouvait que procéder à la suppressions des postes de sages-femmes et d'auxiliaires de puériculture. Maintenir ces salariées en activité sans autorisation d'exercer aurait représenté un coût pour l'entreprise, non contesté et explicité dans le document d'information du CE, de 953.000 euros par an, ce qui aurait eu des répercussions sur le niveau d'investissement en matériel médical, dans un contexte de baisse des tarifs. Ainsi les licenciements prononcés étaient bien destinés à sauvegarder le compétitivité de l'entreprise.

La cause économique du licenciement est donc établie.

Sur l'obligation de reclassement

Par application de l'article L 1233 - 4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts d'adaptation et de formation ont été réalisés et que le reclassement ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient. Le reclassement s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui occupé ou sur un emploi équivalent ; à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure ; les offres de reclassement doivent être écrites et précises.

Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a loyalement et sérieusement exécuté son obligation de recherche de reclassement dans l'entreprise ou au sein du groupe auquel elle appartient, étant rappelé que le groupe s'entend de toutes les entreprises à l'intérieur desquelles peut être effectuée la permutation de tout ou partie du personnel.

Madame [X] reproche à la société Clinique [5] d'avoir manqué à son obligation, en se contentant de proposer les postes annexés au plan de sauvegarde de l'emploi, en proposant à tous les salariés les mêmes postes de reclassement, et en n'individualisant pas ses recherches et ses offres.

Il résulte des éléments du dossier que l'employeur justifie avoir adressé des courriers aux sociétés du groupe, en faisant état de la suppression de cinq postes de sages-femmes et de dix poste d'auxiliaires de puériculture, et en les interrogeant sur les postes disponibles. Il produit également les réponses reçues.

Madame [X] a reçu trois propositions de reclassement, deux sur des postes d'aide soignante, dont une au sein de la clinique [5], et un poste d'auxiliaire de puériculture. Il lui était proposé de suivre des formations lui permettant d'occuper les postes d'aide soignante, à la charge de l'employeur. Un délai de trois semaines lui était laissé pour donner une réponse.

Compte tenu de leurs qualifications et de la nature des emplois proposés, il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir proposé les mêmes postes à plusieurs salariés.

Au regard de ces éléments, la cour retient que l'employeur a respecté son obligation de reclassement.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande au titre du préjudice moral résultant des circonstances du licenciement

Les circonstances énoncées par la salariée, notamment le retrait de l'autorisation d'exercer, la fermeture de la maternité, la dispense d'activité qui en est résulté, ne sont pas imputables à l'employeur, lequel a respecté ses obligations, sans qu'il résulte des éléments du dossier que le licenciement ait revêtu un caractère brutal ou vexatoire.

- Sur les demandes au titre de l'égalité de traitement

Il résulte du principe "à travail égal, salaire égal", dont s'inspirent les articles L.1242-14, L.1242-15, L.2261-22.9 , L.2271-1.8° et L.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Madame [X] se compare à l'une de ses collègues, madame [D], qui a perçu en août, novembre et décembre 2015 des primes exceptionnelles pour un montant total de 1.909,11 euros.

L'employeur le reconnaît et s'en rapporte sur ce chef de demande.

Il sera fait droit à la demande de rappel de prime sur le fondement de l'égalité de traitement.

- Sur les demandes au titre des heures supplémentaires et des temps de pause

A titre liminaire, il convient de relever que le premier juge a écarté cette demande, en se fondant sur l'autorité de la chose jugée au pénal. En effet, l'employeur a été relaxé des demandes formées par la salariée au titre du travail dissimulé, le jugement se fondant sur les erreurs dans le calcul des heures supplémentaires présentées par la salariée, en ce qu'elle prenait en compte les temps de pause, ainsi que d'habillage et de déshabillage, qui ne constituent pas du temps de travail effectif, et en ce qu'elle présente un décompte à la semaine, sans tenir compte de l'accord d'entreprise.

Toutefois, le tribunal correctionnel n'a statué que sur la demande au titre du travail dissimulé, et les motifs développés pour parvenir à la relaxe ne bénéficient pas de l'autorité de la chose jugée au pénal.

*

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, madame [X] conteste l'application du cycle de six semaines prévu par l'accord d'entreprise du 7 mai 2022, demande que les temps de pause soient intégrés dans son temps de travail effectif, et produit des tableaux reprenant le décompte des heures supplémentaires qu'elle considère avoir effectuées, étant précisé que les pièces situées entre la pièce 100 et la pièce 201 ne sont pas numérotées.

Elle produit des éléments précis permettant à l'employeur de répondre.

