Chambre Sociale, 14 novembre 2024 — 23/00019

N° 101

IM

---------------

Copie exécutoire

délivrée à :

Me Mikou

le 25.11.2024.

Copie authentique

délivrée à :

Me Piriou,

le 25.11.2024.

REPUBLIQUE FRANCAISE

COUR D'APPEL DE PAPEETE

Chambre Sociale

Audience du 14 novembre 2024

RG 23/00019 ;

Décision déférée à la Cour : jugement n° 23/00040, rg n° F 22/00022 du Tribunal du Travail de Papeete du 3 avril 2023 ;

Sur appel formé par déclaration reçue au greffe du Tribunal du Travail de Papeete sous le n° 23/00015 le 16 mai 2023, dossier transmis et enregistré au greffe de la Cour d'appel le même jour ;

Appelante :

Mme [D] [S] [E], née le 30 janvier 1990 à [Localité 3], de nationalité française, demeurant à [Adresse 1] ;

Ayant pour avocat la Selarl Tiki Légal, représentée par Me Mourad MIKOU, avocat au barreau de Papeete ;

Intimée :

La Sarl Opus, inscrite au Rcs de Papeete sous le n° 1342 B, n° Tahiti 59102 dont le siège social est sis à [Adresse 2] ;

Ayant pour avocat la selarl Jurispol, représentée par Me Yves PIRIOU, avocat au barreau de Papeete ;

Ordonnance de clôture du 2 février 2024 ;

Composition de la Cour :

La cause a été débattue et plaidée en audience publique du 8 août 2024, devant Mme MARTINEZ, conseiller désigné par l'ordonnance n° 64/ORD/PP.CA/23 du premier président de la Cour d'Appel de Papeete en date du 25 août 2023 pour faire fonction de président dans le présent dossier, Mme GUENGARD, président de chambre, M. RIPOLL, conseiller, qui ont délibéré conformément à la loi ;

Greffier lors des débats : Mme SUHAS-TEVERO ;

Arrêt contradictoire ;

Prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 264 du code de procédure civile de Polynésie française ;

Signé par Mme MARTINEZ, président et par Mme SUHAS-TEVERO, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A R R E T,

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [D] [E]-[S] était embauchée le 17 juin 2019 par contrat à durée indéterminée en qualité d'assistante de direction aux ressources humaines par la Sarl Opus (la société). Au dernier état de la relation contractuelle, elle exerçait les fonctions de gestionnaire de paie pour un salaire s'élevant à 190 000 FCP.

Par courrier du 18 octobre 2021, la société la convoquait, avec mise à pied conservatoire, à un entretien préalable à son éventuel licenciement, licenciement qui lui était notifié le 27 octobre 2021 en ces termes : '(.../...) Je vous ai reçue le 21 octobre 2021 à 8h30 dans le cadre d'un entretien préalable à un éventuel licenciement de nature personnelle au cours duquel vous étiez invitée à vous expliquer sur les faits suivants :

Vendredi 15 octobre 2021 vers 16h30, votre supérieure hiérarchique vous a surpris quitter le bureau avec un carton comprenant divers documents confidentiels relatifs à la paie dont un bulletin de paie pour les apporter chez vous et ce, sans autorisation préalable.

Les faits qui vous sont reprochés sont graves et ont justifié votre mise à pied conservatoire à compter du 18 octobre 2021.

Lors de l'entretien préalable, je vous ai exposé précisément les griefs qui vous étaient reprochés et vous ai demandé de vous en expliquer.

Vous avez reconnu l'intégralité des faits susmentionnés.

Vous avez précisé que le carton contenait :

- des procédures de paie,

- des copies de mails professionnels,

- des comptes rendus de réunion,

- au moins un bulletin de paie utilisé à priori et selon vos dires comme brouillon. Vous n'avez pas su me dire si le carton contenait d'autres documents confidentiels utilisés comme brouillons.

Vous avez ajouté savoir que cela n'était pas conforme au règlement général sur la protection des données et va à l'encontre de votre contrat de travail par lequel vous êtes liée.

Vous êtes effectivement soumise à une obligation générale de discrétion et de confidentialité à l'égard des informations auxquelles vous avez accès en votre qualité de gestionnaire de paie.

Il convient de vous rappeler les articles suivants de votre contrat de travail :

Article 9 : Conditions d'exécution du contrat :

le salarié s'acquittera de ses missions avec zèle ; il s'engage à observer toutes les instructions et consignes particulières de travail qui lui seront données. Le salarié veillera à une stricte obligation de discrétion sur tout ce qui concerne l'activité de l'entreprise. Le salarié s'interdit de divulguer pendant ou après son temps d'emploi tout renseignement de nature confidentielle qu'il aurait pu recueillir dans le cadre de son travail. Le non respect du présent article par le salarié serait susceptible de remettre en cause les relations contractuelles entre les parties.

Article 10 : Clause de discrétion et de confidentialité :

Du fait de ses missions et dans l'intérêts légitime de l'entreprise, le salarié se tiendra à une obligation générale de loyauté et conservera pendant l'exécution du présent contrat une discrétion et une confidentialité absolue. Cela portera sur tous les faits, documents, projets, plans, fichiers, tarifs internes à l'entreprise vis à vis de toute personne étrangère à l'entreprise.

Il en est de même quant aux méthodes, procédés techniques propres à l'entreprise et ceux dont le salarié aurait pu avoir connaissance dans l'exercice de ses fonctions.

Tout manquement aux obligations résultant du présent article au cours de l'exécution du contrat de travail pourrait être considérée comme une faute susceptible de justifier une sanction pouvant aller jusqu' à la rupture des relations contractuelles.

En outre, le salarié devra, après la rupture du contrat de travail respecter la discrétion la plus totale sur l'ensemble des informations et des procédés recueillis pendant toute la durée de son emploi au sein de l'entreprise. Cette obligation s'appliquera sans limitation de temps. Tout manquement pourra entraîner une action en justice à l'encontre du salarié et la condamnation au paiement de dommages et intérêts en faveur de l'entreprise.

Article 11: Mise à disposition de matériels et documents :

(.../...) Tous les documents établis par le salarié ainsi que ceux confiés à celui-ci dans le cadre de ses fonctions restent la propriété de l'entreprise.

Le salarié s'interdit d'en faire un usage autre que celui autorisé par l'employeur et s'oblige à les lui rendre sur simple demande.

Le salarié s'interdit de prendre en vue de son usage personnel ou pour tout autre usage non autorisé expressément par l'employeur, des copies ou reproductions de tous documents et matériels appartenant à l'entreprise.

En cas de résiliation du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, le salarié doit restituer les matériels et documents au plus tard le dernier jour de sa présence effective dans l'entreprise.'

Il n'est pas tolérable qu'un membre du service des ressources humaines qui traite quotidiennement des données sensibles confidentielles et à caractère personnel manque à ces obligations faisant l'essence même du métier.

De plus vous avez confirmé lors de l'entretien ne pas avoir demandé l'autorisation d'emporter ces documents. Les explications fournies pendant l'entretien n'ont malheureusement pas permis de modifier mon appréciation de votre comportement fautif. Au regard de la confidentialité inhérente au métier de gestionnaire de paie au sein d'un service de ressources humaines la confiance est irrémédiablement rompue. Ces faits du fait de leur garvité rendent impossible la poursuite du contrat de travail.

Je suis donc contrainte de vous notifier votre licenciement pour faute simple (.../...)

Contestant son licenciement, par requête du 8 mars 2022, la salariée saisissait le tribunal du travail de Papeete lequel, par jugement du 3 avril 2023, la déboutait de toutes ses demandes.

Par déclaration au greffe en date du 16 mai 2022, la salariée relevait appel de ce jugement.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES :

Par conclusions régulièrement notifiées le 15 décembre 2023 Mme [S]-[E] demande à la cour d'infirmer le jugement déféré, de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner l'employeur à lui payer les sommes de 2 120 040 FCP à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 67 632 à titre de rappel au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement et de 250 000 au titre de ses frais de procédure.

Elle fait valoir essentiellement que la directrice des ressources humaines a été précipitamment remplacée, que la nouvelle directrice l'a affectée au service des paies sans la former et que pour combler ses lacunes, elle a tenté d'emporter du travail à faire chez elle le week-end. Elle insiste sur le fait qu'elle en a été empêchée par sa supérieure et que donc l'infraction n'est pas constituée. Elle ajoute qu'elle n'a pas manqué à son obligation de discrétion dans la mesure où elle n'a tenté d'emporté des documents que dans le souci de réaliser au mieux son travail. Elle expose qu'en toute hypothèse, la sanction est disproportionnée s'agissant d'une pratique qui a déjà eu lieu à de nombreuses reprises dans le passé.

Elle explique que l'indemnité de licenciement qui lui a été versée ne correspond pas à l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue par l'article 10 convention collective du commerce dont elle demande l'application.

Par conclusions régulièrement notifiées le 16 janvier 2024, la société sollicite la confirmation du jugement querellé sauf en ce qu'il a fait droit aux demandes de la salariée au titre du préavis et l'octroi d'une somme de 250 000 FCP au titre de ses frais de procédure.

Elle soutient en substance que le contrat de travail de la salariée contient une clause de confidentialité qu'elle n'a pas respecté en tentant de quitter le bureau avec des documents confidentiels Elle conteste le fait que cette dernière ait du travailler le week-end en exposant qu'un rendez vous journalier avec la directrice avait été instauré pour l'accompagner dans la réalisation de ses tâches et qu'un planning adapté avait été mis en place. Elle expose que la salariée devait générer 96 bulletins de paie pour trois sociétés différentes et n'a jamais eu besoin d'effectuer des heures supplémentaires pour ce faire.

Elle ajoute que la salariée avait mis l'ensemble des documents qu'elle comptait emporter dans un carton qu'elle a tenté de dissimuler aux yeux de sa supérieure hiérarchique et qu'elle n'a été arrêtée que par l'intervention de cette dernière.

Elle explique que la salariée avait déjà été alertée sur le fait de ne pas sortir les bulletins de paie et que la sanction n'est pas disproportionnée.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions respectives des parties, la cour se réfère aux conclusions notifiées par les parties auxquelles elles ont expressément déclaré se rapporter lors des débats.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 2 février 2024.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur le bien fondé du licenciement :

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La légitimité du licenciement est subordonnée à une cause réelle et sérieuse.

Pour être réelle, la cause doit présenter trois caractéristiques cumulatives : elle doit être objective, c'est-à-dire qu'elle doit reposer sur des faits ou des griefs matériellement vérifiables ; elle doit exister, ce qui signifie que les motifs invoqués doivent être établis ; elle doit être exacte en ce sens que les motifs articulés doivent être la véritable raison du licenciement. Lorsque les faits ne constituent qu'un prétexte pour dissimuler une cause inavouable, le licenciement est illégitime.

En l'espèce, l'employeur reproche à la salariée d'avoir manqué à la clause de confidentialité prévue à son contrat de travail en tentant d'emporter des documents confidentiels à son domicile.

La salariée ne conteste pas les faits mais affirme d'une part qu'elle en a été empêchée par sa supérieure hiérarchique et que donc elle n'a pas réalisé l'infraction reprochée et d'autre part qu'il s'agissait d'une pratique courante pour pallier le manque de temps pour gérer ses tâches dans la semaine.

Or la salariée a été interpellée alors qu'elle avait quitté son bureau et mis dans un carton des documents relatifs aux procédures de paie applicables, des courriels confidentiels des comptes rendus de réunion et des bulletins de salaire sans avoir au préalable demandé l'autorisation d'emporter de tels documents.

Elle ne pouvait pourtant ignorer le caractère sensible de ces documents et l'interdiction qui pesait sur elle de les sortir du bureau alors qu'elle avait signé la clause de confidentialité insérée à son contrat de travail et qu'elle avait déjà été rappelée à l'ordre par un courriel lui interdisant de transmettre les bulletins de paie.

Elle ne peut pas invoquer utilement une surcharge de travail alors que l'employeur démontre qu'il avait instauré un rendez vous journalier avec la directrice pour l'aider au mieux dans ses tâches, que la salariée a également été rappelée à l'ordre pour ne pas avoir honoré ce rendez vous et qu'un planning adapté avait été mis en place.

La sanction ne paraît pas disproportionnée dans la mesure où la salariée avait déjà été alertée sur son non respect des procédures de transmission des bulletins de paie et où elle a signé une clause de confidentialité.

En conséquence, le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et le jugement doit être confirmé de ce chef.

Sur l'indemnité de licenciement :

La salariée revendique l'application de la convention collective du commerce. L'employeur s'y oppose en rappelant que son activité principale est la fourniture de prestations de service.

Il est constant que la convention collective applicable à une entreprise est celle relevant de son activité principale peu important l'activité du groupe auquel elle appartient si elle a une personnalité morale distincte.

En l'espèce, il n'est pas sérieusement contestable que la société est une prestataire de service et ne relève pas d'une quelconque activité commerciale.

C'est donc à bon droit que les premiers juges ont rejeté cette demande et le jugement doit être confirmé sur ce point.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis :

S'il est exact que le contrat de travail initial ne prévoit qu'un préavis d'un mois correspondant à un poste d'employée, force est de constater que la salariée a progressé dans ses fonctions pour devenir gestionnaire de paie, ce qui lui confère la qualité d'agent de maîtrise et ouvre droit à un préavis de deux mois conformément à l'article Lp 1222-1 du code du travail.

Le jugement doit être confirmé de ce chef.

Sur l'article 407 du code de procédure civile

L'équité ne commande pas de faire application de l'article 407 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu par le tribunal du travail de Papeete le 3 avril 2023 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Dit n'y avoir lieu à application de l'article 407 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [D] [E]-[S] aux dépens d'appel.

Prononcé à Papeete, le 14 novembre 2024.

Le Greffier, Le Président,

signé : M. SUHAS-TEVERO signé : I. MARTINEZ