5ème chambre sociale PH, 24 septembre 2024 — 22/02623

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/02623 - N° Portalis DBVH-V-B7G-IQXC

EM/EB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NÎMES

07 juillet 2022

RG :F 20/00039

S.A. LA POSTE

C/

[V]

Grosse délivrée le 24 SEPTEMBRE 2024 à :

- Me MEISSONNIER-CAYEZ

- Me DESMOTS

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 24 SEPTEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NÎMES en date du 07 Juillet 2022, N°F 20/00039

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Mme Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision .

DÉBATS :

A l'audience publique du 25 Juin 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 24 Septembre 2024.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTE :

S.A. LA POSTE

[Adresse 5]

[Localité 4]

Représentée par Me Sophie MEISSONNIER-CAYEZ de la SELAS PVB AVOCATS, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉ :

Monsieur [W] [V]

né le 27 Juin 1969 à [Localité 10] (30) (30)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par Me Serge DESMOTS de la SELEURL SERGE DESMOTS AVOCAT, avocat au barreau de NIMES

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 24 Mai 2024

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 24 Septembre 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

M. [W] [V] a été engagé par la SA La Poste à compter du 13 novembre 1991, suivant contrat à durée indéterminée, en qualité de facteur.

À compter de l'année 2018, la SA La Poste a notifié à M. [W] [V] plusieurs sanctions disciplinaires:

- un avertissement le 19 janvier 2018,

- un blâme le 30 mai 2018,

- une mise à pied disciplinaire le16 août 2018, pour une période de trois mois.

Le 20 septembre 2018, M. [W] [V] a été convoqué à un entretien préalable, avant d'être licencié pour faute grave le 31 octobre 2018.

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l'encontre de l'employeur, M. [W] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes par requête reçue le 17 janvier 2020, pour qu'il soit jugé que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 07 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Nîmes a :

- dit que la demande relative à l'annulation de l'avertissement du 19 janvier 2018 est recevable;

- annulé l'avertissement du 19 janvier 2018 ainsi que la mise à pied à titre disciplinaire du 16 août 2018 ;

- dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire s'établit à la somme de 1868,91 euros ;

- condamné la SA La Poste à verser à M. [W] [V] les sommes suivantes:

*5 907,67 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied,

*590,77 euros à titre de congés payés y afférents,

*1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanctions disciplinaire injustifiées ,

* 60 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

* 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 1 765 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

- rappelé que l'exécution provisoire est de droit en application de l'article R.1454-28 du code du travail ;

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

- condamné la SA La Poste aux dépens.

Par acte du 1er août 2022, la SA La Poste a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 20 février 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 24 mai 2024. L'affaire a été fixée à l'audience du 25 juin 2024 à laquelle elle a été retenue.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 12 avril 2023, la SA La Poste demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes le 07 juillet 2022 en ce qu'il a :

- dit que la demande relative à l'annulation de l'avertissement du 19 janvier 2018 est recevable ;

- annulé l'avertissement du 19 janvier 2018 ainsi que la mise à pied à titre disciplinaire du 16 août 2018 ;

- dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire s'établit à la somme de 1868,91 euros ;

- l'a condamnée à verser à M. [W] [V] les sommes suivantes :

*5 907,67 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied,

*590,77 euros à titre de congés payés y afférents,

*1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanctions disciplinaire injustifiées ,

* 60 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

* 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 1 765 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- rappelé que l'exécution provisoire est de droit en application de l'article R.1454-28 du code du travail,

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

- l'a condamnée aux dépens,

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes le 07 juillet 2022 en ce qu'il a débouté M. [W] [V] de sa demande d'annulation de son blâme du 30 mai 2018

- débouter M. [W] [V] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

- condamner M. [W] [V] à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [W] [V] aux dépens.

Elle soutient que :

- elle produit le Règlement intérieur applicable qui est opposable à M. [W] [V] et justifie de l'ensemble des formalités nécessaires à sa mise en application ; elle produit un justificatif de la remise du dit Règlement contre la signature de M. [W] [V] ;

- la demande présentée par M. [W] [V] au titre de la sanction disciplinaire du 19 janvier 2018 est prescrite, le conseil de prud'hommes ayant été saisi le 20 janvier 2020 ; sur le fond, M. [W] [V] ne peut pas soutenir qu'il ignorait la règle applicable concernant un sinistre avec le véhicule de service mis à sa disposition, alors qu'il a accusé réception de la charte du conducteur de la poste ; contrairement à la motivation retenue par le conseil de prud'hommes, l'exercice du pouvoir disciplinaire n'est pas lié à la démonstration d'une intention frauduleuse du salarié ; M. [W] [V] conteste tardivement la réalité des faits reprochés, or, il n'a jamais contesté la sanction et les manquements fondant cette mesure durant la relation contractuelle ; l'avertissement notifié à M. [W] [V] est régulier et légitime ;

- s'agissant du blâme du 30 mai 2018, M. [W] [V] a reconnu l'ensemble des faits à l'exception du premier motif constitué par la neutralisation du dispositif de sécurité dans ses écritures de première instance ; les manquements de M. [W] [V] sont établis et justifiaient une telle sanction ;

- la mise à pied disciplinaire du 16 août 2018 était justifiée en raison de plusieurs manquements graves qui ont nécessité la mise en place d'une enquête de la direction de la Sûreté ; l'ensemble du dossier disciplinaire atteste de la réalité des faits fautifs alors que le salarié avait été régulièrement formé à la bonne pratique professionnelle et s'était engagé dans le cadre de sa prestation de serment le 10 juin 1999 à exercer ses missions avec probité ; en retenant un colis marqué comme livré à la saisie de fausses informations, M. [W] [V] a violé son serment et engagé la responsabilité de son employeur ; l'initiative du choix de la sanction de la mise à pied disciplinaire de trois mois avec privation de salaire revient aux représentants du personnel siégeant en commission consultative paritaire ; elle a seulement suivi la procédure disciplinaire interne qui était applicable ;

- les faits fondant le licenciement de M. [W] [V] ont fait l'objet d'une enquête de la direction de la sûreté dont le rapport ne lui a été communiqué que le 24 août 2018 ; M. [W] [V] a été convoqué à un entretien préalable le 20 septembre 2018 ; ce n'est donc qu'à compter de cette date qu'elle a eu connaissance exhaustive des manquements de M. [W] [V] ; le délai de prescription de deux mois a donc été respecté ; elle a régulièrement engagé de nouvelles poursuites disciplinaires à l'encontre de M. [W] [V] et prononcé son licenciement pour faute grave ;

- quelques semaines après le prononcé de la mise à pied disciplinaire, M. [W] [V] a fait l'objet d'une nouvelle enquête de la direction de la sûreté à la suite du dépôt d'une réclamation d'une cliente concernant une falsification de signature d'une lettre recommandée ; les déclarations faites par M. [W] [V] concernant les signatures recueillies dans le cadre de ce dossier disciplinaire démontrent de manière incontestable que les signatures présentes sur le Facteo ne sont pas celles du destinataire ; M. [W] [V] a une fois de plus violé les règles de distribution postale mais aussi porté atteinte l'image de la Poste en procédant à des déclarations incontestables ;

- le conseil de prud'hommes ne pouvait pas juger nul le licenciement de M. [W] [V] en motivant sa décision par le non-respect des règles de la prescription ;

- à titre subsidiaire, pour le cas où le licenciement de M. [W] [V] serait jugé sans cause réelle et sérieuse, la cour ne pourra que réduire dans de larges proportions le montant des dommages et intérêts alloués à M. [W] [V] ; le montant d'indemnisation sollicité par M. [W] [V] dépasse le plafond des 20 mois de salaire prévu par le barème d'indemnisation alors qu'il pouvait prétendre à une indemnisation fixée entre 3 et 19 mois ;

- elle conteste tout harcèlement moral à l'encontre de M. [W] [V] ; M. [W] [V] n'a jamais demandé l'ouverture d'un protocole harcèlement moral ; n'ayant effectué aucune démarche en ce sens, il ne peut pas évoquer une absence de réaction de son employeur à ce titre ; M. [W] [V] n'apporte aucun élément factuel et encore moins probant confirmant des difficultés avec sa hiérarchie susceptibles de constituer des actes de harcèlement moral; M. [W] [V] ne peut pas soutenir un quelconque acharnement à son encontre de la part de M. [H], responsable opérationnel production, en se contentant de citer les procédures disciplinaires, alors que ce dernier n'était pas détenteur du pouvoir disciplinaire.

En l'état de ses dernières écritures en date du 10 avril 2024 contenant appel incident, M. [W] [V] demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes en date du 07 juillet 2022,

- sauf en ce qu'il l'a débouté de sa demande d'annulation du blâme du 30 mai 2018,

Statuant à nouveau,

- annuler le blâme du 30 mai 2018,

Et, à titre subsidiaire,

- condamner la SA La Poste à lui payer la somme de 60 000 euros nets au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Et, y ajoutant,

- condamner la SA La Poste à lui payer la somme de 1 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

Il fait valoir que :

- le Règlement intérieur de la SA La Poste ne prévoit pas de sanction telle que l' 'avertissement avec inscription au dossier', en sorte que cette sanction sera annulée puisqu'elle ne figure pas dans l'échelle des sanctions prévue ; sur le fond, aucune réglementation ne prévoit l'obligation de prévenir 'le jour même' du sinistre ; sa déclaration a été effectuée dans les meilleurs délais, soit le lendemain, compte tenu de l'absence du manager le 08 janvier 2018 ; contrairement à ce que soutient la SA Poste, sa demande d'annulation n'est pas prescrite dans la mesure où il a déposé la requête saisissant le conseil de prud'hommes le 17 janvier 2020 ; aucune disposition n'impose au salarié de contester la sanction auprès de son employeur durant la relation de travail dans la mesure où il peut saisir le conseil de prud'hommes dans les deux années qui suivent la sanction ;

- il conteste les prétendues fautes visées dans le blâme du 30 mai 2018 ; la SA Poste ne produit aucun élément de preuve ou début de preuve de ses prétendues fautes ;

- concernant la mise à pied de trois mois du 16 août 2018 : même s'il reconnaît avoir conservé un colis qui était destiné à une cliente, il ne l'a fait que dans l'intérêt et sur demande de cette dernière qui s'en explique dans un courrier ; il a ainsi accepté de rendre service mais n'a à aucun moment voulu porter préjudice aux intérêts de la Poste ; il ne s'est pas caché de cette garde de colis ; il conteste avoir menti à M. [H] ; la sanction apparaît dans tous les cas disproportionnée et la SA Poste n'apporte pas d'élément tangible permettant de comprendre pour quelle raison la durée maximale de mise à pied autorisée par le Règlement intérieur a été appliquée par la direction ; il a été manipulé par son supérieur hiérarchique, M. [H], qui a délibérément laissé faire et menti pour pouvoir le faire sanctionner durement ; les documents versés au débat établissent qu'il n'a pas signé à la place des clients et n'a pas faussement déclaré comme 'distribué' le colis à destination de la cliente, Mme [Y] ; si les représentants du personnel ont proposé et adopté une telle sanction, c'était seulement pour lui éviter un licenciement pour faute grave qui avait été envisagé par la direction ; il a vécu une relation de travail satisfaisante pendant 27 ans avant de se voir infliger en l'espace de huit mois pas moins de trois sanctions ; cette situation est à l'origine d'un préjudice moral et financier ;

- la SA Poste avait épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait pas prononcer un licenciement pour sanctionner tout ou partie des autres faits antérieurs à la notification de la mise à pied disciplinaire ;

- le licenciement pour faute n'est pas justifié ; le client, M. [L], a attesté avoir signé sur le téléphone puis le formulaire ; la SA La Poste a préféré se fier au rapport de ses enquêteurs internes qui est non probant, incohérent et inexploitable ; en réalité, s'il a fait l'objet d'un licenciement, ce n'est que la conséquence du harcèlement moral commis par M. [H] qui a tout mis en oeuvre pour le pousser vers la sortie ; la diminution des effectifs comprenait la suppression du seul poste de facteur d'équipe du site de [Localité 9] qu'il occupait;

- la perte d'emploi lui a occasionné un préjudice d'ordre moral, dans la mesure où après avoir apporté la preuve en Commission consultative paritaire qu'il n'avait pas commis les faits qui lui étaient reprochés, il a tout de même fait l'objet d'un licenciement après près de 26 années passées au service de la Poste sans antécédent disciplinaire pendant les 25 premières années ; il a été contraint de se mettre à la recherche d'un nouvel emploi, a été conduit à s'inscrire à Pôle emploi et a accepté des missions d'intérim en janvier et février 2019 ; la précarité a perduré ;

- la nullité du licenciement doit être prononcée en raison du harcèlement moral dont il a été victime ;

- si le licenciement est déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse, il demande à ce que le barème de l'article L1235-3 du code du travail soit écarté ; le juge doit apprécier pleinement et souverainement le montant des préjudices subis du fait de la perte injustifiée de l'emploi, et le montant suffisamment dissuasif de la sanction à prendre contre l'employeur ;

- il a été victime de faits de harcèlement moral depuis l'arrivée du nouveau manager, M. [H] et avait fait part des difficultés rencontrées avec ce dernier lors de l'enquête sociale dont le rapport a été adressé le 11 juillet 2018.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS :

Sur la demande d'annulation des sanctions disciplinaires :

L'article L1333-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon l'article L1471-1 du même code, dans sa version applicable, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-10, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5.

Sur l'avertissement du 19 janvier 2018 :

Suivant courrier daté du 19 janvier 2018, la SA La Poste a adressé à M. [W] [V] un avertissement dans les termes suivants :

'En date du 8 Janvier 2018, vous avez accroché le véhicule [Immatriculation 7] sur l'arriére droit. Vous n'avez pas déclaré le jour même ce sinistre à votre encadrant.

En effectuant la visite d'inspection SMSST avec les membres du CHSCT sur le site de [Localité 9], j'ai pu constater que le véhicule était fortement endommagé. Je me suis rapproché de votre manager qui m'a informé que vous lui avez signalé ce sinistre le 9 janvier au matin seulement.

Je vous rappelle que lorsque vous avez un sinistre vous avez obligation de prévenir votre manager dans les plus brefs délais, le jour même. Vous devez établir également un constat ainsi qu'une lettre relatant les faits. Votre manager vous a donc rappelé le process à suivre ainsi que la réglementation concemant la déclaration d'un sinistre.

Je tiens à vous indiquer que ces faits constituent une faute et me conduisent, en conséquence, à vous notifier un avertissement qui sera versé à votre dossier.

Je vous informe que si de tels agissements se renouvelaient, une sanction plus importante pourrait alors être prise à votre encontre. Je souhaite donc vivement que vous fassiez le nécessaire pour un redressement rapide et durable de votre comportement.'

M. [W] [V] a saisi le conseil de prud'hommes suivant requête déposée le 17 janvier 2020 comme en atteste le tampon apposé sur ladite requête qui figure dans le dossier de première instance transmis à la cour d'appel, en sorte que la demande d'annulation n'est pas prescrite.

La SA La Poste justifie que M. [W] [V] avait connaissance du Règlement intérieur applicable au sein de la société par la production d'un justificatif de remise du dit Règlement entré en vigueur le 02 janvier 2017 contre signature de M. [W] [V] le 29 novembre 2016.

Si selon le Règlement intérieur de la Sa Poste relatif aux 'nature et échelle des sanctions' les sanctions applicables au salarié sont : l'avertissement, le blâme, le blâme avec inscription au dossier, la mise à pied avec privation de tout ou partie du salaire, le licenciement avec ou sans préavis et avec ou sans indemnité, il n'en demeure pas moins que la SA La Poste n'a pas appliqué une sanction non prévue au dit Règlement, dans la mesure où elle a rappelé que la lettre d'avertissement serait versée au dossier, ce qui est nécessairement le cas contrairement au blâme qui constitue une simple remontrance orale vis-à-vis du salarié et qui peut faire l'objet d'une inscription au dossier personnel.

La SA La Poste soutient que l'avertissement est justifié dans la mesure où M. [W] [V] n'a pas déclaré l'accident dont il a été victime avec le véhicule de service le jour même, et se réfère à la 'charte du conducteur titulaire' que le salarié a signée concernant un véhicule immatriculé [Immatriculation 6] qui mentionne que 'pour toute détérioration de carrosserie, servir obligatoirement un constat d'accident auto 40 même en l'absence de tiers' et 'au retour de vos absences plus ou moins longues, signaler de suite les anomalies que vous aurez pu constater. A défaut de cette reconnaissance, votre responsabilité sera mise en cause sur d'éventuelles détériorations'. L'emploi du terme 'de suite' n'exclut pas la possibilité pour l'agent d'informer son employeur de la survenue du sinistre routier le lendemain matin, soit dans un temps très proche de sa survenue. M. [W] [V] soutient que son supérieur hiérarchique, M. [H], était absent au retour de sa tournée ce qui explique qu'il ait procédé à la déclaration le lendemain à 7h, ce que ne conteste pas sérieusement la SA La Poste.

L'employeur soutient que M. [W] [V] conteste tardivement cet avertissement ; cependant, dès lors que la demande d'annulation n'est pas prescrite, elle ne peut pas être qualifiée de tardive; le salarié n'avait pas l'obligation de le contester directement auprès de l'employeur avant de saisir le conseil de prud'hommes.

Le compte rendu de la Commission consultative paritaire du 09 août 2018 a retranscrit les propos tenus par le défenseur de M. [W] [V], sur ce point : 'il a des antécédents disciplinaires, c'est vrai. Il a déclaré un accrochage avec son véhicule de service le lendemain, et on lui a reproché de ne pas le dire le jour même', ne constitue pas un aveu de la part de M. [W] [V] concernant la matérialité des faits visés dans l'avertissement.

Il s'en déduit que l'avertissement n'est pas justifié et devra donc être annulé ; le jugement entrepris sur ce point sera confirmé.

Sur le blâme du 30 mai 2018 :

Suivant courrier du 30 mai 2018, la SA La Poste a adressé à M. [W] [V] un blâme ainsi libellé :

'Vous avez été reçu par M. [D] [H] (facteur manager sur [Localité 9] PDC2) le 4 mai 2018 où les faits suivants ont été évoqués :

Le 04/05/2018, votre ceinture était attachée à l'intérieur de votre véhicule. Constat réalisé par M.[P] responsable production et M. [X] préventeur. Vous ne respectez pas les consignes de sécurité demandées par votre hiérarchique.

28/04/2018 : à 13h06 vous n'étiez plus présent sur le site de [Localité 9]. Vous ne respectez pas les horaires collectifs avec ce départ anticipé en fin de vacation. ('Rappel du processus en cas d'ATA et respect des horaires collectifs" que vous avez signé le 06/03/2018).

Vous refusez de faire le travail demandé par votre employeur c'est-à-dire la tournée 44 car elle n'est pas inscrite sur le planning. Je vous invite a prendre connaissance de l'article L. 1222-1 du Code du travail qui stipule que "Le salarié doit se soumettre au pouvoir de direction de son employeur et à un devoir d'obéissance, sans pouvoir contester les ordres qui lui sont donnés (sauf si ces ordres sont illégaux, ou dans le cadre de sa liberté d'expression ou du droit de grève)".

Le 28/04/2018 vous avez aussi manqué de respect à M. [D] [H] en affublant ce demier de "bourrico" devant le reste des agents. Ce même jour, votre manager a constaté que vous ne participiez pas pleinement au TG.

Le 26/04/2018 votre manager a trouvé votre casque de moto positionné en hauteur sur un casier. Vous n'avez pas tenu compte des rappels à l'ordre concernant l'interdiction de poser des objets en hauteur, risque d'accidents pour vous et vos collégues de travail. Vous ne respectez pas les consignes de sécurité demandées par votre hiérarchique.

21/04/2018 : A 12h03 vous n'étiez plus présent sur le site de [Localité 9]. Vous ne respectez pas les horaires collectifs avec ce départ anticipé en fin de vacation. ("Rappel du processus en cas d'ATA et respect des horaires collectifs" que vous avez signé le 06/03/2018).

Je tiens à vous indiquer que ces faits récurrents et réitérés constituent une faute et me conduisent, en conséquence, à vous notifier un blâme...'.

La SA La Poste soutient que la sanction disciplinaire est justifiée au motif que, d'une part, M. [W] [V] avait reconnu dans ses écritures de première instance la matérialité des faits qui lui sont reprochés à l'exception du premier constitué par la neutralisation du dispositif de sécurité, d'autre part, dans le compte rendu de la Commission consultative paritaire du 09 août 2018 où ont été retranscrites les déclarations du salarié :'j'ai eu un blâme pour avoir posé mon casque sur le haut de mon casier, donc je n'allais pas déposer objets sur mon casier', enfin, il avait pris connaissance des règles relatives au respect des horaires collectifs de travail par la production d'un document intitulé ' respect des horaires collectifs' signé par le salarié le 06 mars 2018.

Or, alors que M. [W] [V] conteste la matérialité de l'ensemble des faits qui lui sont reprochés, force est de constater que la SA La Poste ne produit aucun élément de nature à étayer les griefs se rapportant :

- au non-respect des règles de sécurité ; le conseil de prud'hommes a retenu que cette 'manoeuvre a été constatée par le responsable de production et le préventeur de la SA LA POSTE' sans pour autant faire référence à une quelconque pièce produite au débat par les parties,

- à l'insubordination et au manque de respect envers sa hiérarchie : des attestations de son supérieur hiérarchique ou de salariés témoins auraient permis de conforter les déclarations de l'employeur,

- au non-respect des horaires de travail le 21 et le 28 avril 2018 ; il ne suffit pas de démontrer que M. [W] [V] avait eu connaissance des règles applicables pour considérer le grief établi, étant rappelé que l'employeur doit être en mesure de produire des éléments de contrôle du travail de ses salariés.

Il se déduit des éléments qui précèdent que la sanction disciplinaire n'est pas justifiée et sera donc annulée.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens.

Sur la mise à pied disciplinaire du 16 août 2018 :

Le 16 août 2018, la SA La Poste a envoyé à M. [W] [V] un courrier recommandé dans lequel elle a prononcé à son encontre une mise à pied disciplinaire :

'Le 30 juin 2018, votre encadrant, Responsable Opérationnel Production de [Localité 9] vous a aperçu en train de préparer une caissette de courrier pour une prestation de garde de courrier au nom de M. et Mme [Y]. Celui-ci vous a demandé confirmation de l'existence d'un contrat de garde de courrier pour ce client. Vous avez répondu positivement et celui-ci n'a pas revu la caissette correspondante.

Or, le 03 juillet 2018, l'encadrant a remarqué la présence de 2 colis cachés dans un casier d'effets personnels non attribué et non fermé à clef. Celui-ci a vérifié les références dans le système d'information et a constaté que les deux colis étaient pointés distribués.

L'un de ces colis destiné à M. [U] [Y] (N°6A14409593872) expédié le 27 juin, pointé distribué le 30 juin, aurait été distribué par vous, en tant que facteur d'équipe de la TM48. L'autre colis a été distribué par un de vos collègues de travail.

Une demande d'enquête a donc été adressée aux enquêteurs de la sûreté de la Poste. Les enquêteurs se sont donc rendus sur le site de [Localité 9] le 04 juillet 2018 et vous ont reçu ainsi que votre collègue de travail dans le cadre d'entretiens de recueil d'informations. L'entretien de votre collègue de travail a permis de découvrir que vous vous seriez entendu avec lui pour :

- Organiser à vous deux le détournement des courriers et colis pendant les deux semaines d'absence des clients : votre collégue distribuant le courrier chaque lundi et mardi et vous le reste de la semaine,

- Traiter les colis comme distribués puis les cacher dans un casier des vestiaires non utilisé pour qu'ils ne soient pas remarqués sur vos positions de travail.

A la fin de l'entretien, votre collègue a remis aux enquêteurs la caissette de courrier dans laquelle étaient conservés les courriers retenus, qu'il a déclaré avoir conservé sur sa position de travail.

Vous avez été ensuite reçu par les enquêteurs. Vous avez ainsi confirmé les déclarations de votre collégue en précisant aux enquêteurs que vous aviez retenu les courriers et colis de ces clients concernés à leur demande.

Cependant, vous avez indiqué que c'est Madame [N] [Y], le 29 juin 2018, veille de son départ en vacances, qui vous a demandé de conserver le courrier jusqu'au 13 juillet 2018.

Vous avez ajouté que c'était la première fois qu'elle vous demandait ce service. Vous avez aussi reconnu connaître l'existence d'une prestation payante de garde de courrier, mais que vous ne l'aviez pas proposée à la cliente, car vous estimiez que c'était le plus simple ainsi et que vous vouliez rendre service à la cliente qui acheté de nombreux timbres.Vous avez également reconnu l'introduction de fausses données concernant ce colis dans le systéme d'informations.

Vous avez conclu en précisant ne pas avoir signé en lieu et place de la cliente, mais que vous auriez certainement été amené à le faire si vous aviez dû distribuer un colis contre signature pendant cette période. Ce qui est contraire aux règles de distribution des colis remis contre signature.

Au regard des faits graves qui vous sont reprochés une mise a pied conservatoire vous a été notifiée dés le 05 juillet 2018.'.

Selon le rapport soumis à l'examen de la Commission consultative paritaire : 'Le 04 juillet 2018, les enquêteurs se rendent sur place et reçoivent M. [V] dans le cadre d'un entretien de recueil d'information relatif à la distribution de ce dernier colis. Interrogé à ce sujet, Monsieur [V] précise aux enquêteurs avoir retenu les courriers et colis des clients concernés M. et Mme [Y] à leur demande.

Le bak de courrier correspondant a été remis par l'autre collègue de M. [V], également interrogé à ce sujet juste auparavant. M. [V] précise que c'est Madame [N] [Y], la destinataire des objets de correspondance retrouvés, qui lui a demandé le 29 juin 2018, veille de son départ en vacances, de conserver son courrier jusqu'au 13 juillet 2018. Il ajoute que c'est la première fois qu'elle lui demandait ce service. Lorsque l'enquêteur lui précise que la Poste propose des prestations payantes de garde de courrier, M. [V] répond que c'était plus simple ainsi et qu'il voulait rendre service à la cliente, qui achète de nombreux timbres. II reconnaît l'introduction de fausses données liées à la distribution de colis dans le système d'information. II ajoute enfin ne pas avoir signé en lieu et place de la cliente, mais toutefois qu'il l'aurait été certainement amené à le faire s'il avait à distribuer un colis contre signature pendant cette période.'; l'enquête est conclue en ces termes : 'Le 16 juillet 2018, les enquêteurs se sont rendus au domicile de M. Et Mme [Y] au [Adresse 1] à [Localité 9]. Ils ont attesté par écrit avoir bien demandé à leur facteur M. [V] [W], de leur conserver leurs colis et courriers pendant leur absence 'du vendredi 29 juin au vendredi 13 juillet ».

Incontestablement, M. [W] [V] qui ne conteste pas sérieusement la matéralité des faits, n'a pas respecté les procédures internes relatives à la distribution des courrier et colis, a retenu deux colis et a dissimulé ses agissements répréhensibles en saisissant de fausses informations dans le système informatique de suivi des colis concernant l'un des colis, l'autre colis ayant été tracé par le second facteur, M. [A] [C] qui a déclaré s'être mis d'accord avec M. [W] [V] 'pour ne pas laisser les colis sur sa position de travail et les mettre dans un casier des vestiaires non utilisé en attendant des les distribuer aux clients à leur retour', reconnaît avoir fait une fausse déclaration en inscrivant 'distribué' le 02/07/2018" ce qui n'était pas le cas en l'espèce, et avoir signé en lieu et place du client.

M. [W] [V] a donc violé son serment du 10 juin 1990 qui l'engageait à 'ne pas conserver, ni retenir, même temporairement un envoi de correspondance ou de fonds remis par des clients au titre d'une opération postale, dans des conditions non prévues par les procédures en vigueur'.

Néanmoins, il apparaît, comme M. [W] [V] l'indique lui-même lors de l'enquête disciplinaire et dans ses conclusions, que ces faits revêtent un caractère 'exceptionnel' et que son intention n'était pas frauduleuse mais était manifestement de rendre service à une cliente, Mme [Y]. Cette dernière conforte les déclarations du salarié et explique, dans un courrier du 18 juillet 2018 les motifs et les circonstances de sa demande présentée auprès de M. [W] [V]: Mme [Y] précise avoir été avisée la veille de son départ en vacances qu'un colis lui était destiné et qu'à la date de livraison elle serait absente ; le 28 juin 2018, elle a demandé à M. [W] [V] de lui garder temporairement le colis pour éviter qu'il ne reparte vers son expéditeur ainsi que le courrier pour éviter que la boîte aux lettres 'ne déborde' ; elle ajoute qu'elle ne connaissait pas à cette date le service de 'garde de courrier' que la Poste propose, sinon, elle y aurait souscrit, qu'habitant dans un petit village de campagne, elle pensait que 'ce genre de service était chose courante et que cela se faisait' ; elle précise in fine, qu'elle a une totale confiance aux deux facteurs mis à pied lesquels se sont 'toujours montrés sympathiques, jovials, serviables et ont exercé leur fonction avec beaucoup de professionnalisme'.

Bien que les éléments établissent suffisamment que M. [W] [V] a commis les faits qui lui sont reprochés dans la lettre de mise à pied disciplinaire du 16 août 2018, l'audition de Mme [Y] par les enquêteurs du service de sûreté et son témoignage permettent d'écarter la volonté frauduleuse de M. [W] [V], ses agissements s'inscrivant plutôt dans une volonté de 'rendre service' à une usager qui est domiciliée dans une zone rurale et qu'il côtoie quotidiennement dans son activité professionnelle.

Enfin, le préjudice financier de l'employeur apparaît minime, ce d'autant plus que M. [W] [V] justifie que les époux [Y] ont souscrit un contrat de garde de courrier le 08 août 2018, démontrant ainsi leur souhait de régulariser la situation.

Compte tenu de son ancienneté au sein de la société, plus de 26 ans et de l'absence d'antécédent disciplinaire, étant rappelé que les deux sanctions antérieures dont fait référence l'employeur ont été annulées, il apparaît que la mise à pied de trois mois est disproportionnée comme l'ont retenu justement les premiers juges.

Il y a lieu en conséquence d'annuler cette sanction disciplinaire et de faire droit à la demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied.

Le jugement entrepris sera donc confirmé.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre des sanctions disciplinaires injustifiées :

Le prononcé de trois sanctions disciplinaires en l'espace de huit mois, qui se sont révélées injustifiées et disproportionnée par rapport aux faits reprochés et la perte de trois mois de salaire constituent incontestablement un préjudice financier et moral qui doit être réparé par l'allocation au profit de M. [W] [V] d'une somme de 1000 euros.

Le jugement entrepris sera confirmé.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail.

Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, M. [W] [V] prétend avoir fait l'objet de faits répétés de harcèlement moral depuis l'arrivée d'un nouveau manager en juillet 2017, M. [H], au motif qu'il a fait l'objet de trois sanctions disciplinaires injustifiées qui sont à l'origine d'une dégradation de son état de santé, alors qu'il avait alerté son employeur sur cette situation en lien avec les mauvaises relations entretenues avec son supérieur hiérarchique.

A l'appui de son argumentation, M. [W] [V] produit au débat :

- un extrait EDARAX qui mentionne notamment ses performances professionnelles par le biais d'une évolution de sa classification,

- le compte-rendu de la Comission consultative paritaire du 25 octobre 2018 qui note les déclarations de M. [W] [V] concernant les relations entretenues avec sa hiérarchie 'il y a eu un changement en juillet 2017" sans autre précision sur ce point,

- la lettre d'avertissement du 19 janvier 2018,

- la lettre se rapportant à un blâme du 30 mai 2018,

- des avis d'arrêt de travail à compter du 10 août 2018 qui ne mentionnent pas les motifs médicaux à l'origine de ces arrêts,

- la lettre prononçant de licenciement du 31 octobre 2018,

- un rapport d'enquête sociale du 11 juillet 2018 qui fait état de réserves de M. [W] [V] à l'égard de son encadrant, M. [H], en raison notamment de différences sur la méthodologie de travail et un sentiment de méfiance à son encontre.

Les éléments produits par M. [W] [V] constituent des éléments de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral de la part de son employeur.

De son côté, la SA La Poste conteste tout fait de harcèlement moral au motif que M. [W] [V] n'a jamais demandé l'ouverture d'un protocole de harcèlement moral en sorte qu'il ne peut pas évoquer une absence de réaction de son employeur à ce titre, et qu'il n'apporte aucun élément factuel et encore moins probatoire confirmant des difficultés avec cette hiérarchie susceptible de constituer des actes de harcèlement moral.

A l'appui de son argumentation, la SA La Poste produit au débat le 'protocole de prévention du harcèlement moral' à la Poste qui mentionne au paragraphe 4.201 : 'tout postier peut faire une demande d'aide sur une situation présumée de harcèlement moral, soit directement auprès du DRH de NOD, soit via sa ligne managériale, un responsable ressources humaines, le médecin du travail, l'assistant social en charge de son établissement, un représentant du personnel, soit via un dispositif de signalement existant. Dès qu'il est avisé par l'intéressé ou un tiers d'une situation de harcèlement moral présumée, le DRH du NOD declenche l'intervention.'

S'il n'est pas contesté que M. [W] [V] n'a pas déposé de demande d'aide sur une situation présumée de harcèlement moral le concernant et ne justifie pas avoir expressément alerté son employeur sur sa situation, les propos rapportés par le salarié dans le cadre de l'enquête sociale ou de la Commission de consultative paritaire ne caractérisant manifestement pas une dénonciation claire de faits de harcèlement moral puisqu'il évoque seulement avec son supérieur hiérarchique des 'différences de méthodologie' et un changement de management depuis l'arrivée d'un nouveau responsable de production, il n'en demeure pas moins que le recours au protocole invoqué par la SA La Poste n'est pas un préalable à la dénonciation d'actes de harcèlement moral, et que le salarié a fait l'objet de trois sanctions disciplinaires sur une courte période, entre janvier à août 2018, quelques mois seulement après l'arrivée d'un nouveau manager, M. [H], lesquelles se sont révélées soit injustifiées soit disproportionnées, ce qui constitue des actes répétés de harcèlement moral.

Or, comme le rappellent justement les premiers juges, pendant près de 26 ans, M. [W] [V] n'a fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire, avant janvier 2018 et le salarié avait été noté dans ses rapports d'évaluation 'bien' ou 'excellent' ; par ailleurs, le rapport d'enquête sociale établi au cours des investigations sur les griefs objets de sanctions disciplinaires susvisées, a mis en évidence le fait que M. [W] [V] se présentait 'comme une personne calme et raisonnée mais 'désarçonnée' par les faits qui lui sont sans cesse reprochés par monsieur [H]'.

C'est donc à bon droit que les premiers juges ont retenu les faits de harcèlement moral à l'encontre de M. [W] [V] et l'ont déclaré fondé à solliciter à ce titre une indemnité de 6000 euros.

Le jugement entrepris sera donc confirmé.

Sur le licenciement :

L'article L1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Ainsi, le licenciement est nul de plein droit lorsqu'il concerne un salarié qui a subi des agissements de harcèlement moral ou refusé de subir de tels agissements.

En l'espèce, la lettre de licenciement datée du 31 octobre 2018 qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants :

'Nous avons eu à déplorer de votre part un comportemant professionnel de nature à rendre impossible la poursuite de votre contrat de travail.

En effet, le 25 juillet 2018, la Responsable Ressources Humaines de l'établissement [Localité 8] a signalé à la Direction de la Sûreté de La Poste qu'une cliente a recontacté l'établissement ce jour-là en signalant un dépôt de main courante après avoir déposé une réclamation le 11 juin 2018. La responsable Ressources Humaines demande l'ouverture d'une enquête de la sûreté.

Le jour-même les enquêteurs de la sûreté prennent contact avec la cliente concernée, Mme [O] [G] qui confirme un dépôt de réclamation, puis de main courante en indiquant que la signature recueillie lors de la remise de la lettre recommandée avec AR (...) le 22 mai 2018 n'est pas celle du destinataire, son compagnon, M. [I] [L], ni celle de sa mère (Mme [S] [L]) chez qui il réside actuellement.

Le 30 juillet 2018, les enquêteurs se rendent au domicile de M. [I] [L] à [Localité 11]. Ils sont accueillis par M. [L] et sa mère. M. [L] confirme aux enquêteurs avoir reçu la lettre recommandée (...). Il précise que c'est l'aide ménagère de sa mère, qui est âgée et malvoyante, présente à ce moment là qui a signé le Facteo et que c'est le facteur qui a signé l'accusé de réception comme il le fait habituellement pour rendre service et lui éviter de se déplacer à la Poste.

Le facteur concerné, M. [W] [V] est auditionné par les enquêteurs le 22 août 2018.

Celui-ci réfute les faits et indique qu'il a fait toujours signer le client sur le facteo et sur le bordereau AR. Il précise cependant qu'en l'absence de Monsieur [L], il a fait signer la mère de celui-ci. Il ajoute que Monsieur [L] qui est arrivé un peu plus tard lui aurait confirmé son accord pour la signature par sa mre en le croisant. Il nie donc que l'aide ménagère ait signé sur le facteo, ainsi que ce soit lui qui ait signé sur le bordereau d'accusé de réception, comme l'a précisé M. [L]. Il maintient qu'il n'a pas signé sur le facteo ou sur le bordereau d'accusé de réception.

Le 22 août, les enquêteurs retournent chez M. [L] pour recueillir un exemplaire de la signature de la mère de M. [L] et pour obtenir confirmation de la part de M. [L]. Celui-ci confirme ne pas avoir signé le bordereau. Les signatures recueillies auprès de M. [L] et de sa mère sont bien différentes de celles figurant sur le facteo et sur le bordereau d'accusé de réception. Les signatures recueillies sur le facteo et sur le bordereau d'accusé de réception ont bien été apposées par un tiers non identifiable.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 septembre 2008, vous avez été convoqué à un entretien péalable le 05 octobre 2018 auquel vous vous êtes présenté, assisté d'un représentant du personnel.

Au cours de cet entretien, vous avez indiqué à votre directeur d'établissement qu'à l'inverse de ce qu'a exprimé M. [L] aux enquêteurs, c'est bien lui qui a signé le recommandé sur le facteo et sur l'accusé de réception.

Vous avez précisé que quand vous êtes arrivé, Mme [L] était seule, l'aide ménagère n'était pas là et M. [L] non plus, car il était en train de faire des courses.

Vous avez ajouté avoir laissé à Mme [L] le recommandé et au moment de sortir, M [L] arrivant, vous avez indiqué avoir un courrier de la part de M. [L] attestant que c'est bien de dernier qui a signé le facteo et l'AR, sans toutefois le remettre à votre directeur.

Conformément aux dispositions de la convention commune, nous avons recueilli l'avis de la commission consultative paritaire le 25 octobre 2018.

Cette commission consultative paritaire a été consultée mais n'a rendu ni avis favorable, ni défavorable concernant une proposition de sanction.

Les explications que vous avez fournies lors de la procédure disciplinaire ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits que vous avez commis.

Il existe toujours des divergences entre votre déclaration initiale du 22 août 2018 auprès des enquêteurs de la sûreté, auxquels vous avez déclaré que vous aviez fait signer la mère de Monsieur [L] et vos déclarations lors de l'entretien préalable et devant la commission consultative paritaire, selon lesquels c'est Monsieur [L] qui aurait signé les deux.

Vous nous avez remis une copie d'une attestation rédigée par Monsieur [L] précisant au final que c'était bien lui qui a signé le facteo et l'accusé de réception.

Monsieur [L] revient donc sur ses premières déclarations tout en précisant être 'adulte handicapé invalide' et en 'déplorant l'ampleur prise par cette situation'.

Il est par ailleurs incontestable que la signature portée par Monsieur [L] sur cette attestation correspond parfaitement à celle fournie par Madame [G] dans sa lettre de contestation (annexe 4 du rapport d'enquête) mais est clairement différente de celles portées sur l'accusé de réception de lalettre recommandée...et sur le facteo ( annexe 1 du rapport d'enquête).

Cela prouve bien que vous n'avez pas respecté les procédures de distribution postale et que les signatures différentes portées sur le facteo et sur l'accusé de réception ne sont pas clairement celles de Monsieur [L].

Votre comportement tout au long de cette affaire et vos déclarations versatiles sont à l'origine de cette affaire, qui portent ostensiblement atteinte à l'image de marque de la Poste.

Or, ce n'est pas la première fois que vous ne respectez pas vos obligations professionnelles et vous avez déjà fait l'objet de sanctions disciplinaires...Par conséquent, au regard des éléments évoqués et de la réitération de non-respect des procédures de distribution postale, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier...'.

Contrairement à ce que prétend M. [W] [V], les faits visés dans la lettre de licenciement ne sont pas prescrits, car, si l'employeur a été informé le 15 juin 2018 d'une réclamation et d'une main courante déposées par une cliente et que le facteur impliqué a pu être identifié, que le document intitulé 'récapitulatif information établissement' mentionne que le traitement du dossier a été validé par M. [H] à cette date avec comme résultat 'confirmation de distribution d'un objet remis contre signature', il est apparu que le résultat de l'enquête s'est révélé infructeux.

Ce n'est qu'à l'issue d'une enquête diligentée le 25 juillet 2018 par la responsable du service des ressources humaines qui s'est poursuivie jusqu'au 22 août 2018 avec l'audition de M. [W] [V], que l'employeur a eu une connaissance exhaustive des faits reprochés au salarié.

La procédure de licenciement a été engagée le 20 septembre 2018 avec la convocation de M.[W] [V] à un entretien préalable pour un éventuel licenciement.

Un délai de moins de deux mois s'est donc écoulé entre ces deux dates.

Concernant les faits reprochés, Mme [O] [G] les expose dans une main courante déposée le 21 juin 2018 : 'le 22 mai 2018, j'ai envoyé un courrier en recommandé avec accusé de réception à une connaissance (M. [L]). Ce courrier était très important. Il a été distribué le 26 mai 2018 par le facteur. J'ai reçu l'avis près d'une semaine après. En recevant cet avis, j'ai