La société Clinique [5] de son côté soutient que les tableaux produits sont imprécis et ne sont corroborés par aucun élément contemporain.

Elle expose que les planning étaient élaborés en concertation, puis affichés ; que chaque mois les éléments de paie étaient revus avec le comptable et intégraient les temps de travail effectivement réalisés par les salariées ; qu'ainsi toutes les journées travaillées en plus faisaient l'objet d'un paiement en heures supplémentaires, comme cela apparaît sur les bulletins de paie. Elle produit l'état annuel de travail de la salariée, faisant apparaître l'ensemble des journées effectivement travaillées par madame [X], avec les horaires.

Sur les temps de pause

Madame [X], sans contester avoir bénéficié de temps de pause dans les conditions prévues par l'article L3121-16 du code du travail, soutient que durant ces pauses, elle était tenue de rester à la disposition de son employeur, sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ; qu'elle devait pouvoir répondre à toute nécessité en cas d'urgence afin d'assurer la continuité du service.

Elle en tire la conséquence que ces temps doivent être pris en compte comme du temps de travail effectif.

Elle ne produit aucun élément au soutien de l'allégation selon laquelle elle restait à la disposition de son employeur.

De son côté l'employeur verse aux débats l'attestation de madame [Y] qui témoigne que durant les temps de pause, les sages femmes et auxiliaires de puériculture pouvaient vaquer à leurs occupations, notamment déjeuner ou dîner.

Par ailleurs l'employeur indique sans être contredit que le planning de travail prévoyait en permanence la présence de deux auxiliaires de puériculture, ce qui permettait à la continuité du service d'être assurée sans qu'il soit nécessaire de faire appel à la salariée en pause. La lecture des plannings confirment cette organisation.

Il ne sera pas fait droit à la demande tendant à voir intégrer les temps de pause dans le temps de travail effectif, non plus qu'à la demande de rappel de salaire sur temps de pause.

Sur l'application de l'accord du 7 mai 2022

Outre qu'elle intègre dans son décompte les temps de pause, madame [X] propose un décompte à la semaine des heures supplémentaires.

Or le temps de travail au sein de l'entreprise est régi par un accord du 7 mai 2002, régulièrement déposé auprès de la DDTEFP de Melun, qui prévoit une durée effective de travail de 35 heures par semaine, une durée du travail limitée à 12 heures, y compris le travail de nuit, ainsi que la répartition des horaires par cycles d'une durée maximum de six semaines, au cours desquels la durée moyenne hebdomadaire de peut dépasser 35 heures.

Les éléments présentés par madame [X] pour soutenir que le travail n'aurait pas été organisé par cycle sont inopérants, et ce d'autant qu'elle écrit elle même 'le cycle se répète toutes les deux semaines (24 heures de travail la première semaine, 48 heures la deuxième, 12 heures la troisième et 48 heures la quatrième et ainsi de suite)'. Elle décrit ainsi elle même une organisation par cycles.

Même à retenir comme le soutient la salariée que les cycles ne soient que de deux semaines, avec une semaine de 48 heures (soit 46 heures de travail effectif en prenant en compte les pauses) et une semaine de 24 heures (soit 23 heures de travail effectif en prenant en compte les pauses), la durée hebdomadaire moyenne de travail serait de (46+23:2) 34,5 heures, soit inférieure à 35 heures.

Compte tenu tant de la prise en compte injustifiées des pauses que de l'absence de prise en compte de l'accord d'entreprise organisant le travail par cycle, les décomptes présentés par madame [X] ne peuvent être retenus, de sorte qu'elle sera déboutée de ses demandes au titre des heures supplémentaires, et de ses demandes subséquentes au titre des heures et contreparties en repos au-delà du contingent, lequel est de 200 heures en application de l'accord d'entreprise.

- Sur la demande d'indemnité pour travail de nuit et de repos compensateurs

Madame [X] sollicite le paiement d'une indemnité pour les heures exécutées de nuit, par application de l'article 82.1 de la convention collective.

Toutefois, ses bulletins de paie font bien apparaître une indemnité de 10% sur les heures réalisées de nuit pour lesquelles elle a été rémunérée, de sorte qu'il ne sera pas fait droit à la demande de ce chef.

Madame [X] bénéficiait de repos complémentaires de 2,84 heures par mois, et elle a ainsi été remplie de ses droits au titre de la contrepartie en repos du travail de nuit.

Par ailleurs, par accord d'entreprise, la durée maximale de travail de nuit a été portée à 12 heures. Cette dérogation doit permettre au salarié de bénéficier d'un temps de repos équivalent, sous la forme soit d'une augmentation du repos quotidien, soit d'une augmentation de la durée du repos hebdomadaire, soit d'une augmentation du temps de repos sur deux semaines.

