Chbre Sociale Prud'Hommes, 10 octobre 2024 — 23/00019

other 10 octobre 2024 Cour de cassation — Chbre Sociale Prud'Hommes

Texte intégral

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 10 OCTOBRE 2024

N° RG 23/00019 - N° Portalis DBVY-V-B7H-HE63

[E] [J]

C/ S.A.S. EPSYS agissant poursuites et diligences de son Président en exerci

ce, demeurant es qualité audit siège

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 15 Décembre 2022, RG F 21/00152

APPELANTE :

Madame [E] [J]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Lauren FAZY de la SELARL AVANNE, avocat au barreau d'ANNECY - Représentant : Me Clarisse DORMEVAL, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMEE :

S.A.S. EPSYS agissant poursuites et diligences de son Président en exercice, demeurant es qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Audrey BOLLONJEON de la SELARL BOLLONJEON, avocat au barreau de CHAMBERY - Représentant : Me Cyprien PIALOUX de la SCP FLICHY GRANGÉ AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 20 juin 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l'appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

********

Exposé du litige':

Mme [J] a été engagée par la société Prodipact (filiale du groupe Schneider Electric) en contrat de professionnalisation dans le cadre de l'obtention d'un BTS Comptabilité et gestion des organisations qu'elle a obtenue en 2008, puis dans le cadre d'un second contrat de professionnalisation au sein de la société Sapem (autre filiale du groupe Schneider Electric) aux fins d'obtention d'un diplôme de comptabilité et gestion en 2010.

En 2009, les sociétés Sapem et Materlignes (filiales du groupe Schneider Electric) ont fusionné et donné naissance à la SAS Epsys.

Mme [J] a poursuivi ses fonctions au sein de la SAS Epsys en contrat à durée déterminée du 1er septembre 2010 au 28 février 2012 en qualité d'assistante de gestion puis la relation contractuelle s'est poursuivie en contrat à durée indéterminée à compter du 1er mars 2012 en qualité de contrôleur de gestion junior. A compter du 1er avril 2015, elle a été promue contrôleur de gestion usine et a accédé au statut cadre le 1er février 2017. A compter du 1er 2017, Mme [J] a été promue Responsable finance.

En octobre 2019, la SAS Epsys est devenue une filiale du Groupe Cahors.

La SAS Epsys a informé et consulté le CSE central et les CSE d'établissements sur le projet de réorganisation du groupe et le projet de licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés. La première réunion a eu lieu le 23 juin 2020.

En juin 2020, Mme [J] a été informée que son poste était inclus dans le licenciement collectif envisagé.

Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 13 octobre 2020 par lettre recommandée avec accusé de réception du 30 septembre 2020.

Mme [J] a été licenciée pour motifs économiques par lettre recommandée avec accusé de réception du 30 octobre 2020.

Mme [J] a saisi le conseil des prud'hommes de Chambéry en date du'3 août 2021 aux fins notamment de contester le bien-fondé de son licenciement économique, juger que l'employeur a manqué à l'exécution loyale du contrat de travail et n'a pas respecté l'obligation de sécurité, que la convention de forfait en jours est illicite, sollicité des rappels de salaires au titre des heures supplémentaires et de primes, voir reconnaitre l'existence d'un travail dissimulé et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du'15 décembre 2022, le conseil des prud'hommes de Chambéry, a':

- Dit et Jugé que le licenciement de M. [J] notifié pour une cause économique , est justifié,

- Dit et Jugé qu'il n'y avait pas lieu à appliquer les critères d'ordre dans le cadre du licenciement de M. [J],

- Dit et Jugé que la convention forfait jours est valide,

- Dit et Jugé que le travail dissimulé n'est pas démontré et que de ce fait il n'y a pas lieu de transmettre le jugement au Procureur de la République de Chambéry,

- Condamné la société EPSYS à payer à Mme [J] les sommes suivantes au titre du bonus des années 2020 et 2021 :

* Bonus 2020 : 2 539,88 euros bruts + 253,99 euros bruts au titre des congés payés afférents

* Bonus 2021 : 1 294,31 euros bruts + 129,43 euros bruts au titre des congés payés afférents.

- Condamné la société EPSYS à payer à Mme [J] la somme de 15 000 euros au titre du non-respect de l'obligation de sécurité par la société EPS YS,

- Condamné la société EPSYS à payer à Mme [J] la somme forfaitaire de 15 000 euros au titre des heures supplémentaires y compris le repos compensateur afférent,

- Débouté Mme [J] de l'intégralité de ses autres demandes,

- Condamné Mme [J] à rembourser à la société EPSYS la somme de 10 452,20 euros au titre de la contrepartie pécuniaire des JRTT perçus,

- Condamné Mme [J] à payer à la société EPSYS la somme de 4 912,53 euros à titre de dommages et intérêts correspondant au montant des charges patronales afférentes,

- Condamné la société EPSYS à payer à Madame [E] FOLLIET1a somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

- Ordonné la remise des bulletins de salaire modifiés,

- Ordonné la remise des documents de fin de contrat modifié

- Rappelé que l'article R 1454-28 du Code du travail s'applique en ce qui concerne l'exécution provisoire de droit

- Laissé à chacune des parties la charge de ses dépens.

