Chambre sociale 4-4, 23 octobre 2024 — 22/02482

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-4

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 23 OCTOBRE 2024

N° RG 22/02482

N° Portalis DBV3-V-B7G-VLO4

AFFAIRE :

[F] [C]

C/

Société TRIOMPHEs SNAT

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 juin 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 20/01230

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Claire RICARD

Me Karine SORDET

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT-TROIS OCTOBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [F] [C]

née le 24 décembre 1986 à [Localité 6]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Plaidant : Me Agnès JELTY de la SAS CABINET JELTY PICHAVANT, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 60

Représentant: Me Anne-Laure DUMEAU, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 622

APPELANTE

****************

Société TRIOMPHE SNAT

N° SIRET : 413 466 020

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Karine SORDET de la SELARL C2S, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1484

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 20 juin 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [C] a été engagée par la société Triomphe Snat, en qualité de responsable commercial France, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 12 février 2018.

Cette société est spécialisée dans le commerce de produits alimentaires. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, d'au moins dix salariés. Elle applique la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Par lettre du 18 juillet 2019, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 25 juillet 2019.

Mme [C] a été licenciée par lettre du 2 août 2019 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants:

'(...) Par lettre remise en main propre contre décharge en date du 18 juillet 2019, nous vous avons convoquée à un entretien préalable qui s'est tenu le 25 juillet 2019 à 10h, afin d'évoquer le licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre.

Les explications que vous nous avez fournies ne nous ont toutefois pas permis de modifier notre appréciation des éléments qui vous sont reprochés.

Nous avons donc le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Les motifs de ce licenciement sont les suivants.

Vous avez été engagée par la Société Triomphe Snat en qualité de « Responsable Commerciale France », statut Cadre, à compter du 12 février 2018.

Or, depuis plusieurs mois, nous constatons que vous rencontrez des difficultés sérieuses dans l'accomplissement de vos missions contractuelles, ce qui révèle une insuffisance professionnelle de votre part.

En effet, depuis le mois de novembre 2018, nous déplorons le fait que vous ne développez pas de manière suffisante l'activité commerciale de notre entreprise, ce qui se traduit par une baisse générale de notre chiffre d'affaires, nous causant de ce fait un préjudice financier important.

Par ailleurs, nous constatons que vous gérez de manière très insatisfaisante nos clients habituels et prospects, générant ainsi un fort mécontentement de leur part.

Ainsi, nous avons ainsi été contraints à plusieurs reprises de vous rappeler oralement à l'ordre, sans que cela ne soit pourtant suivi d'effet.

Lors de votre entretien annuel d'évaluation en mai dernier, nous avons d'ailleurs, de nouveau, été dans l'obligation de vous alerter sur le fait que votre manque d'implication, d'organisation et d'efficacité dans l'exécution de vos missions, avait de lourdes conséquences sur nos résultats commerciaux, et que votre attitude générale à l'égard des clients et de nos équipes commerciales

entravait le bon fonctionnement de notre service commercial et de notre entreprise.

Malheureusement, depuis cet entretien et nonobstant les remarques faites antérieurement, nous ne constatons aucune amélioration de votre part, confirmant votre inadaptabilité à ce poste.

Pire encore, nous déplorons votre refus plus qu'affirmé de vous remettre en question, ainsi que l'attitude d'opposition dont vous faites preuve depuis notre entretien du mois de mai, ce qui nuit au bon déroulement de notre collaboration et empêche votre maintien en poste.

Plus précisément, comme vous le savez, vous êtes tenue, en votre qualité de « Responsable Commerciale France », de développer l'activité de notre entreprise à travers la mise en place de diverses actions commerciales visant à accroître notre chiffre d'affaires.

A ce titre, vous êtes chargée de visiter régulièrement nos clients habituels et de démarcher des entreprises susceptibles d'être intéressées par les produits distribués par notre entreprise, à savoir les magasins de grande distribution, des grossistes, des cafés hôtels restaurants, etc., et ce dans le but d'obtenir des commandes.

Or, il s'avère qu'entre juin 2017 et juin 2018, nous avons subi une baisse générale de chiffre d'affaires de 26,5% (748.031,04 euros en 2017 contre 550.192,70 euros en juin 2018), qui vous est directement imputable.

Cette baisse résulte notamment de votre incapacité à gérer correctement nos clients et éventuels prospects, ce qui caractérise un manquement évident à vos obligations professionnelles.

En effet, depuis plusieurs semaines, nous ne cessons de recevoir des plaintes de nos clients qui déplorent votre manque d'efficacité dans l'accomplissement de vos missions, ainsi que votre manque de disponibilité.

A titre d'exemple, il avait été convenu en début d'année 2019 que Carrefour City [Localité 5] Lacépède distribue nos produits jusqu'au 15 septembre 2019 et que la Direction du magasin décide, à l'issue de cette période test et après analyse des performances réalisées, du maintien ou non, de nos produits au sein de ce magasin.

Après investigations, nous nous sommes rendus compte que vous n'aviez programmé aucune animation commerciale dans ce magasin depuis le mois de mars 2019 et que du fait de l'absence de suivi de ce client, nos produits s'étaient retrouvés stockés en dessous des caisses, de sorte qu'ils n'étaient pas visibles des clients de ce magasin.