En l'espèce, madame [X] travaillait deux à quatre nuits par semaines, de sorte qu'elle bénéficiait de temps de repos hebdomadaires, et les explications très succinctes qu'elle donne ne permettent pas de retenir que ces temps de repos n'auraient pas été conformes aux exigences de la convention collective.

- Sur le non respect des durées maximales de travail

Sur la demande d'indemnité pour violation de la durée quotidienne de travail

L'accord d'entreprise du 7 mai 2002 stipule dans son article 3.4 que 'la durée quotidienne de travail effectif est limitée à 12 heures, y compris pour le travail de nuit, en application de l'article 53.2 de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002".

La demande de madame [X], fondée sur une durée de travail de nuit de 12 heures, sera donc rejetée, cette organisation étant conforme aux dispositions conventionnelles précitées.

Sur la demande d'indemnité pour violation de la durée maximale hebdomadaire

Aux termes de l'article L3212-20 du code du travail, 'au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures'.

En l'espèce, madame [X] soutient que cette durée était régulièrement dépassée, en se référant aux tableaux qu'elle verse aux débats. Toutefois, ces tableaux ne font pas apparaître de semaine où elle aurait travaillé plus de quarante huit heures, même selon ses critères qui intègrent les temps de pause comme travail effectif. Elle procède par affirmation sans citer une seule semaine où la durée légale précitée aurait été dépassée.

Il convient de relever que selon ses propres explications, les plannings étaient organisés autour de temps de travail dans la semaine de 12, 24 ou 48 heures, ce qui confirme qu'il n'existait pas de dépassement.

Elle sera donc déboutée de ce chef de demande.

- Sur la demande de rappel de salaire sur maladie et maternité

L'employeur ne conteste pas que madame [X] n'a pas été remplie de ses droits au maintien du salaire durant son congé maternité et son arrêt de travail, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a fait droit à la demande de ce chef.

- Sur la demande de rappel de salaire sur la dispense d'activité

Madame [X] demande un rappel de salaire pour la période durant laquelle elle a été dispensée d'activité, en faisant valoir que son salaire aurait dû correspondre à la moyenne la plus favorable entre les trois et les douze derniers mois.

Toutefois, ce mode de calcul s'applique à l'indemnité de licenciement, et ne concerne pas la dispense d'activité, le salaire devait alors être fixé à ce qui aurait été perçu si la salariée avait travaillé.

Il ressort des bulletins de paie que sur cette période, madame [X] a perçu son salaire de base, une prime de soins auxiliaires, une prime de technicité, un prime spécifique ASQ une prime de fin d'année mensuelle, et ses indemnités dimanche et jours fériés.

Elle n'indique pas quelle partie de sa rémunération aurait été omise, de sorte qu'il ne sera pas fait droit à ce chef de demande.

- Sur la demande de rappel de salaire au titre du préavis et du PSE

La salariée demande en premier lieu que l'indemnité de préavis soit calculée sur la base de la moyenne des douze derniers avant la dispense d'activité. Toutefois, ainsi qu'il a été indiqué, toutes les indemnités auquel ouvrait droit la situation de madame [X] et qui constituaient un élément stable de rémunération lui ont bien été versées durant la période de dispense d'activité, de sorte que rien ne justifie d'exclure cette période du décompte de la moyenne des salaires.

La salarié demande également un complément de préavis, en faisant valoir que seul un mois lui a été payé.

Il est constant que madame [X] a accepté un congé de reclassement.

Par application des dispositions de l'article L1233-72 du code du travail, le congé de reclassement est pris pendant la durée du préavis, que le salarié est dispensé d'exécuter. Lorsque la durée du congé de reclassement excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est reporté jusqu'à la fin du congé de reclassement. Le montant de la rémunération pour la période qui excède la durée du préavis est au moins égale à 65% de la rémunération mensuelle brute moyenne, sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC.

En l'espèce, l'employeur reconnaît qu'il n'a payé qu'un mois de préavis, puis pour les mois suivant il a payé l'indemnité due au titre du congé de reclassement.

Madame [X] est donc fondée à obtenir la différence entre un mois de préavis et l'indemnité de congé de reclassement perçue. Le jugement sera confirmé de ce chef.

- Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l'absence de formation

En vertu des dispositions de l'article L 6321-1 du code du travail, l'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Madame [X] sollicite 23.548,19 euros, soit 10 mois de salaires, en faisant valoir qu'elle n'a bénéficié d'aucune formation durant la relation contractuelle.