La décision a été notifiée aux parties et Mme [J] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le'5 janvier 2023 et la SAS Epsys en a interjeté appel incident.

Par conclusions du 29 septembre 2023, M. [J] demande à la cour d'appel de':

- D'Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Chambéry le 15 décembre 2022

- Statuant à nouveau :

Au titre de la rupture du contrat de travail :

- A titre principal :

* Juger l'absence de motif économique

* Juger le non-respect de l'obligation de recherche de reclassement

* Juger que le motif réel de la rupture était personnel et non économique En conséquence,

*Juger que le licenciement économique notifié à Madame [J] est sans cause réelle et sérieuse, Condamner la Société à verser à Madame [J] 70.954,68 € nets de dommages intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- A titre subsidiaire :

* Juger que les critères d'ordre de licenciement n'ont pas été respectés

* Condamner la Société à verser à M. [J] 70.954,68 € nets de dommages intérêts au titre du non-respect des critères d'ordre de licenciement

Au titre de l'exécution du contrat de travail :

* Juger que la Société a manqué à son obligation de sécurité

En conséquence, condamner la Société à verser à Madame [J] 70.954,68 € nets de dommages intérêts au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité

* Juger que la Société a exécuté de façon déloyale le contrat de travail

En conséquence, condamner la Société à verser à Madame [J] 17.738,67 € nets de dommages-intérêts à ce titre

* Juger que M. [J] a été soumise à un forfait annuel en jours illicite

* Juger que M. [J] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées

En conséquence, condamner la Société à lui verser la somme de 29.110,25 € bruts de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires outre 2.911,02 € bruts au titre des congés payés afférents,

* Juger que Madame [J] n'a pas bénéficié de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures effectuées au-delà du contingent conventionnel.

En conséquence, condamner la Société à verser à Madame [J] la somme de 4.478,50 € nets d'indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 447,85 € nets au titre des congés payés afférents.

* Juger le travail dissimulé du fait de la fraude à l'activité partielle et des heures supplémentaires non rémunérées

En conséquence, condamner la Société à verser à M. [J] la somme de 35.477,34€ nets au titre de l'article L. 8223-1 du code du travail

* Au regard de la gravité des faits, Ordonner que l'arrêt sera transmis au Procureur de la République de Chambéry, pour d'éventuelles suites à donner

* Juger que M. [J] ne s'est pas vu remettre les objectifs liés à la rémunération variable des années 2020 et 2021

En conséquence, condamner la Société à lui verser la somme de 7.623,10 € bruts au titre de sa rémunération variable, outre 762,31 € bruts au titre des congés payés afférents

Sur la demande reconventionnelle de la Société au titre du remboursement des JRTT

- A titre principal,

* Débouter la Société de sa demande de remboursement des jours de réduction du temps de travail

* Débouter la Société de sa demande de dommages intérêts au titre des charges patronales afférentes

- A titre subsidiaire, limiter le quantum des condamnations à la somme de 7.943,66 €.

- Dans tous les cas :

* Débouter la Société de l'intégralité de ses demandes

* Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société ESPYS à payer à M. [J] la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du CPC

* Condamner la Société à verser la somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du CPC.

* Ordonner la remise des bulletins de salaire modifiés.

* Ordonner la remise des documents de fin de contrat modifiés.

* Juger que les dommages intérêts au paiement desquels sera condamnée la Société porteront intérêt au taux légal à compter de la date du terme du contrat de travail.

* Ordonner la capitalisation desdits intérêts en application de l'article 1343-2 du Code civil.

* Condamner la Société EPSYS aux entiers dépens avec pour ceux d'appel application des dispositions de l'article 699 du Code de Procédure Civile au profit de Maître Clarisse DORMEVAL, avocat.

Par conclusions du 31 janvier 2024, la SAS Epsys demande à la cour d'appel de':

- Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Chambéry le 15 décembre 2022 (Section encadrement ' RG N° F 21/00152), en ce qu'il :

* jugé que le licenciement de M. [J], notifié pour une cause économique est justifié ;

* jugé qu'il n'y avait pas lieu à appliquer les critères d'ordre dans le cadre du licenciement de M. [J]

* jugé que la convention forfait jours est valide et valable ;

* jugé que le travail dissimulé n'est pas démontré et que de ce fait il n'y a pas lieu de transmettre le jugement au Procureur de la République de Chambéry ;

* Débouté M. [J] de l'intégralité de ses autres demandes ;

* Condamné M. [J] à rembourser à la société EPSYS la somme de 10.452,20 euros au titre de la contrepartie pécuniaire des JRTT perçus

* Condamné M. [J] à payer à la société EPSYS la somme de 4.912,53 euros à titre de dommages et intérêts correspondant au montant des charges patronales afférentes ;

- Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de CHAMBERY le 15 décembre 2022 (Section encadrement ' RG N° F 21/00152), en ce qu'il :

* Condamné la société EPSYS à payer à M. [J] les sommes suivantes au titre du bonus des années 2020 et 2021 :

- Bonus 2020 : 2.539,88 euros bruts + 253,99 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- Bonus 2021 : 1.294,31 euros bruts + 129,43 euros bruts au titre des congés payés afférents

* Condamné la société EPSYS à payer M. [J] la somme de 15.000 euros au titre du non-respect de l'obligation de sécurité pour la société EPSYS ;

* Condamné la société EPSYS à payer à M. [J] la somme forfaitaire de 15.000 euros au titre des heures supplémentaires y compris le repos compensateur afférent,

* Condamné la société EPSYS à payer à M. [J] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du Code du procédure civile ;

* Ordonné la remise des bulletins de salaire modifiés et des documents de fin de contrat modifiés

* Rappelé que l'article R. 1454-28 du Code du travail d'applique en ce qui concerne l'exécution provisoire de droit

* Laisse à chacune des parties la charge de ses dépens

- En conséquence et statuant à nouveau :

Sur la rupture du contrat de travail de M. [J] :

- juger que le licenciement de M. [J] est parfaitement justifié et fondé;

- débouter M. [J] de toutes ses demandes, fins et conclusions au titre de la rupture de son contrat de travail

Sur l'exécution du contrat de travail de M. [J] :

- juger que la société EPSYS n'a pas manqué à son obligation de sécurité;

- juger que la société EPSYS a exécuté de manière loyale le contrat de travail de M. [J] ;

- juger que la convention de forfait jour liant la Société EPSYS à M. [J] est valide ;

- débouter M. [J] de toutes ses demandes, fins et conclusions au titre de l'exécution de son contrat de travail,

- A titre subsidiaire, sur la demande au titre des prétendues heures supplémentaires :

* Juger, en cas de remise en cause de la convention de forfait jours, que l'ensemble des demandes de M. [J] au titre des prétendues heures supplémentaires sont totalement infondées et que cette dernière doit :

- rembourser 10.452,20 € bruts au titre des jours de réduction du temps de travail (JRTT) qui lui ont été réglés en application de sa convention de forfait jours dans la limite des trois dernières années précédant la rupture de son contrat de travail ;

- verser à titre de dommages et intérêts le montant des charges patronales afférentes, soit la somme de 4.912,53 euros avec intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir.

- En tout état de cause de :

* Débouter M. [J] de toutes ses demandes,

* Condamner M. [J] à verser à EPSYS la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile au titre des frais de première instance,

* Condamner M. [J] à verser à EPSYS la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile au titre des frais d'appel,

* Condamner M. [J] aux entiers dépens de la présente instance et de ses suites éventuelles.

L'ordonnance de clôture a été rendue le'29 mai 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI':

Sur l'exécution du contrat de travail':

Sur le manquement à l'obligation de sécurité':

Moyens des parties :

Mme [J] soutient que la SAS Epsys a manqué à son obligation de sécurité et demande des dommages et intérêts à ce titre. Elle expose que l'employeur n'a pas mis en place de mesures destinées à remédier à une souffrance au travail généralisée dans l'entreprise ayant eu des conséquences sur son propre état de santé.

Elle expose qu'en fin d'année 2019 suite à l'adossement au groupe Cahors, les conditions de travail au sein de la société se sont significativement dégradées notamment en raison du management de M. [H] jugé par l'inspection du travail elle-même comme anxiogène, dénigrant et déstabilisant. À tel point que le 20 mai 2020, les membres du CSE ont adressé une lettre ouverte à Monsieur [H] président de l'entreprise afin de l'alerter sur le mal-être psychologique et social de nombreux salariés de l'entreprise lié notamment à la surcharge de travail, l'ambiance délétère et le manque de communication. Le 4 juin 2020, c'était autour du médecin du travail d'adresser au président une alerte sur les risques psychosociaux. Le 10 juin, il était relancé par les élus du CSE sans réponse à leur première alerte. Il était mis en demeure par le CSE le 12 juin 2020 de régler les rémunérations variables impayées depuis le mois de mars 2020. Le 30 juin 2020, une réunion du CSE en présence de deux inspecteurs du travail et de deux médecins du travail présentaient un état des lieux alarmant de la situation à laquelle M. [H], réunion à laquelle M. [H] ne s'est pas présenté alors qu'il lui avait été demandé expressément d'être présent. Un préavis de grève été déposé le 15 juillet 2020, suivi par plus de 90 % du personnel. Le 31 juillet 2020,1'inspecteur du travail adressait à M. [H] un courrier circonstancié dénonçant la grave situation de souffrance au travail et lui rappelant les dispositions légales relatives à l'obligation prévention du harcèlement moral, lui demandant d'agir au plus vite. M. [H] ne répondra jamais et ne mettra jamais rien en place.

La salariée fait valoir que la quasi-totalité des cadres qui ont été en contact de près ou de loin avec M.[H] ont été victimes du management de celui-ci et beaucoup d'entre eux ont fini par quitter l'entreprise et certains salariés ont été contraints de démissionner compte tenu des difficultés rencontrées dans leur poste. M. [H] ne peut soutenir qu'il n'était pas informé de la situation et se défausser sur M. [N], la souffrance au travail lui ayant été clairement remontée et M. [N] qui a été lui-même victime du comportement de M. [H], ayant purement et simplement été écarté de tous les sujets sur lesquels il pouvait intervenir.

Mme [J] soutient qu'elle a été personnellement impactée par cette situation en sa qualité de Responsable finance. Elle fait valoir avoir été soumise à une surcharge de travail très importante en raison de l'accumulation des projets à mener de fronts (changement d'ERP en début d'année impliquant une adaptation à un nouveau système d'information, décision de M. [H] de passer d'un exercice comptable de 12 à 23 mois puis nouveau changement en cours d'année, Travail en lien avec KPMG sur le rachat du groupe Cahors, 3 audits de la cour des comptes...). Elle a en plus fait l'objet d'une mise sous pression de M. [H] instaurant un management anxiogène, dénigrant et déstabilisant avec des sollicitations le soir et les week-ends. Elle a été confrontée à des décisions mettant en cause son intégrité, faisant l'objet de demandes insistantes de M. [H] aux fins de payer des factures ne concernant pas des charges de la SAS Epsys ou des management fees sans justificatifs. Elle a été contrainte d'alerter des risques liés à de telles demandes, de solliciter des justificatifs ou des explications de la part de M. [H], ce dernier n'y répondant pas et la relançant avec insistance, la menaçant de sanctions la mettant parfois à porte à faux auprès des prestataires. M. [H] n'hésitait pas à la solliciter en permanence même sur des projets non urgents sans tenir compte des alertes concernant sa charge de travail, notamment les soirs et week-ends et même le 25 décembre. Il lui arrivait de pleurer au bureau et sa boite mail a été mise sous surveillance par M. [H]. Elle a demandé à rencontrer le médecin du travail le 17 février 2020 qui a constaté sa situation de détresse. Elle a fait l'objet d'un arrêt maladie dès le 18 février 2020 pour épuisement professionnel avec harcèlement moral et surcharge de travail par ses supérieur hiérarchique et le 27 février, elle faisait une fausse couche. A son retour la situation s'est encore alourdie, Mme [V] ayant quitté le service sans être remplacée malgré ses demandes, le médecin du travail relevant un poste de travail dégradé avec des problèmes de sommeil liés au travail, outre la décision de décentraliser la saisie des factures sans que l'organisation soit en place et finalement de ne pas lui verser sa rémunération variable comme aux 5 autres cadres membres du comité de direction , prime versée finalement avec retard. Elle a été de nouveau contrainte de se placer en arrêt maladie à compter du 31 août 2020 et elle a appris le 9 octobre 2020 que sa grossesse s'était arrêtée avant d'avoir son entretien préalable à un éventuel licenciement le 12 octobre 2020.

La SAS Epsys conteste avoir manqué à son obligation de sécurité à l'égard de Mme [J]. Elle fait valoir qu'elle a pris des mesures s'agissant des risques psychosociaux, que M. [H] a rencontré les élus des deux établissements de la société en mai et juillet 2020, mis en place un dispositif appelé «'safety talk'» en 2019 et qu'une hotlineRPS fin d'année 2020 a été mise en place par le groupe Cahors pour l'ensemble des collaborateurs du groupe y compris de la SAS Epsys'; enfin que le sujet été traité au CSE au cours des réunions relatives au PSE en juin 2020. L'employeur fait également valoir que la présidence du CSE a fait l'objet d'une délégation de pouvoirs de M. [H] au bénéfice de M. [N] à compter du 2 mars 2020 et que ce dernier n'a jamais fait remonter de difficultés particulières à M. [H] ou Mme [C] sur la charge de travail ni la santé au travail des salariés de la SAS Epsys. L'employeur affirme que ces points ont fait l'objet d'alertes au cours des entretiens individuels en janvier 2020. Lorsque M. [H] a rencontré les élus de [Localité 6] en mai 2020 et [Localité 5] en juillet 2020, le sujet de la souffrance au travail des membres du comité de direction n'a jamais été abordé. M. [N] bénéficiant d'une délégation de pouvoir à cet effet. Le climat social correspond à celui d'un groupe contraint de se restructurer pour assurer sa pérennité dans un contexte financier, sanitaire et économique difficile et le dialogue entre la direction s'est toujours poursuivi, l'employeur restant à l'écoute des revendications. Il convient de rapporter le nombre des départs en 2020 et 2021 au contexte sanitaire (Covid19) qui a peut-être incité les salariés à réfléchir de nouvelles orientations professionnelles il n'est pas démontré le nombre de démissions avancées.

En ce qui concerne la surcharge de travail alléguée par la salariée, l'employeur fait valoir qu'a eu lieu une mutualisation des différents services support et reprise progressivement par le groupe pour limiter l'impact de la charge de travail et décharger les fonctions support de tâches administratives chronophages et que contrairement à ce que soutient la salariée, le climat social du groupe dans son ensemble correspond climat social d'un groupe qui est contraint de se restructurer pour assurer sa pérennité dans un contexte économique, financier et sanitaire particulièrement difficile. C'est à Monsieur [N] (supérieur hiérarchique) que revenait de prendre des mesures pour limiter la charge de travail de la salariée la suite de son entretien d'évaluation notamment, il n'a jamais été écarté des sujets relevant de ses prérogatives comme conclu.

La salariée ne démontre pas que la situation ait eu un impact sur sa situation personnelle. L'employeur soutient qu'en réalité, Mme [J] tentait d'imposer son calendrier à un projet déployé au niveau du groupe (notes de frais) et ne souhaitait pas tenir compte de priorités fixées par la direction et qu'il a dû confier ce projet à une autre équipe du groupe. Mme [J] a refusé de se soumettre aux instructions non équivoques de M. [H]. Le projet de dématérialisation des factures ne lui a jamais été confié. La majorité des mails reçus le week-ends et le soir n'appelait aucune réponse immédiate de sa part et était sans caractère d'urgence et un accord au droit à la déconnexion était en place dans l'entreprise. Elle ne consultait pas ni n'y répondait d'ailleurs pas instantanément, les mails étant adressés par Mme [J] la semaine. La SAS Epsys n'était pas informée de son état de grossesse en février 2020 et aucun élément ne permet d'établir un lien de causalité entre ses arrêts de travail et les conditions d e travail. Les certificats médicaux produits ne font qu'exposer son ressenti et le médecin ne constate pas lui-même les symptômes décrits. Le médecin du travail ne pose pas de diagnostic médical mais reprend les dires de Mme [J]. Enfin elle n'a jamais alerté sa hiérarchie sur la pression, la surcharge de travail et le mal-être qu'elle estimait subir.

Sur ce,

L'article L.'4121-1 du code du travail prévoit que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, ces mesures comprennent':

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article'L. 4161-1';

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L.'4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention sur la base desquels l'employeur met en 'uvre ces mesures. Enfin, il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu'il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l'existence et l'étendue.

En l'espèce, il ressort des éléments du débat que M. [H] a été alerté dès le mois de juin 2020 et à plusieurs reprises par le médecin du travail, le CSE (le harcèlement moral étant évoqué par certains salariés et un cadre pleurant à l'évocation des faits) et l'inspection du travail de la souffrance et du mal être au travail des salariés de la SAS Epsys et «''plus particulièrement dans des fonctions d'encadrement ou à des postes à responsabilité (mais pas que)' et en lien d'après eux avec une charge de travail en augmentation (périmètre de travail, changement d'organisation, de process, de fonctionnement...) un manque d'information et de visibilité sur les objectifs de l'entreprise, des demandes contradictoires et/ou engendrant des conflits éthiques majeurs pour eux, des injonctions paradoxales, une impression de recommencement et remis en question perpétuelle'», constatant des signes cliniques à type troubles anxieux...'»

S'il est justifié de la mise en 'uvre de négociations en vue d'une hot line d'écoute par le groupe Cahors en raison de la crise sanitaire le 30 septembre 2020, la procédure Safety Walks évoquée ne concerne que les accidents de travail et non les risques psychosociaux et il est constant que la prévention des risques psychosociaux n'a en réalité été mise en place qu'en septembre 2021 après les injonctions de l'inspection du travail. L'obligation légale de prévention des risques psychosociaux par la SAS Epsys n'ayant pas été respectée.

S'agissant du paiement avec retard de la prime variable à l'instar des quatre autres cadres, membres du comité de direction, ce fait est inopérant s'agissant du respect allégué de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité.

S'agissant de la surcharge de travail et de la pression particulière ressentie par Mme [J] de la part de M. [H], Mme [J] justifie que M. [H] la sollicitait pour qu'elle le rappelle et accomplir certaines taches les week-ends et jours fériés (un mail du samedi 18 janvier 2020 à 8H55, deux mails de demande de transfert de documents le dimanche 26 janvier 2020 à 20H46, deux demandes du dimanche 9 février à 16H15 et du dimanche 16 janvier à 21H40), une demande d'appel le 25 décembre 2019 à 6H57, une demande de règlement d'une facture le dimanche 5 janvier, demande de confirmation le dimanche 19 avril 2020 à 8H48 puis d'opération à effectuer à 13h06 le même jour, le dimanche 19 avril 2020 à 13H23).

Il n'en résulte toutefois pas que M. [H], mis à part les deux demandes de rappels téléphoniques le dimanche, exigeait que les demandes soient exécutées durant le week-end avant la reprise du travail le lundi et il n'est pas non plus établi que Mme [J] ait été dans l'obligation de consulter ses mails le week-end ou le 25 décembre 2019 et donc de répondre aux sollicitations de l'employeur.

Si Mme [J] fait valoir qu'elle avait alerté M. [H] concernant sa charge de travail qu'elle jugeait excessive et son état de santé en découlant, elle ne justifie pas de ces alertes. Elle ne justifie pas non plus avoir subi un préjudice personnel du fait du non-respect par M. [H] et la SAS Epsys de son obligation de sécurité eu égard à l'absence de mesures prises pour prévenir les risques psychosociaux dans l'entreprise et pour faire face aux situations de mal être de certains salariés.

Les autres moyens de faits relatifs aux consignes données avec insistance et aux désaccords entre Mme [J] et M. [H] s'agissant de l'exécution de certaines d'entre-elles sont inopérants au titre du non-respect de l'obligation de sécurité.

Le seul fait qu'elle ait pu développer des troubles anxieux s'agissant d'une période anxiogène de restructuration dans l'entreprise et de la non prise en compte des risques psychosociaux par son employeur vis à vis des salariés, ne suffit pas à justifier l'existence et l'étendue d'un préjudice personnel au titre du non-respect de l'obligation de sécurité. Il convient dès lors d'infirmer la décision déférée et de débouter Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :

Moyens des parties :

Mme [J] soutient que la SAS Epsys a exécuté de façon déloyale le contrat travail en la faisant travailler pendant des périodes de suspension de son contrat travail (congés maternité, pathologique et congés payés) et même de se rendre dans les locaux de l'entreprise (congé maternité) et en la faisant travailler à temps plein alors qu'elle était déclarée en activité partielle pendant la période de la crise sanitaire du 23 mars 2020 au 28 mai 2020 tout comme de nombreux cadres de l'entreprise pendant l'activité partielle de la société. Elle a ainsi été déclarée en télétravail une demi-journée par semaine et placée en activité partielle le reste de la semaine, alors qu'en réalité elle était contrainte de télétravailler à temps plein au regard de sa charge de travail. La charge de travail était telle que pendant cette période Mme [J] a travaillé en réalité bien plus qu'habituellement. En sa qualité de Responsable Finances, elle a été particulièrement sollicitée (Sécurisation de la solvabilité clients/acompte, Priorisation recouvrement de créances ...mise à jour quotidienne de la situation de la trésorerie tous les matins afin d'être en mesure de répondre aux sollicitations de M. [H], réunions AIC quotidiennes, nombreuses actions confiées, nombreux rendez-vous téléphoniques).

La SAS Epsys conteste et fait valoir que Mme [J] ne justifie pas avoir dû travailler pendant son congé de maternité pathologique à la demande directe de son employeur et qu'elle n'indique à aucun moment à ses interlocuteurs qu'elle était en congé pathologique indiquant même qu'elle sera en congé à compter du 16 juillet. La salariée acceptait les invitations à des réunions alors qu'elle aurait dû les refuser et indiquait qu'elle restait à disposition si besoin. De plus elle n'a pas travaillé pendant son congé de maternité et ne démontre pas que son employeur lui aurait activement demandé de travailler. Elle ne justifie pas non plus avoir continué à travailler à temps plein pendant la période d'activité partielle. Elle était placée en activité partielle par demi-journées ou journées entre mars et mai 2020 mais jamais totalement. De plus elle effectuait du travail non sollicité.

Sur ce,

Aux termes des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu. Le salarié doit s'abstenir de tout acte contraire à l'intérêt de l'entreprise et de commettre un acte moralement ou pénalement répréhensible à l'égard de l'entreprise. Il lui est notamment interdit d'abuser de ses fonctions pour s'octroyer un avantage particulier.

Aux termes de dispositions de l'article L. 5122-1 du code du travail, le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité. Il en résulte que pendant ces périodes, le salarié ne doit, ni être sur son lieu de travail, ni se tenir à la disposition de l'employeur ou se conformer à ses directives, et l'employeur a l'interdiction de lui demander de travailler, y compris en télétravail.

Dans la situation d'une période de chômage partiel avec une seule réduction du nombre d'heures travaillées et une activité essentiellement réalisée en télétravail, il appartient à l'employeur de communiquer de manière précise au salarié ses horaires de travail ou ses journées ou demi-journées travaillées s'il est soumis à une convention de forfait en jours.

En l'espèce, il appartient par conséquent à la SAS Epsys qui invoque une simple période d'activité partielle et non une cessation totale d'activité, à savoir la seule réduction du nombre d'heures travaillées, de justifier que le salarié a bien eu communication de ses horaires de travail ou ses journées ou demi-journées travaillées s'il est soumis à une convention de forfait en jours.

Faute de se faire alors qu'incombe à l'employeur la charge de cette preuve, et Mme [J] justifiant par la production des mails, du tableau figurant dans le mail du 18 mars 2020 qu'un temps de travail de 100 % était estimé à maintenir le service minimum affectivement travaillé pendant cette période de chômage partiel et des points, actions et réunions organisés pendant cette période d'activité partielle, alors même que M. [N] précisait par mail du 17 mars 2020 à toute l'équipe de direction dont Mme [J] que «'A tous les managers et message pour les équipes': on reste en contact, restez branché, restez joignables. Le chômage partiel, ce ne sont pas des vacances, l'&état règle une partie de nos salaires car nous ne pouvons pas travailler alors restons connectés pour préparer la reprise'», il convient de constater que Mme [J] est restée à la disposition complète de son employeur malgré le chômage partiel et que la SAS Epsys a donc exécuté de manière déloyale son contrat de travail.

De plus, il est constant que Mme [J] a été placée en congé pathologique de grossesse, du16 juillet 2018 au 2 janvier 2019. Elle justifie par la production de mails qu'elle a été sollicitée durant cette période de suspension de contrat de travail alors même que contrairement à ce que conclut l'employeur, un message automatique d'absence pour grossesse pathologique était généré par sa messagerie (exemple 15 octobre 2018). Mme [J] démontre également qu'elle a dû se rendre pendant cet arrêt de travail sur le lieu de travail le 24 septembre 2019 pour «'faire un point avec [W]'».

Il convient dès lors de condamner la SAS Epsys à verser à Mme [J] la somme de 8000 € à ce titre.

Sur la convention de forfait annuel en jours':

Mme [J] soutient que la convention de forfait en jours à laquelle elle était soumise est nulle faute de suivi de sa charge de travail.

Si la cour devait la condamner à rembourser les JRTT, l'employeur ne pouvant se prévaloir de sa propre turpitude, elle sollicite la limitation du quantum des demandes de l'employeur.

La SAS Epsys fait valoir que la convention de forfait en jours est valable et que Mme [J] n'étaye pas sa demande au titre des heures supplémentaires. La salariée a signé sans la moindre réserve la convention de forfait en jours insérée dans son contrat de travail. Pour ce qui est du suivi de la charge de travail, Madame [J] n'apporte aucun élément de preuve au soutien de ses allégations. Elle n'établit aucune carence fautive de la Société en matière de gestion et de suivi de la charge de travail. La salarié a bénéficié d'un entretien au cours duquel la question de la charge de travail était abordée et n'a jamais émis le moindre commentaire sur sa charge de travail.

A titre subsidiaire et reconventionnel, la SAS Epsys sollicite le remboursement des JRTT octroyés à Mme [J] si la convention de forfait en jours venait à être privée d'effets.

Sur ce,

La nullité du forfait annuel en jours est encourue en l'absence de convention individuelle passée par écrit avec le salarié.

En application des dispositions de l'article L. 3121-65 du code du travail, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article'L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article'L. 2242-17.

Il est de principe que non seulement l'employeur doit justifier que le contrôle du temps et de la charge de travail est opéré, mais qu'il existe un système correctif lui permettant d'ajuster rapidement ce temps et cette charge de travail pour prévenir toutes violations au droit à la santé et au repos du travailleur.'

En l'espèce, il ressort de l'article 3 de l'avenant au contrat de travail de Mme [J] en date du 15 février 2017 ( intitulé «'durée du travail'»), que «'conformément à l'accord d'entreprise du 21 décembre 1999 relatif à la durée du travail, étant donné que vos fonctions vous laissent une large autonomie dans l'organisation de votre travail et ne permettent pas de déterminer à l'avance votre temps de travail, ce dernier sera décompté forfaitairement en jours sur l'année, sous réserve de l'acquisition complète de vos droits à congés payés. Aussi, votre forfait correspond à un nombre de jours de travail exprimé sur l'année, le nombre de jours travaillés chaque année étend calculée conformément aux dispositions de l'accord précité. À titre d'information, le nombre de jours travaillés fixés pour la période allant du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2017 est égal à 208 (information à récupérer lien swebi...) les modalités de fonctionnement de votre convention de forfait sont celles prévues par l'accord d'entreprise précité».

Il en ressort que le contrat de travail prévoit une clause de convention de forfait annuel en jours écrite qui précise le calcul du nombre de jours prévus pas le forfait et s'en rapporte intégralement de manière claire à la convention collective. La convention de forfait annuel en jours et le nombre de jours étant précisés de nouveau sur les bulletins de paie. Il convient dès lors de débouter Mmme [J] de sa demande de nullité de la convention de forfait annuel en jours.

Toutefois, la SAS Epsys ne justifie pas que conformément à ce que prévoit l'article 14 de la métallurgie du 28 juillet 1998, la salariée a pu bénéficier chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours desquels sont été évoqués, l'organisation, la charge de travail et l'amplitude de ses journées d'activités, ainis que l'équilibre entre privée et vie professionnelle.

La convention de forfait annuel en jours est dès lors privée d'effet par voie d'infirmation du jugement déféré.

Cette privation d'effet de la convention de forfait en jours entraîne le retour automatique au décompte horaire du temps de travail dans un cadre hebdomadaire avec comme conséquence la possibilité pour le salarié de solliciter le paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre en application des dispositions de l'article L. 3171-4 du Code du travail.

Il est de principe que lorsque la convention de forfait en jours est annulée ou privée d'effet, constitue un indu, les jours de réduction de temps de travail accordés en exécution de la convention de forfait annuel en jours au visa de l'article 1302-1 du code civil.

Il convient dès lors de condamner Mme [J] à rembourser à son employeur la somme de 7943,66 € nets au titre des RTT dont il a bénéficié de 2018 à 2020 en application de la convention de forfait annuel en jours privée d'effets par voie d'infirmation sur le quantum.

Sur les demandes au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos':

Moyens des parties :

Mme [J] expose qu'elle travaillait chaque jour au minimum de 8h00 à 17h30 avec une demi-heure de pause déjeuner, soit 9 heures par jour et 45 heures par semaine et sollicite le paiement d' heures supplémentaires à ce titre. La SAS Epsys ne produisant aucun décompte des horaires de travail, d'attestations de collègues, de relevés téléphoniques, de production de boite mail professionnelle.

Mme [J] soutient enfin qu'elle n'a bénéficié d'aucune contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires et fait également une demande à ce titre.

La SAS Epsys fait valoir que Mme [J] ne produit pas d'éléments exploitables permettant d'établir la réalisation d'heures supplémentaires à la demande ou avec l'assentiment de la Direction et n'a jamais estimé devoir saisir son employeur de demandes de paiement d'heures supplémentaires. En présence d'une convention de forfait annuel en jours valable et en l'absence d'heures supplémentaires, la demande au titre des repos compensateurs doit être rejetée. Le suivi de la durée du travail de Madame [J] n'a jamais généré d'alerte, démontrant qu'elle n'excédait pas les seuils.

Sur ce,

S'agissant des heures supplémentaires, conformément à l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.

Par application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre'd'heures'de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux'heures'non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des'heures'de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où elle retient l'existence'd'heures'supplémentaires, la juridiction prud'homale évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Par ailleurs, il doit être rappelé que l'absence d'autorisation donnée par l'employeur au salarié pour effectuer des heures supplémentaires est indifférente dès lors que les heures supplémentaires ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.

Il est de jurisprudence constante que n'est pas suffisant un calcul basé sur une durée moyenne hebdomadaire théorique.

En l'espèce, Mme [J] verse aux débats quant aux heures non rémunérées dont elle réclame le paiement, des calendriers mentionnant les jours de congés payés et d'arrêt de travail mentionnant systématiquement 45 heures de travail chaque semaine sans précision des horaires par jour, indiquant que le décompte est réalisé sur la base d'un horaire journalier de 9 heures sans précision des horaires effectuées chaque jour. Ce calcul basé sur une durée moyenne hebdomadaire moyenne constitue une présentation d'éléments insuffisamment précise quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies de nature à permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Il convient dès lors de débouter Mme [J] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos en découlant.

Sur la demande au titre du travail dissimulé':

Moyens des parties :

Mme [J] soutient que la SAS Epsys n'a pas hésité à la faire travailler pendant son congé maternité ainsi que pendant la période d'activité partielle liée à la crise sanitaire, alors que pendant cette période elle bénéficiait indûment d'aides financières de l'Etat. Ce faisant, la Société EPSYS s'est intentionnellement soustraite à ses obligations en matière de déclaration des heures travaillées, ce qui constitue nécessairement un travail dissimulé. La direction ayant mis en place pour ses cadres un système généralisé de fraude au dispositif légal d'activité partielle.

La SAS Epsys conteste pour sa part tout travail dissimulé. La convention de forfait annuel en jours est licite et il n'est pas démontré de fraude au dispositif d'activité partielle et elle fait valoir qu'elle a respecté les dispositions relatives au congé maternité et que si Mme [J] a travaillé pendant ces périodes, c'est de sa propre volonté.

Sur ce,

Il résulte des dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur':

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche';

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie';

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'activité en application des dispositions de l'article L.'8221-3 du code du travail, l'exercice à but lucratif d'une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l'accomplissement d'actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

1° Soit n'a pas demandé son immatriculation au registre national des entreprises en tant qu'entreprise du secteur des métiers et de l'artisanat ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d'immatriculation, ou postérieurement à une radiation ;

2° Soit n'a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l'administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d'une partie de son chiffre d'affaires ou de ses revenus ou de la continuation d'activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l'article'L. 613-4'du code de la sécurité sociale ;

3° Soit s'est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l'employeur de ces derniers exerce dans l'Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue.

L'article L. 8223-1 du code du travail dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.'8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l'article L.8223-1 du code du travail, de la volonté de l'employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement. Ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ni se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite.

Cette indemnité forfaitaire n'est exigible qu'en cas de rupture de la relation de travail. Elle est due quelle que soit la qualification de la rupture, y compris en cas de rupture d'un commun accord.

Cette indemnité est cumulable avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture du contrat de travail, y compris l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou l'indemnité de mise à la retraite.