Votre manque de suivi dans la gestion de ce dossier a entraîné des résultats commerciaux désastreux auprès de ce client, lequel nous a fait part de sa volonté de se recentrer sur des produits à plus fort potentiel, entraînant de ce fait notre déréférencement.

Par ailleurs, vous n'êtes pas sans savoir qu'il avait été convenu avec ce client que si ce test se révélait positif, nous obtiendrions, dans les mois à venir, de nouveaux contrats avec d'autres magasins du Groupe sur l'ensemble de la région.

En raison de votre manque d'implication, d'initiative et d'autonomie, nous avons perdu le potentiel référencement de produits chez ce client important, ce qui est, comme vous pouvez vous en douter, préjudiciable pour notre entreprise.

De même, depuis quelques semaines, nous devons également faire face à l'insatisfaction de plusieurs clients qui nous informent que malgré leurs multiples relances, aucune réponse ne leur est jamais apportée.

Ainsi, nous avons été informés, le 11 juin dernier, que l'un des grossistes avec lequel nous collaborons, Gourmand Design, n'avait obtenu aucune réponse de votre part à un mail en date du 5 juin 2019, dont l'objet était « très urgent », et ce malgré plusieurs relances de sa part.

La même situation a pu également être constatée avec le grossiste pour professionnels, Métro.

Votre refus d'exécuter vos missions contractuelles, ou à tout le moins votre incapacité à traiter les demandes de nos clients dans les plus brefs délais, révèle une fois encore votre manque d'efficacité et votre incapacité à prioriser les tâches urgentes au profit de tâches secondaires.

Ce manque de diligences de votre part ternit de toute évidence l'image de notre Société auprès des clients et prospects et nuit à notre réputation.

Vos performances sont ainsi malheureusement bien en-deçà de ce que nous pouvons attendre légitimement de vous, compte tenu de votre expérience et du potentiel de votre secteur.

Enfin, vous n'êtes pas sans savoir qu'en votre qualité de « Responsable Commerciale France», vous êtes chargée de recruter, former, diriger et animer l'équipe commerciale.

Or, là encore nous ne pouvons que déplorer votre mauvaise gestion dans le suivi de nos équipes commerciales.

En effet, à aucun moment, vous ne vous souciez, ni ne nous alertez des résultats insuffisants des commerciaux que vous êtes tenus d'encadrer.

C'est ainsi qu'à la fin de l'année 2018, nous avons appris avec étonnement qu'un membre de votre équipe avait visité seulement 44 clients (sur les 170 minimum attendus) sur la période octobre-novembre 2018, et pourtant parcouru plus de 44.000km sur 6 mois, sans que cela ne vous interpelle.

Suite à ces différents dysfonctionnements, nous vous avons invité à plusieurs reprises à vous remettre en question et à faire preuve de davantage d'investissement personnel.

En réponse, vous avez commencé à adopter une attitude inappropriée, à instaurer un climat délétère et à faire preuve de défiance, perturbant ainsi le bon fonctionnement de notre entreprise.

Il résulte de tout ce qui précède que nous arrivons au constat que vous ne possédez pas les qualités requises pour exercer ce poste et que vos difficultés objectives et persistantes dans l'exécution de vos missions contractuelles empêchent votre maintien dans notre entreprise.

Pour les raisons ci-dessus exposées, nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis, d'une durée d'un (1) mois, que nous vous dispensons d'effectuer, débutera à la date de première présentation de cette lettre. Vous en serez néanmoins rémunérée à l'échéance habituelle (...)'.

Le 23 juillet 2020, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement, de fixer le salaire de référence, de constater la violation des durées maximales de travail et de l'obligation de sécurité, de constater l'exécution déloyale du contrat de travail et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 30 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a :

- fixé le salaire mensuel de référence de Mme [C] à 5 500 euros bruts ;

- condamné la société Triomphe Snat aux sommes suivantes :

- rappel de salaire de mars à octobre 2019 : 1 230,76 euros,

- congés payés sur rappel de salaire : 123,07 euros,

- rappel 13ème mois : 128,21 euros,

- rappel de prime sur objectifs années 2018/2019 : 18 791 euros,

- rappel d'indemnité de licenciement : 400,75 euros ;

- dit que le licenciement de Mme [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société Triomphe Snat à payer à la salariée une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 6 000 euros ;

- rappelé que la condamnation de la société Triomphe Snat au paiement des sommes visées par les articles R.1454-14 et 15 du code du travail est exécutoire de plein droit dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire (5 500 euros) dans les conditions prévues par l'article R. 1454-28 du même code ;

- ordonné la remise des bulletins de paye conformes à la décision rendue à Mme [C] par la société Triomphe Snat ;

- condamné la société Triomphe Snat à verser 1 000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile à Mme [C] ;

- débouté les parties de leurs autres demandes respectives ;

- condamné la société Triomphe Snat aux dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 1er août 2022, Mme [C] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 28 mai 2024.

Une médiation a été proposée aux parties à l'issue de l'audience, lesquelles n'y ont pas répondu favorablement.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [C] demande à la cour de :

- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a :

- Condamné la société Triomphe Snat aux sommes suivantes :

. Rappel de salaire de mars à octobre 2019 : 1 230,76 euros

. Congés payés sur rappel de salaire : 123,07 euros

. Rappel 13 ème mois : 128,21 euros

- Dit que le licenciement de Mme [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- Infirmer le jugement en ce qu'il a :

- Fixé le salaire mensuel de référence de Mme [C] à 5 500 euros bruts ;

- Condamné la société Triomphe Snat aux sommes suivantes :

. Rappel de prime sur objectifs années 2018/2019 : 18 791 euros

. Rappel d'indemnité de licenciement : 400,75 euros

- Condamné la société Triomphe Snat à payer à la salariée une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 6 000 euros

- Condamné la société Triomphe Snat à verser 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à Mme [C].

Et, statuant à nouveau :

- Juger Mme [C] bien fondée en ses demandes ;

- Fixer le salaire de référence à un montant brut de :

- A titre principal : 6 771,00 euros

- A titre subsidiaire : 6 371,64 euros

- A titre infiniment subsidiaire : 5 503,76 euros

- Condamner la société Triomphe Snat aux sommes suivantes :

- Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 15 000 euros

- Rappel de salaire de mars à octobre 2019 :1 230,76 euros

- Congés payés sur rappel de salaire : 123,07 euros

- Rappel 13 ème mois : 128,21 euros

- Rappel de prime sur objectifs années 2018/2019 : 20 167,00 euros

- Rappel d'heures supplémentaires :

- A titre principal : 35 473,15 euros

- A titre subsidiaire : 11 488,15 euros

- Congés payés sur heures supplémentaires :

- A titre principal : 3 547,31 euros

- A titre subsidiaire : 1 148,81 euros

- Solde d'indemnité compensatrice de préavis :1 952,16 euros

- Congés payés y afférent :195,21 euros

- Dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail : 10 000 euros

- Dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité : 10 000 euros

- Indemnité au titre des repos compensateurs non pris : 7 611,24 euros

- Congés payés sur repos compensateur non pris : 761,12 euros

- Rappel de salaire du 2 au 5 janvier 2018 : 780,64 euros

- Congés payés afférents : 78,06 euros

- Indemnité forfaitaire de travail dissimulé :

- A titre principal : 40 626,00 euros

- A titre subsidiaire : 38 229,84 euros

- A titre infiniment subsidiaire : 33 022,56 euros

- Rappel d'indemnité de licenciement :

- A titre principal : 1 272,78 euros

- A titre subsidiaire : 1 098,06 euros

- A titre subsidiaire : 718,36 euros

- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

- A titre principal : 13 542,00 euros

- A titre subsidiaire : 12 743,28 euros

- A titre infiniment subsidiaire : 11 007,52 euros

- Ordonner l'exécution provisoire au visa de l'article 515 du code de procédure civile ;

- Rectification des bulletins de salaire conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard ;

- Condamner la sociétéTriomphe Snat aux dépens, en ce compris les éventuels frais d'exécution.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Triomphe Snat demande à la cour de :

- Réformer la décision dont appel en ce qu'elle a :

- fixé le salarie de référence de Mme [C] à 5 500 euros bruts

- condamné la société Triomphe Snat aux sommes suivantes :

. rappel de salaire de mars à octobre 2019 : 1 230, 76 euros

. congés payés sur rappel de salaire : 123, 07 euros

. rappel 13ème mois : 128, 21 euros

. rappel de prime sur objectifs années 2018/2019 : 18 791 euros

. rappel d'indemnité de licenciement : 400, 75 euros

- dit que le licenciement de Mme [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

- condamné la société Triomphe Snat à payer à la salariée une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 6 000 euros

- Rappelé que la condamnation de la société Triomphe Snat au paiement des sommes visées par les articles R.1454-14 et 15 du Code du travail est exécutoire de plein droit dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire (5 500 euros) dans les conditions prévues par l'article R. 1454-28 du même Code ;

- Ordonné la remise des bulletins de paye conformes à la décision rendue à Mme [C] par la société Triomphe Snat ;

- Condamné la société Triomphe Snat à verser 1 000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile à Mme [C] ;

- Débouté les parties de leurs autres demandes respectives ;

- Condamné la société Triomphe Snat aux dépens.

Statuant de nouveau,

-Juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [C] repose sur une cause réelle et sérieuse

- Confirmer la décision dont appel en ce qu'elle a rejeté les demandes d'heures supplémentaires de Mme [C]

- Rejeter toute demande plus ample ou contraire de Mme [C]

Si par extraordinaire la cour devait considérer le licenciement non fondé :

- limiter les demandes de Mme [C] à deux mois de salaire brut

- fixer le salaire mensuel de Mme [C] à la somme de 4 583, 33 euros bruts

- fixer le nombre d'heures supplémentaires effectuées par Mme [C] à hauteur de 60 heures pour la période 2018/2019

- condamner Mme [C] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens

A titre subsidiaire

- Confirmer la décision dont appel sauf en ce qu'elle a condamné la société au paiement de la de 18 791 euros sur objectifs années 2018/2019

Statuant de nouveau

- Condamner la société au paiement de la somme de 16 291 euros sur objectifs pour les années 2018/2019

- Débouter Mme [C] de ses demandes plus amples ou contraires

- Confirmer la décision dont appel en ce qu'elle a rejeté les demandes d'heures supplémentaires de Mme [C]

- Condamner Mme [C] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le rappel de salaire du 2 au 5 janvier 2018

Il ressort du dossier que la salariée a adressé un courriel relatif au montage du budget 2018 de la société Triomphe Snat, a participé au recrutement d'un collaborateur et a échangé avec des partenaires dans le cadre de dossiers en cours, entre le 2 janvier et le 5 janvier 2018.

Une prestation de travail a donc été réalisée par la salariée pour le compte de la société Triomphe Snat avant son recrutement et ne lui a pas été rémunérée. L'employeur reste donc redevable à la salariée de la somme de 780,64 euros, outre 78,06 euros de congés payés afférents, calculée d'après des journées de 7 heures de travail. Le jugement sera donc infirmé de ce chef.

Sur les heures supplémentaires

Sur la durée hebdomadaire du temps de travail

Aux termes de l'article L.3121-55 du code du travail, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.

La salariée affirme que le contrat de travail est 'anti-daté' et que si la date du 12 février 2018 y figure, le contrat ne lui a été remis que le 20 juin 2019 (pièces n° 2 et 6 de la salariée) alors qu'elle l'a réclamé tout au long de la relation contractuelle, ce qui n'est pas contesté par l'employeur qui fait valoir que le contrat de travail lui a été remis ' au cours de la relation de travail'.

En tout état de cause, la lettre d'embauche, signée uniquement par M. [J], président directeur général, le 17 novembre 2017, pour une prise de poste au plus tard le 19 février 2018 fait mention notamment d'une période d'essai de 4 mois, la salariée ayant interrogé l'employeur par SMS du 12 juin 2018 sur le renouvellement de la période d'essai, ce qui confirme que la relation contractuelle a débuté le 12 février 2018. Cela ressort également du livre des entrées/sorties de la société et des bulletins de paye (pièce n° 178 de l'employeur ).

D'ailleurs, par courriel du 12 juin 2018, la salariée a indiqué à Mme [U] qu'elle ' joue le jeu' et qu'elle a signé le renouvellement de la période d'essai mais qu'elle est ' officiellement en CDI' faute d'avoir signé un contrat de travail.

Le contrat de travail n'a donc été remis à la salariée que peu de temps avant la rupture et les parties s'opposent sur la durée hebdomadaire de travail.

Pour l'employeur, les parties se sont accordées lors du recrutement sur une rémunération ' forfaitaire' calculée sur la base de 39 heures par semaine, soit 35 heures plus 4 heures supplémentaires, l'employeur se prévalant de ce que la salariée a organisé son temps de travail en autonomie, ce qui ressort d'après lui des ' accords prévoyant eu égard à la fonction de la salariée et à son degré d'autonomie' une libre organisation de son temps de travail, de la lettre d'embauche qui précise qu'elle est ' cadre au forfait' et des bulletins de paye.

Toutefois, la salariée n'a pas signé la lettre d'embauche qui fait mention d'un poste de 'cadre au forfait/responsable commerciale France' et n'a pas été destinataire du contrat de travail qui prévoit 'une durée de travail de 35 heures (+ 4 heures supplémentaires) incluses dans la rémunération brute mensuelle'. Ces dispositions ne s'imposent donc pas à la salariée qui n'y a pas souscrit et qui n'en eu connaissance qu'un mois avant l'engagement de la rupture, contrairement à ce que soutient l'employeur qui estime que tous les éléments visés au contrat 's'appliquent de manière rétroactive'.

Pas davantage les parties n'ont signé une convention de forfait établie par écrit.

En outre, les bulletins de paye de février 2018 fournissent des information contradictoires pour la salariée mentionnant à la fois un ' salaire forfaitaire' et des ' heures salariales' égales à 151,67.

Dès lors, il convient de retenir une durée hebdomadaire de travail de 35 heures.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires de février 2018 à juillet 2019

Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, publié au rapport ; 27 janvier 2021 (pourvoi n 17-31.046, publié).

Sous réserve de respecter la règle de preuve, le juge apprécie souverainement la valeur et la portée des éléments qui lui sont soumis par le salarié et l'employeur. Il détermine souverainement si le salarié a effectivement accompli des heures supplémentaires. Il évalue, tout aussi souverainement, l'importance de celles-ci, sans avoir à préciser le détail de son calcul et fixe ensuite le montant de la créance qui en résulte (Soc., 4 décembre 2013, pourvoi n°11-28.314, Bull. 2013, V, n° 298).

Au soutien de ses demandes, la salariée, qui allègue notamment avoir effectué plusieurs salons la contraignant non seulement à réaliser des heures supplémentaires, mais, également avoir travaillépendant ses congés, le week-end, sans être indemnisée, indique qu'elle commençait sa journée de travail à 8h30 et que sur une base de 35 heures de travail, cette journée aurait dû se terminer, déduction faite d'une pause déjeuner de 45 minutes, à 16h15.

Pour étayer ses dires, la salariée produit :

- un tableau de ses horaires de travail de février 2018 à juillet 2019,

- un tableau récapitulatif de calcul des heures supplémentaires de février 2018 à juillet 2019

- des courriels envoyés au-delà des horaires collectifs de travail et des courriels envoyés sur une même journée, le matin comme en fin de journée, afin d'attester de son amplitude horaire, soit 480 pages de messages,

- des captures d'écran de son agenda Outlook entre février 2018 et juin 2019.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Pour sa part, l'employeur ne produit aucune pièce relative aux relevés des horaires effectués par la salariée, mais il a reconstitué son temps de travail d'après ses nombreux courriels produits au dossier, et a relevé des incohérences dans la demande de la salariée en ce que :

- Mme [Y] atteste que la salariée n'avait pas les clés pour accéder au bureau et que la prise d'horaire d'équipe était à 9h, de sorte que la salariée n'avait pas accès aux locaux de l'entreprise à 8h30, M. [H], ancien collaborateur de la société, témoignant que la salariée arrivait entre 9h et 9h45,

Cependant, la salariée déclare que les heures supplémentaires pouvaient être dues à du travail à domicile ou dans le cadre de déplacement ou encore de salon, ce qui ressort des courriel produits sachant que la salariée n'a pas systématiquement commencé ses journées à 8h30 et qu'elle a été amenée à rédiger des messages tôt le matin pour ensuite interrompre son travail et le reprendre à partir de 9 heures.

Par ailleurs, la salariée produit des courriels qu'elle a adressés tard en soirée mais la plupart correspondent à des courriels de transfert d'informations, la salariée interrompant l'envoi de ses courriels généralement vers 18 heures.

- des erreurs sont relevées à plusieurs reprises entre l'heure ou la date d'envoi des messages et l'heure mentionnée dans son tableau (par exemple le 07/05/2018 - le 18/04/2018),

- la salariée indique dans son tableau avoir travaillé mais l'employeur établit qu'elle était alors en congé (les 16, 19 et 20 mars 2018 : travail déclaré de 8h30 à 19h45 sans envoi ou réception de mail à ces dates- le 9 avril 2019 : travail déclaré de 8h30 18h30 et pas de courriels envoyés par la salariée- il en est de même pour les 4 et 5 juin 2019 et du 24 juin au 2 juillet 2019,

-M. [V], qui a occupé le poste de la salariée pendant plusieurs années, témoigne qu'il travaillait 39 heures par semaine et n'a jamais effectué les heures supplémentairessollicitées par la salariée, ce qui est également confirmé par M. [M], qui a ensuite occupé le poste de la salariée après son départ,

- M. [Z], chef de secteur, témoigne que la salariée a effectué ' des horaires normaux' compte tenu de ses responsabilités, aucun salarié ne réalisant des heures supplémentaires ou les récupérant lors de leur participation à des salons.

Sur les compensations liées aux salons : la cour relève des heures non rémunérées, par exemple la journée du 16 mai 2018, et la semaine du 22 au 26 octobre 2018 qui a occasionné un volume d'heures important, mais la salariée ne produit aucun message entre 18 et le 23 mai 2018 et dans les jours qui ont suivi le salon en octobre 2018.

En outre, dans le courriel du 21 juin 2019 (pièce n° 180 de l'employeur), la salariée invoquent les primes et 'les congés commercial' (sic), justifiant ainsi la mise en place de repos compensateurs.

Dès lors, les incohérences relevées n'affectent qu'une partie des tableaux récapitulatifs précis présentés par la salariée, mais ne permettent pas de supprimer totalement l'éligibilité de cette dernière au bénéfice d'un rappel au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires.

Après examen des pièces produites tant par la salariée que par l'employeur, il y a lieu de considérer que la salariée, qui n'en a jamais sollicité le paiement avant la rupture, a accompli des heures supplémentaires n'ayant pas donné lieu à rémunération ou récupération, mais dans une proportion moindre que celle alléguée.

Sur cette base et sur l'ensemble de la période revendiquée, par voie d'infirmation du jugement, et compte tenu des majorations applicables, il y a lieu de condamner en conséquence la société à lui payer les sommes de 11 488,15 euros outre 1 148,81 euros de congés payés afférents du 12 février 2018 au 2 août 2019.

Sur la contrepartie en repos compensateurs

Aux termes de l'article L.3121-38 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Aux termes de l'article D.31221-24 du contrat de travail, à défaut d'accord prévu au I de l'article L.3121-33, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié.

De ces textes il ressort que, s'agissant d'une société qui compte 20 salariés au plus comme c'est ici le cas, toute heure effectuée par le salarié au-delà de 220 heures annuelles doit être compensée par un repos compensateur équivalent.

En l'espèce, sur une base de quatre heures supplémentaires par semaines, sur 46 semaines travaillées du 12 février au 31 décembre 2018 ( pièce n° 34 de la salariée), la salariée a effectué 184 heures supplémentaires de sorte que le contingent annuel n'a pas été dépassé. Il en est de même pour l'année 2019, la salariée ayant effectué 120 heures supplémentaires (30 semaines du 1er janvier au 28 juillet 2019).

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande au titre de la contrepartie en repos compensateurs.

Sur l'indemnité pour travail dissimulé

La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 2°du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

En l'espèce, la circonstance que l'employeur a entendu appliquer un forfait de 169 heures par mois au lieu de 151,67 et qui a entraîné précédemment l'octroi d'heures supplémentaires, ce dont l'employeur n'a pu avoir connaissance, est de nature à établir qu'il n'a pas eu l'intention de se soustraire à ses obligations déclaratives.

Par ailleurs, l'envoi de courriels par la salariée du 2 au 5 janvier 2018 a été reconnu également précédemment comme une prestation de travail mais ne caractérise pas davantage pour cette courte période l'intention de l'employeur de dissimulation d'emploi.

En conséquence, l'élément intentionnel n'étant pas caractérisé, il y a lieu, par voie de confirmation du jugement, de débouter la salariée de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé.

Sur le rappel de salaire de mars à octobre 2019

Si l'employeur ne conteste pas que la rémunération annuelle brute de base de la salariée a augmenté de 53 000 euros à 55 000 euros, hors rémunération variable, il ne précise pas à quelle date, restant très flou à ce titre dans ses conclusions.

Toutefois, par courriel du 29 mai 2019, M. [J] a indiqué à la salariée qu'elle a perçu une augmentation de 2 000 euros bruts sur sa rémunération de mai 2019 pour ' les 12 mois passés' et l'employeur ne contredit pas la salariée qui lui répond par message que son salaire s'élève à 55 000 euros depuis le mois de mars 2018.

Il ressort des bulletins de paye que cette augmentation d'un montant mensuel de 153, 84 euros, n'a pas été régularisée par l'employeur depuis le recrutement de la salariée en prenant en compte tous les mois travaillés depuis mars 2018 et n'a ensuite pas été appliquée à compter de mai 2019 pour les mois suivants jusque la rupture.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à verser à la salariée un rappel de salaire de mars 2019 à octobre 2019, dont le calcul n'est pas utilement contestée, qui s'élève aux sommes suivantes :

- 1 230,76 euros outre 123,07 euros de congés payés aférents,

- 128,21 euros au titre du 13ème au prorata.

Sur le rappel de prime sur objectifs

Lorsque la prime allouée au salarié dépend d'objectifs définis par l'employeur, ceux-ci doivent être communiqués au salarié en début d'exercice, à défaut de quoi, la prime est due dans son intégralité (cf Soc., 15 décembre 2021, pourvoi n° 20-11.934 -Soc.,7 juin 2023, pourvoi n° 21-23.232).

Au cas particulier, le contrat de travail prévoit le versement d'une rémunération variable, cumulable avec le salaire fixe de base et 'consistant en une prime d'objectif pouvant atteindre 20% du salaire brut annuel. Pour l'année 2018 et compte tenu de la date d'embauche l'objectif 2018 sera fixé dans un document annexe à l'issue de la période d'essai'.

Il n'est pas discuté que l'employeur n'a jamais fixé d'objectifs à la salariée et par conséquent, la rémunération variable de la salariée lui est intégralement acquise au titre du prorata de sa présence en 2018 et 2019 sur la base des dispositions contractuelles, soit la somme de 11 000 euros pour une année pleine correspondant à 20% du salaire brut annuel.

D'après le salaire d'un montant de 55 000 euros, la somme due s'élève à 20 167 euros, dont il convient de déduire la somme de 2 500 euros versée par l'employeur en mai 2019.

Par voie d'infirmation du jugement, il convient de condamner l'employeur à verser à la salariée la somme de 17 667 euros à titre de rappel sur objectifs de février 2018 à octobre 2019.

Sur le licenciement

La salariée indique que les griefs de la lettre de licenciement sont fictifs et fantaisistes, que M. [J], a déclaré dans des termes dénués de toute ambiguïté lors de l'entretien préalable que les compétences de la salariée n'étaient pas en cause, qu'il apparaît donc, de l'aveu même de l'employeur, qu'il a initié une procédure de licenciement à son encontre, non pas pour de prétendues insuffisances et défaillances, mais, en réalité, par la déception de ne pas avoir été suffisamment remercié de l'attribution d'une prime exceptionnelle, que compte tenu du refus de la salariée de signer une rupture conventionnelle, l'employeur s'est cru autorisé à initier une procédure de licenciement, en se prévalant de griefs mensongers.

L'employeur réplique que les résultats escomptés de la salariée, à savoir la mise en place d'une force de vente capable de générer une augmentation significative du chiffre d'affaires n'étant pas réalisée, et que l'attitude de la salariée devenant particulièrement négative, il a fait le choix de rompre le contrat de travail pour insuffisance professionnelle, la salariée ayant refusé la rupture conventionnelle qu'il lui a proposée. Il conteste avoir encensé le travail de la salariée lors de l'entretien préalable et expose qu'il a émis des critiques circonstanciées sur sa manière de réaliser sa prestation de travail, le chiffre d'affaires ayant baissé de 26 % depuis son arrivée.

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L'insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.

L'insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l'employeur ou à son manquement à l'obligation d'adapter ses salariés à l'évolution des emplois dans l'entreprise.

Il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe pas spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié.

Le licenciement pour une cause inhérente au salarié doit être fondé sur des éléments constituant un manquement aux obligations qui résultent du contrat de travail (cf Soc., 17 mai 2023, pourvoi n° 21-19.602).

Au cas présent, l'employeur reproche à la salariée l'absence de développement de manière suffisante de l'activité commerciale se traduisant par une baisse générale du chiffre d'affaires, une gestion non satisfaisante des clients se concrétisant par un manque d'implication et d'initiative, une mauvaise gestion dans le suivi de l'équipe commerciale outre une attitude inappropriée instaurant un climat délétère perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise.

A l'appui de ces faits, l'employeur produit :

- s'agissant de la baisse du chiffre d'affaires, une attestation de l'expert-comptable qui certifie d'une perte de chiffre d'affaires de 1 235 139 euros entre les exercices 2018 et 2019.

Toutefois, à la lecture de l'unique pièce et sans produire le bilan de ces deux années permettant d'examiner tous les éléments comptables expliquant une perte du chiffre d'affaires, il n'est pas permis de déduire que ces résultats son imputables à la seule salariée.

- s'agissant du défaut de suivi de l'implantation de certains produits placés sous les caisses de manière non visible, ce qui ne correspondait pas aux attentes des clients de la société Triomphe Snat, cette situation ressort uniquement de la pièce 175 correspondant à des échanges de courriels du 17 au 21 juin 2019 entre la responsable d'un magasin Carrefour proxi qui a demandé à placer différemment des produits (des Tang orange, fraise et citron), de sorte que le manquement n'est pas établi par cette seule pièce.

- s'agissant des nombreux clients qui se sont plaints de ne pas être rappelés par la salariée, l'employeur communique les courriels d'une société qui a demandé à M. [J] s'il existait ' un pilote dans l'avion' et de gérer les réponses à ses demandes urgentes faites à M. [J] le 5 et 11 juin 2019 ainsi qu'un courriel adressé le 2 juillet 2019 par un client à la salariée pour lui dire que cela faisait plusieurs semaines qu'il n'arrivait pas à avoir les bonnes données pour la création des articles, perdant 'un temps précieux'.

Le courriel adressé par cette même cliente le 19 février 2019 et dont se prévaut également l'employeur n'a pas pour objet de dénoncer un manquement de la salariée, mais uniquement d'indiquer que le concept proposé pour présenter les produits n'était pas 'dans son concept', la cliente remerciant également de ' la réactivité à livrer' un magasin.

Dès lors, les manquements reprochés à la salariée sont établis pour deux faits circonscrits sur une période très courte, entre le 17 juin et le 2 juillet 2019 alors que la relation contractuelle s'est poursuivie pendant plus de seize mois, de sorte qu'il s'agit de faits isolés.

Si l'employeur invoque un mauvais suivi par la salariée de l'implantation de certains produits, ce n'est donc pas justifié au dossier.

- s'agissant de la mauvaise gestion dans le suivi de l'équipe commerciale et de l'attitude inappropriée instaurant un climat délétère perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise, l'employeur ne procède que par affirmations générales sans offre de preuve, la cour relevant en outre que pour témoigner des horaires de travail de la salariée, l'employeur produit le témoignage de M. [T], ancien collaborateur (sa pièce n° 182) qui indique que la salariée ' était une personne souriante et agréable, impliquée dans son travail, qui faisait attention de toujours restée dans la limite du poste.'.

Pour sa part, la salariée établit l'absence de reproches de nature professionnelle en ce que M.[P], conseiller de la salariée lors de l'entretien préalable indique dans le rapport qu'il a ensuite dressé que ' L'employeur conclut en disant qu'il apprécie réellement son employée et qu'il aime le travail qu'elle a su fournir malgré tout et que le comportement de celle-ci suite à l'annonce du montant de la prime exceptionnelle l'a déçu et que la proposition de Rupture Conventionnelle puis cette convocation à l'EPAL a finalement été mis en place pour mettre un électrochoc .'.

M. [P] relate également que l'employeur a indiqué que ' si la salariée a montré beaucoup de bonne volonté, il constate une baisse des chiffres malgré les actions mises en place. (...) Lors de l'entretien du mois de mai durant lequel ces éléments [cf les manquements relatifs à la gestion de la force de vente et la gestion client/ agence]ont été évoqués, l'employeur a attribué une prime pour cette première année qui a été considérée comme injustifiée et basée sur aucun élément par la salariée. (...) l'employeur indique que depuis le mois de mai, il ressent que la salariée n'a plus envie, d'où sa proposition de faire une rupture conventionnelle.'.

Par ailleurs, la salariée verse au dossier des pièces qui établissent que l'employeur était satisfait de son travail , en ce que :

- par SMS du 12 juin 2018, la salariée a indiqué à M. [J] que ' pour info ma période d'essai se renouvelle aujourd'hui ( ou pas...)', M. [J] lui répondant que ' on renouvelle par principe. Mais je suis satisfait.',

- par courriel du 29 mai 2019, moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement , il a été annoncé à la salariée le versement d'une prime exceptionnelle, de 2 500 euros, outre la prime sur objectifs.

Par long courriel du 23 juillet 2018, la salariée expose à un collaborateur en difficulté les axes d'amélioration le concernant pour qu'il progresse et d'autres courriels ont été échangés dans les mois suivants pour encadrer le travail de ce salarié.

Enfin, les témoignages de cinq anciens collègues de la salariée mettent en exergue ses qualités d'organisation, son efficacité, sa capacité à motiver ses collaborateurs, son engagement en dépit d'une absence d'appui de sa hiérarchie très peu présente dans l'entreprise, et créant du lien entre tous les services.

Les seuls éléments produits par l'employeur à l'appui des faits qu'il invoque, ne permettent pas de caractériser l'insuffisance professionnelle de la salariée.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de la salariée ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Les parties s'opposent sur le calcul du salaire de référence. En prenant en compte le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et de la rémunération variable précédemment accordée et d'après les bulletins de paye de la salariée, le salaire de référence s'élève à la somme de 6 371,64 euros.

En application des dispositions de l'article L. 1235-3, dans sa rédaction applicable au litige, issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié, la salariée ayant acquis une ancienneté d'une année complète au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins onze salariés, le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre un et deux mois de salaire.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge (32 ans), de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, la salariée ayant perçu des indemnités Pôle Emploi de décembre 2019 à octobre 2021 puis ayant été admise au bénéfice de l'allocation de solidarité spécifique jusqu'au 31 mars 2022, il y a lieu de condamner l'employeur à lui payer la somme de 10 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé de ce chef.

La salariée peut également prétendre à un rappel d'indemnité légale de licenciement calculée d'après le salaire de référence, qui n'est pas utilement discuté par l'employeur et s'élève à la somme de 1 098,06 euros. Le jugement sera donc infirmé à ce titre.

Enfin, l'employeur a calculé l' indemnité compensatrice de préavis d'après un temps de travail hebdomadaire à 39 heures, et il reste encore dû à la salariée le solde calculé sur la base de 35 heures hebdomadaire, l'employeur étant condamné à lui verser la somme de 1 952,16 euros, outre 195,21 euros de congés payés afférents, le jugement étant également infirmé de ce chef.

Sur la violation des durées maximales de travail

Le code du travail prévoit des durées maximales de travail journalières et hebdomadaires ainsi qu'il résulte de ses articles L. 3121-18 (la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder dix heures sauf exceptions) et L. 3121-20 (au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures).

La preuve du respect des durées maximales de travail et des temps de pause pèse sur l'employeur qui est débiteur de l'obligation de sécurité.

Par ailleurs, le seul constat du dépassement des durées maximales de travail ouvre droit à réparation (Soc. 26 janvier 2022, pourvoi n°20-21.636, publié).

Il a été précédemment retenu que la salariée a travaillé 39 heures par semaines mais qu'elle a été amenée à travailler pendant de longues journées et sur une amplitude de semaine supérieure à 48 heures lors de sa participation à des salons notamment en mai 2018 et en octobre 2018, puis en juin 2019.

L'employeur ne réfute également pas dans ses tableaux des heures effectuées par la salariée qu'elle a réalisé de longues journées à plusieurs reprises (le 6/10/2018- le 7/10/2018- le 16 octobre 2018- du 22 au 25 octobre 2018).

Par ailleurs, l'employeur n'établit pas avoir respecté les seuils prévus par la loi, quand bien même la salariée a ensuite récupéré le temps travaillé en repos.

Enfin, la salariée a travaillé douze journées consécutives du 1er au 12 octobre 2018, ce qui n'est également pas contesté.

Compte tenu de ces éléments, l'employeur a manqué à son obligation de respect des seuils prévus par la loi relativement à la durée maximale de travail quotidien et hebdomadaire et il en est résulté pour la salariée un préjudice qui, par voie d'infirmation, sera réparé par l'octroi de la somme de 3 000 euros de dommages-intérêts, somme au paiement de laquelle l'employeur sera condamné.

Sur la violation de l'obligation de sécurité

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité qui n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L'obligation de sécurité de résultat à laquelle est tenu l'employeur lui impose d'adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l'exercice de son pouvoir de direction et dans l'organisation du travail, des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.(Soc., 5 mars 2008, pourvoi n° 06-45.888, Bull. 2008, V, n°46).

Au cas présent, la salariée se prévaut des heures supplémentaires réalisées et du dépassement des durées maximales de travail, l'employeur n'ayant pas protégé sa santé, ce que ce dernier conteste.

Toutefois, la salariée ne justifie pas d'un préjudice particulier en résultant distinct de celui déjà réparé par les dommages-intérêts au titre du dépassement des durées maximales autorisées de travail et par le rappel de salaire qui lui a été accordé au titre de ses heures supplémentaires.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

L'article L. 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La salariée invoque plusieurs manquements de l'employeur qui ont été précédemment établis:

- la remise du contrat de travail plus d'une année a