L'employeur justifie de ce qu'il n'a pas été défaillant dans son obligation de proposer aux salariés des formations en produisant l'attestation de madame [Y] qui témoigne dans les termes suivants :

'J'atteste en tant que salariée de la polyclinique, sage femme de service de la maternité de [4] que des feuilles de désidératas de formation étaient adressées à l'ensemble du personnel chaque année. Moi-même, j'ai fait une demande de formation 'portage bébé' en 2013 à cette occasion, la direction avait sollicité mes collègues sages-femmes et auxiliaires de puériculture pour suivre cette formation dans le cadre d'un projet de service mais aucune de mes collègues n'a répondu favorablement. En 2014 j'ai fait une demande de formation 'entretien périnatal précoce'(...). En outre une formation d'anglais a été proposée à l'ensemble du personnel (...)'.

Par ailleurs, madame [X] qui dispose d'un diplôme d'auxiliaire de puériculture reconnu dans de nombreuses structures ne justifie pas du préjudice qu'elle allègue, ni des difficultés qu'elle aurait rencontrées pour retrouver un emploi, étant précisé que dans le cadre de la proposition de reclassement qui lui a été faite une formation était prévue.

Elle sera déboutée de ce chef de demande.

- Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Madame [X] sollicite des dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, en faisant valoir que la Clinique [5] a volontairement procédé à la démolition du service maternité.

Cette allégation a été écartée dans le cadre des développements relatifs au licenciement économique, de sorte qu'il ne sera pas fait droit à la demande de dommages et intérêts de ce chef.

- Sur la demande au titre des erreurs dans les fiches de paie de 2017

Madame [X] sollicite un rappel de salaire de 13.009,81euros au titre des erreurs sur les fiches de paie 2017. Elle se fonde sur un tableau qu'elle verse aux débats.

Madame [X] a été licenciée le 9 janvier 2017. A partir de cette date, elle n'avait plus droit au paiement de son salaire, en revanche durant deux mois, elle avait droit à une indemnité de préavis, pour laquelle un rappel lui a déjà été accordé. Au bout de deux mois, elle avait droit à une indemnité égale à 65% de son salaire.

La lecture de son décompte démontre que sur l'ensemble de la période, elle sollicite, en plus de l'indemnité de congé de reclassement perçue, le paiement de son salaire, et pour janvier 2017, le paiement d'une indemnité de préavis.

Ces différentes sommes ne peuvent se cumuler, de sorte qu'elle sera déboutée de ce chef de demande.

En revanche comme l'a justement relevé le premier juge, la période de préavis de deux mois ouvre droit à congés payés, de sorte qu'il est dû une somme de 309,64 euros de ce chef.

En ce qui concerne la somme allouée au titre des jours fériés, le premier juge a relevé qu'elle n'était pas conforme aux nombres d'heures apparaissant sur le dernier bulletin de paie.

Le jugement sera également confirmé de ce chef, ainsi que sur les heures de nuit non récupérées, qui n'ont pas été intégralement payées.

- Sur la demande au titre des congés payés

Madame [X] sollicite 4.178,35 euros à titre de rappel de salaire sur congés payés.

Elle ne motive pas ce chef de demande qui sera par conséquent rejeté.

- Sur la demande au titre des erreurs dans l'attestation pôle emploi

Cette demande n'est pas utilement motivée, la salariée n'indiquant pas en quoi l'attestation pôle emploi serait erronée.

- Sur les demandes de rappel d'indemnité de licenciement

Madame [X] ne présente aucun décompte de l'indemnité de l'indemnité de licenciement, et ne critique pas utilement les sommes qui lui ont été versées. Les pièces auxquelles elle se réfère dans ces conclusions n'apportent aucun éclairage à cet égard.

Il ne sera pas fait droit à ces chefs de demande.

- Sur la demande au titre de la perte financière due au chômage

Dès lors que le licenciement économique est justifié, madame [X] n'est pas fondée à solliciter des dommages et intérêts pour la perte financière qui en est résultée pour elle.

- Sur la demande de dommages et intérêts du syndicat

Par application des dispositions de l'article L2132-3 du code du travail, les syndicats ont le droit d'agir en justice devant toutes les juridictions, pour y exercer tous les droits réservés à la partie civile, relatifs à des faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent.

En l'espèce, la cour n'a pas retenu de fautes de l'employeur dans le cadre des demandes qui intéressaient l'intérêt collectif de la profession, en particulier celles tenant à l'application des dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail.

Dans ces conditions, le syndicat SNIC sera débouté de sa demande de dommages et intérêts.

*

La remise d'un bulletin de salaire conforme à la présente décision sera ordonnée, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile,

Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société Clinique [5] aux dépens de première instance et d'appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE